（管理科学与工程专业论文）民办高校教师激励机制研究.pdf

摘要 本文通过列举中外民办大学的差异，分析国内外民办大学的发展 形势以及我国普通高校和民办高校两者的教师激励研究现状，指出师 资力量是我国民办高校的发展瓶颈，加强教师队伍建设并科学构建激 励机制是民办高校发展的第一要素。 本文首先综述了激励理论的相关概念，述评了西方激励理论，运 用了比较分析方法，探讨了激励在高校教师管理中的作用，分析了民 办高校教师与公办高校教师的共性和个性差异，研究我国民办高校教 师的特征，为如何对民办高校教师进行激励奠定研究基础。 通过引入委托代理理论和双因素理论，对激励机制设计的内容及 其影响要素进行论述。根据民办高校教职工的偏好，构建效用函数， 建立了一个基于激励相容理论的民办高校激励机制的模型。在此基础 上，从物质激励和精神激励措施两个方面，构建了一个基于双因素理 论的民办高校激励机制的模型。 以w l 学院教师激励机制为实例，通过调查w l 学院教师的主 要来源，找出w l 学院教师队伍存在的主要问题，分析了w l 学院 教师激励取得的成效和缺陷，运用所建模型，提出了该校在激励教师 中应采取的措施。这些措施包括：建立具有竞争力、高激励的薪酬体 系、加强社会保障激励、健全教师培训制度、营造良好的工作环境、 创造教师民主参与的制度环境、构建青年教师主体的激励机制等等。 关键词民办高校，激励理论，激励机制 a b s t r a c t t h i sp a p e re n u m e r a t et h ed i f f e r e n c eo fp r i v a t ee d u c a t i o na th o m e a n da b r o a d ，a n a l y s et h ec u r r e n td e v e l o p m e n ts i t u a t i o na th o m ea n d a b r o a x ta n dt h ec u r r e n tr e s e a r c hs i t u a t i o no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo n t e a c h e r sb e t w e e nc o m m o n u n i v e r s i t i e sa n d p r i v a t e e d u c a t i o n i t p o i n t i n g o u tt h a tt h ef a c u l t yo ft e a c h e ri st h eb o t t l en e c ko ft h e d e v e l o p m e n ti nt h en o n - g o v e r n m e n tc o l l e g e s s o ，t h ec o n s t r u c t i o no f t e a c h i n gs t a f fo fp r i v a t eu n i v e r s i t i e sa n dt h ec o n s t r u c ti o nt h es y s t e mo f s t i m u l a t i o ni sv e r yi m p o r t a n tt ot h ep r i v a t es c h 0 0 1 t h i sp a p e ro v e r v i e wc o n c e p t so ft h et h e o r yo fm o t i v a t i o na tf i r s t , r e v i e w i n gt h et h e o r y o fm o t i v a t i o n a b r o a d ，b yt h e m e t h o dt h e c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，t h ep a p e rd i s c u s st h es t i m u l a t i o nm e c h a n i s mi nt h e m a n a g e m e n to fc o l l e g et e a c h e r , a n di ta n a l y s et h ed i s c r e p a n c yo f t e a c h e r sg e n e r a l i t ya n di n d i v i d u a l i t yb e t w e e nn o n g o v e r n m e n t a la n d g o v e r n m e n t a ls c h 0 0 1 a l lt h i se s t a b l i s ht h eb a s ef o re n s p i r i t i n gt h e i r t e a c h e r si nn o n - g o v e r n m e n ts c h 0 0 1 t h ep a p e rm a k eu s eo ft w of a c t o rt h e o r yo np r i n c i p a l a g e n t ， d i s c o u r s eu p o nt h et h em a i nc o n t e n ta n di n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h e d e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s m s b a s e do nt h ep r e f e r e n c eo ft h ef a c u l t y o f p r i v a t es c h o o l ，i tb u i l dt h eu t i l i t yf u n c t i o n ，c o n s t i t u t i n gam o d e lb a s e d o nu t i l i t yt h e o r yi nt h ep r i v a t es c h 0 0 1 b a s e do na b o v ew o r k s ，m a k eu s e o ft h em a t e r i a la n ds p i r i t u a le x c i t a t i o n ，t h ep a p e rc o n s t r u c tan e wm o d e l b a s e do nt h et w of a c t o rt h e o r yi np r i v a t es c h 0 0 1 w i t hw l c o l l e g e si n c e n t i v em e c h a n i s mf o re x a m p l e ，a c c o r d i n gt o i n q u i s i t i o nt h ew lc o l l e g et e a c h e e sm a i ns o u r c e ，f i n do u t t h ew l c o l l e g e e x i s t e n tk e yp r o b l e mo ft e a c h e r st r o o p s ，a n a l y z e dw lc o l l e g eat e a c h e r t oe n c o u r a g et oo b t a i no fr e s u l ta n db l e m i s h ，u s a g et h em o d e ls e tu p ，p u t f o r w a r dt h a ts c h o o ls h o u l da d o p tm e a s u r ei ne n c o u r a g et h et e a c h e r t h e s e m e a s u r e si n c l u d e ：t h ee s t a b l i s h m e n th a sac o m p e t i t i o na b i l i t y , h i g h i n c e n t i v es a l a r ys y s t e m , s t r e n g t h e nas o c i a lg u a r a n t e et oe n c o u r a g e ，t h e s o u n dt e a c h e rt r a i ns y s t e m ，c o n s t r u c tag o o dw o r ke n v i r o n m e n t ，c r e a t e t h es y s t e me n v i r o n m e n tt h a tt e a c h e r sd e m o c r a c yp a r t i c i p a t e sa n ds e tu p t h ey o u t ht e a c h e r sc o r p u st oe n c o u r a g eam e c h a n i s me t c k e y w o r d s p r i v a t e l y o w n e dc o l l e g e s ，m o t i v a t i n gt h e o r y ， m o t i v a t i n gm e c h a n i s m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者签名：导师签名挺日期：垒丑年堡月日 硕士学位论文第l 章绪论 1 1 选题背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 选题的背景 1 9 3 1 年1 2 月3 日，在清华大学校长就职典礼上，梅贻琦留下了中国大学史 上最著名的一句话：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”他本 人可能从来没有被称为“大师”，但在他的任内，却为清华请来了众多的大师。 并为后世培养出了众多的大师。他被称为清华“永远的校长”。有一流的大师， 才会造就一流的大学，也才会培养出一流的学生：有一流的大师，才会有一流 的学术成果。当人们将目光都聚焦在学生的身上时，笔者认为我们的目光也应 投向高等学校的支柱一教师。一所大学不仅要推祟大师，吸引大师，还要让自 己成为培育大师的土壤，让已是大师者充分展现他们的光芒，让有潜力成为大 师者在这样的土壤上茁壮成长i l 】。 改革开放以来，我国民办高校发展迅速，为我国高等教育从精英教育走向 大众化教育做出了很大贡献，但与发达国家的私立高校相比，我国民办高校的 差距很大。在美国，最好的大学如哈佛大学基本上是私立高校，而中国的民办 高校至今还没有一所有研究生招生权。困扰我国民办高校发展的不是大楼等硬 件，而是师资力量太薄弱，不要说有大师，就是按普通高校教师标准衡量，相 当一批教师的素质也到不到要求。 民办高校作为培养高级专门入才的场所，教师和学生是最基本的活动因素， 他们构成了高等学校的主体。民办高校的教师是教学工作的主导，他们的劳动 对国家科学技术水平和物质文明、精神文明建设产生重要的影响，教师是民办 高校发展的第一要素。要办好民办高校，主要靠高素质的师资队伍，没有一流 的教学和科研队伍，就没有一流的办学效益，所以全心全意依靠教师是民办高 校发展的关键。 1 1 2 选题的意义 科学的激励机制是提高民办高校教师队伍素质的关键。美国哈佛大学詹姆 斯( j a m e s e s ) 教授对人的激励问题作过专题研究，他得出的结论是：如果没 有激励，一个人的能力发挥只不过2 0 3 0 ，如果施以激励，一个人的能力则 可发挥到8 0 - 9 0 ，其问幅度差距达6 0 1 3 1 。近年来随着我国民办高等教育的 发展，许多民办高校认识到师资这一发展瓶颈，意识到用激励机制提高师资队 硕士学位论文第1 章绪论 伍素质的重要性，但是由于国内对民办高校激励问题缺乏系统的研究，无法找 到合适的理论进行指导，基于理论上的空白和现实需要的迫切性，笔者就民办 高校激励问题进行研究，希望能为我国民办高校的发展做出理论上的贡献。因 此研究的意义主要体现在以下的两点： ( 1 ) 有利于保持民办高校教师队伍的相对稳定 激励机制是指在组织内部通过制定和执行某些政策、制度、法规以及采取 某些措施，构成对组织和个人产生激发干劲、规范行为、引导方向等作用，是 调节组织运行，调动人的积极性的重要手段。培养人才不仅要有激励机制，而 且使用人才也要强化激励机制，并且要确保激励机制的科学性、系统性。高校 教师作为特殊群体，他们不仅有物质需要，对精神需要也非常强烈，各种激励 因素在高校教师中都有明显作用。运用激励机制可使教师产生新的希望、新的 动力，对他们的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用，是高校科学管 理和思想政治工作的重要手段，是在不投入有形资产的情况下，通过调动人的 积极性提高办学效益、增强办学功能的有效措施 民办高等学校教师人力资源的数量和质量，决定着高等学校的活力和发展 水平。教师作为民办高等学校教学、科研实践的主体，是推动学校前进发展的 动力。民办高等学校间的竞争，根本上是师资人才队伍的竞争；高校人才流失 是指教师在自身需要不能得到满足的情况下离开学校，另谋高就的现象，人们 形象地称之为跳槽，在民办高校是常有的事情。教师跳槽相当于人才在高校之 间流动是必要的，也是不可避免的，但当前高校教师流动存在不合理性。首先 是某些高校人才流动率过高；其次是流动的人员中有较大比例是有学术专长的教 授，这些教师大部分是学校的中坚力量。教师的不合理流动不但使高校增加了 人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且也影响在职员工的稳定性 和效忠心，如不加以控制和管理，最终将影响高校的持续发展的潜力和竞争力 因此，建立有效的人才激励机制，激励和调动教师人才队伍的积极性、主 动性和创造性，创造和积累大量科学技术成果，是提高我国高等学校质量水平、 增强活力、加快发展、参与国际竞争的必然选择、探索建立高等学校有效的人 才激励制度，实现高校人力资源和人力资本的积累与合理配置，已成为高等学 校人力资源开发与管理的核心内容。 ( 2 ) 有利于充分调动民办高校教师的积极性 随着管理现代化的不断推进，激励日益成为管理活动成败的关键和管理者 必须掌握的核心技巧。在我国高等教育管理中，激励机制的运用还是很不成熟 的，存在的问题也很多。虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但 硕七学位论文第i 章绪论 计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中表现出一种缺乏竞争活力的惰性，这 种惰性己束缚了教职工管理的活力与效能，大大地挫伤了教职工工作积极性， 进而阻碍了教学、科研、管理和教学辅助等各项工作和事业的发展。同时，随 着国家事业单位人事制度改革，以及教育改革和高校自身发展，各高校间的竞 争日趋激烈，竞争的焦点就是入力资源，而建设一支高水平人才队伍的关键， 在于有效的人才激励机制，因此，研究我国高校的人力激励问题对于探索新的 模式，弥补目前高校教师激励机制存在的缺陷具有十分重要的现实意义。这就 迫切需要广大理论研究工作者和实际工作者深入研究，积极探索，结合高校教 师的心理特点和思想特征，准确掌握激励时机，灵活运用激励方式，科学把握 激励频率和激励程度，完善和健全激励机制，探索新的激励模式，增强激励的 有效性，从而有力地推动我国高等教育管理现代化的进程。 1 2 文献综述 总体而言，国内对高校教师激励问题的研究很多，但专门针对民办高校教 师激励问题的研究较少，而且缺乏系统性，我国关于高校教师激励和专门针对 民办高校教师激励的研究现状如下： 1 2 1 我国高校教师激励研究现状 ( 1 ) 我国高校教师激励研究的理论基础 对于高校教师激励研究的理论基础，国内目前基本上从两个方面着手，一 是从我国传统文化中尤其是儒家文化寻找理论指导；二是对西方激励理论进行 述评，从中找出适合我国高校教师队伍管理实际情况的激励理论。目前对于第 一个方面的研究很少，主要集中于第二个方面，在这方面研究比较有代表性的 成果有：张鑫、冯跃、李国吴( 2 0 0 5 ) 在基于伯特劳勒综合性激励理论的高 校激励机制一文中指出，在我国高校教师激励机制研究主要应以伯特，劳勒综 合性激励理论作为指导【4 i ；郑开岭( 2 0 0 5 ) 在试论激励理论与高校教师管理 一文中，将西方激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励 理论，并分析了各种激励理论对高校教师管理的借鉴意义嗍。 ( 2 ) 我国高校教师激励的基本特点 在这方面的研究主要是从高校教师需要的特点来探讨激励的基本特点，如 彭建国( 1 9 9 9 ) 在高等学校教师需要的特点及其激励一文中指出，对高校 教师需要的激励必须针对其劳动全过程的育人性、智能性、知识性与创造性， 有目的地随需要水平和需要结构的发展变化适时施以动态性激励手段，逐步改 硕士学位论文第1 章绪论 善外部环境条件和增强内部活力，调动教师的积极性和创造性。范海鹰( 2 0 0 4 ) 在论高校教师需要的特点及其激励一文中将高校教师的需要归纳为物质需 要、归属与爱的需要、自尊和荣誉的需要、创造与成就的需要、学习和发展的 需要，高校管理部门应针对这些需要进行激励喁】。 ( 3 ) 我国高校教师激励存在的问题 张俊玲( 2 0 0 5 ) 在我国当前高校教师激励实践中存在的问题与对策一 文中指出，我国高校教师激励存在着公私天平的失衡问题、物质激励普遍不足 问题，物质激励中形式主义严重问题和主观因素过多、随意现象严重问题等； 曾春水( 2 0 0 5 ) 在高校知识型员工激励：问题、目标与对策一文中指出激 励机制滞后化、激励目标短期化、激励原则刚性化和激励方式简单化是高校教 师激励中存在的主要问题【1 1 】。 ( 4 ) 高校教师激励原则的探讨 闫祯( 2 0 0 5 ) 在试谈激励理论在高校教师管理中的应用一文中通过对 西方激励理论的研究，认为在高校教师激励中应遵循平等和尊重的原则、表扬 为主的原则和个体与整体激励相结合的原贝l i 【。已马丽娟( 2 0 0 4 ) 在谈辩证运用 高校教师管理中的激励方法一文中指出，高校教师激励中要处理好目标激励 与人际关系激励的辩证统一、物质激励和精神激励的辩证统一和外部激励与自 我激励的辩证统一等关系捧j 。 ( 5 ) 高校教师激励方式的探讨 郑开岭( 2 0 0 5 ) 在试论激励理论与高校教师管理一文中认为在高校教 师激励中应该采取物质激励、目标激励、尊重激励、参与激励、培训和发展激 励、荣誉和晋升激励、负激励等方式；付静、杨小平( 2 0 0 4 ) 在道德激励在 高校人力资源绩效管理中的应用探讨一文中就高校人力资源管理提出了以道 德激励为切入点的新思路 9 1 ；魏健( 2 0 0 4 ) 在反思物资激励对高校管理的不良 影响中一文中从马斯洛的需要层次理论出发，认为高校要造就优秀教师队伍， 必须激励教师萌发强烈的成就需要感。并委以重任。 1 2 2 我国民办高校教师激励研究现状 由于我国民办高校发展起步晚，民办高校科研研究力量薄弱，所以专门针 对民办高校教师激励问题的研究很少，现有的研究主要有： ( 1 ) 毛立群、赵军( 2 0 0 5 ) 在民办高校的发展与教师的薪酬激励分析 一文中从激励的角度探讨民办高校薪酬回报体制在民办高校发展中的作用，指 出民办高校的发展依赖对教师进行薪酬激励，提出在薪酬体系设计中应遵循薪 酬回报与绩效管理挂钩、提供具有公平性的薪酬、将短期激励与长期激励有机 4 硕士学位论文第l 章绪论 结合起来、制定具有竞争力的兼职教师薪酬政策、设计综合性的薪酬回报体系、 支付薪酬需要灵活处理等原则。 ( 2 ) 武勇、勾丽在民办高校教师绩效评价与行为激励一文中探讨了民 办高校教师的行为激励。提出民办高校行为激励的基本原则有：组织目标与个 人需要的一致性、政策的激励性、规章制度的合理性、组织成员的平等往等f j 2 1 。 应采取的行为激励的方式包括：目标激励、竞争激励、情感激励和考评激励。 ( 3 ) 张宇在我国民办高校师资队伍建设的问题与对策一文中认为民办 高校教师激励机制应遵循如下基本原则1 1 3 1 ：首先，组织目标与个人需要的一致 性。要激励教师，使他们明确学校组织的目标，这既是目标管理的需要，也是 教师产生光荣感、责任感和使命感的需要。其次，政策的激励性。学校制定的 各项政策要有利于教师积极性和创造性的发挥，既要有物质上的激励，也要有 精神上的激励，充分发挥政策的导向功能。再次，规章制度的合理性。规章制 度一定要合理。太严，容易引起教师的抵触对抗情绪：太松，则不利于学校实 现目标管理。此外，组织成员的平等性。在规章制度面前应人人平等，不能厚 此薄彼。 1 3 研究思路与结构安排 本文在总体把握国内高校教师和民办高校教师激励研究现状基础上，通过 借鉴国外激励理论，学习国内高校教师激励研究的方法，结合我国民办高校教 师的实际情况研究我国民办高校教师的激励问题。本文的基本思路是首先通过 对国外激励理论的梳理，找出可供民办高校教师激励研究的理论基础：其次分 析我国民办高校教师的特征，在借鉴国内外理论和实践经验的基础上，探讨如 何构建我国民办高校激励机制。最后是对w l 学院激励机制的实证分析。在这 种思路的指导下，本文包括绪论一共分为5 章。 第l 章是绪论，阐述本文写作的缘起和国内有关高校教师和民办高校教师 激励机制研究的现状。 第2 章是西方激励理论概述，从内容型、过程型、行为改造型和综合型四 大类型对西方激励理论进行述评，为我国民办高校教师激励机制研究提供理论 基础。 第3 章是我国民办高校教师的特征分析及激励原则。首先对对民办高校教 师的特征进行详细分析，为如何激励提供指导；在借鉴国内外高校教师激励理 论和实践经验的基础上，提出我国民办高校激励的原则： 硕士学位论文 第l 章绪论 第4 章阐述我国民办高校教师激励机制的构建。在原则的指导下，就如何 设计我国民办高校激励机制体系提出构想：从委托代理理论出发，提出民办高 校激励机制模型。 第5 章是w l 学院教师激励机制的实证分析在介绍我国该校现状及激励 的成效与存在词题的基础上，提出该校在教师激励中的应采取的一些措施。 研究框架如图1 1 所示。 i 第l 章绪论i l西方激励理论概述民办高校教师的特征分析 民办高校教师激励机制的构建 w l 学院教师激励机制的实证分析 图1 - 1 研究框架示意图 6 硕士学位论文 第2 章西方激励理论概述 第2 章西方激励理论概述 2 1 激励理论的相关概念 激励作为调动人的积极性的行为，自古以来就存在，只要存在着一定人群， 也就有激励在或强或弱的活动着。 2 1 1 激励的含义 在汉语中激励有两层含义：一是激发、鼓励的意思，如在六韬王翼 中“主扬威武，激励三军”中的“激励”即是激发、鼓励之意：二是斥责、训 导的意思，如在后汉书袁安传中“司徒桓虞改义从安，太蔚郑弘、司空第 五伦皆恨之。弘因大言激励虞日：诸言当生还口者，皆为不忠。其中的“激 励”一词即为斥责、训导之意。 在西方，随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。在 科学管理理论时期，激励被定义为“a 使b 做a 希望b 做的事”，这种定义带 有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，在激励的定义中考虑到了对激 励对象的反映，琼斯( ( m r j o n e s ) 认为，激励涉及“行为是怎样发生、怎样 被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程 中，该有机体是呈现出何种反应的”【4 l 】。麦格雷戈( d m m c g r e g o r ) 认为： “所谓激励，就是利用情绪的力量。”麦格金森等人认为：“激励就是引导有各 自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时因为要达到他们 自己的目标”【4 2 】。斯蒂芬p 罗宾斯把激励定义为：“通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”杨锡山教授 在西方组织行为学一书中认为“从动态角度探讨行为的激发，即激励 的心理过程，组织行为学所指激励主要指人们在组织工作中的激励，也就是管 理工作中调动积极性的问题。”激励在心理学上可以理解为激发人的行为的心理 过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员 工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，高校的管理者 每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 2 1 2 激励的特点 在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形 式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理 状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外 7 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 界推动力( 要我做) 激发内部自动力( 我要做) 。个体的行为必然会受n 3 i 界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种 自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化 正是激励的本质所在。由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成 正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自 身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力， 从而对其行为产生极为不同的影响。由激励所激发的自动力是一个内在变量， 虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行 预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。 2 1 3 激励的过程 人的行为由动机支配，是在某种动机的策动下进行的有目的的活动。而动 机是在需要的基础上产生的，心理学研究表明，人的动机是由他某种未满足的 需要或未达到的目标所引起的。人的需要往往不止一种，而会同时存在多种需 要，同时，多种需要的强度也有所不同。在任一时刻，一个人的动机总是受其 全部需要结构中最重要、最强烈的需要即优势需要所支配、决定。当优势需要 产生时，心理就会产生紧张，为缓和这种心理紧张状态，要选择一个解除紧张 的目标，而后产生一种内驱力，这就是动机：在动机的直接推动下，进行满足 需要以实现目标的活动，当i b 标达成后，需要得到满足，在需要不断得到满足 的过程中，动机逐渐减弱，行为结束，心理紧张降低：然后又有新的需要产生， 引发新的行为，如此周而复始，这就是激励的过程。如图2 1 所示。 2 2 西方激励理论述评 图2 - 1 激励的过程 激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为 导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重于对一般人性的分析。按 照研究的侧重及与行为关系的不同，管理激励理论可分为内容型、过程型、强 s 硕士学位论文 第2 章西方激励理论概述 化型和综合型四大类型。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类 行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因 此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗 的e r g 理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论p 4 】。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次论 入本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在其人类动机原理一书 中提出了这一理论。马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要，其特点为： 人类有5 种基本的需要( 生理、安全、归属、尊重、自我实现) 。这五种需要 反映了不同文化环境中人类共同的特点。这些需要是由低级到高级以层次形 式出现的，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。因此， 人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在 先满足低层需要的前提下，高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足 后，就不再有激励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成 主要的激励因素( 如图2 - 2 所示) 。 图2 - 2 马斯洛的需要层次论 9 硕七学位论文第2 章西方激励理论概述 应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员 工的需要到底是什么。在不同国家、不同行业、不同时期以及企业中不同的员 工，他们的需要不仅是不同的、而是动态变化的。因此，管理者应该经常性地 用各种方式进行调查，弄清员工哪些需要还没有得到满足，然后有针对性地进 行。 马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，得到了广泛的流传。 他所提出的人类需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低 级到高级逐步满足的次序也大体符合入的本性。当然国内外对其观点也有一些 争论，主要是围绕几个问题：某一层次的需要得到一定满足后，是不是一定会 削减这种需要? 是不是只有低级需要得到满足之后才会有高级需要? 大约在原始 论文发表十年以后，他曾试图修改某些观点。譬如，他认为某方面的需要得到 一定满足后，往往是增加而不是削减了这种需要；又认为高层次需要也可能在 低层次需要被长期剥夺或压抑后出现，代替了过去所主张的只有低级需要得到 满足之后才会有高级需要的看法。当然，他对自己原有的一些见解也感到难以 确定，指出人类行为是由多方面因素来决定和激发的，是非常复杂的。 ( 2 ) 奥尔德弗的e i 理论 e r g 理论是奥尔德弗在2 0 世纪7 0 年代提出的，它认为人有三种基本需要 【3 6 】： 生存( e x i s t e n c e ) 需要。这是指人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、 住、行等各个方面。组织中的报酬、工作环境和工作条件等，都和这种需要有 关。这一类需要大体和马斯洛需要层次中的全部“生理”需要和部分“安全” 需要相对应。 关系( r e l a t i o n ) 需要。这是指在工作环境中对人与人之间的相互关系和 交往的需要。这与马斯洛需要层次中的部分“安全”需要、全部“归属”需要、 和部分“尊重”需要相对应。 成长( g r o w t h ) 需要。这是人要求得到提高和发展的内在欲望。成长需 要的满足要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地创新和前进 这一类需要可与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。 e r g 理论有以下几个重要的观点： 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。较低层次需 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 要满足得越充分，对较高层次得需要越强。较高层次需要满足得越少，低层 次需要则更加强烈。 e r g 理论是对马斯洛需要层次观点得有力补充，主要表现在： 马斯洛的需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，认为较低层次需要 相对满足后，会向更高层次需要前进。而e r g 理论不仅是“满足一前进”，还 包括“受挫倒退”。即较高层次需要得不到满足是会转向追求低层次需要。 e r g 理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于其个 性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高层次需要有特别的欲望。 e r g 理论不认为“剥夺”是激发需要的唯二手段。个人成长需要相对满 足后，可能会更增强其强烈的程度。 按照马斯洛的需要层次论，在某一时期，人的五种需要中会有一种需要 表现出主导优势。而e r g 理论则认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一 定表现出强度上的多大差别。 一般认为，e r g 理论很好地补充了马斯洛需要层次论的不足，更全面地反 映了社会现实。 ( 3 ) 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在2 0 世纪8 0 年代采用“关键事件法”对美国匹兹 堡地区的1 1 个工商业机构的2 0 0 多个工程师和会计师进行了调查，他发现这些 被访者对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，如“企业政策与行 政管理”、“监督”、“与主管的关系”、“工作条件”等。而使他们感到满意的因 素，一般是由工作本身产生的，如“工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就 感”等。由此，赫茨伯格提出，存在着两种不同类型的激发因素：一类是能促使 人们产生工作满意感的因素，称为激励因素( m o t i v a t i n gf a c t o r ) ：另一类是促使 人们产生不满的因素，称为保健因素( h y g i e n ef a c t o r ) 。激励因素系指和工作内 容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励， 产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素 系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不 到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些 需要则只能防止员工产生不满情绪。这就是双因素理论( 2 f a c t o rt h e o r y ) ；这两 类不同因素的具体内容，如表2 1 所示： 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 表2 - 1 激励因素和保健因素 保健因素( 外在因素)激励因素( 内在因素) 审公司的政策与行政管理串工作上的成就感 串技术监督系统串工作中得到认可和赞赏 审与上级主管之间的人事关系串工作本身的挑战意味和兴趣 串与同级之间的人事关系串工作职务上的责任感 串与下级之间的人事关系幸工作的发展前途 审工作环境或条件串个人成长、晋升的机会 辛薪金 辛个人的生活 串职务、地位 串工作的安全感 基于以上的分析，赫茨伯格认为传统的“满意一不满意”观念( 即认为“满 意”的对立面是“不满意”) 是不确切的，“满意”的对立面应该是“没有满意” ( 而不是“不满意”) ，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”( 而不是“满 意”) 。可用图2 3 来表示。 传统观点 赫茨伯格的观点 图2 - 3 传统观点与赫茨伯格的观点对比 也就是说，有了激励因素，就会产生满意；而没有激励因素，则没有满意， 也没有不满意。有了保健因素。“不会产生不满意，但没有满意；而没有保健因 硕士学位论文 第2 章西方激励理论概述 素，则会产生不满。” 当然，赫茨伯格的双因素论也引来了当时一些理论学家的争议和批判，主 要针对的是其研究方法和对象。赫茨伯格采用的“关键事件法”被认为有损于 其研究成果的效度，因为人们常常倾向于将满意的结果归于自己的努力和工作 上的成就，而将不满意的结果归结为他和客观环境。另外，人们还批评其研究 中有限的样本数。尽管如此，双因素理论一直被管理学术界和企业界广泛采用。 双因素理论在现代激励理论中占有重要地位。 该理论最重要的意义是要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和 激励作用。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素， 这些办法作用有限甚至难以见效。双因素理论将这些因素归结为保健因素并对 此提供了解释，强调管理者要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。 这方面的措施包括： 充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性， 减少传统工作的单调、平淡和乏味； 适当地发放工资和奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。 ( 4 ) 麦克利兰的激励需要理论 激励需要理论是由心理学家麦克利兰提出的。他认为人在较高层次上有三 种需要：对成就的需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 、对权力的需要( n e e df o rp o w e r ) 、 对归属的需要( n e e df o ra f l i l i m i o n ) 。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或 达到目标1 2 4 1 。归属需要是一种希望与人为伴，归属于某些群体的需要。权力需 要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。 以上这三种不同的需要反映了人不同的偏好。对一个组织来说，各方面需 要的人都是有价值的，应该合理搭配。归属需要强的人有利于在组织中建立良 好融洽的人际关系，有利于人们的身心健康和相互合作。少量权力需要强的入 对组织也是必要的，因为组织是由很多不同的人组成的，所以必须有少数人对 其它人进行有效的组织、控制、协调、领导和施加影响，才能使大家朝着共同 目标前进。成就需要强的人对组织是十分重要的。一个企业拥有这种人越多， 发展和成长就越快，效率就越高。一个国家拥有这样的入越多，就越能兴旺发 达。 最后，对内容性激励理论中的四种理论进行对比，如图2 4 所示。 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 双因 需要层e r g 理 激励需要 素论次论论理论 自我实 现 成长需 激励 要g 成权 因素 尊重 就力 需需 关系需要要 归属 要r 保健 安全 因素 生存需 归属需要 要e 生理 图2 - 4 内容性激励理论对比 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这其中主 要包括：弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。 ( 1 ) 弗隆的期望理论 弗隆模型是激励过程理论中的期望理论，由著名心理科学家和行为科学家 弗隆于1 9 6 4 年首先提出，并给出简化的期望模式( 如图2 - 5 ) ，它提供了一个综 合性的较有应用价值的理论框架和分析思路，其基本观点就是激励的强度取决 于个人通过努力达成组织期望的工作绩效( 组织目标) ，根据工作绩效组织给出 奖赏，由此而达到的满足个人需要的奖酬( 个人目标) 相一致关联的程度，一 致程度或关联性大，则效应就大，否则就小。显然，只有当人们对某一行动成 果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 田 努力绩效的联系 田 绩效奖赏的联系 困2 - 5 简化的期望模式 曰 吸引力 弗隆模型建立在个人理性与组织信息完全的假设前提之下，事实上这很大 程度处于理想化，人不可能是完全理性人，人是不完全理性的：它强调奖赏， 假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致，这在实践中难以完全符合；它注重 的是个人的期望，是个人对工作绩效、奖赏、目标的知觉决定了个人的努力程 度，而不是客观情况本身，此外，弗隆模型要素之间单向流动，考虑因素过于 单一。 根据期望理论，管理者要将员工积极性充分调动起来，有以下措施：一是 根据员工的需要设职报酬和建立措施：二是给员工创造良好的工作条件，增强 其达到目标的信心；三是建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在2 0 世纪6 0 年代提出来的。他认为，在 组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注 的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断 地与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作积极性产 生影响。 员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，组织在客观上确实存在不合 理分配的现象；第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地 估计自己的投入和别人的所得；第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他 们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较；第四，组织中的一些绩效考评和 奖励制度不透明，总是暗箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。 公平理论给我们的启示： 要重视了解员工的公平感； 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 建立赏罚分明的制度： 实行量化管理、增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。 ( 3 ) 洛克的目标设置理论 目标设置理论是由美国心理学家洛克在1 9 6 7 年提出来的。他认为人的任何 行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员 工。 目标难度、目标的具体性、员工对目标的接受度、员工对目标的承诺这四 个因素共同决定了员工向着目标的努力程度。而员工向着目标的努力、加上组 织的支持以及其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。组织根据绩效给员 工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度。 目标设置理论总的要点是： 有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段的目标比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度目标比随手可得的目标好； 能被人接受的目标比不能被人接受的好。 目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理( m b o ) 来实现的， 其主要要点是： 管理者一定要善于给员工设定目标； 给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人： 给员工及时的工作绩效考核和反馈； 建立个人目标和组织目标的关系。 2 2 3 强化型激励理论 强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对其彳亍为 的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现， 行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。凡能影响行为频率 的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得 员工行为的改造。这一理论称为强化理论。 在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式： ( 1 ) 正强化。这是指用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重新出现。 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可、赞赏、增加工资、提升以及创造令人 6 硕士学位论文第2 章西方激励理论概述 满意的工作环境等等。 ( 2 ) 负强化或回避。这是指预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可 能引起的不良后果，从而让员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要 求的行为来回避这些令人不愉快的后果。 ( 3 ) 自然消退。这是指对员工的某些行为不予理睬，以表示对该行为的轻 视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。 ( 4 ) 惩罚。这是指以某种带有强制性或威胁性的结果来创造一种令人不快 甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重 复发生的可能性。 从强化的时间安排上有两种方法会影响强化的效果：连续强化和间断强化。 在管理上可以用强化理论来影响员工的行为，使其朝有利于组织目标实现 的方向