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泉财集团人事制度泉财集团人事制度 陕西泉财集团运输有限公司陕西泉财集团运输有限公司 2015 年年 1 月月 目录目录 第一部分第一部分人事管理制度人事管理制度.3 第一章 总则.3 第二章 人事招聘制度.4 第三章 工作考勤制度.8 第四章 薪酬与福利待遇制度.11 第五章 培训管理.13 第六章 劳动合同.15 第七章 离职管理.17 第八章 山谷蓝/泰科曼公司考评制度 .18 附件一：绩效考评直接上级评价表附件一：绩效考评直接上级评价表.23 附件二：绩效考评自我评价表附件二：绩效考评自我评价表.24 附件三附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表中高层管理人员管理协作性同级评价表.25 附件四：一般员工工作态度同级评价表附件四：一般员工工作态度同级评价表.26 附件五：山谷蓝附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表 .27 附件六：山谷蓝附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表泰科曼一般员工绩效考评综合统计表 .28 附件七：中高层管理人员能力评价表附件七：中高层管理人员能力评价表.29 附件八：一般员工能力评价表附件八：一般员工能力评价表.30 附件九：能力素质指标评价标准附件九：能力素质指标评价标准.31 附件十：一般员工工作态度指标评价标准附件十：一般员工工作态度指标评价标准.36 附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准.37 附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表.38 附件十三：附件十三：2002 年第四季度销售额及费用控制考评标准年第四季度销售额及费用控制考评标准.39 第一部分第一部分 人事管理制度人事管理制度 第第一一章章 总总则则 第一条第一条 根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合公司的实际情况， 制定本制度。 第二条第二条 确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进 公司的发展。 第三条第三条 公司人事制度的总原则是：“人人有事干、事事有人管” 。 第四条第四条 公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理 负责，对企业的人力资源问题有决定权。 第五条第五条 公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感， 严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第六条第六条 公司人事部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第第二二章章 人人事事招招聘聘制制度度 第一条第一条 招聘规定 1、 所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长 的朋友推荐给公司。 2、 为进一步建立公平、公正的公司氛围，不得招聘与现有员工有夫妻关系、直系血亲关 系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员；员工也不得隐瞒亲属关系，一经查实给 予处罚和解雇 ；特殊情况的必须经过公司领导批准，并到人力资源部作亲属备案后方 可上岗。 3、 任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员 工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 4、 职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 5、 在职员工的日常行为及工作效率，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 第二条第二条 招聘需求确定： 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部审核后，上报公司总经理审 批后实施。 第三条第三条 招聘的组织与实施 人事部统一负责公司所有人员招聘活动的组织与实施，相关部门根据招聘活动需求配合人 事部门参与招聘活动。 第四条第四条 招聘程序 1.人事专员根据待聘岗位的岗位说明书制作招聘条件要求。 2.人事专员通过招聘渠道发布招聘信息，招聘渠道包括网上招聘、各类媒体招聘、人 才招聘会、猎头公司、内部员工推荐、外部其他人员推荐、人事专员直接挖掘、内 部人员应聘等。 3.收到应聘人员简历后，由人事经理根据招聘条件要求初步筛选，对符合招聘条件者 进行面试。其中部门经理以上人员招聘还须经总经理面试。 4.人事经理征求用人部门意见后，提出聘用建议，报总经理审批。 5.人事专员通知待聘人员体检，体检合格予以录用。 6.人事专员办理新员工入职事宜。 第五条第五条 应聘人员应聘材料 应聘人员应聘材料应包括：填写应聘人员登记表学历复印件、资历证明复印件、身份 证复印件、应聘书，并说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。 第六条第六条 应聘人员要求 招聘过程中应对应聘人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几 个要求： 1、 为人正直，作风踏实，有工作热情； 2、 专业对口，基础扎实； 3、 有专长，基本素质好，有培养潜质； 4、 认同公司的文化氛围，愿意共同推动公司发展。 第七条第七条 新员工入职手续 1.根据人事专员通知时间，新员工持相关真实证件材料到公司报到，填写员工档案 登记表，并办理相关手续。 当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业 等情况更改时，应及时通知公司人力资源部。 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、住址、身份证和户口册复印件、担保人 亲笔签名的担保书。 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公 司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果 和法律责任，由员工本人承担。 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初 步的了解。 2.人事专员将新员工分配到用人部门。 3.新员工直接上级对新员工进行入职导引，介绍相关人员，熟悉公司环境。 第八条第八条 员工试用 1.新员工均有 13 个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为 36 个月，试用不 满七日者，不发给薪金。 2.试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核 后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3.公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4.正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。 第九条第九条 转正 1.试用合格的员工须填写员工转正申请表 ，由试用单位负责人和人力资源经理共 同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2.试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自 动离职处理。 第十条第十条 内部职务调动 1. 对空缺岗位在公司内部人员间进行调动调配的，由人事经理征求个人、相关岗位主管 领导及主管总监，提出调动意见，报总经理审批同意后进行人员调动。 2.员工的岗位调整应在不损害公司利益，尊重部门及个人意愿的情况下进行。个人意愿 和部门安排有矛盾时，应服从部门安排。 3.岗位调整时，员工应积极办理好交接工作。 第十一条第十一条 职务晋升 员工职务晋升或职务降免的，由主管领导提出建议，人事部组织考察，总经理办公会讨论 通过后，由总经理签字审批，人事部发布任命或免职文件。 第十二条第十二条 岗位轮换 公司鼓励在工作岗位上表现出色的员工进行正常的岗位轮调，培养多种工作阅历，成为公 司经营所需要的通才或专才。员工个人可以向人事部门提出岗位轮换要求，由人事部门统一协 调安排。 第第三三章章 工工作作考考勤勤制制度度 第一条第一条 考勤是公司人事管理基础工作。员工出勤情况是考核员工的重要依据之一。考勤制度是规 范公司员工出勤状况的一系列规定。各部门应严格执行考勤制度。 第二条第二条 考勤实行分级负责制，各分子公司考勤员由各公司指定人员全职或兼职，考勤员负责统计 本单位员工进出情况、调动情况、出勤情况，保管各种休假、出差凭证；每月月底，考勤员将 出勤情况汇总，经主管经理签字后报总公司人事部。 第三条第三条 作息时间 1、 夏季：上午 7：3011：30，下午 14：0018：00。 冬季：上午 7：3011：50，下午 13：3017：30。 第四条第四条 出差：员工出差应提前填写出差申请表 ，经主管经理批准后交考勤员。 第五条第五条 迟到、早退和旷工 1、 员工比规定时间晚到工作岗位为迟到，未经领导批准提前离开工作岗位为早退，工作 时间内未经领导批准擅自离开工作岗位为脱岗。 2、 下列行为视为旷工：迟到、早退、脱岗 30 分钟以上的；未按规定履行请假手续或请 假未获批准即未达到工作岗位的。 3、 员工连续旷工 3 天（含）以上，年累计旷工 10 天（含）以上公司可以解除劳动合同。 第六条第六条 请销假手续的审批和规定： 1、 员工因公外出应事先向经理报告。如有特殊情况，应在事后主动向经理作出解释和说 明。 2、 员工因个人私事或意外事件，无法及时到单位上班的，应在半天内联系经理批准。一 次超过半小时的，应进行记录。若此类事情达到三次，则相当于请事假半天。 3、 员工因病或有私事，原则上应提前 2 个小时向经理请假，特殊情况当日确实无法及时 请假的，允许在第二天补办请假手续或委托他人代为办理。 4、 请假使用统一格式假条，由上级经理审批后，交给考勤记录的人存档，以便核对。 5、 请假实行分级审批制度。员工请假二天（含）以内者，由部门经理审批，报人事部备 案，请假二天以上的，还需报上一级经理批准；部门经理请假需报总经理批准。 6、 婚假：员工结婚可持结婚证明，休婚假 7 天（不含节假日及公休日） ，婚假必须在结 婚登记后一年内休完。 7、 产假：已婚女员工因生育可享有 90 天的产假（含节假日及公休日） 。 8、 丧假：员工直系亲属死亡给予丧假三天，需到外地奔丧的酌情给路程假。 9、 员工享受的假期（年休假、婚丧假、探亲假等）的使用，均须事先向所在部门的经理 提出申请，经同意后，由分管领导审批，报人事部备案。办好工作交接手续方可离岗。请假期 满上班，应及时向人事部销假。 10、请长假（事假 15 天以上，病假期 30 天以上） ，需由人事部签署意见、备案，并 报总经理批准。 11、请病假一天（含）以内者，不需提供医院证明，但应向主管经理履行请假手续， 并获得批准；超过三天除了按照审批权限报批外，还应提供合法医疗机构的诊断书及病假条。 12、以虚假事由请事假者，视为旷工。事假可以年休假折抵。 13、法定节假日中假日指的是每周星期六和星期日，节日包括元旦一天，春节三天， 国庆节三天。 14、有下列情形之一的，取消当年年休假： （1）病假连续超过三十天（含）或全年累计超过四十五天（含） （2）事假累计超过本人应享受的年休假天数。 （3）员工如已享受当年的休假后出现上述情况的，取消次年的年休假。 15、年休假不得跨年度使用，在工作一年期满一年内使用，过期未休的按加班补发 工资。 16、员工完全有条件办理请假手续，但不按规定办理的缺勤按旷工处理。 17、员工未经经理批准又无特殊情况而擅自离开工作岗位达二小时以上，四小时以 内的按旷工半日处理；四小时以上八小时以内的按旷工一天处理；工作不服从调动分配，经所 在部门经理指正教育仍不改正的按旷工处理。 18、员工因打架斗殴或酗酒等造成伤病，其缺勤一律视为旷工。 19、员工连续旷工五日以上，或一年累计旷工十日以上的，予以除名。 20、职工享受的假期费用自理。探亲假的路费由人事部审核、签字，人事部分管领 导批准后报销。 第七条第七条 加班 1.加班是在规定时间内正常完成工作任务和生产定额后又进行的超时劳动。如在规定 的时间内因责任问题或个人原因未能完成正常工作和生产定额而造成的超时工作， 不作为加班。 2.公司原则上不鼓励加班，对完成紧急工作需要加班的，应安排调休；对工作需要不 能调休的发给加班工资。经理以上级别的管理人员不享受加班工资。 3.需加班的员工由主管经理填写加班申请表，报人事行政总监审批。未获批准的加班 视为无效。 第第四四章章 薪薪酬酬与与福福利利待待遇遇制制度度 第一条第一条 公司实行岗位工资制，具体岗位工资标准由人事部每年根据社会总体收入水平、 公司业务经营状况增长情况进行设计并调整。 第二条第二条 公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。 第三条第三条 员工岗位工资等级视考核情况升降，具体见考核制度。 第四条第四条 员工奖金根据绩效考核结果发放。 第五条第五条 奖金数额与计算： 1.1.除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果均 为合格的按年度给予发放。包括：财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事专员、 前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。 2.2.人事行政总监/财务总监按年度发放奖金，奖金工资比例为 1：9。 人事行政总监人事行政总监/财务总监奖金财务总监奖金=奖金基数奖金基数i 其中：奖金基数=基本工资额*奖金工资比例 基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同） i= （ In Wn） In 为各关键业绩指标考评系数。 Wn 为各考评指标权重。 3.业务人员根据考核期发放奖金。 1）营销总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为 1：9； 地区经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； 山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； VIP 大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； 山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； VIP 高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； 泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； 山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 5：5； 营销总监助理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 3：7； 2）业务人员奖金）业务人员奖金=奖金基数奖金基数i 其中：奖金基数=基本工资额奖金工资比例 i=I1 (1.0*w1+I2*w2+I3*w3+In*wn) I1 为否决性指标（即销售额）的考评系数，若销售额未达标，则考评系数为 0。 In 为各关键业绩指标考评系数。 wn 为各考评指标权重。 4.4.市场/技术支持人员根据考核期发放奖金。 1）市场总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为 2：8； 产品经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 2：8； 产品专员按季度考核发放奖金，奖金工资比例为 2：8； 维修经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 2：8； 高级维修工程师按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为 2：8； 维修工程师按季度考核发放奖金，奖金比例为 3：7； 2 2）市场）市场/技术支持人员奖金技术支持人员奖金=奖金基数奖金基数i 其中：奖金基数=基本工资额*奖金工资比例 i= （ In Wn） In 为各关键业绩指标考评系数。 Wn 为各考评指标权重。 第六条第六条 公司薪资发放日期为每月 28 日，出勤计算期间为上月 25 日至本月 24 日。 第七条第七条 月标准出勤天数为 22 天，日薪资计算以此为基准。 第八条第八条 各类缺勤及休假薪资计算 1、迟到、早退、脱岗及旷工：迟到、早退、脱岗每次扣减本人日工资的 1/4；旷工每次扣 减本人日工资的 200%； 2、事假：扣减本人日工资的 100%； 4、 病假：病假两个月以内的，按本人工资的 50%发放；病假超过两个月的，按本人工 资的 25%发放，病假一年以上的，按在当地平均工资标准发放。以上病假期工资计算低于当 地平均工资标准的，按当地平均工资标准发放。 5、 工伤假：根据国家有关规定办理。 4、婚假、丧假、产假期间工资不受影响。 第九条第九条 加班待遇 员工加班经批准后，可支付加班工资，标准如下： 1)平日加班，按本人日工资的 150%计算。 2)公休日加班，按本人日工资的 200%计算。 3)法定节假日加班，按本人日工资的 300%计算。 平日加班若超过晚上 8：00，节假日加班超过 4 小时，公司给予报销出租车费，标准为 1.2 元/公里，并报销加班工作餐费，标准为每人每餐 20 元。 第十条第十条 社会保险 公司按国家及地方政府规定为员工办理基本养老、医疗、失业、工伤等社会保险。各项保 险应缴纳的费用由公司统一缴纳，其中属于公司缴纳的费用由公司承担，属于个人缴纳的费用 由公司负责从员工工资中代扣代缴。 第十一条第十一条 商业保险 公司为员工在商业保险公司办理人身意外伤害保险，投保金额为人民币 10 万元，保险费 由公司承担。 第十二条第十二条 公司每年安排全体员工体检一次，费用由公司承担。 第十三条第十三条 没有实行职工医疗保险的地区，由办事处为当地员工在保险公司办理医疗保 险。 第十四条第十四条 员工发生医疗费用时，参加当地政府发布的职工医疗保险的员工，按照当地 政府规定的职工医疗保险报销办法执行。没有实行职工医疗保险的地区，按照投保的保险公司 报销规定执行；按规定应由公司报销的费用，公司报销的最高限额以同工资级别人员在北京地 区公司波如个人医疗帐户的金额为准。 第第五五章章 培培训训管管理理 第一条第一条 为规范员工培训管理，提高员工的业务水平、管理水平和工作能力，改善工作绩效，特制 定本规定。 第二条第二条 培训类别： 1、入职培训：旨在使全体员工了解本公司的企业精神、理念、企业基本情况、行为规范、 员工的权利义务等。 2、在职培训：旨在提高员工业务水平，及时掌握新技术和发展动向，满足公司发展要求。 第三条第三条 入职培训 1.由人事专员了解各部门工作安排情况，根据新入职员工数量、培训师资、费用预算等， 制定入职培训计划，报人事行政总监审批。 2.人事专员负责入职培训的发送通知、场地安排、培训师确定、培训材料准备、培训现 场组织、培训评价、制作培训记录、培训总结等工作。 3.各部门新员工主管应尽量配合入职培训，尽可能安排新员工入职三个月内接受入职培 训。 4.入职培训内容、培训方式、培训者： 1)公司历史及企业文化：封闭式培训，由总经理主讲 2)公司管理制度与行为规范：封闭式培训，由人事行政总监主讲 3)公司业务知识：封闭式培训，由产品经理主讲 第四条第四条 在职培训 1.年度培训计划：每年十月前各部门报送培训需求，经人事专员汇总后，根据公司业务 发展状况制定年度培训计划和费用预算，报人事行政总监、总经理审批。 2.培训工作计划： 1)人事专员根据年度培训计划和各部门人员工作安排情况，制定培训工作计划和费用预 算报人事行政总监审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。 2)年度中临时出现培训需求的，由人事专员汇总后制定培训计划报人事行政总监审核， 再经财务总监费用审核后，报总经理审批。 3.培训内容：理论知识、专业技能、职业态度三个方面 1)理论知识：公司业务知识、行业新理论、职能管理理论、新业务新知识、政策法律、 管理工具等 2)操作技能：计算机操作、语言训练、销售技巧、等 3)职业态度：企业文化教育、拓展训练等 4.培训形式：外派培训、外请专家授课、内部专家授课、内部讨论会、案例讨论、现场 操作指导等 5.培训组织：人事专员负责根据培训工作计划组织实施。 第五条第五条 培训课时规定： 1、 公司级管理人员的培训一般为 120 课时/年； 2、各级经理培训一般为 80 课时/年； 3、销售人员培训一般为 80 课时/年； 4、其他人员培训不少于 40 课时/年。 第六条第六条 培训师的选择： 1、培训应首先考虑有公司内部的员工来进行授课；对于业务能力强、语言表达能力较强 的员工，可送外参加“培训师培训”的培训，以便掌握基本的培训技能； 2、在内部人员不能满足培训要求时，可外聘培训机构的培训师进行培训。 3、对于内部培训师可按实际的讲课课时给付课时费，一般标准为：100 元/课时。 第七条第七条 培训的实施： 1、参加培训的人员应遵守培训规定，因故不能参加培训者需办请假手续，违反规定者将 受处罚。 2、培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成绩交人事部备案。 第八条第八条 外派培训： 1、根据工作需要，推荐有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订员工培训 协议 。 2、外派受训人员在培训结束后，应将考试成绩、结业证书等送人事部存档，有关资料、 教材等由人事部统一保存。 第九条第九条 受训者的义务与违约责任： 1、员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。 2、由公司出资派往国外培训的，必须在公司服务五年；由公司出资参加培训的员工，培 训期每满一个月（含）或培训费用每满 5000 元，必须在公司服务 1 年。 3、培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应按照培训服务 期限与公司续签劳动合同。 4、员工在规定的服务期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。 退回费用=（总培训费用服务年限）未服务年限 其中，总培训费用包括：学费、教材费、差旅费、其他学杂费等。 第十条第十条 员工培训档案管理： 1、公司为所有员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依据。 2、组织培训的部门，应填写培训记录，在培训结束后将培训记录交人事部备案。 3、培训档案主要内容包括参加各类培训的情况（包括参加培训的时间、地点、内容、课 时数及培训费用等） 、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。 第第六六章章 劳劳动动合合同同 第一条第一条 凡公司员工必须与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分别 为： 1、 员工在公司连续工作满十年以上；员工在原单位连续工龄满十年，或离法定退休年龄 十年以内，第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。 订立此合同时，双方应约定合同的终止条件。 2、 工作未满十年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。 3、 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。 4、 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。 第二条第二条 劳动合同由公司人事部统一印制。 第三条第三条 员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位人事部填 写，并加盖单位法人章；乙方内容由员工个人填写并签字。任何个人若不及时签订劳动合同， 则视为自动解除劳动合同。 第四条第四条 违约责任：任何一方非因劳动法第二十五条、第二十二条所列情况单方解约，应赔偿 违约金金额分别为（人民币）： 总监： 万 部门经理： 万 一般员工： 万 第五条第五条 签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司人事部各存一份。 第第七七章章 离离职职管管理理 第一条第一条 离职审批 1. 因绩效不佳的，由主管上级提出意见，经主管总监、人事总监审核，报总经理审批后 辞退，解除劳动关系； 2. 因公司业务重大调整，而导致人员无法安排岗位或不再适应岗位要求的，经人事总监 提出申请，经总经理审批，解除劳动关系，但要根据劳动合同未完成期限予以补偿。 3. 因以下原因，经人事部门调查属实，人事行政总监审核后报总经理审批，予以除名， 解除劳动关系： 1)触犯国家法律、法令，损害国家和民族利益； 2)与公司离心离德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉； 3)在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益； 4)偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技术机密 5)违反公司有关管理规定而应当除名的。 4. 因病或工伤的，超过国家规定的休养期的，经人事总监提出申请，报总经理审批，解 除劳动合同，并根据国家规定给予补偿。 5. 员工因个人原因提出离职的，分别经直接上级、主管总监、总经理审批可以解除劳动 合同，员工离职给公司造成损失的要给予赔偿。 第二条第二条 离职通知 1.公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面形式通知员工；公司对试用 期员工可以随时提出解除劳动关系。 2.员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。试用期员工可随时通 知公司解除劳动关系，另有约定的除外。 第三条第三条 离职工作交接 员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物品、欠款等。员工不按公司规定离职， 调离中对公司造成经济损失的，应依法承担赔偿责任，情节严重者将追究法律责任。 第四条第四条 离职谈话 离职员工离职前，人事部门应派专人与其谈话，沟通离职原因，谈话应有书面记录。 第五条第五条 离职后义务 员工离职应根据公司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协议， 申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。如有违反，对公司造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任。 第六条第六条 其他事宜 员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等） 。人事专员负责配合离职员 工办理工资、保险、人事关系转移等手续。员工办完档案调转手续后，应持转出证明（个人存 档提交存档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到人事部备案，财务部按规定 结清员工在公司的工资和其他费用，工资结算日以员工正式离开公司之日为准。 第第八八章章 山山谷谷蓝蓝 /泰泰科科曼曼公公司司考考评评制制度度 第一条第一条公司实施考评的目的。公司实施考评的目的。 1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工 作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及 教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条第二条考评原则考评原则 1.结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2.务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 3.公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。 4.多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 5.针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同 级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 第三条第三条考评类型考评类型 1.绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。 2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。 第四条第四条绩效考评对象与考评周期绩效考评对象与考评周期 1. 季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、VIP 高级客户经理、维修工程师、产 品专员、区域产品专员。 2. 半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、山 谷蓝高级客户经理、VIP 大客户经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、 维修经理、高级维修工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事专员、前台、 系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。 3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。 第五条第五条绩效考评主体及权重绩效考评主体及权重 1. 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维 度不同 上级考评维度同级考评维度自我考评维度下级考评维度 总监全面评价管理协作性全面评价管理绩效 部门经理级全面评价管理协作性全面评价管理绩效 普通员工全面评价工作态度全面评价 2.各占被考评人考评分权重如下： 上级考评权重同级考评权重自我考评权重下级考评权重 总监60%10%20%10% 部门经理级60%10%20%10% 普通员工70%20%10% 第六条第六条绩效考评各维度指标绩效考评各维度指标 1.上级及自评评价指标 1)每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。 2)每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解 到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准： 定义定义超过目标达到目标接近目标远低于目标 分值范围分值范围 90-10080-8960-79 59 以下 3)每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考 评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。 2.管理协作性指标 1.包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标，每 项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 2.各指标评价标准见附表。 3.管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 3.管理绩效指标 1.包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标，每项指标权重由人力 资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 2.各指标评价标准见附表。 3.管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。 4.工作态度指标 1.包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部根 据公司具体情况每年制定和调整。 2.各指标评价标准见附表。 3.工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 第七条第七条绩效考评程序：绩效考评程序： 1.考核期初制定本考核期目标计划。 1)考核期首月 1 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评 者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。 2)考核期首月 5 日前，直接上级根据工作计划填写绩效考评评价表中各考核指标项 目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重， 双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人 直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。 3)考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指 出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若出现 重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表 。 2.量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效 评价表中。 3.员工自评： 考核期结束后第一月五日前，被考评人填写绩效考评自我评价表中除量化外其它内容， 进行自我评价。 4.上级评价： 考核期结束后首月五日内，直接上级在绩效考评直接上级评价表中填写考核评分部分 内容，对被考评人独立提出评价意见。 5.同级和下级考评： 考核期结束后首月七日内，需要同级和下级考评的人员，由人力资源部组织其同级和下级 的考评主体提出评价意见。 6.审批 人力资源部对被考评人考评得分进行汇总，报人事行政总监审核。人事行政总监将审核后 的考核得分报总经理审批。 7.反馈 总经理审批后十日内，考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方向 和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。 第八条第八条绩效考评结果计算绩效考评结果计算 被考评者考评分=上级评价分*权重+同级评价分*权重+自评分*权重+下级评价*权重 第九条第九条绩效考评等级绩效考评等级 考核评分按百分制，具体评价标准见附表。评分等级分值表： 等级 ABCD 定义定义超过目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分 90-10080-8960-79 59 以下 第十条第十条绩效考评结果的应用：绩效考评结果的应用： 1.人力资源部门将考评分数交财务部，用于计算奖金。 2.依据考评结果，公司做如下处理： 1.1.职务晋升：考评为 A 或者连续两次考评为 B 的员工，列为优先职务晋升 对象。 2.职务降级：考评为 D 或连续两次为 C 的员工，列为优先职务降级对象。 3.工资晋升：除业务人员（营销总监、地区经理、山谷蓝大客户经理/VIP 大客户经理、山谷蓝高级客户经理/VIP 高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表） 外，连续两个考核期考评为 A 的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。 4.工资下降：除业务人员（同上）外，考核期内考评为 D 或连续两次考评 为 C 的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。 第十一条第十一条不完整绩效考核期处理不完整绩效考核期处理 考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并 计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。 第十二条第十二条能力考评能力考评 1.能力考评对象：全体员工。 2.能力考评周期：年度考评。 3.能力考评内容：包括能力素质和知识技能。 1)管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能 力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。 2)一般人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能 力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。 3) 知识技能以职位说明书要求为准，评价标准由直接上级根据职位说明书于考核期 初提出。 4.能力考评结果应用： 能力考评结果做为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。 第十三条第十三条考评机构考评机构 人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工 申述和总结等工作。 第十四条第十四条考评时间：考评时间： 1.季度考评于次季度第一月十日内完成； 2.半年考评于次半年度第一月二十日前完成； 3.年度考评于次年第一月二十日内完成。 第十五条第十五条考核结果异议申诉考核结果异议申诉 1. 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向人事行政总监申诉。人事行政总监接 到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 2. 人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的，可直接向总经理申诉。 附件一：绩效考评直接上级评价表附件一：绩效考评直接上级评价表 被考核人姓名被考核人姓名所属部门及岗位所属部门及岗位 直接上级姓名直接上级姓名考核类型考核类型季度/半年/年度 考核期间考核期间年年 月月 日至日至 年年 月月 日日 考核指标项考核指标项权重权重目标及评价标准目标及评价标准完成情况完成情况评分评分 指标 类一 指标 类二 指标 类三 。 。 。 考评结果加权平均分考评结果加权平均分 目标设定目标设定 被考评人：（签名）被考评人：（签名） 直接上级：（签名）直接上级：（签名） 隔级上级：（签名，非必要）隔级上级：（签名，非必要） 年年 月月 日日 评价建议评价建议 对被考评人工作改进建议：对被考评人工作改进建议： 直接上级：（签名）直接上级：（签名） 年年 月月 日日 备注备注 附件二：绩效考评自我评价表附件二：绩效考评自我评价表 被考评人姓名被考评人姓名所属部门及岗位所属部门及岗位 直接上级姓名直接上级姓名考评类型考评类型季度/半年/年度 考核期间考核期间年年 月月 日至日至 年年 月月 日日 考评指标项考评指标项权重权重目标及评价标准目标及评价标准完成情况完成情况评分评分 指标 类一 指标 类二 指标 类三 。 。 。 考评结果加权平均分考评结果加权平均分 目标设定目标设定 被考评人：（签名）被考评人：（签名） 直接上级：（签名）直接上级：（签名） 隔级上级：（签名，非必要）隔级上级：（签名，非必要） 年年 月月 日日 评价建议评价建议 对自己工作改进设想：对自己工作改进设想： 被考评人：（签名）被考评人：（签名） 年年 月月 日日 备注备注 附件三附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表中高层管理人员管理协作性同级评价表 评价人姓名评价人姓名 评价人部门评价人部门 岗位岗位 评价期间评价期间年 月 日至 年 月 日 评价得分评价得分 协作性指标协作性指标权重权重 被评 人一 被评 人二 被评 人三 被评 人四 被评 人五 被评 人六 被评 人七 被评 人八 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时性 服务质量 加权平均得分加权平均得分 被评人一 被评人二 被评人三 被评人四 被评人五 被评人六 被评人七 被评人八 评价人对被评价 人建议 评价人：（签名） 年 月 日 备注： 附件四：一般员工工作态度同级评价表附件四：一般员工工作态度同级评价表 评价人姓名评价人姓名 评价人部门评价人部门 岗位岗位 评价期间评价期间年 月 日至 年 月 日 评价得分评价得分 协作性指标协作性指标权重权重 被评 人一 被评 人二 被评 人三 被评 人四 被评 人五 被评 人六 被评 人七 被评 人八 积极性 协作性 责任心 纪律性 被评人一 被评人二 被评人三 被评人四 被评人五 被评人六 被评人七 被评人八 评价人对被评价 者建议 评价人：（签名） 年 月 日 备注： 附件五：山谷蓝附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表 被考核人姓名被考核人姓名所属部门及岗位所属部门及岗位 直接上级姓名直接上级姓名考核类型考核类型季度/半年/年度 考核期间考核期间年年 月月 日至日至 年年 月月 日日 评价人姓名评价人姓名权重权重评分评分 直接上级评价直接上级评价60% 同级评价同级评价10% 自我评价自我评价20% 下级评价下级评价10% 加权平均得分加权平均得分 考评等级考评等级 人事行政总监审 核意见 签名： 年 月 日 总经理审批意见 签名： 年 月 日 被评价人反馈意 见 签名： 年 月 日 复核意见 （对结果有异议 时填写） 签名： 年 月 日 附件六：山谷蓝附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表泰科曼一般员工绩效考评综合统计表 被考核人姓名被考核人姓名所属部门及岗位所属部门及岗位 直接上级姓名直接上级姓名考核类型考核类型季度/半年/年度 考核期间考核期间年年 月月 日至日至 年年 月月 日日 评价人姓名评价人姓名权重权重评分评分 直接上级评价直接上级评价70% 同级评价同级评价20% 自我评价自我评价10% 加权平均得分加权平均得分 考评等级考评等级 人事行政总监审 核意见签名： 年 月 日 总经理审批意见 签名： 年 月 日 被评价人反馈意 见 签名： 年 月 日 复核意见 （对结果有异议 时填写） 签名： 年 月 日 附件七：中高层管理人员能力评价表附件七：中高层管理人员能力评价表 被评价人 姓名 所属部门及 岗位 评价期间年 月 日至 年 月 日 指标指标要素要素权重权重得分得分 建立关系 解决矛盾 团队合作 人际交往能力 敏感性 团队发展 说服力 应变能力 影响力 影响能力 口头沟通 倾听沟通能力 书面沟通 战略能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 判断和决策能力 推断评估能力 评估 反馈和培训 授权 激励 建立期望 领导能力 责任管理 准确性 效率 能 力 素 质 计划和执行能力 计划和组织 专业知识 和技能 学习目标及评价标准： 加权平均得分：加权平均得分： 对被评价人建议： 评价人：（签字） 年 月 日 附件八：一般员工能力评价表附件八：一般员工能力评价表 被评价人 姓名 所属部门及 岗位 评价期间年 月 日至 年