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l 海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对镱研究 摘要 随着知识经济的高速发展和科学技术的突飞猛进，雇员日益成为高新技术 企业生存和发展的关键，但我国高新技术企业普遍面临着高雇员流失的窘境， 高雇员流失已成为制约我国高新技术企业发展的瓶颈，严重困扰着企业的成长， 降低雇员的高流失率已成为一项亟待解决的课题。因此在这种背景下，揭示我 国高新技术企业雇员流失所遵循的舰律，探寻我国高新技术企业雇员流失的主 要动因，分析雇员流失对企业的影响，并据此采取有效的对策也成为本文的研 究方向。 本文试图从经济学的视角动态地分析我国高新技术企业雇员流失，当动态 地分析雇员流失时，雇员流失是企业和雇员两个主体按照自身效用最大化的博 弈过程。作为一个经济人，企业和雇员的任何决策都受自身效用最大化的愿望 所支配，这是经济学的一个重要假设也是贯穿本文始终的一条重要线索。本文 先是从雇员的角度分析了雇员基于流失成本收益的权衡作出流失决策，客观地 肯定了雇员流失的经济合理性；然后从企业的角度权衡雇员流失给企业带来的 利弊，并在此基础上决定合理地控制雇员流失，使雇员流失给企业带来的损失 降低到最低点；在对影响雇员流失的宏观动因、人口统计动因、企业可控动因 进行全面分析的基础上，发现企业可以针对自我价值的实现、薪资福利、发展 空间、培训、独立自主等影响我国高新技术企业雇员流失的企业可控动因实施 相应的激励措施，增强雇员对当前工作的效用评价、加大雇员流失的成本，从 根源上弱化雇员流失的动因，对雇员流失进行有效地控制。 关键词：高新技术企业；雇员流失；流失决策；动因；对策 圭查壁堡土兰堡堡塞 茎曼壹堑垫查垒、业塞星鎏查坌堑墨翌篁塑塞 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i ca n ds c i e n c e ，e m p l o y e e sa r ep l a y i n gam o r e a n dm o r e i m p o r t a n tr o l ei nn e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，h o w e v e r , m a n yn e w h i g h t e c h e n t e r p r i s e si nc h i n aa r ec o n f r o n t e dw i t ht h ep r o b l e mo fh i g he m p l o y e e st u r n o v e r r a t e h i g he m p l o y e e st u r n o v e rh a sb e c o m et h eb o t t l en e c ko fd o m e s t i cn e w h i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，t h e r e f o r e ，i t su 唱e m t os o l v et h ep r o b l e m w i t h i na ne c o n o m i c sf r a m e w o r k ，e m p l o y e e st u r n o v e rc a nb ec o n s i d e r e da sa g a m eb e t w e e nd o m e s t i cn e wh i g h t e c he n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e si no r d e rt or e a p t h e i rb e n e f i t s ，t h i si sa ni m p o r t a n th y p o t h e s i so fe c o n o m i c sa n da l s oac o r ec l u eo f t h i st h e s i s i nt h i st h e s i s ，t h ee f f e c t so fh i g he m p l o y e e st u r n o v e ra r ee x a m i n e d ，t h e l i n k sb e t w e e nt h ef a c t o r sa n d m o b i l i t ya r ee x p l o r e d ，s o m ep r a c t i c a lc o u n t e r m e a s u r e s a r ep r e s e n t e d c l e a r l y , b o t ht h ee m p l o y e e sa n dt h ee n t e r p r i s e sh a v ea ni n c e n t i v et o r e a pt h e i r b e f i t sa n dt om i n i m i z et h e i rl o s s k e y w o r d s ：n e w h i 曲一t e c he n t e r p r i s e e m p l o y e e t u r n o v e r ；t u r n o v e rm o d e l ；f a c t o r c o u n t e r m e a s u r e h 上海大学 本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合上海大学 硕士学位论文质量要求。 答辩委员会签名： 主任 委员 导师： 砂澎昂 答辩日期：2 一乒2 夕 r 。，7 ， 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 毕吼叫 上海大学硕士学位论艾我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 1 1 研究背景 1 1 1 科技人才争夺日趋激烈 第一章前言 自从1 9 9 7 年美国总统克林顿采用了“知识经济”的提法，忽如一夜，知识 经济的话题遍地开花“3 。当我们高频率地把经济与科技联系在一起的时候，当我 们越来越多地提到信息技术的时候，必须意识到，如果不能对科技人才给予更多 的关注，知识经济时代将永远不会真正到来。商新技术企业是专门从事知识生产 或以知识生产为主业的企业，其本质特征决定了对科技人才具有强烈的依赖性。 高新技术企业的竞争首先是科技人才的竞争。然而，科技人才却是这个信息时代 最为短缺的资源。根据美国微软公司和i d c 等两家市场调查公司联合进行的一项 调查显示：2 0 0 0 年美国新型i t 人才的需求量为1 6 0 万人，其中竟有8 4 万个职 位因找不到技术水平达标者而处于空缺状态，化学、生物、物理等科学家和工程 师到2 0 0 6 年将缺少6 7 万；今后l o 年内，日本科技人才将短缺1 6 0 万到4 4 5 万： 欧洲信息技术专业人才方面的缺口3 年后将达到1 7 0 万人。科技人才危机已 经成为一个不争的事实。 为了抢占了科技人才的制高点，执世界新经济发展的牛耳，世界各国在加强 人才培养、采取措施留住人才的同时，纷纷出台相关政策，实施国际性人才争夺 战略。 美国2 0 0 0 年5 月提出一项人才引进计划称，2 0 0 年2 0 0 3 年，美国对高科 技人才引进的名额将从每年1 1 5 万人增加到2 0 万人。此前，美国众议院移民小 组委员会通过法案；2 0 0 1 年至2 0 0 3 财政年度的3 年中，撤消有关外国技术人员 在美国工作所必需的签证方面的限制。 英国在2 0 0 0 年预算中提出，放宽向以信息技术为主的人才发放劳动许可限 制。每年拨款4 0 0 万英镑，给5 0 名一流科学家加薪。 德国2 0 0 0 年8 月开始实施绿卡制度，“力争”尽快从外国招揽2 万名信息 汪洪明，跳槽与反跳橇中国言实出版社，2 0 0 0 4 - 1 t 海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 技术人才。 澳大利亚向国内企业界发放了大量引进高级人才的临时签证。 一口 科技人才争夺战的硝烟已弥漫全球。 1 1 2 发展中国家科技人才外流严重 在不同发展水平的国家之间，科技人才从发展中国家单向流失到发达国家的 现象越来越严重，人才流失问题让发展中国家深为担忧。 根据联合国开发总署统计，目前发展中国家在国外工作的科技专业人才已达 5 0 万人，并以每年l o 万人的数字递增。其中亚太地区人才外流最为严重：印度 每年外流的高科技人才达6 万余名；土耳其平均每年外流3 7 0 余名专家；菲律宾 培养的专业人才有1 2 3 移居国外；目前在发达国家定居、工作和学习的埃及人 共3 5 0 万人：阿拉伯国家因人才外流造成的损失高达1 3 0 0 多亿美元。 我国在愈演愈烈的全球性科技人才竞争中并无优势可言。当专家们提到硅谷 是“建立在的i c 技术之上”时，他们所指的不是集成电路( i c s ) ，而是i n d i a n 和c h i f l e s e 的工程师o 。清华、北大涉及高科技专业的毕业生有8 2 和7 8 去了 美国。在硅谷目前约7 0 0 0 多家高新技术企业中，约2 0 0 0 家是由华裔创办或管理。 在美国一流的专家中，华裔约有i 3 ，达3 万人。难怪硅谷地区的高科技创业者 李信麟在接受新闻媒体采访时说：“没有中国人，硅谷就不成其为硅谷。” 1 1 3 我国高新技术企业面临高雇员流失窘境 最让我国高新技术企业老总们头疼的事，莫过于雇员的大量流失。每一位企 业的老总的心里都非常清楚“雇员流失”所带来的那种焦头烂额和种种损失。今 年年初中国青年报的问卷调查进一步显示：雇员流失已取代融资困难、配套 服务跟不上等问题，成为制约企业发展的瓶颈。“水能载舟，亦能覆舟”。高新技 术企业雇员的流失，往往走的不是一个人，而是一个产品、许多用户、大片市场。 核心技术人员的流失可能意味着公司之前的投入全部浪费，产品开发难以继续， 正常生产难以进行，产品质量难以保证，核心技术拱手送于竞争对手，市场被占 【：3 李钟文硅谷优势人民出版社，2 0 0 1l 上海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 领。高新技术企业可谓：成也人才，败也人才。科技人才不仅可以使一个小的高 新技术企业迅速崛起，也可以使一个全球性的大企业毁于一旦。“中文之星”就 是因为一个版本走一个人，现在的中文平台市场份额正在被后来者四通利方逐步 “蚕食”，若非如此中文平台软件市场将可能是另一番光景。在进一步夸张点 儿想象的话，如果微软的工程师们突然在某天辞职到一半，微软在华尔街的股 票绝对是一泻千里，跌得不可收拾，比尔盖茨就不会那么潇洒，笑容就不会那么 灿烂跏。 面对如此频繁的跳槽和高额的“流失成本黑洞”，我国高新技术企业的老总 们痛心疾首道“这是一个没有忠诚的时代”，“为了自身的利益和发展竞置企业 的发展和利益于不顾，雇员的忠诚何在? ”。然而谁又能说这是一个没有忠诚的 时代? i b m 的一位雇员曾说过：“如果离开i b m ，我就不打算在这个行业干了。” 其忠诚度不可谓不高。在企业痛斥雇员的见利忘义时可曾扪心自问，企业究竟给 予了雇员什么。作为一个理性的个体，雇员的任何行为都是为了追求自身效用最 大化，企业又何尝不是如此? “又要马儿跑，又要马儿不吃草”只是企业的一厢 情愿，到头来只换得雇员频频流失、企业元气大伤。企业首要的问题不是一味抱 怨，而是要弄清雇员为什么要流失? 雇员流失遵循什么规律? 影响雇员流失的动 因有哪些? 如何采取措施从根源上弱化这些流失的动因，合理地控制雇员流失? 如何采取措施在满足雇员效用最大化的基础上，使雇员流失给企业造成的损失降 低到最低点? 这是企业所要解决的问题，也是本文的研究方向。 经济全球化和信息化必将会使科技人才争夺战愈演愈烈，从而更进一步加剧 我国高新技术企业雇员的高流失率，威胁着我国高新技术企业的生存和发展。因 此，在这样的背景下，讨论我国高新技术企业雇员流失的问题及对策，自然具有 了强烈的紧迫性和必要性。 由于本文讨论的是我国高新技术企业雇员流失的问题，要探讨这个问题首先 必须要了解如何界定我国高新技术企业，我国高新技术企业雇员的组成及其特 点，然后才能有针对性地探讨雇员流失问题。那么，让我们来简单地看一看我国 高新技术企业的界定、雇员的组成及其雇员的特点。 j i 汪洪明，跳槽与反跳槽，中国官实出版社，2 0 0 04 3 e 海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 1 2 我国高新技术企业及科技人才的界定 高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的尖端科学技术 进行经营管理的企业。高新技术产业的领域包括：电子与信息、生物工程与新医 药、新材料及应用、先进制造、航空航天、现代农业、新能源与高效节能、环境 保护、海洋工程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。 除上述定义外，我国高新技术企业还有一些界定因素，如表l 1 。 表1 一l 我国高新技术企业的界定 i 我国高新技术企业经营范围我国高新技术企业认定条件 ( 一) 电子与信息技术1 从事本办法第四条规定范围内的一种或多种高新技术 ( 二) 生物工程和新医药技术及其产品的研究开发、生产和技术服务，不包括单纯的 ( 三) 新材料及应用技术商业贸易。企业的高新技术产品由省、市科技行政部门 ( 四) 先进制造技术根据高新技术产品目录进行认定。 ( 五) 航空航天技术2 具有企业法人资格。 ( 六) 现代农业技术3 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 ( 七) 新能源与高效节能技术以上，其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占 ( 八) 环境保护新技术企业职工总数的1 0 以上；从事高新技术产品生产或 ( 九) 海洋工程技术服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学 ( 十) 核应阁技术历的科技人员应占企业职工总人数的2 0 以上。 ( 十一) 其它在传统产业改造4 企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占 中应用的新 ：艺、新技术本企业当年总销售额的5 咀上。 5 高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入 的总和应占本企业当年总收入的6 0 以上，新办企业 在高新技术领域的投入占总投入6 0 以上。 6 企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生 产和经营，并重视技术创新的本企业专职人员。 资料来源：国家科委关于印发国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法的 通知，h t t p ：w w wc u t e c he d u c n z h e n g c e a s p i 海大学硕上学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 当我们提及高新技术企业时总是将其与科技人才相联系，那么如何界定科技 人才呢? 在管理学中，一般认为，人才是那些拥有知识并且能将知识在工作上加 以有效应用的人群：而所谓科技人- d ，就是将那些拥有高科技知识并从事高科技 研究和创新的人群。这个管理学意义上的科技人才在统计上是难以严格定义并加 以精确计量，给本文的研究造成了一定的困难，而我国国家人事部对人才的定义 也有其历史局限性，我们这里为了统计的方便，将科技人才界定为大专及以上学 历从事高科技研究和创新的人群。虽然将学历作为衡量科技人才的标准有缺陷， 但在缺乏其他简洁有效的信号的前提下，学历是我们的次优选择。 1 3 我国高额技术企业雇员的组成 高新技术企业是由能创新和开拓的高级科技人员所组成的一个群体。这是由 于高新技术企业本身的特点决定的。高新技术产业是由多种技术、多门学科、多 种专业所组成的技术性综合体，技术和知识的密集程度高，涉及面广，难度大， 单靠只有狭窄知识的少数专业人才是不能胜任的，必须要有多学科、多专业、多 技术的人才通力合作，才能顺利地进行高新技术产品的开发、生产、销售等一系 列工作。因此，高新技术企业的雇员群体，其成员的知识文化素质不仅要高，而 且要有一个优化的结构。具体来说，高新技术企业的雇员主要由以下四部分人组 成： 第一类雇员是从事研究与开发的、创新能力极强的高级科技人才，特别是掌 握综合性技术的人才。这类雇员不仅要有一方面的专门技能和知识，还要掌握综 合性的技术和知识。他们对新技术和新产品的开发适应性强，能够更好地从事新 技术和新产品的研究与开发，使企业以技术优势和垄断优势立足于世界。 第二类雇员是风险企业家和经营管理专家。他们对技术也相当精通，既有广 博的技术知识又有高超的协调、指挥和决策能力，能够不断抓住市场需求，提出 新的目标，开拓新市场，能够创造一种使企业内部上下一致的气氛，使科研、生 产销售紧密衔接。 第三类是熟悉技术的销售专家。销售是高新技术企业科研生产销售 一体化中的最后环节，强调研究与开发并不意味着轻视销售工作，而且高新技术 企业所从事的高新技术产品的技术复杂，操作要求技术性强，这客观上要求销售 上海大学颐上学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对鬣研究 人员本身就是一个产品的内行。此外销售人员还要向客户提供咨询，甚至售后服 务。这要求销售人员不仅要具有市场学、一t l , 理学其他行为科学知识，还要精通技 术。同时，这类雇员又是处于市场的最前沿，往往是技术和产品创新的最初建议 者。 第四类雇员是生产技术人员。由于高新技术产品所采用的工艺和技术的复杂 性决定了生产第一线上的雇员大都是具有一定专门知识的、受过专门教育的技术 人员，他们的受教育程度较高，有熟练的操作技能。 综上所述，在我国高新技术企业雇员的构成中最大的特点是各方面的雇员都 是具有技术背景的科技人才。因此，我国高新技术企业中人力资源的管理突出表 现为对这些科技人员的管理，这部分人在高新技术企业中所占比例很大，其工作 与传统产业的从业人员相比有很大的差异。降低我国高新技术企业雇员流失率首 先要充分了解这些雇员的特点，然后针对其特点有的放矢地采取有效的措施。下 面，我们来看看我国离新技术企业雇员的特点。 1 4 我国高新技术企业雇员的特点 1 ，4 1 年轻化 我国高新技术企业是由一支年轻的、充满活力的雇员队伍所组成。广州市高 新技术企业雇员平均年龄为3 3 2 7 岁，3 0 岁以下的占5 7 2 2 ；北京清华同方公 司雇员的平均年龄是2 8 岁；联想雇员平均年龄为2 8 岁；中兴通讯近万人的雇员 队伍中，平均年龄为2 7 8 岁；上海易趣网络雇员平均年龄仅为2 7 6 。由此可见， 我国高新技术企业雇员年轻化的特点。 1 ，4 2 雇员素质高 我国高新技术企业雇员专业技术能力强、学历高是一支高素质的人才队伍。 目前我国国家级高新技术产业开发区的1 8 0 多万从业人员中，大专以上学历的占 l 3 ，其中博士、硕士和留学人员3 万余人，他们都已成为发展高新技术产业的 中孥力量：深圳华为公司的9 0 0 0 名雇员中，大学本科以上占8 3 3 ，硕士3 5 0 0 人，博士2 0 0 人；联想本科以上学历者占公司雇员总数的7 5 ：中兴通讯具有本 上海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 科以上学历的雇员为雇员总数的8 0 ；上海复星高科技现有雇员1 6 0 0 多人中， 8 5 为本科以上学历，其中硕士占1 5 ；上海贝尔- n 尔卡特公司中，具有本科 以上学历的雇员约占雇员总数的9 0 。由此可见，我国高科技企业雇员高素质的 特征。 1 4 3 自主独立性 我国高新技术企业雇员拥有较强的自主独立性。他们在工作中较为自觉和主 动，有自己的主见和想法，不愿俯首听命，任人驾驭。他们更倾向于拥有一个自 主独立的工作环境，不愿受到更多的控制和约束，而更强调工作中的自我引导、 自我管理，这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性的要求，以及 宽松的组织气氛等。 1 4 4 追求工作成就感 我国高新技术企业雇员对事业有着执着的追求，他们更多追求来自工作本身 的满足感和成就感，更在意于自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊 重。他们不满足于被动地完成事务性的工作，而更希望接受挑战性的工作，把实 现挑战性的目标视为一种乐趣，视为自我超越、自我价值实现的一种方式。 1 4 5 注重能力的持续提高 知识是我国高新技术企业雇员宝贵的资本。从客观环境看，知识和技能是保 证我国高新技术企业雇员获得良好职业和发展机会的重要前提。由于专业领域知 识的更新和发展的e 1 新月异，为了防止自身知识和技术的老化，他们必须不断更 新自己的知识，注重能力的持续提高。如果企业不能提供知识更新和增长的机会， 为防止知识、技能老化失去竞争优势，他们通常会选择离开企业。因此，企业要 注重为雇员提供学习的机会和环境。 1 4 6 高流失性 科技人才的稀缺与需求的曰益增长，使高新技术企业雇员成为竞争的焦点。 社会对科学技术和信息的渴求及企业日益激烈的“科技人才战”，一方面为我国 上海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 高新技术企业雇员流失提供了有利的环境：而另一方面随着经济的全球化、信息 化，国与国之间界限变得模糊，空间距离在现今社会已变得不再重要，这为我国 高新技术企业雇员的流失提供了可能性。广州高新技术行业的雇员流失率为 1 1 2 ，上海高新技术行业的雇员流失率高达1 7 3 ，瀛海威的集体哗变更是引 起我国高新技术行业的“震动”。 1 5 论文视角 我国对雇员流失的研究较晚，直到2 0 世纪9 0 年代才开始对该领域进行研究， 目前基本上停留在比较宏观的层次，对微观的深入研究还十分匮乏。值得欣喜的 是，有些专家、学者和企业的管理者开始比较细致地研究企业雇员流失的问题， 但这些研究者大多是站在企业的立场，从管理学和心理学的角度来研究雇员流 失，对雇员流失的经济学研究尚不多见。 本文分别基于企业和雇员的立场，从经济学的角度客观地分析我国高新技术 企业雇员的高流失率现象。作为一个理性的个体，企业和雇员在进行任何决策时 都受自身效用最大化的愿望所支配，这是经济学的一个重要假设，也是贯穿本文 始终的一条重要线索。本文认为雇员流失是一个动态的过程，在雇员流失这个过 程中企业和雇员两个主体都按照自身效用最大化进行博弈。本文先是从雇员的角 度分析了雇员基于流失的成本收益的权衡作出流失决策，客观地肯定了雇员流失 的经济合理性：然后从企业的角度对我国高新技术企业雇员流失给企业带来的利 弊进行分析，在对影响雇员流失的宏观动因、人口统计动困分析的同时，重点对 企业可控动因进行详细地分析，并通过访谈和构建的雇员流失动因n s 磁极模型 发现企业可以通过对自我价值的实现、薪资福利、发展空间、培训、独立自主等 影响我国高新技术企业雇员流失的主要的企业可控动因实施相应的激励措施，增 强雇员对当前企业的效用评价、加大雇员流失的成本，对雇员流失进行有效地控 制。 就分析方法而言，本论文尝试运用劳动经济学、经济学、人力资源学、信息 经济学的相关理论和方法，分析和研究我国高新技术企业雇员流失及对策这一现 实问题，比如，运用价格指数和皮鞋成本来分析通货膨胀对高新技术企业雇员流 失的影响：运用信息经济学和劳动经济学的理论来分析教育作为一种劳动力市场 k 海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对镱研究 的识别信号能有效降低企业和雇员的交易成本以及较高的教育程度能降低雇员 的搜寻成本：运用了机会成本、心理成本来分析雇员流失决策；运用委托代理理 论，指出较高的工资是企业与雇员的合作博弈：借助著名的推拉理论和物理学中 磁极场论并结合经济学的效用分析以及信息经济学的博弈战略构建雇员流失动 因n s 磁极模型，以展现这些动因对高新技术企业雇员流失的动态影响等等。分 析的同时，笔者试图从种新的角度来阐述自己对问题的理解和看法，也提出了 一些自己的观点。 1 6 论文的架构 本文共分七章。第章是前言，主要介绍了我国高新技术企业雇员流失的背 景、我国高新技术企业及科技人才的界定、雇员的组成、雇员的特点、论文视角、 架构。第二章对雇员流失理论的概述及流失的劳动经济学模型介绍，为分析雇员 流失奠定了理论基础。第三章首先提出了雇员的人性假设，然后再分析了雇员流 失成本收益的决策模型，并指出了雇员流失决策中的“流失陷阱”和合理的经济 区域，客观地肯定了雇员流失的经济合理性。第四章对我国高新技术企业雇员流 失给企业及个人造成的积极和消极影响进行全面地分析。第五章从宏观变量、微 观人口统计变量、微观企业可控变量三个方面，多维度对我国高新技术企业雇员 流失的影响动因作全面地分析，探寻影响我国高新技术企业雇员流失的深层的主 要动因，并借助著名的推拉理论和物理学中磁极场论构建雇员流失动因n s 磁极 模型，以展现这些动因对高新技术企业雇员流失的动态影响，为控制雇员的流失 提供了依据。第六章针对影响我国高新技术企业雇员流失的企业可控动因制定并 实施行之有效的雇员流失控制对策。第七章是对a 公司雇员流失的主要原因及对 策的实证研究。 由于我国在这方面的研究较少，笔者的水平很有限，再加上多种方法的结合 分析，难免会造成一些错误，但作为一名研究生，能将所学的一些知识运用起来 解决一些实际的问题，勤于思考、善于思考，其实，做本论文的目的也就达到了。 卜海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 第二章雇员流失理论及流动模型概述 2 1 雇员流失理论概述 了解雇员的流失，有必要了解一个更大的概念，即劳动力流动。劳动力流动 分为劳动力地理流动、劳动力职业流动和劳动力社会流动等。雇员流动是劳动力 职业流动的一种。一般说来，雇员流动可以分为两大类：一是在企业内部流动， 二是向企业外部流动。雇员流失在劳动力流动中的地位如图2 1 所示。 _ i_i曩ii 劳动力劳动力劳动力 地理流动职业流动i社会流动l 图2 - 1 雇员流失在劳动力流动中的地位 雇员的流动还可以分为流出和流入。本文讨论的对象是雇员的流出。对雇员 流出做最一般的定义是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业长远的关 系的过程”。m o b l e y 将雇员流出定义为“从组织中获取物资收益的个体终止其组 上海犬学颐士学垃论文 我国高新技术企业雇员流关分析及时第研究 织成员关系的过程。”还需进一步说明的是：首先，在企业内部的各种流动和岗 位转换不在此列。其次，这里指的是雇员与企业的雇佣关系的中断，而不涉及企 业中非雇员( 如实习人员、见习学生) 。 按照雇员与企业之间隶属关系划分，一种流出是雇员与企业彻底脱离工资关 系或者说雇员虽然未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行 为过程，这一种流出在我国目前的国有企业中十分突出。按雇员流出企业的意愿 来划分，雇员流出分为自愿流出( 如辞职、停职留薪、第二职业等) 、被迫流出 ( 如解雇、开除和结构性裁员等) 和自然流出( 如退休、伤残、死亡等的流出) 。 翮习l i 戆寻i i i i i 翮 厂十 图2 - 2 雇员流出分类 由于自然流出纯属自然或意外因素所至，其影响因素具有偶然性，本文不打 、习封引 厂两甜 订甜q厂订q 上海大学硕七学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 算对此研究。由于自愿流出对企业所带来的特殊的经济损失，研究者又常常将这 种流出称为雇员流失( e m p l o y e et u r n o v e r ) 。相对非自愿流出来说，雇员流失不 论对社会、企业还是流出者个人来说都是至关重要的，它不仅是个人动机或行为 的具体体现，而且通过个人的动机或行为过程阃接地反映出企业内部或外部诸因 素对个人行为过程所产生的影响，并反过来对社会、企业及个人都会带来一定的 后果。雇员流失往往是大多数企业所不愿意发生的，尤其对高新技术企业来讲雇 员流失给企业带来的损失非常巨大，因此本文主要研究雇员流失。 一点说明：本文认为以下的概念只有语义上的微小差别，在概念是同义的： 流失= 离职，雇员流失= 辞职= 主动离职。笔者考虑再三，采用“流失”而不采 用一般文献所采用的“离职”的说法，是因为笔者认为“流失”一词要比“离职” 一词更能体现笔者不仅从雇员个体角度而且还从高新技术企业的角度来分析、探 讨雇员流失问题，因此，本文将主要采用雇员流失和主动流失的概念。不过在引 用他人文献的时候，为了和原文致，或者考虑到行文的需要，将在文中适当使 用以上同义词汇。 2 2 流动模型 国内研究者主要从管理学和一t l , 理学的领域来研究雇员流失，对雇员流失的经 济学研究可谓是凤毛麟角。为了更好地理解雇员流失的决策，笔者认为有必要对 具有代表性的流动的劳动经济学模型作一个简要的介绍。 2 2 1 托达罗的劳动力流动模型 发展经济学家m p 托达罗对发展中国家的人口流动做了大量的调查研究， 发现发展中国家城市事业问题越来越严重，与此同时，人口从农村流向城市的速 度并没有放慢，反而持续增长。他认为促使劳动力流动的基本力量是比较收益与 成本的理性的经济思考和心理因素。而人们作出迁移决策不是取决于城乡实际收 入差距，而是取决于预期收入差距。总之，只要未来的预期城市收入的“现值” 大于未来的预期农村收入的“现值”，人们就会由农村流向城市。 托达罗在第三世界的经济发展一书中指出，教育与迁移的关系比教育与 出生率之间的关系更加密切。一个人的受教育程度，与他( 她) 要从农村迁移到 上海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 城市的动机或倾向之间，存在明显的正向关系，具有较高程度的个人所预期的农 村与城市之间收入的差额较大，获得现代工业部门工作的机会也较多。 2 2 2 斯亚斯坦德的成本收益模型 斯亚斯坦德( 1 9 6 2 ) 首先提出了劳动力迁移所得收益与年龄、教育程度之间 的关系，其成本收益分析的思想可用下述公式表示： p v e i i ( 。，t ) = i t e - p t 【y i ( t ) 一y i ( t ) 】d t k i i ， ( 2 8 ) 其中：p v e i i ，( 0 ，t ) 为劳动者在t 期内因迁移而带来的收益净现值；t 为在 迁移后仍可参加劳动力市场的剩余工作年限；0 为当前日期；y i ( t ) 为劳动者在时 期t 继续在i 地区工作的劳动收入：k ”劳动者从i 地区迁移到i 所花费的成本；p 为主观贴现率。 迁移的劳动收入差异中必须扣除地区间的生活费用差异，其现值可用公式表 示如下： p v l i i = f 川【l i ，( t ) 一l l 【t ) 】d t ( 2 9 ) 其中，l 表示单位期间内保证相同生活标准所花费的生活支出。显然，在这 一模型中，我们假定劳动者在退休后的生活成本与当前决策无关。在劳动力迁移 表现为农村向城市的流动时，生活费用的增加是不可避免的。这样，劳动力迁移 的净现值就应改写为： p v i i 2e e p 【y i | ( t ) 一l “t ) l 一【y i ( t ) 一l i ( t ) 1 ) d t k i i ( 2 1 0 ) 当个人迁移的收益现值为正值时，迁移就会发生，反之，劳动力将会选择留 在原地。 劳动力迁移的上述成本收益模型只考虑了劳动力进行一次迁移后长期居留 当地的情况，并且假定这次迁移是以劳动者的人力资本存量相对稳定，而没有考 虑劳动力由于取得信息的成本和环境变化进行多次迁移及人力资本在劳动过程 中不断积累的情况。 l 坶太学硕士学位论文我国高新挫术企业雇员流失分析及对策研究 2 2 3 沙夫尔模型 沙夫尔( s c h a e f f e r ，1 9 8 5 ) 研究修正了斯亚斯坦德模型，并提出重复的迁移活动 是常见的现象，这不仅是劳动力市场就业信息不完备造成的，也是个人通过教育、 在职培训和经验积累不断扩大自身职业空间范围和就业机会的结果。在修正了斯 亚斯坦德模型的基础上，他提出，原有的资本存量能否在新的空间和职业中得到 认可和回报( 体现为取得工作的机会) 是决定迁移的成本收益的重要原因，因而 也将决定迁移的最终发生。 在公式( 2 1 1 中引入劳动力取得工作的概率p ( t ) ，则有： p v i i = 寡e p ( 【p ( t ) y “t ) 一l i ，( 0 l 一 y i ( | ) 一l i ( t ) 】) d t 一k i i ，( 2 1 1 ) 教育程度也会影响劳动力迁移的收益。在承认人力资本投资的边际收益递减 的前提下，教育程度越高，劳动力迁移中固有的工作经验与技能的贬值速度越慢， 从而体现为较为缓慢的年龄一收入曲线的下降趋势。一般认为，受教育程度较高 的劳动者具有更强的进一步接受培训的可能和配置能力，这使其能更有效地利用 资源，更有创新精神，从而使其收入高于受教育程度较低者。此外，受教育程度 高者初始工资较高，收入增加更快，也更容易进入现代化的产业部门，这都使其 迁移回报更高。受教育程度较高者，在接受新的生活方式和新事物上更快、心理 成本较低，作为教育的结果，其心态上更易于接受城市化的生活，这都可能使其 迁移过程中的精神成本下降，更进一步提高其迁移回报。 从上述3 个流动模型中可以看出促使劳动力流动的力量是在比较流动成本 收益基础上，追求流动净收益。这为我们分析雇员流失奠定了基础，提供了一种 思路和方法。雇员流失作为劳动力流动的一种，雇员在流失时也是基于成本收益 比较作出流失决策。上述流动模型中涉及到的年龄、教育程度作为流失动因影响 雇员流失的成本收益，从而影响雇员的流失决策。那么，除上述2 个动因以外还 有哪些动因影响雇员流失? 雇员流失的成本收益包括哪几项? 我们将在以后章 节进行详细地分析。 海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对篆研究 第三章雇员流失决策分析 将雇员流失在经济学的框架内加以分析，则意味着雇员和企业作为一个理性 的经济人都按照能够使他们各自利益最大化的行为方式采取行动。经济人的假设 是经济学中最重要的假设之一，也是贯穿本文始终的一条重要线索。雇员流失决 策是雇员对其流失的成本收益的权衡作出的符合自身利益最大化的决策。 3 。1 雇员人性的假设 人性假设问题历来是西方经济学家和管理学家所普遍关注的一个重要问题。 道格拉斯麦格雷戈( d o u g l s m e g r e g o r ，1 9 6 0 ) 曾指出：“在每个管理决策或每 一颈管理措籀的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定”。许多经 济学家认为“经济人”假设，已经成为经济学公理性和演绎的前提。在这里，我 们把雇员看成经济人，并以此作为研究雇员流失决策的前提假设。 经济人假设是市场运行的一个基本前提，以市场为分析对象的现代微观经济 学明确地肯定了经济人假设，认为人首先是“自利”的，在一定的约束条件下追 求个人利益最大化。对此，亚当斯密( 1 7 7 6 ) 在国富论中实际上己经表露 了。约翰斯图亚特穆勒( j o h ns t u a r t m i l l ，1 8 4 8 ) 明确地给出“经济人”的 概念，具体说，经济人就是会计算，有创造性，能寻求自身利益最大化的人，所 有的人均在此列，没有例外。 在此，经济人假定中还暗含着关于人是理性的假定。所谓理性，简单地说， 是指每个人都能通过成本收益或趋利避害的原则来对其所面临的切机会 和目标即实现目标的手段进行优化选择。用西蒙的话说，理性指的是：经济人具 有关于他所处环境的完各知识、有稳定的和条理清楚的偏好、有很强的计算能力， 从而使其选中的方案自然达到其偏好尺度的最高点。路斯和莱法( l u c ea n d a i f f a ， 1 9 5 7 ) 给理性下了一个正式的定义，他们从博弈理论的逻辑出发，把理性定义为： “在两种可选择的方法中，博弈者将选择能产生较合乎自己偏好的结果的方法， 或者用效用函数的术语来说，他将试图使自己的预期效用最大化”。 经济人假设是当代西方主流或正统经济学的核一小概念之一，被得到广泛应 上海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 用。新古典经济学中的最大化原理，实际上就是“经济人”假定的另一种说法， 其基本含义为每个人都在一定约束条件下争取自身的最大利益。所有个别行为都 以各自的利益最大化为目标，都可以用“条件极值”的方法加以分析；而对这些 最大化行为的分析，又构成其他经济分析的基础，因此，萨谬尔森在经济分析 的基础中，将晟大化行为分析视为经济学各季中问题内在的“核心特征”和基本 原理。 3 2 雇员流失决策 雇员流失从本质上讲是雇员的自主选择行为。流失是雇员作为一个经济人为 了实现自己的效用最大化作出的自愿选择和流失的行为，这与雇主造成的流失因 素，如失业是颇为不同的。决定雇员流失的是其流失的经济合理性。所谓经济合 理性也就是雇员流失的成本和收益的比较。只有流失的预朝收益大于劳动力流失 的成本时，即流失的净收益大于零时，雇员流失的愿望才会实现，否则，不可能 产生雇员的流失问题。我们可以看出，雇员流失本身不是目的，而只是实现目的 的手段，即通过流失预期得到更高的收益。 3 2 1 雇员流失的成本 雇员流失是一种自愿进行的活动，是雇员在对流失收益和流失成本比较的基 础上追求更大效用的结果。雇员要实行流失，必然要付出一定的代价。这些代价 就形成了雇员流失的成本。雇员流失主要包括以下几项： ( 1 ) 直接成本c l ，这是雇员为实现流失而直接支付的费用，雇员获取流失 信扈、的费用，雇员寻找工作的搜寻成本，流出地与流入地之间的交通费用，雇员 在流入地的安家费等，均属于雇员流失的直接转移成本。影响该费用的主要因素 包括：人力资源流出地与流入地的距离，距离越远，流失所支付的交通费用越高， 安家费用也相对越高；信息越完备，搜寻成本越低，越能在较短的时间内找到较 高收益的工作。 c 2 ) 机会成本c 2 ，雇员在流失期间，由于放弃了从事原有的工作从而失去 原有的工作可能获得的收入及其附带的福利，原有的工作收入及其附带的福利就 构成了雇员流失的机会成本。机会成本是雇员流失成本的重要部分，其大小直接 l 海大学硕士学位论文我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 影响着雇员的流失决策。显然，雇员流失的机会成本大小决定了雇员倾向于流失 到收入更高的工作。 ( 3 ) 心理成本c 3 ，雇员离开原来熟悉的工作、生活环境、亲朋好友所付出 的精神代价和重新了解新的工作、生活环境所付出的代价，即为劳动力流失的心 理成本。心理成本与雇员的年龄有很大关系，流失时的年龄越轻，其离开原来熟 悉的工作、生活环境、亲朋好友所付出的精神代价越低，流失的心理成本越低； 反之，流失时的年龄越大，其离开原来熟悉的工作、生活环境、亲朋好友所付出 的精神代价越高，流失的心理成本越高。 3 2 2 雇员流失的收益 雇员流失是为了追求更大的效用、获取更大的收益，否则，雇员流失不可能 发生。雇员的流失收益包括以下几部分： ( 1 ) 直接收益r ，。雇员流失的直接收益来自于雇员在新工作中获取的收入 总和。这种直接收益是影响雇员流失的重要指标，构成雇员流失收益的主要部分。 ( 2 ) 间接收益r 2 。新的工作环境所提供的各种便利所引起的劳动者部分开 支的节省，如齐全的公共设施等。 ( 3 ) 心理收益r 3 。这种心理收益泛指流失所带来的心理效用，如新的工作 所提供的良好的工作环境和生活条件，新工作所带来的社会地位的提高，自我价 值的实现，与家人的欢聚等，都有可能使雇员在精神上获褥较高程度的满足，增 加心理收益。 32 3 雇员流失决策 雇员流失是一种人力资本的投资行为，它既引致流失的成本又产生流失的收 益。从微观决策主体来看，雇员流失首先是雇员出于经济上的考虑，源于对流失 产生的收益与支出成本的比较。如果流失的收益大于流失的成本，流失就有经济 意义；反之，流失就得不偿失。用经济学术语来表达就是：雇员流失是指流失的 净收益现值不小于零。所谓流失的净收益现值是指流失收益减去流失成本现值后 的差额。这个差额就是决定雇员流失经济动因，我们不妨称之为雇员流失的动力 匿i 数。 l 海大学硕十学位论文我国高新技术企业雇最流失分析及对策研究 现在，我们先从纯经济的角度来分析雇员流失的动力函数。根据净收益现值 的定义，流失净收益现值= 流失收益现值一流失成本现值，用公式表示： 一善特邓t + c 2 ， t ， 式中： n r p 流失净收益现值 b t 第t 年从新工作取得的直接预期收益 b t 2 第t 年从新工作取得的间接预期收益 c l 流失的直接成本 c ，流失的间接成本 t 雇员在新职业上预期的工作年限 r 贴现率 从公式中可以看出，雇员从事新工作的时间t 越长，新旧工作带来的收入差 距越大，流失的成本越低，流失净收益现值就越大，流失的效益也越高，雇员流 失的可能性越大；反之，流失的效益就越低，当流失的净收益现值为负值时，雇 员就会选择不流失。因此，我们得到从纯经济角度分析的雇员自愿流失的决策模 型为： n r p 0( 3 2 ) 显然，如果n r p 0 时，流失收益 流失成本，雇员可以 通过流失获取更多的经济收益，改善自身经济境遇。因此，从纯经济上分析，只 有当n r p 不为负时，即流失所带来的收益之现值等于和超过其所投入的费用时， 雇员流失才是合理的，流失才会实际发生。 如果我们用数轴表示流失净收益现值n r p ，那么我们就可以用图3 一】直观 上海大学硕士学位论文 我国高新技术企业雇员流失分析及对策研究 地表示雇员流失的决策模型。在数轴零点的右方，n r p 0 ，为雇员流失的经济合 理区间；在零点的左方，n r p 0 ，纯经济原因的流失不可能发生，不妨称之为雇 员流失的“流失陷阱”。n r p = 0 即为雇员流失的临界点，为雇员流失的经济界限。 on r p 图3 1 雇员流失的经济界限 资料来源：陈远敦，陈全明，人力资源开发与管理m b a 精选教材，中国统计出版社， 2 0 0 1 7 实际上，人力资源的流失并不都是出于经济动机或并不完全根据经济界限来 决定其是否流失。社会地位，生活方式，居住情况，家庭和朋友的关系等其它非 经济因素都可能成为雇员流失的动机。这些非经济因素的引入大大