（会计学专业论文）我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨.pdf

1 1 - k 一 iy4lililliliil8lliiif4fi115iliill5lliill6itiill4llul 目录 0 引言1 0 1 选题背景和意义1 0 2 文献综述2 0 3 写作思路和研究方法4 0 4 本文的基本框架4 1 会计师事务所内部治理评价理论概述6 1 1 会计师事务所内部治理的含义6 1 1 1 会计师事务所的特征一6 1 1 2 会计师事务所内部治理概念1 0 1 1 3 会计师事务所内部治理特点1 2 1 2 会计师事务所内部治理评价的含义1 5 2 我国会计师事务所内部治理评价指标体系的现状17 2 1 我国对会计师事务所内部治理评价体系的相关规定1 7 2 1 1 事务所内部治理指南的有关规定1 7 2 1 2 会计师事务所、资产评估机构内部治理机制建设指导意见的有关 规定1 8 2 1 3 部分省市注协对会计师事务所内部治理进行综合评价的有关办法1 9 2 1 4 中注协对会计师事务所内部治理评价指标体系的相关规定2 0 2 2 我国会计师事务所内部治理的评价指标体系的现状2 1 2 2 1 我国公司治理评价指标体系的内涵及特点2 1 2 2 2 事务所内部治理评价指标体系调查问卷及其分析2 3 3 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题及原因分析2 5 3 1 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在问题2 5 3 1 1 权利分配与权力监督评价指标不够完善2 5 3 1 2 人力资源管理评价指标的不足2 6 3 1 3 企业文化制度评价指标较薄弱2 8 3 2 对我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在问题的原因分析2 9 3 2 1 我国会计师事务所发展的特殊性2 9 3 2 2 我国会计师事务所的人力资源现状比较复杂3 2 3 2 3 会计师事务所决策人员对内部治理的重视程度不够3 3 4 国外会计师事务所内部治理评价方法的经验3 6 4 1 评价体系中加入内部控制的衡量3 6 4 2 评价体系中重视绩效的考量3 7 4 。3 评价体系中凸显人才资本的考核3 8 4 4 评价体系中收入分配制度的侧重3 8 4 5 评价体系中加强对企业文化的关注3 9 5 改进我国会计师事务所内部治理评价指标体系的措施4 1 5 1 完善权利分配与权利监督评价指标4 1 5 1 1 增强对股权结构的考核4 1 5 1 2 强化对权利监督的考核4 2 5 2 完善人力资源管理评价指标4 3 5 2 1 注重人力资本的评价指标4 3 5 2 2 健全激励机制的评价指标4 5 5 3 完善企业文化制度评价指标4 6 5 3 1 加强和谐企业文化指标考量4 7 5 3 2 加强特色企业文化制度的考量4 8 结束语5 0 参考文献5 2 后记5 5 附录1 ：会计师事务所内部治理评价方式及评价指标调查问卷5 6 附录2 ：6 4 2 一 一 - c o n t e n t s 0 i n t m d u c t i o n 1 o 1b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h 1 0 2s u m m a r i z eo f r e f e r e n e eo f t h er e s e a r c h 2 0 3r e s e a r c ha n dr e s e a r c hm e t h o d 4 0 4b a s i cf r a m e w o r ko f t h i sp a p e r 4 1o v e r v i e wo fi n t e r n a lg o v e r n a n c eo fc e r t i f i e dp u b h ca c c o u n t a n t s 6 1 1t h em e a n i n go fa c c o u n t i n gf i r mi n t e r n a lg o v e r n a n c e 6 1 1 1c h a r a c t e r i s t i c so f c e r t i f i e dp u b l i ca c c o u n t a n t s 6 1 1 2t h ec o n c e p to fi n t e r n a lc o n t r o la c c o u n t i n gf i r m 1 0 1 1 3i n t e r n a lg o v e r n a n c ec h a r a c t e r i s t i c so fa c c o u n t i n gf i r m 1 2 1 2t h ec o n c e p to f t h ei n t e r n a lg o v e r n a n c eo f a c c o u n t i n gf i r m se v a l u a t i o n 1 5 2t h ei n t e r n a lg o v e r n a n c eo fa c c o u n t i n gf i r mt h es t a t u so f e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m 17 2 1i n t e r n a lg o v e r n a n c eo ft h ea c c o u n t i n gf u - mo fe v a l u a t i o ns y s t e mo ft h er e l e v a n t p r o v i s i o n s 17 2 1 1t h er e l e v a n tp r o v i s i o n so ft h ef i r mi n t e m a lg o v e r n a n c eg u i d e l i n e s 17 2 1 2t h er e l e v a n tp r o v i s i o n so ft h ea c c o u n t i n gf i r m s ，a s s e ta p p r a i s a li n s t i t u t i o n b u i l d i n g 诚t h i nt h eg o v e r n a n c eg u i d a n c e 1 8 2 1 3s o m ep r o v i n c e sa n dc i t i e so fc e r t i f i e dp u b l i ca c c o u n t a n t sa i c p a c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no f t h ei n t e r n a lc o n t r o lo na p p r o a c h e s 1 9 2 1 4a i c p a a c c o u n t i n gf i r mi nt h ei n t e r n a lg o v e r n a n c eo f t h ee v a l u a t i o ni n d e x s y s t e mo ft h er e l e v a n tp r o v i s i o n s 2 0 2 2c h i n aa c c o u n t i n gf n r n se v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fi n t e m a lg o v e m a n c e 21 2 2 1t h ec o n t e n ta n df e a t u r e so fe v a l u a t i o no fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e 2 1 2 2 2t h eq u e s t i o n n a i r eo ft h ef n mi n t e r n a lg o v e r n a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m a n di t sa n a l y s i s 2 3 3t h ei n t e r n a lg o v e r n a n c eo fc e r t i f i e dp u b n ca c c o u n t a n t se v a l u a t i o na n dt h e 3 a n a l y s i so f p r o b l e m s 2 5 3 1t h ei n t e r n a lg o v e m a n c eo fc e r t i f i e dp u b l i ca c c o t m t a n t se v a l u a t i o na n dt h e a n a l y s i so f p r o b l e m s 2 5 3 1 1a l l o c a t i o no f r i g h t sa n dp o w e r so fs u p e r v i s i o na n de v a l u a t i o ni sn o tp e r f e c t j 2 ：f 3 1 2e v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a ss o m ed e f i c i e n c i e s 2 6 3 1 3e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fe n t e r p r i s ec u l t u r ei sl i t t l ew e a k 2 8 3 2t h ea n a l y s i so f t h ea c c o u n t i n gf i r m so ni n t e r n a lg o v e r n a n c eo f e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e mp r o b l e m s 2 9 3 2 it h ed e v e l o p m e n to f t h es p e c i a ln a t u r eo fa c c o u n t i n gf i r m s 二! 夕l 3 2 2a c c o u n t i n gf i r m sh u m a nr e s o u r c e si nc h i n ai sm o r ec o m p l i c a t e ds i t u a t i o n 3 2 3 2 3a c c o u n t i n gf i r md e c i s i o n - m a k e r sp a y e dn o tm u c ha t t e n t i o no nt h ei n t e r n a l g o v e r n a n c e 3 3 4t h ee x p e r i e n c eo ft h ef o r e i g na c c o u n t i n g si n t e r n a lg o v e r n a n c ee v a l u a t i o n 36 4 1e v a l u a t i o ns y s t e mt om e a s u r et h ei n t e m a lc o n t r o la d d e d 3 6 4 2a t t e n t i o nt ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mc o n s i d e r a t i o n s 3 7 4 3e v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ea s s e s s m e n th i g h l i g h tt h eh u m a n c a p i t a l 3 8 4 4e v a l u a t i o ns y s t e mf o c u s e do nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e m 。3 8 4 5e v a l u a t i o ns y s t e mt oe n h a n c et h ea t t e n t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e 3 9 5t h e s p e c i f i cm e a s u r e so fa c c o u n t i n gf i r mt oi m p r o v et h ei n t e r n a lg o v e r n a n c eo f e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m 4 1 5 1 i m p r o v et h ea l l o c a t i o no f r i g h t sa n dr i g h t so f s u p e r v i s i o na n de v a l u a t i o n 4 1 5 1 1e n h a n c et h ee x a m i n a t i o no f o w n e r s h i ps t r u c t u r e 4 1 5 1 2s t r e n g t h e nt h es u p e r v i s i o na n da s s e s s m e n to f r i g h t s 4 2 5 2 i m p r o v et h ee v a l u a t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 4 3 5 2 1f o c u so ne v a l u a t i o no fh u m a n c a p i t a l 4 3 5 2 2i m p r o v et h ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m 4 5 5 3i m p r o v et h ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fe n t e r p r i s ec u l t u r e 4 6 5 3 1c o n s i d e rs t r e n g t h e n i n gt h eh a r m o n i o u sc o r p o r a t ec u l t u r ei n d e x 4 7 4 5 3 2s t r e n g t h e nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r es y s t e mc h a r a c t e r i s t i c sc o n s i d e r e d 4 8 c o n c l u s i o n 5 0 r e f b r e n c e s 5 2 p o s t s c r i p t 5 5 a p p e n d i xn o 1 ：t h eq u e s t i o n n a i r eo ft h ea c c o u n t i n g 扣聊a n di n t e r n a lc o n t r o l p ，口厶l 口砌刀刀乱巧 d d se v a l u a t i o n 5 6 a p p e n d i xi i o 2 ：6 4 5 摘要 自2 0 q 7 年中注协印发了关于推动会计师事务所做大做强的意见和会 计师事务所内部治理指南两份指导会计师事务所规范发展的重要文件以来，我 国会计师事务所做大做强战略才切实的实施起来。从而关于事务所内部治理问题 也是第一次提到较为主要的位置上进行研究。特别是近几年，虽然国内会计师事 务所数量的成倍增长，但其综合实力却没有跟上数量增长的速度，其中最重要的 是事务所对自身内部治理的忽略，导致了事务所量的飞跃较为常见，但质的飞跃 却少有所闻。所以，放慢脚步，以内养外，真正的将事务所做大做强才是应对目 前经济复苏过程中可能遇到的一切突发问题的根本。那么会计师事务所内部治理 如何评价，目前我国评价指标的设定以及评价指标体系在落实过程中存在的问题 等，构成了本文要探讨的问题。 一一 ， 目前我国国内事务所内部治理存在较多的问题，特别是在股权结构和监督、 人力资源管理模式和事务所合伙文化建设方面存在的问题日益显著。由此导致的 在这几方面对事务所内部治理评价指标的设置也成为了现阶段会计师事务所内 部治理评价指标体系要重点解决的问题。 首先，会计师事务所内部治理评价指标体系在权利分配与权力监督评价指标 设置方面不够完善。目前的评价指标体系主要根据指南的规定进行建立，但 是在权力分配与监督方面并没有将权力分配和监督与事务所的市场竞争状况、业 发展水平的环境结合起来，只是孤立的进行考量和规定。所以目前体系中，应该 加强权利评价指标与事务所的规模和事务所业务的性质、特点联系的考量。 其次，现存评价指标体系中对人力资源管理评价指标的设置不够全面。由于 现阶段我国事务所在人力资本管理方面存在一些特殊的问题，如副主任会计师实 际掌握着客户资源和部门经理、项目经理等人力资源以及大部分审计业务报告的 复核签发权，容易形成“头顶一片蓝天，各种各的土地 的局面；或是业务承接、 承办、出具报告、收费等全过程是条线形的，易使客户产生只与事务所的条线发 生业务关系，而不是与事务所发生业务关系的错觉，一旦事务所内部管理层因意 见分歧或利益分配不均等原因导致条线负责人跳槽，事务所将蒙受客户资源损失 等。所以，在现阶段的指标体系中，应该不仅仅应该考虑主任会计师，也要相应 l 考虑副主任会计师以及事务所内部执行业务时“条线 承接方式的合规合理性。 最后，在一直以来的评价指标体系中，对企业文化的考核是尤为重视也是受 广大学者讨论最为集中的地方。这种现象产生的原因主要是企业文化制度作为会 计师事务所的一种精神凝聚力，它是一种无形的影响力。正因为这种“无形 ， 为内部治理中企业文化的考量带来了不小的困难。虽然评价指标体系根据 共十章，八十三条。首先第一章 为总则，主要规定了指南的适用范围、执行目的等并阐述了指南对内部治理 的基础和重点。例如： “第一条为了加强地方执行机构( 以下简称地方执行机构) 内部治理， 建立健全地方执行机构内部决策和管理机制，提高地方执行机构风险管理和质量 控制能力，切实维护公众利益，制定本指南。 第四条地方执行机构内部治理应当以人合为基础，尊重注册策划师的 1 摘自会计师事务所、资产评估机构内部治理机制建设指导意见； 1 9 我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨 智力劳动和专业价值，充分发挥专业和知识在地方执行机构内部决策和管理中的 主导作用。 第六条地方执行机构内部治理应当以合伙文化为导向，积极树立人合、 事合、心合、志合的地方执行机构治理理念，推动形成诚信、合作、平等、协 商的地方执行机构合伙文化。 接下来从第二章开始分别从决策与监督、股东( 合伙人) 、员工、质量控制、 分支机构、合伙文化建设、信息沟通与披露七个方面对内部治理分别进行了具体 条例的解释与说明。1 2 1 4 中注协对会计师事务所内部治理评价指标体系的相关规定 为了更全面、更客观地向社会公众披露事务所的综合实力和整体素质，2 0 0 6 年1 1 月3 日，中注协公布的会计师事务所综合评价办法( 试行，下称试行 办法) 规定，综合评价除了考虑事务所业务收入、注册会计师人数等体现事务 所规模方面的指标，同时特别关注执业质量和专业建设等方面的情况，进一步把 注册会计师完成继续教育的情况、领军人才培养的情况以及受到行政处罚和行业 惩戒等情况列为重要的评价因素，形成了包括事务所业务收入、注册会计师人数、 培训完成率、领军人才后备人选人数、受到处罚和惩戒情况等因素在内的5 项综 合评价指标。综合评价得分满分为1 0 0 分，其中( 1 ) 总收入权重占7 0 ；( 2 ) 继续 教育情况权重占2 0 ，由接受培训完成率和领军人才数量两个指标构成，这两项 指标在继续教育情况得分中所占的权重分别是7 0 和3 0 ；( 3 ) c p a 人数权重占 1 0 ；( 4 ) 两项备抵指标直接扣分，其中：政处罚中，单处警告、没收违法所得、 罚款及以上三项或任意两项并处的一次扣8 分，受到暂停业务处罚的一次扣1 0 分；行业惩戒中，受到训诫的一次扣3 分，受到通报批评的一次扣5 分，受到公 开谴责的一次扣7 分。 2 0 0 6 年公布的现行会计师事务所绩效评价指标体系优点是，在原来只按照 收入排行的基础上，增加了继续教育情况、注册会计师人数情况和处罚和惩戒情 况，并且赋予了一定权值，从而丰富了评价指标，并且与注册会计师行业做大做 强战略和人才战略紧密相关，确实比原来单一以收入为评价指标的方法综合度大 1 摘自地方执行机构内部治理指南。 2 我国会计师事务所内部治理评价指标体系的现状 了许多。 2 2 我国会计师事务所内部治理的评价指标体系的现状 想要真正理解会计师事务所内部治理的评价指标体系，首先是要了解我国公 司治理的评价指标体系。事务所作为特殊的企业公司，其评价体系都是以公司治 理评价体系为蓝本的。通过目前我国公司治理评价指标体系的介绍，从而更加深 入的理解事务所的评价体系。另外，本文通过一项对会计师事务所内部治理情况 的一项调查问卷，从现实中把握下，国内现存会计师事务所内部治理评价指标体 系。 2 2 1 我国公司治理评价指标体系的内涵及特点 不同公司治理评价系统的本质差别在于指标体系的设置所依据的上市公司 的治理环境，即上市公司所处的制度、法律、政策以及市场环境、公司的发展阶 段等，因而直接将国外评价系统移植到国内必将产生“水土不服”现象。对中国 上市公司治理的状况进行评价，只能够借鉴国际经验，立足中国上市公司独有的 特点：方面表现为上市公司面临的市场环境与英美相比有较大的区别，外部治理 环境不完善，公司控制权市场难以对上市公司形成强有力的约束；另一方面，中 国上市公司多由国有企业改制而来，形成国有股“一股独大 的特有的上市公司 股权结构，设置具有中国特色的上市公司评价指标体系，并采用科学的方法对上 市公司治理状况做出准确、客观的评价，才能正确反映中国上市公司治理的状况。 ( 1 ) 南开大学公司治理指数( c h i n e s ec o r p o r ag o v e r n a n c ei n d e xn a nk a i ) 我国南开大学公司治理研究中心建立了中国上市公司治理指数( c c g i n k ) ，也 称为南开治理指数此评价系统综合国内外实证研究与规范研究的成果，以国际公 认的公司治理原则、准则为基础，结合中国上市公司所处的特殊历史阶段，主要 以中国上市公司治理准则要求以及各种公司治理实证研究的结论为标准，综 合考虑公司法、证券法上市公司治理指引、上市公司独立董事制度指 导意见等中国有关上市公司的法律法规等要求确定的相应的公司治理的评价标 准。南开治理指数评价指标体系的设置充分考虑了中国上市公司面临的治理环境 特点，并侧重于公司内部治理机制，强调公司治理的信息披露、中小股东的利益 2 l 我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨 保护、上市公司独立性、董事会的独立性以及监事会参与治理等，从股东权利与 控股股东、董事与董事会、监事与监事会、经理层、信息披露以及利益相关者六 个维度，设置8 0 多个评价指标，其目的是对中国上市公司治理的状况做出全面、 系统地评价。 并且2 0 0 4 年2 月，南开大学公司治理研究中心以c c g i n k 为评价依据，又推 出了 中国上市公司治理评价研究报告，填补了我国公司治理状况评价研究领 域的空白。作为中国上市公司治理状况的“晴雨表 ，中国上市公司治理评价研 究报告具有理论和实践的双重指导意义：对公司治理理论研究而言，评价报告 代表了一种研究方式的转变，标志着中国公司治理研究由过去注重规范研究向实 证研究的成功转化，将使公司治理理论研究与公司治理实践有机结合，进一步提 高理论对实践的指导意义；从现实的经济影响来看，依据评价报告，投资者可以 提高评估和选择投资对象的科学性；证券监管部门可以及时掌握上市公司治理状 况以及相关的准则、制度等的执行情况；上市公司可以增强自身问题的诊断与控 制能力，完善公司的决策机制；资本市场建设以及社会信用体系的形成与完善也 会从中受益。 南开治理指数的设计中没有股权结构评价指标。根据现代契约理论，企业可 以看作是契约的集合，公司治理就是要解决这些契约关系，解决所有权与控制权 分离带来的代理关系，而上市公司的股权结构就是反映契约关系的主体成分及其 相互关系，因而，股权结构决定了公司治理的性质。并且，南开大学公司治理研 究中心建立的中国上市公司治理状况评价系统，其中一些指标评价标准叙述的不 够清晰明了，不易对各三级评价指标做出准确的判断。香港大学中国金融研究中 心主任宋敏教授( 2 0 0 4 ) 也提议应该精简、浓缩南开治理指标，去掉不显著相关 的指标。1 ( 2 ) 香港大学中国金融研究中心的公司治理水平的指标叫指标 中国香港大学中国金融研究中心，以( o e c d 公司治理准则和公司治理理 论，勾勒了在中国一个良好的公司治理所必须具备的内部机制与外部机制，通过 实证分析归纳了在中国的市场环境条件下一套变量来描述公司治理机制。 该治理结构将内部机制通过董事会( c e o 是否是董事会的主席或者副主席、 1 引自中国上市公司治理评价系统研究南开大学治理研究中心课题组。 2 2 2 我国会计师事务所内部治理评价指标体系的现状 外部董事的比例、经理薪酬、公司的5 位最高层管理者的持股情况) ，股权结构( 最 大股东的持股情况、企业是否有母公司) ，财务透明度，高管薪酬表示；外部机 制通过企业控制权的竞争市场( 第二大股东到第十大股东的股权集中程度) ，法律 体制和对中小股东的保护、产品市场竞争度等多个因素综合分析与公司市场价值 的关系表示，提出了一个衡量公司治理水平的指标叫指标。 ( 3 ) 北京连城的中国上市公司董事会治理考核指标体系 国际理财顾问公司于2 0 0 2 年推出，涉及经营效果、独立董事制度、信息披 露、诚信与过失、决策效果五个方面。它主要从董事会治理效果角度对董事会治 理进行评价，不考虑董事会自身的状况。总之，良好的公司治理是公司长期稳定 发展的制度基础，一个好的公司治理机制并不一定能保证公司一定很成功，但它 提供的基本架构的确能提高公司在商品和资本市场中的胜算。中国上市公司历经 近十年的发展时间，公司治理的实践迫切需要建立一套完善的系统，对公司治理 的状况进行评价与诊断，以及时发现公司治理中存在的问题，保证公司运营的质 量和良好的经营业绩。同时，上市公司治理质量的及时公开，也有利于吸引外国 投资者来华投资，从而繁荣我国资本市场。中国上市公司治理评价系统的建立是 在借鉴国外公司治理规范性研究以及实证研究的基础上，充分考虑中国公司治理 环境特殊性的基础上建立起来的用以反映上市公司治理状况的“晴雨表 ，从而 为政府、投资者以及上市公司及时了解上市公司治理的状况、诊断公司治理中存 在的问题、制定正确的政策、提高上市公司治理质量以及证券市场质量等提供依 据。因此，建立中国公司治理评价系统对于指导公司治理实践具有重要的意义。 2 2 2 事务所内部治理评价指标体系调查问卷及其分析 在本论文成文期间，本人有幸参加了中注协关于会计师事务所内部治理评 价这一课题对江西省会计师事务所内部治理进行的调查问卷的评价工作。调查 问卷是根据目前我国以指南为基础设立的会计师事务所内部治理的评价指标 体系来设置的，( 见附录1 会计师事务所内部治理评价方式及评价指标调查问 卷) 。 调查问卷采用分级指标体系，根据事务所内部治理指南设4 个维度，治 理结构、质量控制、信息沟通与披露、文化建设及其他。 我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨 本次调研的范围是江西省南昌市的大中型会计师事务所，相关的答卷对象主 要是会计师事务所监管单位人员( 行政机构、行业协会、其他监管单位) 、会计 师事务所的顾客、会计师事务所的股东( 合伙人) 、会计师事务所的董事、主任 会计师等高管人员、会计师事务所的员工。整个问卷调研的时间是2 0 0 9 年9 月至2 0 0 9 年1 2 月，大约历时3 个月。发放试卷1 5 0 份，回收试卷1 0 4 份，符合 调研要求的有效试卷9 8 份，有效反馈率为6 5 3 。( 调查结果见附录2 ) 。 通过调查问卷反馈，大致看出此评价体系存在的问题： ( 1 ) 指标设计较为详细但是缺乏灵活性，还是以指南条例为范本的具体 列示。 ( 2 ) 由于指标体系的模板化，导致调查结果差异性较小，较不易看出存在的 特定问题。 ( 3 ) 指标体系涵盖全面但重点较为模糊。 以上三点只是本次调查范围内显示出的问题，由于范围限制，此结论也可能 有所偏颇。 2 4 3 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题及原因分析 3 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题及 原因分析 3 1 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在问题 针对事务所的内部治理的现状，以指南为基础的评价指标体系也是有所 涉及和评价，以下是依据指南及上章中的调查问卷结果得出的几点我国事务 所内部治理评价指标体系存在的主要问题：1 3 1 1 权利分配与权力监督评价指标不够完善 ( 1 ) 对股权结构的考核 指南中对我国事务所股权结构的规定“事务所应当根据自身规模建立合 理的股权结构。大中型事务所应当合理分散股权，防止出现绝对控股股东一股 独霸的情况。”以及股东的权利义务、入伙退伙等进行了基础的规定。但是， 并没有将权利的分配与市场竞争状况、业发展水平的环境结合起来，只是孤立的 进行考量和规定。所以目前体系中，应该加强权利评价指标与事务所的规模和事 务所业务的性质、特点联系的考量。 ( 2 ) 对权利监督的考核 指南对权利监督的规定主要是从股东、股东会、董事会、监事会这四个 角度来具体规定的：“第十条股东享有股东会( 合伙人会议) 的表决权。股东 有权查阅、复制事务所章程、股东会( 合伙人会议) 会议记录、董事会( 合伙人 管理委员会) 会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅事务所会计账簿。事 务所有合理根据认为股东查阅会计账簿有不正当目的，可能损害事务所合法利益 的，可以拒绝提供查阅，并说明理由。事务所拒绝提供查阅的，股东可以请求人 民法院要求事务所提供查阅。 ；“对涉及事务所重大利益的事项，比如修改章程， 实施合并、分立、解散，变更事务所组织形式，增减注册资本，开设或撤销分所， 股东加入与退出等，应当约定经代表三分之二以上或更高比例表决权的股东通 过。 ；“第三十四条董事会审议有关事项应当确保充分的时间和完备的程序， 实行一人一票的表决方式。董事会会议应当由董事本人亲自出席。本人不能亲自 1 均参考会计师事务所内部治理指南。 2 5 我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨 出席的，可以书面委托董事会其他成员代为出席。授权委托书应当写明授权范围； 涉及表决事项的，应当载明委托人的具体表决意见。 ；“第三十九条监事会应 当对事务所的财务活动，以及事务所董事、高级管理人员履行职责的合法性、合 规性等进行监督，维护事务所及各利益相关者的合法权益。监事会应当重点关注 涉及中小股东、员工和其他利益相关者权益的事项。第四十条事务所应当采取 措施保障监事的知情权，并为监事会提供必要的工作保障。董事会以及其他任何 个人不得干预、阻扰监事会行使职权。监事有了解事务所运作情况以及有关重大 决策的权利，并应承担相应的保密义务。” 虽然看上去指南对事务所权利的监督规定比较完善，但是现实中存在的 股东会、董事会和监事会职责分工混乱，其各自的权利和责任以及行使权利和履 行责任的程序混乱，甚至有些会计师事务所的最高行政首长由于过分担心出现的 情况对自己不利，就拒绝召开或者不召开股东会会议或者董事会会议的问题在评 价指标体系中是没有得到体现的，所以，对事务所权利监督的指标考量还是需要 加强和完善的，这也是目前较为关键的一个体系漏洞。 3 1 2 人力资源管理评价指标的不足 ( 1 ) 人力资本的评价指标 指南中关于人力资本的阐述，是由主任会计师和 员工两个章节 的内容来完成的。其中涉及了很多决定性的内容：“第四十一条事务所设主任 会计师。合伙事务所的主任会计师由执行事务所事务的合伙人担任。有限责任事 务所的主任会计师由法定代表人担任，从董事中产生。”；“第四十五条人才是 事务所加强风险管理和质量控制、切实履行社会责任的核心力量。事务所应当积 极制定和落实人才发展战略，根据自身的发展战略和专业发展目标，制定实施科 学、合理的人力资源政策和专业人才结构规划，注重人力资源的有效使用、合理 配置和战略储备，保证事务所专业队伍始终保持良好的职业素质和专业胜任能 力 。 目前看来，指南中对人力资源的规定是比较全面的，只不过由于现今阶 段我国事务所在人力资本管理方面，存在一些特殊的问题，如上文提及的“副主 任会计师实际掌握着客户资源和部门经理、项目经理等人力资源以及大部分审计 3 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题及原因分析 业务报告的复核签发权，容易形成“头顶一片蓝天，各种各的土地 的局面；或 是业务承接、承办、出具报告、收费等全过程是条线形的，易使客户产生只与事 务所的条线发生业务关系，而不是与事务所发生业务关系的错觉，旦事务所内 部管理层因意见分歧或利益分配不均等原因导致条线负责人跳槽，事务所将蒙受 客户资源损失等。所以，在现阶段的指标体系中，应该不仅仅应该考虑主任会计 师，也要相应考虑副主任会计师以及事务所内部执行业务时“条线承接方式的 合规合理性。 ( 2 ) 激励机制的评价指标 指南在关于人力资源管理的两章中，对激励制度也是有明确的提及的： “第四十八条事务所应当建立以质量为导向的、科学合理的员工业绩评价制 度及奖惩制度，明确员工业绩评价标准、评价程序和要求，充分调动全体员工的 积极性和创造性。员工业绩评价标准应当客观、公正、全面，涵盖员工的执业质 量、工作强度、工作效率、工作态度、职业道德、专业胜任能力、市场开拓能力、 培训完成情况等因素”；“第四十九条事务所应当建立与业绩评价制度相结合的 薪酬制度和晋升制度，资合与人合并重、责任与薪酬匹配、物质报酬与 精神激励结合，不断保持和吸引优秀人才，支持员工成长和发展，建立与事务所 发展战略、市场拓展、质量控制相适应的人才晋升机制。 ；“第四十七条事务 所应当充分关注员工职业道德教育、专业胜任能力的保持及其职业发展，建立健 全以岗前培训、继续教育和职业生涯开发为主要内容的员工培训体系。事务所应 当合理安排培训时间、培训方式、培训内容，保障员工培训质量，并为员工完成 行业规定的继续教育任务提供支持和条件。对于新聘用的员工，应当经过岗前培 训方能上岗。事务所应当结合发展战略需要，在全面规划人才培养结构的同时， 重视培养高层次专业人才和管理人才，为事务所的持续发展奠定坚实的人才基 础 。 可以说根据指南的规定，指标评价体系在激励方面也较为完善了，但是 却忽略了现实中事务所内部人才管理机制的滞后性。比如，虽然指南规定建 立质量导向的业绩评价制度和奖惩制度，调动员工积极性以及人才晋升机制，但 是现实状况是，国内的会计师事务所由于培训机制、晋升机制特别是薪酬机制的 不完善和落后，导致大量的高技术人才不断跳槽向“四大 ，造成了国内会计师 2 7 我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨 事务所高等人才不断流失、人力资本队伍不稳定的问题。所以，我认为，在目前 的内部治理的评价指标体系基础上，还应将现实中存在的人才机制形式考虑到评 价指标中来，从而真实的了解事务所内部治理情况。 3 1 3 企业文化制度评价指标较薄弱 ( 1 ) 和谐企业文化指标考量 指南“第七十三条合伙文化是事务所在发展过程中不断培育和形成的 统一的职业定位、价值取向、发展理念、道德标准和行为规范。事务所应当大力 倡导包括诚信、民主、尊重、平等、合作、包容、协商等在内的合伙文化要素。 ； “第七十四条董事会对事务所合伙文化的形成有着重要的影响力。董事会及其 成员，以及董事会聘任的高级管理人员，应当带头垂范，讲诚信、重协商、谋合 作，相互信任，相互包容，引导事务所形成积极向上的合伙文化。 由于企业文化本来就是一种无形的资产，所以，鉴于指南的规定，也 只能是对事务所进行无形的影响，而事务所是否执行，执行的程度，还是比较难 以考量的。虽然目前的指标体系中对企业文化有相应的指标进行核查，比如，企 业口号，企业制度等，但是这些确实只是形式上的。比较难以切实的考量出事务 所内部企业文化氛围的强弱，所以这方面还是指标体系值得强化的地方，相应的 建议措施，本文将在第五章进行阐述。 ( 2 ) 特色企业文化制度的考量 指南为了便于指标体系的指标设定，将无形的企业文化，也代表性的落 实了一下：“第七十五条制度是合伙文化的固化表现，同时也是合伙文化建设 的保障。事务所应当把合伙文化的精髓融入到各项制度和机制当中。 ；“第七十 六条合伙文化的形成在于获得全体员工的充分认同和积极实践。事务所应当通 过形象设计和推广、宣传和培训以及形式多样的文化活动，培育员工团队精神， 增强事务所凝聚力，构建事务所诚信文化，建立形成积极、健康、向上的行为规 范和工作氛围，大力弘扬诚信为本、操守为重的职业理念，牢固树立独立、客观、 公正的职业形象。 通过这两条规定，可以看出，针对不同的事务所，其具体的制度和机制中无 形体现了企业文化，并且指出了，企业文化的最终目的，还是培育员工的团队精 2 8 3 我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题及原因分析 神、增强事务所凝聚力、强化事务所形象等。这些具体内容，在体系中都有相应 的指标进行考量。但是如果对每个事务所，都以相同的方式去考量，难以看出不 同事务所之间的文化的差异和特色，毕竟事务所的层级、规模、环境是有区别的， 我们应以多元化的方式去设定评价指标，从而切实的了解事务所内无形的企业文 化。 3 2 对我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在问题的原 因分析 上文所述的我国会计师事务所内部治理评价指标体系存在的问题，究产生原 因，还是要追溯到我国会计师事务所内部治理这一环节，内部治理存在问题，对 其评价当然也不会特别的完善。所以导致我国会计师事务所内部治理及内部治理 评价