（社会学专业论文）并购后国有企业内部的社会冲突.pdf

内容摘要 社会冲突是社会变迁中普遍存在的现象，也是社会学研究所关心的重要课题之一。 达伦多夫认为，社会稳定与变迁、社会整合与冲突存在于社会生活的各个层面，乃至不 同组织和团体。因此，对社会冲突的进一步研究，除了强调制度、结构等宏观层面的问 题之外，也很有必要从组织、团体微观层面进行又重点的探讨。 在中国社会转型和企业市场化取向的变革中，社会冲突在微观层面上的体现就是企 业组织内部的冲突。调查表明，人们对国有企业劳动关系的判断对其社会冲突意识的影 响最为显著，因此，在企业组织内部这一微观层面上研究社会冲突现象的意义就尤为重 要。在经济全球化的今天，并购成为一种不可避免的趋势，适逢社会转型期的中国也不 例外。并购加速和激化了冲突的发展，使各种各样的隐性冲突在企业内部凸现出来，因 此，研究“并购这一外力介入下的国有企业内部会发生什么样的社会冲突”在当前就具 有了现实性的意义。 本文从调查并购企业内部社会冲突的表现形式入手，进而分析冲突产生的原因，及 其产生的影响。最后在调查论证的基础上，从社会整合意义上提出了解决冲突的几点建 议。对并购企业内部社会冲突的探讨，采用问卷调查、访谈调查和文献调查相结合的方 式，力求客观真实地反映并购国有企业内部的社会冲突，从中揭示，在国有企业内部， 一些“潜冲突”在并购外力的影响下逐渐转化为“显冲突”的进程，并就如何建立“安 全阀”体系，避免冲突显化构成的现实性纠纷提出理论回应，促使并购企业能够实现平 稳过渡和健康发展。 芙键词：国有企业并购冲突安全阀机制 a b s t r a c t t h es o c i a lc o n f l i c ti sau b i q u i t o u sp h e n o m e n o ni nt h es o c i a lc h a n g e s ，a n do n eo ft h ei m p o r t a n t s u b j e c t sw h i c ht h es o c i o l o g yr e s e a r c hi n s t i t u t ec a r e sa b o u tt o o d a h r e n d o r ft h i n kb e t w e e ns o c i a ls t a b i l i t y a n dc h a n g e s s o c i e t yc o m b i n ew i t hc o n f l i c te x i s t i n go ns o c i a l a l la s p e c to fl i f e ，a n de v e nd i f f e r e n t o r g a n i z a t i o n sa n dg r o u p s o ，t ot h ef u r t h e rr e s e a r c hw h i c ht h es o c i e t yc o n f l i c t s ，b e s i d e se m p h a s i z i n gt h e q u e s t i o n so fs u c hm a c r o s c o p i c a la s p e c t sa st h es y s t e m ，s t r n c t n m ，e t c ，t o ov e r yn e c e s s a r yt og oo nf r o m o r g a n i z a t i o n ，g r o u pm i c r oa s p e c ta n d d i s c u s s i o no ff o c a lp o i n t s o c i e t ym a k et h et r a n s i t i o na n da m o n gt h ee n t e r p r i s em a r k e t b a s e dc h a n g eo fo r i e n t a t i o n ，s o c i a l c o n f l i c te m b o d i m e n ta tt h em i c r oa s p e c tt h a te n t e r p r i s e so r g a n i z et h e i n s i d ec o n f l i c t i nc h i n e s e i n v e s t i g a t i o ni n d i c a t ep e o p l es t a t e o w n e de n t e r p r i s ej u d g e m e n tc o n c e r n e dt ow o r ki m p a c to ni t s s o c i a l c o n f l i c tc o n s c i o u s n e s sm o s tr e m a r k a b l ec o r r e c t l y , s oo r g a n i z ei n s i d es t u d ys o c i a lc o n f l i c tm e a n i n go f p h e n o m e n o np a r t i c u l a r l yi m p o r t a n ta tt h em i c r oa s p e c tt h i si ne n t e r p r i s e t o d a yo fe c o n o m i cg l o b a l i z a l i o n ， m e r g i n gb e c o m e sak i n do fu n a v o i d a b l et r e n d ，h a p p e nc h i n ao ft r a n s f o r m a t i o np e r i o di s n oe x c e p t i o ni n t h es o c i e t y m e r g e da n da c c e l e r a t e da n ds h a r p e n e dt h ed e v e l o p m e n tc o n f l i c t i n g ，m a k ev a r i o u sr e c e s s i v e c o n f l i c t ss h o we s p e c i a l l yo u ti n s i d ee n t e r p r i s e s ，s oi si t ”m e r g ee x t e r n a lf o r c et h i sg e ti n v o l v e d i nr i g h t a w a yh a v eam e a n i n go ft h er e a l i t ya tp r e s e n t ”w h a tk i n ds o c i a lc o n f l i c ts t a t e o w n e de n t e r p r i s eu n d e rw i l l t a k ep l a c et os t u d y t h i st e x tm e r g e st h ef o r mo fe x p r e s s i o no ft h es o c i a lc o n f l i c ti n s i d ee n t e r p r i s e st os t a r tw i t hf r o m i n v e s t i g a t i n g ，a n dt h e na n a l y s et h el e a s o nw h y t h ec o n f l i c tp r o d u c e s ，a n dt h ei n f l u e n c ep r o d u c e d ，o f ft h e b a s i so fi n v e s t i g a t i n ga n dp r o v i n gf h m n y , h a v ep r o p o s e ds o l v i n gs o m es u g g e s l i o n so ft h ec o n f l i c tf r o m m e a n i n go fc o m b i n i n go ft h es o c i e t y t om e r g i n gt h es o c i a ld i s c u s s i o nt h a tc o n f l i c t si n s i d ee n t e r p r i s e s ， a d o p tt h eq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，i n t e r v i e wa n di n v e s t i g a t et h ew a y t oc o m b i n ew i t hl i t e r a t u r es u r v e y , i tr e a l l yr e f l e c t st h a tm e r g e st h es o c i a lc o n f l i c ti n s i d e t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e t os t r i v et om a k e o b j e c t i v l y , a n n o u n c ei n s i d es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，s o m e ”s n e a kc o n f l i c t ”i u t np r o c e s so f s h o w i n g t h 。 c o n f i i c t ”i n t og r a d u a l l yu n d e rm e r g i n gi n f l u e n c eo fe x t e r n a lf o r c ef r o mi t ，a n dh o we s t a b l i s ht h es y s t e mo f ”r e l i e fv a l v e ”，p r e v e n tc o n f l i c ta p p a r e n tr e a l i t yd i s p u t ec o m m i t t e dt ot a k ef r o mp r o p o s et h e o r yr e s p o n d ， i m p e la n dm e r g ee n t e r p r i s e sa n dr e a l i z es m o o t ht r a n s i t i o na n dd e v e l o pi nah e a l t h yw a y k e yw o r d s ：s t a l e - o w n e de n t e r p r i s e m e r g e c o n f l i c ts o c i a lr e l i e fv a l v e 郑重声明 v 7 8 2 2 4 4 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则本人愿意 承担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：杏昆 枷歹年f 月询日 并购后固有企业内部的社会冲突 1 1 问题的提出 第一章引言 在社会转型期，伴随着中国经济体制的转轨，国有企业组织机构的方式从产权结构 变革到公司治理结构的建设，都在发生深刻的变化。其中由于国有企业并购所引起的冲 突表现的尤为重要。 传统意义上的国有企业，不仅仅是一种生产和经营组织，同时也是一种行政单位和 生活单位，是一种具有多种社会功能的共同体。它因此带有显著的非经济特征，肩负着 十分广泛的社会责任。因此，国有企业又有“小社会”之称。一个人一旦进入国有企业 这个“小社会”，成为国有企业的萨式职工，就等于捧到了“铁饭碗”，同时意味着得到 了卡日应的利益保障。企业不能根据生产经营情况的变化自行招收或辞退职工，职工也不 能( 或很难、或不敢) 按照自己的意愿选择、变动自己的工作岗位或调换工作单位。由 于国有企业职工一生的命运就与企业紧密相连，个人利益主要指望在企q k 内部得到实 现，所以，“单位制一f 的国有企业内部的冲突呈现为“隐性”状态。 2 0 世纪8 0 年代以来，我国的国有企业围绕经营体制、产权制度、劳动就业制度、 工资制度、社会保障制度等进行了前所未有的一系列变革。“单位制”下的国有企业固 有的权威结构被打破，在并购中新的权威结构尚未形成，加之并购后没有充分考虑到改 革必然触及的最大利益群体国有企业职工的意愿和利益问题，并逐渐演变为劳资双 方的冲突。因此，国有企业内部的冲突由“隐性”逐渐向“显性”的态势发展。 对于中国改革开放前后国有企业组织结构变化，美国社会学家华尔德( a n d r e w g w a l d e r ) 在共产党社会的新传统主义中国工业中的工业环境和权力结构一 书的“中文版序言”中，曾感慨道：“今日中国工厂和中国工人与1 9 7 8 年改革之前相比， 已经有了根本性的不同。”对于究竟差别何在，许多学者都有推论，但大多是从“经济 学”的角度进行研究分析的，而对国有企业的“社会方面”的调查研究就逊色多了。 笔者从社会学的视角出发，认为最大的不同在于：固有企业内部的冲突已经由“隐 性”逐渐转化为“显性，其中尤为明显的是利益冲突，其形式和表现都发生了变化。而 促使这种“根本性不同”产生的原因就是在社会转型期并购的介入，使传统的企业组织 结构发生了变化，这种改变有利于再分配者，而不利于直接生产者，普通j ：人不但在收 并购后国有企业内部的社会冲突 入分配，而且在企业资产权力的分配上都处于弱势地位，成为最容易被剥夺和地位最不 稳定的弱势群体，而管理人员或经理的权力在厂长经理负责制后得到了极大的增强。 利益冲突的显化有其消极的面，但是也让我们从反面思考如何在社会转型期建立一套 现代企业制度，以缓解和弱化转型期企业内部的冲突，又是其积极意义所在。这一点， 社会学研究更看重的是在“社会安全阀机制”上做出新的解释。 本文关注的是：在上述改变中，国有企业这个特殊组织中的职工是如何面对冲突， 普通工人地位受损所产生的“相对剥夺感”会导致工人什么样的行动回应。企业管理者 应该如何应对这种回应，并把显化的冲突利用“安全阎”机制进行缓解。只有把利益冲 突化解在企业组织之中，才可以缓解社会冲突，保证社会结构的稳定运行和发展。 1 2 问题分析的理论框架 1 ，2 1 国有企业并购 并购包括兼并和收购两层含义。在我国，企业兼并和收购在经济意义上都是市场力 量、市场份额、市场竞争结构变化而对经济产生相同效应的过程，由于企业产权和经营 管理权最终控制在一个法人手中，因而把兼并和收购统称为并购。 国有企业并购的意义，在于通过产权重组实现经营收益和能力的重组，进而谋求并 购后企业的经营性受益和资本性收益。但问题的另外一方面，是由于企业并购所带来的 企业组织种种的变化，势必会导致企业内部经济地位获得机制和不同人员实得利益的改 变，由此而形成并购企业内部的利益冲突。这种冲突，我们把它概括为社会冲突在微观 方面的反映，同时也是本文对问题分析的切入点。 1 2 2 社会冲突理论 对社会冲突的理论研究，可以从宏观和微观两个层面展开，且在两个层次之间存 在羞密切的内在联系。从微观层次进行研究，或从本文探讨的国有企业并购后组织内部 的利益冲突的主题出发，比较有代表性的理论解释有以下几种： 科塞的功能冲突论 科塞从齐美尔“冲突是一种社会结合形式”的命题出发，广泛探讨社会冲突的功能。 井购后国有企业内部的社会冲突 他认为，冲突具有正功能和负功能。在一定条件下，冲突具有保证社会连续性、减少对 立两极产生的可能性、防止社会系统的僵化、增强社会组织的适应性和促进社会的整合 等正功能，并且谈到了社会安全阀制度问题。 达伦多夫的辩证冲突理论 在工业社会中的阶级和阶级冲突f 1 9 5 7 ) 6 7 ，达伦多夫主要吸取了韦伯关于权威 和权力的理论，以此为基础建立其阶级和冲突理论。他认为，社会组织不是寻求均衡的 社会系统，而是强制性协调联合体。社会组织内部的各种不同位置具有不同量的权威和 权力。社会结构中固有的这种不平等权威的分布，使社会分化为统治和被统治两大彼此 对立的准群体。在一定条件下，准群体组织表现为明显的利益群体，并作为集体行动者 投入公开的群体冲突，从而导致社会组织内部权威和权力的再分配，社会暂时趋于稳定 与和谐。但权威的再分配同时也是新的统治和被统治角色的制度化过程。和谐中潜伏着 冲突的危机，一旦时机成熟，社会成员就会重新组织起来，进入另一轮争夺权力的冲突。 社会现实是冲突与和谐的循环过程，而“权力和抵制的辩证法乃是历史的推动力”。 赖克斯的冲突理论 货币一权力一价值一仪式的一体化社会结构，是为统治阶级的利益服务的。生活手 段分配上的极端不平等，必然造成被统治阶级不满情绪的日益增长，促使其成员将个人 利益置于群体利益之下而结成集体行动者。一旦统治和被统治阶级之间的权力对比发生 变化，社会就会由“统治阶段的情境”向“革命情境”运动，最终导致统治阶级的倒台。 冲突的双方即使认识到激烈的冲突比适度的让步将会付出更高的代价，从而彼此作出妥 协，但这种“休战情境”也是极不稳定的。冲突双方继续寻找能够满足自己单方面利益 的手段，一旦找到了这种手段，权力的平衡立即被打破，冲突随即重新取代暂时的和平。 以上的几种关于社会冲突的观点都是社会发展到不同时期的代表观点，那么到了我 国改革开放的今天，尤其是社会转型期的种种变化究竟会引发什么样的社会冲突，还需 要结合今天的社会背景和我国特有的国情来加以分析和研究，这也是选择国有企业作为 研究对象的原因之一。因为国有企业集中体现了社会转型期的种种变化，李培林教授的 研究也表明：人们对国有企业劳动关系的判断对其社会冲突意识的影响最为显著，多元 回归分析表明，对“国企管理者与劳动者”冲突的判断，是影响人们对整体社会冲突感受 的最重要因素，这可能是因为国企在社会经济生活中占有比较重要的地位，而且人们对 国企劳动关系冲突的心理承受程度比其它类型企业要低。 并购后国有企业内部的社会冲突 1 2 3 分析的理论框架 在对并购后国有企业内部社会冲突表现分析的基础上，本文提出了一个冲突 社会行动选择分析框架。 行动 行动 行动选择的原因分析： 企业劳动关系重组与变动 企业内部经济地位获得机制改变 企业内部不同人员实得利益的改变 1 2 4 安全阀机制 精神分析心理学家弗洛伊德最早将宣泄概念引入心理学，他认为每个人都有一个 本能的侵犯性能量的储存器，在储存器中的能量会以某种方式表达出来，这种表达过程 就是宣泄。 社会学家科塞在谈到社会冲突的维持功能时，提出了社会安全阀概念。社会安全 阀制度是社会的一种机制，它通过潜在的社会冲突来维持一个群体。安全阀可以使过量 4 并购后国有企业内部的社会冲突 的蒸气不断排除，而不破坏整个结构。科塞还注意到安全阀体制和社会结构之间的关系， 他发现社会结构越僵化，安全阀体制就越重要。 关于“安全阀”的概念，马克思曾有提及，但是没有详细展开。他在资本论 中指出，资本主义工厂制度的普遍化消灭了“过剩人口”的最后避难所，从而消灭了整 个社会机构迄今为止的安全阀。( 资本论第一卷，p 5 5 0 ) 马克思看到，资本主义生产 方式使社会矛盾和对抗成熟起来，也使新社会的形成要素与旧社会的变革要素成熟起 来，而安全阀的破坏导致资本主义社会危机不断。 社会安全阀机制在社会组织中有各种不同表现和作用，笔者要探讨的是其在企业 这一社会组织中的作用和表现。尤其是在“并购”这一外力的介入下，国有企业面 对新、旧两种要素的交锋，即面对内部冲突的情况下，安全阀机制应该如何建立，使其 发挥避免社会结构僵化，保证社会机制正常运行的作用。 1 3 研究的思路和方法 1 3 1 调查对象的基本情况 本研究是一项微观的个案研究。笔者试图通过“解剖”某火电建设公司来分析国有 企业并购前后企业内部的冲突管理问题。笔者选择该火电建设公司( 以下简称“该公司”) 作为研究对象，并非该厂有什么特别之处，而主要是因为该公司愿意接受笔者的调查。 对该公司的调查前后历时半年左右，笔者曾6 次进入该公司。2 0 0 4 年4 月9 月， 笔者曾数次去该公司与公司有关领导就调查事宜进行协商，并得到该公司人力资源部、 工会及有关部门经理大力协助。在取得该公司主要领导同意和厂工会的配合与支持之 后，笔者决定采用问卷调查、访谈调查和文献调查相结合的办法来“解剖”该公司。 1 3 2 问卷调查与样本结构 问卷调查是在2 0 0 4 年1 1 月2 0 日至1 1 月2 1 日进行的，共发放问卷5 5 6 份，回收 问卷5 3 4 份，有效回收率为9 6 。问卷的发放是这样的：由厂工会负责具体的问卷发 放和回收工作。厂工会根据笔者的要求，基本上按相同的比例( 每5 6 个职工中抽取 并胸后国有企业内部的社会冲突 一人) 将5 5 6 份调查问卷分派到各个分工会，每个分工会再根据笔者的要求将调查问卷 分发到被调查职工手中。由于种种原因，调查样本的抽取没有采用随机抽样法，但笔者 要求各个分工会在分发问卷时要尽量考虑样本的代表性，各个层次、各个类型的职工都 要涉及到。问卷由调查者本人利用工余时间于当天或第二天填答，然后，亲自交回给各 个分工会，各个分工会再将问卷交回厂工会。该厂和其他大多数国有大中型企业一样， 也办有一整套诸如子弟学校、职工医院、三产( 服务) 公司之类的后勤服务机构，由于 集中分析问题和样本数量的考虑，问卷调查没有涉及这些后勤服务机构的工作人员，因 此，实际调查总体为2 9 2 0 人。 从回收问卷的统计结果看，样本在性别上的代表性很高。样本中，男职工占6 8 7 ，女职工占3 1 3 ，几乎与全厂职工的性别构成一样。样本在年龄上的代表性也很高， 年龄撮小者1 9 岁，最大者5 9 岁。 本项调查针对的是企业所有职工，目的在于了解企业的管理层和普通员工对于冲突 的认识和态度，以及冲突的相关要素分析。 1 3 3 访谈调查 在进行问卷调查之前，以及对问卷调查资料进行初步的统计分析之后，笔者前后6 次进行了访谈调查，共访谈了3 4 名职工。访谈地点设在厂工会会议室，不受外界的干 扰，被访者是由厂工会办公室主任根据我事先的要求选定的，他们来自全厂的各个部门。 对每位被访者的访谈时间都在一个小时以上，长的达2 个小时。访谈内容涉及本人的基 本情况、进厂经过、工作变动、职务升迁、对两个单位合并后的感受和思想观念等多个 方面。我尊重厂有关领导的意见，没有使用录音设备，而是采用当场笔录、事后回忆补 泡的方法记录访谈内容。 本项调查主要针对企业的中层和高层管理人员，因为中层管理人员最接近一。般员 工，企业发生的冲突首先反映到他们这里，他们采取的管理和解决方法至关重要。而高 层管理人员对冲突的认识和管理则直接体现了企业这一社会组织的发展方向，甚至是变 迁。 1 3 4 文献资料的收集 笔者在调查过程中，得到了该厂有关部门的大力支持和帮助，因而，收集到了比 6 并购后圈有企业内部曲社会) 十突 较多的有关该厂历史和现状的文献资料，这些资料包括：厂志，内容十分丰富，涉及 自建厂以来有关基建、生产、技术、管理、党群、文化教育、生活福利和外事往来等各 个方面的内容；“规章制度汇编”和“管理标准”汇编；厂报；不同时期制定的一些有 关文件等等。 7 并购后国有企业内部的牡会冲突 第二章研究现状 2 1 李培林：社会冲突与阶级意识当代中国社会矛盾研究 李培林认为认识和分析社会主义建设时期的社会矛盾，实际上存在着三种路径： 第一种是“阶级斗争”的分析方法，第二种是“物质利益”的分析方法，第三种是“社 会意识”的分析方法。历史和当前的社会实践证明，对于社会主义建设时期的人民内部 矛盾和社会问题，“阶级斗争”的分析方法，是一种极端错误的和带来极大社会灾难的 方法；“物质利益”的分析方法，是适合目前大多数社会矛盾和社会冲突的方法；而“社 会意识”的分析方法，是我们还不熟悉，但适合于一些具有现代风险特征的社会冲突和 社会问题的方法。 在研究现实中的社会矛盾和社会冲突时，也有两种观察视角，种足从冲突事件 的结果去进行追因研究事后的研究，这是目前多数研究的理路，另一种是从主观意 识和行为倾向去进行追果研究事前的研究，这种研究的重要性目前往往被人们忽 视。 在这项研究中，李培林采取得是事前研究，总结出了七个影响当前社会冲突意识 的七个因素，分别为：1 阶层认同决定人们社会冲突意识和行为取向；2 阶层认同形成中 的社会再生产逻辑；3 主观阶层认同“向下偏移”；4 新型的价值性矛盾引发的社会冲突意 识；5 社会分化的两极具有更强的社会冲突意识；6 城市公众对干部的看法应当引起深思 7 城市公众对私营有企业中的劳资冲突感受最为强烈。 李培林教授从宏观层次上调查了普通大众对国有企业劳资冲突的客观感受，而笔 者的调查则是从微观层面上调查国有企业内部员工对劳资冲突的主观感受。 2 2 刘爱玉：国有企业制度变革过程中工人的行动选择一项关于无集 体行动的经验研究 1 9 9 0 年以来的大多数研究发现，在以市场化导向为目标的组织治理结构的转变过 程巾，社会经济地位获得( s o c i o e c o n o m i ca t t a i n m e n t ) 机制发生了改变，企业制度变革 并购后固有企业内部的社会冲突 过程中普通工人地位受损以及经理权威主义的崛起会导致工人什么样的行动回应。工人 行动选择的逻辑是什么? 这些策略性行为是否会发展成为有组织的集体行动? 工人作 为社会行动者，是一种非常重要的社会力量，这种力量对中国的走势与改革前景会产生 非常关键的影响，因此，对于企业制度变革过程中工人阶级地位变化及其行动回应的研 究将有助于我们对改革进程与相关政策设计的把握，使改革能够真正朝着有利于改善大 多数人的生活境况的目标发展。 2 3 张翼：国有企业的家族化 以娴熟的社会学手法解剖了改革过程中国有企业的“家族化”特征，并着力回答这 样几个重大的理论与现实问题： 第一，家族使怎样镶嵌进企业组织并以怎样的手段使企业的资源配置倾向于“自家 人的”? 第二，工人为什么不能依靠工会的力量摆平自己的困惑? 第三，国家制度为什么总是被组织修改执行? 第四，家族网络和非正式组织为什么是市场与政府资源配置力无法达到的社会场域? 第五，为什么非正式组织永存于正式组织之中? 作者指出，在改革过程中，如果某些占据了企业权力资源的领导，利用“改革”的 “好机会”，以自己家族网络垄断企业的某些要害职位，形成“内部人控制”的“家天 下”，那么，这种改制将比不改制更加糟糕，更会激化工人的矛盾。 除此之外，多年从事企业研究的张丛义先生敏锐地指出，国企内部已形成了一个新 的官僚利益集团，这是一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。 普通员工是命运被决定的一群，他们没有自己利益的代言人。还有近来在各大媒体闹的 沸沸扬扬的“郎咸平风波”也给本文在调查中和写作上带来了一些启示。 如果说李培林教授是站在整个社会系统的角度上对社会矛盾和潜在问题进行分析 的话，其他的研究和争论则是把着眼点放在了国有企业这一更为微观的社会组织中了。 可见，对国有企业的关注已经成为各个领域专家学者的研究重点。本文以社会学中的冲 突理论为依据，展开对国有企业内部社会冲突的剖析，尝试进行前期的理论铺垫。不仅 调查了冲突产生的原因，还提出了尝试性的解决方法，即建立“安全阀机制”。 9 并购后国有企业内部的社会冲突 3 1 冲突，无处不在 第三章实证研究 世界充满着矛盾与冲突。即使在生产关系和社会关系都相对简单的奴隶社会和封建 社会，人们面对的也不是田园诗里的“采菊东篱下，悠然见南山”，更不是世外桃源。 各种性质的冲突在国与国之间、集团与集团之间、人与人之间从来就没有间断过，只不 过这种冲突有时只表现为妯娌之闻含情脉脉的小聪明，有时则表现为政治集团之间血雨 腥风的大拚杀。到了2 1 世纪，冲突更成为人类一种无孔不入的重要的社会现象。在人 们身边，冲突发生的频率、冲突涉及的层面、冲突的内容以及冲突所引发的后果都越来 越多、越来越大。尤其是在计划经济走向市场经济、封闭社会走向开放社会的进程中， 四个多样化最终带来的是利益的分化与重组，竞争已经成为社会的基调。儿此种种，都 使冲突f 1 益表面化、多样化和泛化。 社会学教科书上有这样一种说法：社会学分成两个对立的阵营，一个是功能主义 者，另一个是“冲突”论者。这类教科书可能还告诉你，这种严重的对立不只是表现在 具有普遍性的理论上，而且还渗入到社会学所属的一些最重要的领域。尽管所有这些并 不错，但“冲突理论”不只在抽象的层次上向帕森斯理论提出挑战，而且它的观点还渗 入到经验研究的各个方面：政治社会学、种族与民族关系、社会分层、集体行为等。以 至于我们不得不承认：冲突无处不在。 随着1 8 世纪英国爆发工业革命，工厂制度的迅速兴起，于是，人们便开始注意到 企业组织中的各种劳动关系和纠纷现象，并努力寻求解决的办法。这为企业内部冲突研 究提供了契机。近年来，不少哲学家、心理学家、社会学家、人类学家、政治家和经 济学家都对冲突问题进行着研究。冲突问题已经成为一个跨学科的研究领域。 企业并购的目的是为了获得企业发展所需的各种资源，通过协同效应实现企业的战 略发展目标，顺利地突破新进入行业的壁垒并减少企业的运作风险。但是，在并购的过 程中，由于企业组织、企业人员之间固有的模式被这一外力所打破，传统的因素受到了 冲击，就不可逆转的会出现各种形式的冲突。 1 个案6 】基本背景：男，1 9 6 5 年生，党员， 我生长于河南省焦作，1 9 8 5 年高中毕业后， 现为车间主任。 一时找不到工作，我就去郑州一所技 并胸后固有企业内部的社会冲突 校学习了两年。学的是机械制造，我们属于本厂的代培生，毕业后直接回本厂上班。这 么多年，一直是个普通技工。企业并购以后，我被调到了郑州工作，任命为车间主任。 可是，与车间工人的融合成了我要面对一个大问题。以前，我在的单位是施工单位，没 有那么多的条条框框，来到这里以后，什么都要上报，都要经过审批，工人自己没有一 点自主权。而且，车间工人对于我这个外来领导总是一副不在意的神气，什么事情都要 他们本厂的领导同意才行。 t 个案9 l 基本背景：男，19 5 3 年生，现为车间工人 我在这个厂里是老工人了，从开始建厂就在这里工作，平时跟同事们的关系很好， 下班以后经常喝两口。听说工厂要跟另外一个工厂合并了，当时大家心里都很慌乱，不 知道会不会让我们下岗。合并以后，让一部分人提前退休了，其实还不是跟下岗差不多。 因为我技术熟练，所以不在提前退休的名单里。现在的车间主任是对方厂里派来的，他 一来，我们都感觉挺不自在的，对情况不了解，还对我们指手画脚的。就拿氧气瓶来说 吧，厂里要求在推放之前一定要经过质量小组的审核，可他却不按这个规定办，总是让 我们赶进度。 【个案4 】基本背景：男，1 9 4 8 年生，原为单位管理层，现已退休。 你现在还以为只要有能力就行了吗? 不会处理人际关系，就当不了“头”。19 9 6 年， 我要求调到机关工作，这种调动比较难，需要做各个方面的工作，打通各个“关节”， 我既要做工段领导的工作，也要做厂长和党支部书记的工作，等这些工作都做通了，已 花了半年时间。调到机关后没多久，就发生了两个单位并购的事情，这是“头”的决定， 我们就是执行。并购以后，对方单位派来了一批人担任我们的领导，因为我们是并入他 们嘛。由于意见不统一，于是，我们一批干部就退了下来，可是他们来的这批人也不见 得比我们高明，来了以后现购置了一大批办公用品，什么事情都没有做，每个人先分了 一套房子。由于双方的业务不同，也没有统一的调配，现在很多车间都停工了。 【个案1 1 】基本背景：女，19 6 5 年出生，现为工会主席 我以前在焦作是搞妇女王作的，来了这个单位之后，任命我当了工会主席。来了以 后，职工们对我都很客气，工会其他人员也都不找我反映问题，可是工会工会，就是要 解决工人问题的，现在工人们的问题都不找我反映，我这块的工作就很难开展下去。为 了缓和这种情况，我想了很多办法，譬如举办一些活动和比赛，希望在活动中拉近职工 们的距离。这么开展了一段时间之后，有一些效果，但是效果不明显。职工们关注的不 是活动，而是福利问题。都是来找我要求提高他们的待遇问题的，这点，你也应该比较 了解，填写你的问卷也得发点小奖品呢。 并购后国有企业内部的社会冲突 以上的几个案例，从不同侧面反映了在并购企业内部存在的社会冲突。虽然，“冲 突”一词没有在访谈中出现，但是通过对话，我们不难看出，从职工心理到行动，从群 体间到群体和群体之目j 都存在着各种各样的矛盾。归纳一下，主要反映在一下几个方面： ( 1 ) 人际关系冲突：主要表现为双方职工之间的不融合，关系紧张。职工心理上产 生了“相对剥夺感”是隐性方恧的冲突，而表现为显性的就是不合作，不信任，甚至对 着干的倾向。 ( 2 ) 管理系统冲突：主要表现为双方组织结构的不同造成的冲突；管理制度的不同 产生的冲突；以及经营理念的不同产生的冲突。 ( 3 ) 企业文化的冲突：主要表现为主要表现：双方的价值观念、经营哲学、行为规 范、工作风格、思维方式、国别或地区差异等方面形成的组织文化存在巨大差异，不相 容或彼此对立，难以融合。 ( 4 ) 利益冲突：主要表现为人员调整产生的权力冲突；下岗名单的设定的冲突；以 及在所有权和待遇方面的冲突。例如，高层管理人员离职，关键的中层管理人员和技术 专家难以保持稳定等。调查发现，利益冲突是企业组织中的根本冲突。其中，劳资双方 的利益冲突表现的尤为明显。 调查发现，面对冲突，职工们的应对行动最多的表现为：个人倾诉。个人倾诉是吁 请( v o i c e ) 的一种表现形式。从吁请主体看，可以区分为集体行动于个人吁请。集体 行动是那些旨在改变规范与价值的集体努力，是一种利益组织起来的行动，请愿、联名 上诉、集体上访、集体争议、罢工、示威等集体抗议是常见的集体行动。个人吁请有两 种表现形式，一种是采取社会抵制、程序抵制、机器抵制等行动来表达不满，在行动上 表现为消极不合作、缺工、效率低下等。另一种是个人倾诉，指采取个人抱怨，向管理 者、管理者的上级表达不满与利益的诉求的行动。象【个案6 】中提到的不合作的车间 ：i 二人就是采取消极不合作的方式来表达自己的不满，而【个案4 】中的工会主席提到的 向她索要待遇的工入也是采取的个人倾诉的方式。 3 2 冲突：坏事抑或好事? 国人向来追求和谐，讲究“和为贵”，对待冲突是谈虎色变，唯恐避之不及。如果 说谁和谁有冲突，或者哪个单位里有冲突，对中国入则是一个非常不好的消息。如果你 所领导的下属或单位出现了冲突，你就会被认是无能或失职。因此，我们在工作和生活 中讲得最多的是和谐而不是冲突、是团结而不是矛盾。如果很不幸，在我们的身边真的 并购后国有企业内部的社会冲突 出现了无法回避的冲突，我们的态度也首先是逃避或者视而不见。美国行为学家托马斯 认为，发生冲突后参与者会做出5 种不同的处理人际关系的策略：回避策略、强制策略、 克制策略、合作策略和妥协策略。而中国人与西方人在处理冲突问题的手法上存在着完 全的差异。对于西方人，被考虑的处理策略首先是合作，然后依次是强制妥协 回避克制；对于中国人，首先被采用的策略则是妥协，然后依次是回避合作一 一强制克制。从中我们可以看出，中国人在面对冲突时，最先想到的是退让，不愿 意惹是生非，宁可自己吃亏也不愿意与对手进行对抗。 在“冲突观”的问卷调查中，可以反映上述问题。 在问卷中从四个方面对被调查的组织和个人进行了考察。具体设计和调查结果如 一下： 3 2 1 个人对冲突的认识 主要考察冲突对组织绩效的影响。在“你认为冲突对组织绩效影响如何”问项下， 从弊到利变化共有五个答案可供选择。收到的5 3 4 份有效答卷全部回答了此项问题， 5 3 4 的人认为“有利有弊”，2 8 的人认为“弊大于利”，认为“利大丁弊”的为9 3 ， “有弊无利”的为7 6 ，“有利无弊”的为1 7 。由此可以看出，有4 6 6 的人有不正 确的冲突观，如果排除被调查者对冲突有专门学习因素的话，这个比例还会更大。这 4 6 ，6 的人由3 5 6 持弊多的人和1 1 持利多的人组成，在持极端利弊观的人中也是弊多 ( 7 3 ) 利少( 1 7 ) 。所以总体看来，人们认为冲突对组织绩效有害的不在少数( 超 过三分之一) ，且远超过有利的。 3 2 2 个人的冲突行为意向 西方冲突理论认为，人们在处理冲突时要采取何种方式总有一种基本偏向，即逃避、 妥协、折衷、竞争或合作，这主要根据在意识到冲突时人们的合作程度和肯定程度这两 个维度来判别。所以在问卷中设计了两个问项进行调查，“当你意识到自已的目标、认 识、行为等可能与别人发生冲突时，你的态度如何? ( 1 ) 坚持满足自己的目标、认识、 行为等的程度。( 2 ) 满足对手的目标、认识、行为等的程度。”可供选择答案为：很弱、 较弱、一般、较强、很强。第一个问项表示个人的肯定程度，结果5 3 4 人回答中“较强” d 9 2 ，“一般”3 1 4 ，“较弱”1 1 ，“很强”6 8 ，“很弱”1 7 。第二个问项表示合 并购后国有企业内部的牡会冲突 作程度，5 3 4 人作答结果“一般”占6 0 ，“较弱”2 1 7 ，“很弱”1 0 4 ，“较强”6 1 ， “很强”1 7 。此结果说明，肯定程度高的较多，占5 6 ，合作程度高的较少只占7 8 。 然而按照托尔斯基尔曼的冲突处理两维模式划分，将合作程度和肯定程度结合在一起 分析，发现冲突行为意向的顺序依次是竞争5 2 ，折衷2 2 6 ，逃避1 7 6 ，迁就4 4 ， 合作3 5 。根据伯克( r j b u r k e ) 1 9 7 0 年的调查研究发现，使用“解决问题”策略， 常自有效地处理冲突；使用强制策略，效果很不好；回避和克制的策略，一般很少使用， 使用时，效果都不好；采用妥协策略的，效果好的占1 1 ，3 ，效果不好的占5 7 。 根据我们的调查可知，冲突处理持消极态度的不在少数，占总数的4 4 6 ( 折衷、 逃避、迁就之和) 。如果和伯克的调查结果相对照，只有极少数人能有效地处理冲突( 合 作3 5 ) ，绝大多数的入处理冲突是没有效果的。 3 2 3 个人处理冲突的方式 人们在意识到有冲突存在时，除了有较稳定的个人冲突行为意向( 冲突策略) 外， 每个人在采取的手段上也会有所差别。有的人使用手段可能会显得较为温和，而另些人 则会表现得激进一些。依据手段的激进程度由低到高排列：a 任其发展；b 尽量避开 对手，从侧面寻机解决；c 正面、侧面方式视情况而定；d 以正面激发方式解决。 调查问题为“当你意识到潜在冲突存在时，更喜欢采用的解决方法是：”在5 3 4 个回答 中选c 占4 6 2 ，b 占3 9 3 ，a 占9 4 ，d 占5 1 。这就是说，有近1 0 的人任其发展， 9 0 的人的处理态度是积极的，但侧面解决的显然比正面解决的多，即采用温和手段的 多，激进手段的少。 3 ，2 4 组织冲突管理状况 组织在冲突出现时，会采用多种多样方法予以解决。根据常见的方法和有关理论论 述，问卷中提出了7 种方法供选择：任其发展、缓和、折衷、官方命令、设立共同目标、 抑制、其他。在回答“组织在解决冲突时，哪一种方式采取更多一些? ”时，回答“折 衷”的占2 8 6 ，“官方命令”和“缓和”均为2 0 5 ，“设立共同目标”1 0 7 ，“抑制” 8 9 ，“任其发展”6 3 ，“其他”4 5 。所以组织解决冲突手段的现状是：折衷是首要 手段，官方命令和缓和也是经常采用的方法，而“设立共同目标”方法仅占1 0 。也就 是说解决冲突时中庸的手段( 折衷、缓和) 占了主流。激发冲突作为冲突管理的一项重 1 4 并购后国有企业内部的社会冲突 要内容，西方国家采用较为普遍。例如运用沟通，即利用模棱两可或具有威胁性的信息 提高冲突水平；在群体中引入一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体 成员不同的个体；或者调整工作群体，改变规章制度以及其他类型的结构变革以重新建 构组织的方法打破现状；还可能任命一名批评家，他总是有意与组织中大多数人的观点 不一致，这些方法都可以作为激发组织冲突的技术。在问项“组织通常采用的激发冲突 的技术以哪种为主? ”下提供了以上四项技术再加上“未采用”五个答案供选择。对此 问题的答案是2 9 8 “运用沟通”，2 6 3 为“未采用”，“重新建构组织”2 2 8 ，“引进 外人”为1 7 5 ，“任命一个吹毛求疵者”为3 5 。可以得出如下结论：激发冲突的技 术在被调查的组织中使用并不十分普遍( 仅为7 0 左右) ，在使用激发冲突技术中以“运 用沟通”和“重新建构组织”为主，较少的“引进外人”，但运用“任命一个吹毛求疵 者”极少。这表明组织运用激发冲突技术大体上是比较温和的。 3 2 5 小结 通过以上四方面的考察，我们对现阶段组织和个人的冲突认识和态度现状有了一 个初步的认识：有近一半的人有不f 确的冲突观，注重冲突有害的人偏多，冲突处理采 用折衷方式也是温和的比激进的多。组织在解决冲突时，主要采用折衷、缓和等中庸手 段，且组织运用激发冲突的技术不十分普遍，即使运用也是温和的激发冲突技术。 笔者觉得，中国人对待冲突的态度是矛盾的。在宏观上，我们坚定地肯定冲突的 存在，并可以自觉地用冲突的观点来思考问题、解决问题。如阶级矛盾与阶级斗争；生 产力与生产关系、经济基础与上层建筑的关系；国与国之间的关系，等等。但是，在微 观上，尤其是面对自身生存与发展的小环境时，我们则要千方百计回避冲突、否认冲突。 如邻里之间、单位内部；人际交往；工作方式，等等。这也正是为什么在中国冲突研究 不受重视、一直得不到发展的原因所在。同时，回避冲突也造成了我们身边建设性的有 利的冲突太少，破坏性的