天津建工职大人力资源管理专业毕业实践与毕业论文安排.pdf

天天 津津 建建 筑筑 工工 程程 职职 工工 大大 学学 毕毕 业业 论论 文文 题目：论我国企业人力资源管理 姓名：王金鹤 专业：人力资源管理 年级： 完成日期： 论我国企业人力资源管理论我国企业人力资源管理 摘要摘要 文章主要分析我国企业的现状，针对企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收 和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究企业如何 制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。 关键词关键词：企业管理；人力资源管理；战略人力资源管理 1 目录目录 一、企业人力资源管理的现状分析.2 （一）中小企业的概念.2 （二）中小企业人力资源管理的特点.3 （三） 我国中小企业人力资源管理存在的问题.3 二、中小企业人力资源管理的影响因素.4 （一）企业的外部环境影响因素.4 （二）企业管理者的管理水平.5 三、中小企业人力资源管理对策研究.5 （一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想.5 （二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略.5 （三）人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略.6 （四）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略.6 （五）打造先进的企业文化，促进福利政策设计的人本化,增强企业的凝聚力.6 四、参考文献.7 2 中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业 中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业占有约 60%的份额； 此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协 作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁 荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的 一个重要方向。从 98 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策 以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99 年 4 月， 中小企业促进法调 研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是 中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素， 但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 一、企业人力资源一、企业人力资源管理管理的现状分析的现状分析 （一）中小企业的概念（一）中小企业的概念 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员 的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足 社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和 各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标， 结合行业的特点来制定，具体划分如下： （1）工业行业中的中小型企业为职工人数在 2000 人以下，或销售额在 3 亿元 以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业； （2）建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以 下，或资产总额在 4 亿元以下的企业； （3）批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销 售额在 1.5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下， 或销售额在 3 亿元以下的企业； （4）交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下， 或销售额在 3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000 人以下， 或销售额在 3 亿元以下的企业； 3 （5） 住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下， 或销售额在 1.5 亿 元以下的企业。 （二）中小企业人力资源（二）中小企业人力资源管理管理的特点的特点 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面： （1）中小企业管理者的综合能力较强； （2）中小企业的用人机制和经营方式比较灵活； （3）中小企业管理者易于了解员工。 同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点： （1）中小企业“人格化”管理特征明显； （2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重； （3）中小企业人才存量少，流动性大； （4）中小企业缺乏长远科学的规划。 很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈 利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的 规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。 （三）（三） 我国中小企业人力资源我国中小企业人力资源管理管理存在的问题存在的问题 在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力 资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问 题的具体分析。 1、人力资源管理观念落后 （1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显； (2）简单地把员工视为“经济人”； (3）对“人才”观念的狭隘理解。 2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏 国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高 层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的 管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于 企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。 3、人力资源管理制度不健全 由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依 赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随 4 着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现 出严重的弊端，主要表现为： (1) 人员招聘选拔机制不科学； (2) 人员配备和任用机制不合理； (3) 企业绩效考评机制不完善； (4) 薪酬福利制度不公平； （5）激励机制不健全。 4、人力资源结构不合理 目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺 与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的 提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人 才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一 般工人则供过于求。 5、企业文化建设滞后 ，薪酬管理配套措施建设滞后 目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改 善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、 增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳 入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重 要原因。同时外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业 薪酬管理外部环境有了一定改善， 但是仍然存在着一些不足， 一是国有企业所有者“虚 置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成 熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。 三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的 股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二 者的福利待遇没有明确规定。 二、中小企业人力资源二、中小企业人力资源管理管理的影响因素的影响因素 （一）企业的外部环境影响因素（一）企业的外部环境影响因素 外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个 组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。许多外部环境因素会对中小企 5 业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、 中国入世的影响、ISO 等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的 影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。本文主要仅就经济全球化和政府 的影响做一简要的分析。 （二）企业（二）企业管理管理者的者的管理管理水平水平 真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责 任，其中也包括企业的最高领导者。事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是 否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承 担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。根据我们在国内很多企业 的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感 性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最 为突出的影响因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于 我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。 三、中小企业人力资源三、中小企业人力资源管理管理对策研究对策研究 （一）更新人力资源（一）更新人力资源管理管理观念，确立战略人力资源指导观念，确立战略人力资源指导思想思想 针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理 模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事 人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立 战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以 下几个方面的观念转变： 首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人 本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合 企业发展需要的人力资源管理体系。 其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。 第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学 习的连续性。 第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。 （二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略 鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状 6 况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的 培训纳入重要的议事日程。 （三）人力资源（三）人力资源管理管理制度创新，推进人事制度改革战略制度创新，推进人事制度改革战略 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会 有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去 工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。 （四）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略（四）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的 问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于 企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。 （五）（五） 打造先进的企业文化，促进福利政策设计的人本化打造先进的企业文化，促进福利政策设计的人本化, ,增强企业的凝聚力增强企业的凝聚力 打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困 难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。成功的企业 文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发 人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐 心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 同时由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发 展空间和成长机会成为他选择企业的重要标准。因此企业要留住人才，必须努力为员 工提供成长与发展空间，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必 不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包 括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补 充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入 WTO 后，面对激烈的人 才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元 化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的 福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时， 企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间 和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动 的要求，提高员工的满意度。 21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇， 也对企业 的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到在人力资源管理上存 在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具 7 体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。但从接受一个观 念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个 过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略， 并在实际