（西方经济学专业论文）江西人才资源及其开发研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 当今世界，科技创新成为经济增长的不竭动力，人的知识j 下在取代土地、资本 而成为直接的生产要素，并直接产生价值。入才作为知识的拥有者、传播者和创造 者，正在成为生产力发展的核心要素。人才资源所具有的其他资源所无法超越的独 特属性，也正随着时代的发展而不断显现出来，人才资源本身成为了推动社会发展 的第一资源，成为各国、各地区经济发展的主要推动力。本文从宏观的角度对江西 人才资源及其开发进行了研究。 文章结合实际，较系统的对江西人才资源现状进行了分析，从新的视角阐述了 江西人才资源开发对江西经济发展的影响，指出了江西人才资源开发中存在的人才 总量不足；人才质量不高；人才分布结构不合理；人才使用效益低等问题。同时， 还对其形成的主要原因进行了分析。 针对江西人才资源开发中存在问题，本文着重就江西人才资源开发的培养、引 进、使用三个环节提出了一些建议，即加大人才宏观调控力度，转变人才资源开发 观念；提高人才资源数量；提升人才资源质量：提高人才资源使用效益；改善人才 资源开发环境等。 希望通过本文的分析，能为江西人才工作提供一己之见，从而对加速江西人才 资源开发有所裨益。 关键词：人才资源开发经济发展江西 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t o d a y , t h ei n v e n t i o no fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yh a sb e e nt h es u s t a i n e dm o t i v ef o r c e o fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t h u m a nk n o w l e d g ei sr e p l a c i n gl a n da n d c a p i t a l i ti sb e c o m i n g t h ed i r e c tf a c t o ro fp r o d u c t i o na n dm a k e sv a l u ei m m e d i a t e l y w i t ht h ed e v e l o p m e n to f a g e s ，t h es p e c i a lv a l u eo ft a l e n t sr e s o u r c eh a sb e e ne m e r g i n g t a l e n t sr e s o u r c eh a sb e e n t h ef i r s tr e s o u r c eo ft h es o c i a ld e v e l o p m e n t t h ee x p l o i t a t i o na n du s eo ft a l e n t sr e s o u r c e h a sb e e nt h em a i np o w e ro fe c o n o m i cr i s e t h i st h e s i sd i s c u s s e st h eq u e s t i o n sa b o u t e x p l o i t a t i o no f h u m a nr e s o u r c ei nj i a n g x if r o mm a c r o s c o p i ca n g l e t h i st e x th a se x p l a i n e dt h ei m p a c to ft h et a l e n t sr e s o u r c ei nj i a n g x i a n dt h ew r i t e r a n a l y s e st h ei m p o r t a n c ea n dc u r r e n ts i t u a t i o no fe x p l o i t i n gt a l e n t sr e s o u r c ei nj i a n g x i a c t u a l l y a tt h es a m et i m e ，t h ew r i t e rf i n d so u tt h ew e a k n e s so fe x p l o i t i n gt a l e n t sr e s o u r c e i nj i a n g x i t h et o t a lo ft a l e n t si sl o w t h eq u a l i t yo ft a l e n t sr e s o u r c ei sl o w t a l e n t s i n d u s t r i a ls t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e ；a n dm a n yt a l e n t sd on o tw o r ka st h e yc a n m e a n w h i l e ， t h ew r i t e ra l s oa n a l y s e st oi t sm a i nr e a s o nt of o r m a c c o r d i n gt ot h eq u e s t i o nt h a te x i s ti nt h ed e v e l o p m e n to fr e s o u r c e so ft a l e n t si n j i a n g x i ，t h ew r i t e rp u t sf o r w a r ds o m es u g g e a i o n s0 1 1d e v e l o p m e n to fr e s o u r c e so ft a l e n t s i nj i a n g x ip r o v i n c ei nt e r m so fm a c r o s c o p i ce m p h a t i c a l l y , n a m e l yt h eg o v e r n m e n ts h o u l d m a k ear e s e r v a t i o nt ot a l e n t ss t r a t e g i cs c i e n c e ，c h a n g et h ei d e ao f t a l e n t sd e v e l o p m e n to f r e s o u r c e sc o n s c i e n t i o u s l y ；w es h o u l di m p r o v et h eq u a n t i t yo ft a l e n tr e s o u r c e ；i m p r o v et h e e n v i r o n m e n t ，p r o v i d es a f e g u a r df o re a c hl i n ko f d e v e l o p m e n t o f r e s o u r c e s ih o p et h a tc a no f f e ra no w r ls e e i n gf o rt a l e n tw o r ki nj i a n g x it h r o u g ht h ea n a l y s i so f t h i st e x t ，t h u si ti sb e n e f i c i a li nt h ee x p l o i t a t i o no f t a l e n t sr e s o u r c ei nj i a n g x i k e y w o r d s ：t a l e n t sr e s o u r c e e x p l o i t a t i o n e c o n o m i cd e v e l o p m e n t j i a n g x i u 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：节却而缸 日期：舻j j 月v 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密吖 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名： 纠f 为莨 日期：船f 1 月妒日 指剥雠：吝、i 丽明 日期：加心年，f 月v 日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 1 导论 江西地处全国中部，在经济上与沿海发达地区差距比较大，是经济欠发达地区 之一。在经济日报和经济杂志推出的 桂昭明教授将人才资本的概念进行了完善，把人才要素从经济增长模型中分离 出来，构建了人才资源与经济增长相关性数学模型、人才资源使用效益模型，论证 得出作用得到充分发挥的人力人才资本是现代经济增长的决定性因素，并对人才资 源的配置、人才资源的流动与流失、人才的运营等人才资源开发与管理的重要环节 进行经济学分析和思考，在国内正式推出了人才资本理论。 1 4 研究思路 文章结合实际，较系统的对江西人才资源现状进行了分析，并从新的视角阐述 6 华中科技大学硕士学位论文 了江西人才资源开发对江西经济发展的影响，指出了江西人才资源开发中存在的人 才总量不足；人才质量不高；人才分布结构不合理；人才使用效益低等问题。同时， 还对其形成的主要原因进行了分析。 针对江西人才资源开发中存在问题，本文着重就江西人才资源开发的培养、引 进、使用三个环节提出了一些建议，即加大人才宏观调控力度，转变人才资源开发 观念；提高人才资源数量；提升人才资源质量；提高人才资源使用效益；改善人才 资源开发环境等。 希望通过本文的分析，能为江西人才工作提供一己之见，从而对加速江西人才 资源开发有所裨益。 华中科技大学硕士学位论文 2 人才资源开发对江西发展的影响 人类进入2 l 世纪，世界竞争的焦点已从争夺资源与市场逐步让位于人才竞争、 知识竞争、高技术开发的竞争。实践证明，谁拥有大批高素质、高水平的专业技术 人才，谁拥有一支高效率的国家公务员和其他行政管理专家队伍，谁能充分开发人 才资源，谁就能在经济竞争中立于不败之地。作为欠发达省份的江西，人才资源的 开发是实现中部崛起的必行之路，有着极其重要的意义。 2 1 江西人才资源基本状况 2 1 1 人才总量增加，初具规模 据统计，2 0 0 3 年末，江西人才资源总量达1 9 2 万人( 中专以上或初级职称以上) 。 比1 9 9 5 年增加7 7 5 万人，增加6 7 7 。其中，各级机关拥有人才数为1 9 3 5 万人， 占人才总量l o 0 8 ；国有企事业单位1 0 6 9 2 万人，占5 5 6 9 ；非公经济组织2 2 8 5 万人，占1 1 9 0 ；挂编、个私企业及社会人员4 0 9 5 万人，占2 1 3 3 。此外，还有 离退休人才1 6 4 万人。 2 1 2 人才的产业结构分布 根据江西2 0 0 0 年人口普查数据、l o 抽样数据和( ( 2 0 0 3 年江西省人事统计简要 资料数据的统计测算结果表明( 见表2 - 1 ) ，江西人才在三次产业的人才结构比为 5 0 ：1 8 2 ：7 6 8 ，三次产业的人才比率分别为0 8 1 、5 6 2 和1 9 9 6 ”。从江西三 次产业的人才分布的现状分析：有限的人才集聚在第三产业，而第一、二产业人才 奇缺，尤其是第二产业的矛盾十分突出。2 0 0 0 年江西第二产业增加值占全社会g d p 总值的3 5 0 ，而人才总量比例仅占1 8 2 ，且“九五”以来第二产业的人才比重仅 从1 9 9 5 年的1 8 0 提升至2 0 0 0 年的1 8 2 ，这种人才分布结构与江西以工业为核心 的现代化建设战略形成明显的反差。 华中科技大学硕士学位论文 表2 - 1 江西省在业人口分产业的职业构成( 2 0 0 0 年)单位： 2 、专业技术人 3 、机关公务 合计 1 、管理人员4 、其他 员员 合计1 0 0o 6 73 3 70 7 0 9 5 2 6 第一产业1 0 0o 2 7 0 4 60 0 09 9 2 7 第二产业1 0 00 5 11 7 0o 0 0 9 7 7 9 第三产业l o o 1 4 59 4 32 4 1 8 6 7 0 备人才，其中l + 2 + 3 + 4 的比例为1 0 0 。 2 1 3 人才的学历构成 后 根据江西省委组织部统计汇总的4 2 0 0 4 年江西省企事业单位管理人员、专业技 术人员和公务员情况统计表，整理得到2 0 0 3 年江西省从业人员不同职业的人才学 历构成比例( 见表2 2 ) 1 。 表2 - 2江西省在业人口分职业的人才学历构成( 2 0 0 3 年)单位： 孑具有研究具有本科具有大专具有中专具有初级 合计其他 职业生学历学历学历 学历 职称 合计 1 0 0o 0 3 0 9 9 2 9 2 3 1 8 0 4 2 9 2 4 7 1 、管理人才 1 0 0o 0 74 9 62 5 1 02 6 2 9o 0 04 3 3 8 2 、专业技术人员 1 0 0o 3 91 3 7 43 2 2 64 0 5 41 2 3 60 7 1 3 、机关公务员1 0 0o 3 61 4 2 34 6 2 32 1 2 40 0 01 7 9 4 4 、其他 1 0 0o 0 1 0 4 l 1 4 1 1 5 70 0 09 6 6 0 注：具有初级职称的指不具有中专及中专以上学历但具有初级职称的人才。 2 1 4 专业技术人才的行业分布 2 0 0 1 年企事业单位专业技术人才为6 9 6 万，平均每万人口中，工程技术人员2 2 人、农业技术人员为5 人、卫生技术人员为2 4 人、教学人员为8 7 人、经济人员为 华中科技大学硕士学位论文 l o 人、会计人员为9 人、统计人员为2 人。每万人口中专业技术人才在各行业的分 布见表2 3 。 表2 - 3江西省专业技术人才在各行业的分布单位：人 农采制电建地交批金 房 社卫 教科 林掘造力筑勘 、地 】互 零 融服生育研 产 1 9 9 8 4 0 40 4 6 7 0o 3 40 8 4 0 5 1 52 40 0 6 0 0 4 1 27 9 3 3 l t 2 2 0 0 04 4 6l 3 6 6 1 4 o 2 4 o 8 3 1 , 1 41 7 4 1 7 o 0 60 0 6 1 49 3 3 7 11 3 2 0 0 l4 3 92 0 1 5 “ o 2 4o 8 51 4 91 7 41 60 0 7o 0 s1 49 33 7 81 4 2 1 5 人才的年龄构成 2 0 0 3 年，江西省年龄在3 5 岁以下的人才占总人口的2 0 4 ，3 6 _ _ 4 5 岁之间的人 才占总人口的1 ，4 6 5 4 岁的人才占总人口的0 4 3 ，5 5 岁以上的人才占总人口 的o 3 7 “。 2 2 人才培养对江西经济发展的影响 人才的培养重点在于教育，只有加快各类教育的发展速度，才能全面提升全省 的人口素质，把巨大的人力资源转化为人才资源。各地区都将加大投资作为促进教 育发展的重要途径，而且对教育投资的增加，将会比对工业投资的增加产生更大的 经济效益。笔者对江西省政府2 0 0 0 2 0 0 4 年5 年间在工业以及教育科研等方面的投 资的相关数据进行了回归分析，见下表2 4 。 表2 _ 4 江西教育科研等投资回归分析单位：亿元 教育投资的 工业投资的回 年份教育科研等投资工业投资国内生产总值 回归系数归系数 2 0 0 0 年1 0 3 61 0 4 2 8 2 0 0 3 0 7 2 0 0 1 证1 3 4 01 1 9 42 1 7 6 2 0 0 2 篮 2 1 3 81 8 1 3 32 4 5 05 4 24 8 2 0 0 3 矩7 8 3 53 2 9 7 82 8 3 0 2 0 0 4 熊王l o5 1 7 13 4 9 5 9 4 o 华中科技大学硕士学位论文 由表2 - 1 的分析可看出，教育科研投资对经济的促进作用大于工业投资，一个 地区人才资源越多，劳动者素质就会越高，对经济的推动作用也将会更大。为此， 人才资源培养的对经济发展有着不可替代的作用。 2 3 人才引进对江西经济发展的影响 许多实践经验告诉我们，经济繁荣靠科技，科技发展靠人才，人才是经济发展 和社会进步的根本，一个地区、一个部门，得人才而兴，失人才而衰，古今中外， 概莫能外。据研究，随着以网络为基础的知识经济的迅速发展，即使是人才高度聚 集的美国、欧盟、日本等地区在未来1 0 年中也会面临人才严重短缺自q 情况。江西作 为一个经济欠发达的老区，在国家级学科带头人、著名企业家和高级经营管理人才、 熟悉国际规则的高层次战略人才、有高新技术成果的科技人才等方面严重缺乏。由 于本身在人才培养上的“造血”功能不强，而且这些人才又不仅仅是学校教育解决 的，往往需要较长期的市场锻炼。因此，有目的的引进这些人才，则能以较小的成 本，较快的速度解决瓶颈问题。 这些引进的人才，利用自己所长，在江西这块土地上积极工作，对江西的发展 做出了不可估量的贡献。享受国务院特殊津贴的医学博士高国兰同志，1 9 9 9 年被中 组部、团中央选派为赴江西博士服务团成员，任江西省肿瘤医院副院长，因工作成 绩突出，2 0 0 0 年作为江西省委、省政府重点人才引进并任江西省肿瘤医院院长。在 专业上，高国兰同志对妇科肿瘤的临床研究有较深的造诣。近年来，参与国家自然 科学基金科研课题2 项，主持江西省科委课题5 项。江西省卫生厅课题2 项，发 表专业论文3 0 多篇。多次参加全国性及国际性妇产科学术会议和活动，被列为 “江西省主要学科跨世纪学术和技术带头人培养对象”、入选“江西省新世纪百千 万人才工程人选”、当选为江西省学科带头人、“江西省青年科学家”。在行政管 理上，她锐意创新，进行了实现江西省肿瘤医院跨越式新发展的“攻坚战l 以 全员竞聘为主要内容的人事制度，以绩效工资为主的分配制度，以社会化、企业化 为方向的医疗后勤服务政策三大改革，使得医院总收入比三年前翻了一番，基础设 施“脱胎换骨”，职工收入从她管理前人均2 0 0 元到现在最高的可拿3 0 0 0 元，为医 院的发展带来了良好的经济与社会效益。此外，她留下后，为了给江西培养医疗人 华中科技大学硕士学位论文 才，高国兰成功地动员母校2 0 0 1 年恢复在江西招收本科生，请专家到江西讲课。同 时她还设法请上海、北京等地的多位著名医学专家到她选择的第二故乡来效力。 近几年来，江西采取刚柔并济的方法，引进了不少人才，到2 0 0 4 年底，全省建 立了3 个博士后科研流动站、1 1 个科研工作站，有国家级重点实验室、国家级工程 技术研究中心等，通过这些平台，江西全省柔性引进海外人才和外国专家3 0 0 0 人次， 柔性引进两院院士5 0 多名，给江西的发展带来了巨大的贡献，并且使得江西人才聚 集效应逐渐显现。这一系列成果都显示出人才资源的引进对江西经济的发展有着重 大的影响。 2 4 人才使用对江西经济发展的影响 据世行测算，人力资源对经济增长的贡献作用中，发达国家为4 9 ，发展中国 家为3 1 。那么，江西的人才资本对经济增长的贡献如何呢? 据专家分析，在 1 9 9 0 - - - 2 0 0 3 年的1 4 年问，江西每年的产出增长率平均达到了1 0 0 8 ，物质资本总 额的年均增长率为1 3 5 7 ，人才资本年均增长率为9 5 4 ，其中，物质资本投入量 的增加对经济增长的贡献份额为4 4 4 4 ，人才资本增加量的贡献份额为4 7 9 8 。这 说明，在使用过程中，物质资源的贡献率仍然偏低，人才资源对江西经济增长的贡 献份额大于物质资源，因而，与物质资源的使用情况相比，人才资源的使用仍然是 更有效的，我们应该加速对人才资源的开发。 同时，江西人才问题调研课题组利用1 9 9 0 _ _ 2 0 0 1 年全国平均水平、江西和河南 这两个经济欠发达地区以及浙江和广东这两个经济发达地区的相关数据，进行了多 元回归分析，得出了各地人才、结构、政策三大因素对于各地人均g d p 产生的影响， 结果如表2 5c 1 6 】： 表2 5各地区回归方程的自变量系数 人才因素结构因素政策因素 全国 3 6 0 3 0 42 5 4 广东 6 9 7- 7 2 70 5 7 浙江6 4 2- 4 1 14 9 4 江西 o 6 6 - 2 9 90 9 8 河南 o 6 0一5 0 3 3 0 7 2 华中科技大学硕士学位论文 从表2 不难发现，在同样的时间里发达地区和欠发达地区人才因素对人均g d p 的影响程度有较大的区别。在欠发达的河南和江西，人才对经济的作用远没有广东、 浙江明显，也低于全国平均水平下人才影响力度：而与此形成鲜明对比的是广东和 浙江这两个经济发达的省份，其人才对经济的影响力度大大超出全国平均的影响程 度，这两个省份单位人均人才受教育年限的增加对人均g d p 增加的影响是江西和河 南两地的近1 0 倍。 在影响人均g d p 的人才、结构和政策因素中，全国和浙江的人才因素在区域经 济中发挥了第一位的作用。而影响江西经济增长最突出的因素是结构因素，人才因 素的影响仅略大于政策因素，人才和政策因素对经济增长的影响都很低。这说明， 江西人才对经济增长的影响要低于发达地区，甚至河南。这实际上从另一个侧面解 释了为什么江西和浙江这两个面积和位置相当且8 0 年代初期，其经济和人力资本水 平相近的省份在近2 0 年里其经济差距不断扩大的原因。也就是说，这两个省人才发 挥作用的大小以及入才对经济影响程度的差距造成了经济上的差距。虽然广东的人 才因素影响程度也处在第二位的位置，但它远远高于江西“”。 由于结构因素的调整可能会受到更多因素的制约而难以在有限的时间内有很大 的提高，而江西作为中部地区又不具有政策方面的突出优势。所以，在很大程度上 可以认为，江西发挥人才作用程度的差距决定了江西与其他省份经济发展上的差距。 因此，江西人才问题确实是江西崛起进程中的关键问题。 此外，从经济增长模型发展的历程分析，人才资源的使用对江西经济发展具有 重大影响。在经济增长的理论分析和实证研究中，使用最广泛的生产函数是形如下 式的著名的柯布一道格拉斯( c o b b - - d o u g l a s ) 总量生产函数： y = a k l ba + b = 1 其中，y 代表产量，k 代表资本投入量，l 代表劳动投入量，a 表示技术状态，a 是资本的产出弹性，b 为劳动的产出弹性。该总量生产函数是一次齐次函数，具有规 模报酬不变的性质。上式表明，产量取决于资本投入量、劳动投入量和技术状态三 大要素。 然而，资本投入包含物质资本和人力资本两部分，且后者还含“能级”很高的 “人才资本”，劳动力投入包含劳动数量和质量的投入，而且高素质的劳动力对社会 华中科技大学硕士学位论文 贡献量相当于几个、几十个甚至几百个低素质的劳动力，技术进步中也更是包含人 才的因素。因此，桂昭明教授将“人才”作为一个独立因素( 设定为r ) ，从总量生 产函数中的三要素k 、l 、a 中分离出来，也就使总量生产函数变为如下人才一经济 增长模型形式i t s y = r a 。k ：l ： 该公式突出强调了人才在经济增长中的作用。物质资本的投入，只有通过人才 的有效管理才能充分发挥作用；提高劳动力素质，增加人均人力资本，是促进经济 增长最重要的途径之一；物化的技术进步对经济增长的促进作用，需要通过人才来 实现；人力人才素质对经济增长的贡献，是通过人力人才资本来量化体现的；作用 得到充分发挥的人力人才资源是现代经济增长的决定性因素。 江西作为一个经济欠发达的省份，物质资本是有限的，如果这些有限的物质资 本还得不到充分的发挥，那么中部崛起这个目标就无法实现。江西现有人e l 四千多 万，只有当所有人的受教育程度都达到一定水平，即都积累了一定的人力资本时， 人口优势才能转化为人力资本优势，进而转化为人才优势。否则众多的人口只能当 作一种潜在优势，甚至作为一种包袱牵制经济发展。 人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高 其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提升 了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。随着人才资源开发 深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发 的水平成为衡量社会文明进步的重要标志。所以，对江西人才资源的大力开发势在 必行。 1 4 华中科技大学硕士学位论文 3 江西人才资源开发存在的问题及其原因分析 3 1 江西人才资源开发中存在的问题 与“九五”时期相比，江西人才资源状况尽管从数量上有较大的增长，人才结 构布局有所改善，人才素质有一定提高，为“十一五”及今后的经济增长、社会进 步奠定了一定的人才基础。但进入2 1 世纪，面对国际新的不断发展的形势“”，面对 党的十六大提出的全面建设小康社会的目标要求，面对省委、省政府提出的“江西 要在中部地区崛起”的战略，同周围兄弟省市尤其是沿海发达地区相比，江西人才 资源数量不足，质量不高，整体状况欠佳已成为铝口约本省加快发展的重要瓶颈，这 与“人才强省”的要求存在明显差距。在人才资源开发方面，江西还存在着诸多亟 待解决的问题。 3 1 1 人才总量不足 江西年均受教育年限约为8 年，而世界许多发展中国家人均受教育年限都超过 了1 0 年，国内一些发达省市也达到了1 0 年。江西还有的县( 市、区) 没有完成“两 基”达标任务，其他不少地方虽然实现了“普九”，但却是低标准的，且地区之间很 不平衡，教育的公平性还存在很大问题。 从人口素质的开发指标啪1 看，江西人口整体素质虽基本与全国平均水平持平， 但人口素质的重心偏低。在总人口中，每十万人拥有初中或小学文化程度的人口总 数达7 2 1 2 1 人，比重达7 0 以上，而受过高等教育的人口比重却十分低下，江西每 1 0 万人口中拥有大专及以上和高中( 包括中专) 文化程度的人口数分别只有2 5 7 6 人 和9 8 1 9 人，所占比重分别只有2 5 8 和9 8 2 ，在与中部地区六省市人才资源开发 状况的比较中，仅高于安徽，位列第5 位，这说明江西人口受教育水平以接受义务 教育为主，具有中高学历的人才比率相对偏小，人口素质重心偏低，见表3 - 1 。 华中科技大学硕士学位论文 表3 - 12 0 0 0 年中部地区a p j 资源数量比较 成人识字 小学文 人均受教育 2 0 0 0 年每十万人拥有各种受教育程度的人数( 人) 率( )化程度年限( 年) 犬专及以上高中及中专初中小学 全国平 均 9 3 2 83 5 77 6 23 6 1 11 1 1 4 63 3 9 6 13 5 7 0 1 江西9 4 8 43 8 97 5 52 5 7 69 8 1 93 3 2 1 93 9 9 0 2 山西9 5 8 23 1 7 6 8 0 2 3 4 2 31 1 5 6 23 8 9 2 83 l m 1 安徽8 9 9 43 7 3 4 6 9 8 2 2 9 77 6 2 53 2 7 8 03 7 3 4 2 河南9 4 1 33 3 1 9 7 7 2 2 6 7 41 0 0 3 l3 9 3 9 23 3 1 9 6 湖北9 2 8 53 5 4 1 7 7 7 3 9 8 91 2 5 9 53 4 3 1 13 5 4 1 6 湖南9 5 3 53 8 _ 3 2 7 8 0 2 9 2 71 1 1 2 53 5 6 5 63 8 3 2 8 3 1 2 人才质量不高 江西全行业人才比率和高层次人才比率在中部地区比较中处于中游地位，但无 论人才总量还是高层次人才比例均显不足，与全国平均水平有一定差距，与东部发 达地区差距更大。根据2 0 0 0 年第五次人口普查1 0 长表抽样数据显示，2 0 0 0 年江西 全行业人才比率和高层次人才比率分别为7 1 2 和3 , 9 3 ，均位于中部地区的第3 位， 与全国平均水平的差距分别达到1 1 8 个和o 7 3 个百分点，比例偏低；全行业从业人 员人均受教育年限为7 8 4 年，与全国平均水平有o 1 5 个百分点的差距，在中部地区 位列第5 ( 见表3 - 2 ) 。 江西专业技术人员中的人才密度与整体素质，在中部地区六省中仅居中游，而 且高层次人才十分匮乏。具有大专及以上学历和大学本科及以上学历的专业技术人 才分别占专业技术人员总数的3 5 0 t 和1 0 2 9 ，低于全国4 0 2 6 和1 3 5 4 的平均水 平，与全国平均水平的差距分别为5 2 5 个和3 2 5 个百分点，在中部地区六省市高层 次人才的比较中，均分别居于倒数第二。 2 0 0 0 年江西管理人员占从业人员总数的1 4 6 ，管理人员人才比率为4 4 1 9 ， 管理人员人均受教育年限为1 2 1 6 年，三项指标在中部地区六省均位居中游，指标值 均低于全国平均水平的1 6 7 、4 6 7 4 和1 2 2 4 年。特别是2 0 0 0 年江西管理人员中 具有本科及以上学历的高素质人才比重，比重显著偏低，只有9 4 2 ，在中部地区名 列倒数第二( 仅略高于山西) ，与全国平均水平比较相差近两个百分点。 1 6 华中科技大学硕士学位论文 表3 - 22 0 0 0 年中部地区从业人员整体素质比较 2 0 0 1 年三次产2 0 0 0 年全部从2 0 0 0 年全行2 0 0 0 年全行2 0 0 0 年第三次 业从业人员结业人员人均受业人才比率业高层次人产业人才分布 构比重教育年限( 年) ( ) 才比率( )结构比重 全国平均 5 0 0 ：2 2 3 ：2 7 77 9 98 - 3 04 6 64 5 ：2 3 6 ：7 1 9 上海1 2 5 4 1 7 ：4 5 8 1 0 0 62 2 1 3 t 3 8 3 0 7 ：3 5 1 3 ：“1 辽宁3 7 2 ：2 5 2 ：3 7 79 o l1 2 4 58 4 63 0 ：2 7 1 ：6 9 9 江西5 1 6 ：1 4 3 ：3 4 1 7 8 4 ( 5 )7 1 2 ( 3 13 9 3 ( 3 ) 5 o ：1 8 2 ：7 6 9 ： 山西4 6 9 ：2 4 5 ：2 8 6 8 7 1 ( 1 )9 3 8 ( 2 ) 5 3 2 ( 1 ) 3 1 ：2 4 _ 3 ：7 2 6 安徽 5 8 7 ：1 6 3 ：2 5 0 7 2 0 ( 们5 9 6 ( 5 )3 0 5 ( 6 ) 5 4 ：1 9 2 ：7 5 4 河南6 3 1 ：1 8 1 ：1 8 8 8 1 4 ( 2 )5 7 7 ( 6 ) 3 3 5 ( 5 ) 7 6 ：2 0 1 ：7 2 3 湖北4 8 4 ：1 8 1 ：3 3 5 8 0 4 ( 4 )9 7 2 ( 1 )5 3 1 ( 2 ) 5 4 ：2 2 7 ：7 1 9 湖南 6 0 s ：1 4 4 ：2 5 1 8 0 9 ( 3 )7 0 6 ( 4 )3 7 5 ( 4 ) 7 7 ：1 8 6 ：7 3 7 注：( 1 ) 括号内为6 个中部地区按指标排序号。 ( 2 ) 全行业人才比率指全行业中具有中专及以上学历的人才数( 未包括不具中专学历但具有 初级职称的人才) 占从业人员总数的比例，全行业高层次人才比率指全行业中具有大专及以上学 历的人才数( 未包括不具大专学历但具有嘴职称的人才) 占从业人员总数的比例。 资料来源：2 0 0 0 年第五次人口普查数据 3 1 3 人才分布结构不合理 在江西现有产业结构下，江西人才仍处于传统型阶段，人才相对集中于传统服 务业，人才的产业分布不均衡。根据第五次人口普查1 0 抽样数据显示，江西第三 产业人才占其人才总数的7 7 左右，是中部六省市中最高的，而第二产业和第一产 业仅分剐占其总数的1 8 和s ，其第二产业人才比例是中部六省市中最低的e 这种 人才产业结构不能适应江西经济的发展和产业结构调整的要求，对于江西承接国内 外产业梯度转移，加快推进新兴工业化的发展步伐，构建新兴制造业基地和全面建 设小康社会的目标，极为不得利。 在地区分布上，江西现有人才主要集中在赣北、赣西，面赣中、赣南相对较少； 在行业分布上，江西人才在教育、卫生部门比较集中，物质生产部门相对偏少，特 别是农业和乡镇企业的人才依然严重不足；在所有制分布上，江西人才分布较“九 五”初期虽有改善，但依然存在很大的不平衡。据江西省委组织部统计资料，至2 0 0 1 年底，江西企事业单位专业技术人员6 9 6 万人，其中正高级职务的人才只有3 6 9 万 人，人才层次分布严重失衡；人才在企事业间的分布也很不合理，作为经济发展主 华中科技大学硕士学位论文 战场的企业单位，江西专业技术人员只有1 5 2 万人，其中正高级职务只有1 4 人；在 领域分布上，传统产业和传统经济领域的人才偏少，特别是与新兴产业和新兴领域 密切相关的各类外向复合型人才，各类知识密集型的服务业人才，以及高新技术人 才、高级技工、学科带头人等关键型人才极为稀缺，不仅与全国平均水平相差甚大， 与中部省份比较也相对居后。 3 1 4 人才使用效益低 近年来，各部门、各单位对科技人员比较重视，比较重用，比较关心，制定了 有关政策措施。但是，我们也应该看到闲置、流失的科技人员仍不少，尤其在企业 使用效率偏低。这主要表现在：一是自身能力不能充分发挥；二是闲置现象比较突 出，有的甚至下岗失业；三是人才流失比较严重。这些都给企业带来了难以估量的 损失，在为影响经济发展的重要因素。这些现象带来的结果就是江西人才使用效益 偏低( 见图3 1 ) e 2 1 。 圈3 _ l 全国人才资源使用效益轰 图3 - i 中，o 数轴上方各地区的人才资源使用效益属较好的或好的，其中上海最 好，且在各省省市区中遥遥领先。o 数轴下方各地区的人才资源使用经济效益属较差 的或差的，而江西的人才使用效益就属于较差的行列。 3 2 江西人才资源开发滞后的原因分析 3 2 1 人才战酶定位不清 “人往高处走，水往低处流”，形象地说明了人才流动的方向。长期以来，我们 在这个问题上的认识是模糊的。江西地处中部，改革步伐慢于东部沿海省市，经济 华中科技大学硕士学位论文 相对落后，所以形成一种跟随东部沿海的被动局面，被动地开展各式各样的人才引 进活动。但我们应该重点引进哪些人才，是哪个领域、哪个行业、哪个岗位的人才? 这些人才来源于哪里，是盘活本地人才，还是从外省引进或从外国引进? 这些重大 问题很少研究。目前江西正是由于我们在人才开发战略方面的摇摆性和不确定性， 导致江西成为人才长期大批流失的被动局面。 3 2 2 人才资源培养方式滞后 ( 1 ) 人才培养工作不适应国际国内竞争和产业结构调整的要求“，高层次人才培 养能力较弱。根据产业结构调整的要求，新增劳动力受教育程度应达到高中以上水 平，并在上岗前接受必要的职业教育和职业培训；对一些有特殊要求的岗位，还必 须具备职业资格。但目前江西高中段教育毛入学率仅为4 2 ，且高中阶段的普通教 育与职业教育的结构比例不尽合理( 全国为5 4 ：4 6 ，江西为6 5 ：3 5 ) ，中等职业教 育发展缓慢。而且，高层次人才培养能力较弱，研究生比例太低。从结构上看，重 职前教育，轻职后教育( 继续教育) ；重普通教育，轻职业教育；重理论教育，轻应 用技能培训。无论高新技术及高级经营管理人才还是高素质的技术人才都不能满足 市场需求，尤其是拔尖创新型人才紧缺。 ( 2 ) 教育投入与教育发展的矛盾比较突出。受经济发展水平的限制，历年来我省 对人才资源开发的投资非常单薄。如对教育投入不足，远远不到国家上世纪就明确 提出过的占g d p 蝴的目标，每万人的科普经费投入，我江西省也位居全国下游，对 国家公务员和事业单位在职人员培训投入，也不能适应发展要求，这些必然会影响 人员素质整体提高的目标实现。如对科技研发的投入也远未达到国家上世纪就明确 提出的占g d p i 的目标，从而使科研项目的设立难以满足实际需要，科技成果向产 业化转移缺乏力度，这就肯定会影响科技人才的吸引和成长。而且，多渠道筹措教 育经费的体制尚未完全建立，高校面向社会依法自主办学的机制尚未形成，办学环 境有待改善。 ( 3 ) 高教结构不尽合理。高等教育的层次、学科结构的调整力度与全省推进工业 化、城镇化和信息化，进行经济结构、产业结构战略性调整的要求还有很大差距。 为加快工业化进程服务的工科类专业培养能力严重不足。基础学科偏多，应用学科 华中科技大学硕士学位论文 偏少，新兴学科、交叉学科、边缘学科明显薄弱。本科教育规模还不能满足人民群 众的愿望。 ( 4 ) 职业教育与人才市场对接不至u 位，影响职教品牌的创建。目前，江西不少职 校办学目标不清，游离市场需求，就业导向不强，为当地经济发展培养人才意识不 强。受培训基地和专业师资缺乏，劳动力培养、劳务输出质量不高，就业渠道不畅 等因素影响，办学日趋艰难。少数民办职校和办学机构忽视教育培养人的基本规律， 学生进校一年半载甚至数个月，便以“带薪学习”名义送往生产第一线，成为变相 “低廉劳动力”，使学生缺少最基本专业知识培训，缺少就业岗位替代能力和深入提 高发展的潜能。从长远讲，必将影响我省职教整体教育质量和竞争力与职教品牌的 创建。 3 2 3 人才资源引进手段落后 ( 1 1 缺乏引进高素质人才的自信心。江西在人才引进上存在自卑心理，总囿于 江西经济不发达，现代化程度不高，总体氛围不及兄弟省市的偏执中。认为江西的 吸引力不及浙江、江苏，更无法与上海、广东比，引进高素质人才难，即使招来， 也是“容”不下，养不起，留不住，忽视了我们江西特有的优势，对江西经济建设 和社会发展的战略需要的认识不足，争人才、抢夺人才的信心和勇气不够。 ( 2 1 用人单位缺少引进高素质人才的主动性瞳“。改革开放2 0 年，江西有关职能 部门为引进入才采取了多种措施。但是有些措施不落实或落实不到位，其中一个主 要原因是一些用人单位对引进高素质人才主动性不够，认为引进人才是政府的事。 自己引进则要求迅速回报，有严重的等、靠思想。 ( 3 ) 缺少对引进高素质人才的共溶性。高素质人才作为“空降兵”，有自己独特 的成长背景、思维方式、工作习惯及个性特征。这对于一些受传统用人观念影响较 深的人来说难以接受。他们更习惯于用与自己语言、生活习惯、思维方式相近的人。”。 由此，在人才使用上存在一定程度的排外心理，造成引进人才难，留住人才更难的 问题。 ( 4 ) 缺少对引进高素质人才战略性、长远性的认识m 1 。一些用人单位总希望引 进人才后获取“回报”要“立竿见影”。重视对本单位短期内可以产生效益的应用型 华中科技大学硕士学位论文 人才，而忽视基础型、研究型人才，认为他们成本高、风险大。殊不知，应用型人 彳重要，研究型人才更重要，他们对企业、社会发展的影响具有战略性和长远性。“。 ( 5 ) 缺乏配套服务，影响引进高素质人才的效率。一是信息传播不足、不畅、 不准。江西急需哪些人才? 哪些高素质人才在什么条件下想入江西? 对供方研究不 透，很多人单纯地认为只要高薪、高待遇，就可以引进“金风凰”，却忘了继续培育 “梧桐树”。如：高素质人才的后续教育，对引进人才适时走访、慰问、召开各种类 型的引进人才座谈会、恳谈会，组织其定期交流、外出旅游、参观考察等活动。三 是引进手法单一。对于借智、短聘、请顾问、按项目合作、联手攻关、知识入股及 风险投资等多种引进人才智力的方式重视不够。 3 2 4 人才使用机制不健全 ( 1 ) 用人机制的传承性，形成了引进人才的巨大屏障。以企业为例，江西国有 企业在经济总体上的比重远远大于民营企业和集体企业。而目前国企传统体制的改 革还不彻底。而组织配置最大的弊端就在于经营者是对组织负责而不是对企业经济 目标负责。这些人有主管部门，有行政级别，在这样的用人机制下，很难建立起市 场化、高素质的企业经营者队伍。又由于调配模式陈旧，人才归部门所有，分层管 理，导致了人才流动不畅，使一些用人单位在用人问题上“论资排辈”、“内外有别”、 重学历不重实绩、凭关系不看能力等等。庸人难下，弓 进的能人只好闲置，自然而 然地形成了引进高素质人才的障碍。 ( 2 ) 分配机制的单一性，抑制了引进人才价值的实现c 2 7 a 高素质人才作为特殊 商品进入市场，应有明确的价格，才能顺应市场规律和价值规律。而目前，江西分 配方式单一化，基本上是月薪加奖金。虽有政策规定对高素质人才的待遇要优厚， 但到位率低，用人单位以收入差距过大、群众难以承受为由而不敢承诺、不能兑现， 没有真正体现人才的价值，很大程度上影响了对高素质人才的吸引力。 ( 3 ) 激励机制的效仿性，缺乏对人才引进的激励作用。没有激励机制就引不进 人才。江西在用激励机制吸引高素质人才方面虽然也做了一些工作，但力度不够， 缺少江西特色，出台的措施多数是模仿发达省份，而我们要在中部崛起，必须建立 有自己特色的激励举措因为发达省份的经验我们只能借鉴，不能照抄，毕竟我 2 l 华中科技大学硕士学位论文 们的经济基础不如东部沿海省份。 ( 4 1 市场配制机