（劳动经济学专业论文）我国国有企业劳动关系问题研究.pdf

摘要 劳动关系是现代经济社会中最基础、最重要的关系之一，因 此劳动关系也是社会生产和生活中人与人之间最重要的联系之 一，全世界大多数劳动人口正在用主要精力从事劳动，并将劳动 作为主要的收入来源。劳动关系对劳动者( 雇员) 、企业( 雇主) 和整个社会有着深刻的影响。我国的国情决定了国有企业在我国 占有较大的比重，因此国有企业的劳动关系就成为我国经济社会 中最基本、最重要的关系之一。 随着经济体制改革的进一步深化、开放的进一步扩大和经济 结构调整力度的加大，我国将在更大范围和更大程度上参与经济 全球化，这使得国有企业的劳动关系发生了深刻的变化，劳动关 系越来越里复杂、多变的态势，劳动争议引起的恶性事件不断增 多，劳动关系问题日益严重，已经成为经济发展过程中不可回避 的重大问题和敏感社会问题。因此本文在前人理论研究的基础上， 对我国国有企业劳动关系的特点、劳动关系的现状以及导致现状 产生的原因进行了实证分析。基于对我国国有企业劳动关系问题 的认识和分析，本文针对劳动关系中存在的问题，提出通过完善 国有企业劳动关系调整机制、充分发挥工会在劳动关系调整中的 积极作用以及完善劳动争议处理制度等措施缓解我国国有企业的 劳动关系问题，使得国有企业的劳动关系趋于缓和。 关键词：国有企业、劳动关系、劳动争议、国有企业劳动关系 a b s t r a c t a b s t r a c t l a b o rr e l a t i o n s h i pi so n e0 t h em o s tb a s i c ，n m d a m e n t a la 1 1 d i r n p o r t a n tr c l a t i o n s l l i p si nm o d e me c o n o m i cs o c i e 劬s oi ti st t l em o s t i m p o n a 呲r e l a t i o n s l i i p 锄o n gp e 叩l ei nt h e i rs o c i a lp r o “c t i o na n d s o c i a l1 i v e s ，a n dt l l em a j o r i t y1 a b o r sa 1 1o v e rt h e 、o r l da r ep u t t i i l g t h e i r 矗j uo f e 矗l 0 r ti n t ot 1 1 el a b o rw o r ka n dl e ti tb et l l ep r i m 螂7i n c o m e r e s o u r c e l a b o rr e l a t i o n s l l i ph a st l l ep r o f o m l d 硪宅c to nl a b o r ( e m p l o y e e ) ，e m e r p r i s e ( c m p l o y e r ) a n dt h ew h o l es o c i e 够d u et 0t i l e s 诅t e - o w n e de m e r p r i s eb e i n g 也eb i gp r o p o n i o ni n0 1 l rc 0 1 l n 缸y ，l a b o r r c l a l j o n s b i pi i ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei st 1 1 em o s tb a s i c 锄di m p o n a i l t r e i a t i o n s h i pi 1 10 1 】re c o n o m i cs o c i e 吼 a l o n gw i md e 印r e f o m lo fe c o n o m i cs y s t e m ，e ) ( t e n s i o no fm e o p e f u l e s s ，a n dt h es t r e n g 吐l e no ft l l ee c o n o m i cs y s t e ma d j u s t m e n t ，o u r c o 咖w i l lp a r t i c i p a t eg l o b a le c o n o m i ca c t i v i t i e sm u c hm o r ed e 印1 y ， 也i sw i l lm a k et h el a b o rr e l “o n s h i pi ns t a t e o 、v n e de n t e i p r i s ec b a j l g e a1 0 t ，a n dg e tm o r ec o m p l i c a t e da n dc h a n g e a b i e ，如r t h e n n o r e ，m o r e v i c i o u sr e s u l t sh a p p e n e dd u et 0t h ec o n 仃a d i c t i o no fl a b o r r e l a t i o n s h i p a n dt h i sk i n do fr e l a t i o n s l l i pg e t sm o r es e “o u s ，出e s ea ha b o v e p r o b i e m sb e c o m et h ei n e v i t a b l ea n ds e n s i t i v es o c i a li s s u ei no u r e c o n o m i cd e v e l o p m e mp m c e s s b a s e do np r e d e c e s s o r s ，t h i sa n i c l e h a sa ne m p m c 甜a n a l y s i so nt h ec h a r a c t e f l i s t i c sa n ds t a t u so fl a b o r r e l a t i o n s h i p ，a 1 1 di t sc o e 印o n d i n gr e a s o n a f t e rt h ea 1 1 a l y s i so f1 曲o r r e l “o n s h i po fo u rs t a t e o w n e de n t e r p “s e ，m j sa n i c 】er a i s e ds e v e r a l q u e s t i o n sb a s e do nt h ep r o b l e m se x i s t e di ni a b o rr e i a t i o n s h i p t h a t a m e l i o r a t i n gl a b o rr e l a t i o n s h i pt h r o u 曲c o n s a t i n ga d j u s t m e n t s y s t e mi nl a b o rr e l a t j o n s h i p d e v e l o p i n gp o s j t i v ef h n c t i o n so fl a b o r u n i o ni ni a b o rr e i a t i o n s h i pa d j u s t m e m ，a n dm a k i n gt h es y s t e mp e r 主- e c t d e a l i n gw i t ht h ed i s p u t e sh a p p e n e di nl a b o rr e l a t i o n s h i p k e yw o r d s ：s t a l e - o 啪e d e n t e r p r i s e ，l a b o rr e l a t i o n s h i p ， l a b o r d i s p u t e ，1 a b o r r e la 1 1 0 n s h i po f5 吼e - o 啪e de n t e 巾r i s e 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 夏蕊景 日期：二竺二年二月三一日 1 前言 1 1 选题背景及意义 本文的主题是关于现阶段国有企业劳动关系问题的探讨和研究。这一 主题的提出是对现实经济实践进行观察、思考的结果以及个人的研究兴趣 所致。2 0 多年的经济体制改革实际上是围绕一个核心即谋求人的解放和 人的价值的最大化展开的，而要寻求人的解放和价值的最大化，就必须明 确劳动者的主体地位，承认劳动者的价值创造，实现劳动者的经济利益， 维护劳动者的合法权益。另外，在市场经济体制改革日益全面的情况下， 随着劳动力等市场的逐步形成、建立和同趋成熟、完善，中国提高国际竞 争力的关键主要是在于企业内部对人力资源的开发与管理，这就牵涉到如 何处理好不同性质企业及其内部的劳动关系问题，在我国，主要是国有企 业内部的劳动关系问题。若这一问题得不到切实有效的解决，势必会影响 到我国内、外部劳动力市场的建设、发展和国有企业的生存、健康成长乃 至整个社会主义市场经济体制的顺利运行。因此，政府必须转变职能，通 过经济和法律手段，必要时采取行政手段，对国有企业劳动关系双方( 企 业或其组织和劳动者或其组织) 进行积极的干预和调控，以建立起企业、 劳动者和政府三者之问的有效协调机制，从而为形成和建立新型的中国国 有企业劳动关系奠定基础，推动中国市场经济的进一步发展。 还有个必须提到的理由就是当今我国国有企业劳动关系的现状。在 实践中，我国国有企业劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的 重大课题和敏感社会问题。国有企业劳动关系自2 0 世纪8 0 年代以后日趋 紧张，劳动关系矛盾不断，近年来更是成倍的增长，出现了前所未有的新 情况，发生了史无前例的深刻变化。劳动争议的增长更是呈迅速爆发态势， 集体争议尤为突出。争议数量逐年上升，涉及职工人数剧增，处理难度不 断加大。集体上j 方、围堵政府、阻碍交通、静坐等恶性事件也1 i 少见，现 状令人堪忧。而这方面的研究状况显得非常贫乏，至于提出有价值的政策 性研究成果更是捉襟见肘。因此，加强这一领域的研究实属必要。 性研究成果更是捉襟见肘。因此，加强这一领域的研究实属必要。 北京交通大学硕士学位论文 1 2 研究方法 1 、历史研究和现实研究相结合。从1 9 7 9 年经济体制改革开始，我国 的国有企业劳动关系进入了一个新的历史阶段，出现了一些新的情况。本 文进行了历史的动态的分析，研究历史是为了现实和未来，着重研究现阶 段我国国企劳动关系的现状及其发展趋势，从而把历史研究和现实研究结 合起来。 2 、理论研究与对策研究相联系的方法。理论研究是为实践发展服务 的，本文通过研究现阶段我国国有企业劳动关系的现状和存在的问题，分 析深层次原因，并针对现状提出了调整国有企业劳动关系的主要措施和相 关政策建议，为政策的制定提供了理论依据。 1 3 论文框架 论文共分为六章，第一章前言主要介绍论文研究的背景与研究意义、 研究方法：第二章至第五章为正文部分，论文的主要观点、分析和见解等 在这一部分中体现：第二章是劳动关系概述，主要介绍了劳动关系的一些 基本概念，性质、类型以及调整模式等；第三章介绍了国外劳动关系理论 和国内国有企业劳动关系理论及研究成果；第四章对现阶段我国国有企业 劳动关系进行了实证分析，指出了当前我国国有企业劳动关系的现状和存 在的问题，并在此基础上分析了产生劳动争议的原因；基于以上分析，第 五章针对现状提出了调整国有企业劳动关系的主要措施和相关政策；第六 章为本文的结论部分，对全文作出了总结性的陈述，进步强调了本文的 研究意义及其对于实践和理论的贡献。 劳动关系概述 2 劳动关系概述 2 1 劳动关系的概念与表现形式 劳动关系是产业组织关系的核心部分。它研究企业组织、或更广泛地 讲，研究任何一个就业组织中，经营管理方与员工的关系、经营管理群体 内部的关系、员工群体内部的关系以及经营管理群体与员工群体之间的合 作关系、矛盾关系及其解决方式，从中寻找出影响企业组织成果的因素。 要了解这些，首先我们必须对劳动关系的概念有比较深刻的认识。 2 1 1 劳动关系的含义 劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的 个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。劳动关系 的基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起 的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经 济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。从狭义上讲，劳动关 系的主体包括两个方面，一方是员工及以工会为主要形式的员工团体，另 一方是管理方以及雇主协会组织。二者构成了劳动关系的主体，也是我们 的主要研究对象。由劳动关系主体双方所组成的组织，就是所谓的就业组 织。从广义上讲，劳动关系的主体除了以上两者之外还包括政府。在劳动 关系的发展过程中，政府通过立法介入和影响劳动关系，调整、监督和干 预作用不断增强，因而政府也是广义的劳动关系主体。 2 1 2 劳动关系的表现形式 劳动关系既是经济关系，又是社会关系。劳动者以其符合管理方需要 的工作能力从事劳动，获得报酬。同时，劳动力作为种特殊的商品，具 有人身和社会属性，在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所 拥有的体丽、期望、人际关系、行为特征等各异的个体和人群组成的社会 体系。因此，我们需要从经济学和社会学多个层面研究劳动关系的表现形 北京交通大学硕士学位论文 式。劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。在劳动 关系中，双方存在潜在的力量和权力较量、合作与冲突。因此，合作、冲 突、力量和权力共同构成了劳动关系的表现形式。 第一，台作。是指在就业组织中，双方共同产生产品和服务，并在很 大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协 商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心 理契约的形式，规定双方的权利和义务。协议内容非常广泛，涵盖双方的 行为规范，员工的薪酬福利体系，对员工的努力程度的预期，对各种违反 规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违纪处理和晋升提拔等的程序性 规定。 第二，冲突。劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相 反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对于员工及工会来说，冲突的形式 主要是罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当成一种冲突形式。对 于用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员 工( 如：黑名单、排工等) 。 第三，力量。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、 目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量 和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择合作 还是冲突，取决于双方力量的对比。 第四，权力。权力是指代表他人做决策的权和。在劳动关系中，权力 往往集中在管理方，拥有权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。 管理方的权力包括：对员工指挥和安排的权力，这是最重要的管理方权力； 影响员工的行为和表现的各种方式，管理方行使这一权力，比较重要的途 径是通过提供大量的资源，增加员工的认同感和工作绩效；其他相当广泛 的决策内容，包括产品的研发设计、对工厂和设备的投资、制定预算，以 及其他与组织的生存和发展、与就业岗位有关的决策等。 由于这种向管理方倾斜的权力存在，管理方在劳动关系中处于优势地 位。但是这种优势地位并不是绝对的，在某些时问和场合会发生逆转。同 样，这种优势地位也不是无可非议的，当员工认为这些权力不是法律赋予 的，或与工人遵守的基本准则不一致、或无法理解、或不公平时，员工会 采取辞职、罢工、或怠工等冲突形式。通常，管理方为保证其优势权力， 会采取恩威并施的办法。同时，这种权力在多数国家也在一定程度上受到 劳动关系概述 法律的保护。 2 2 劳动关系的主要特征 第一，以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运 用劳动能力、作用于劳动对象、实现劳动过程中发生。如果劳动力不投入 使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产生劳动关系； 第二，具有自然关系和社会关系双重属性。劳动关系不仅表现为单纯 的劳动力的使用和被使用关系，即人与自然的关系，还包含着复杂的社会 经济、政治、文化、道德等社会关系； 第三，其主体一方固定为劳动力所有者和支出者，邸劳动者，另一方 固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。其中，劳动者在劳 动过程中及其前后都是劳动力的所有者，并且在劳动过程中还是劳动力的 支出者，用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件。 第四，以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。在劳动关系中， 劳动力所有者以依法能够自由支配劳动力，并且获得劳动力再生产保障为 基本标志，劳动力使用者则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。 劳动力是劳动者自身的产物，归劳动者个人占有、使用和支配。但是在社 会化大生产的条件下，劳动者个人不能占有生产资料，劳动力的使用也不 只是劳动者个人的事情，而必须同占有生产资料的社会劳动组织相结合。 这样，劳动力使用便形成了二元权利结构。一方面，劳动者个人对劳动力 拥有占有权和使用权，用人单位在使用劳动力过程中，应当对劳动者提供 保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、教育等方面的条件，不得 损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的 自由和在劳动力被合法使用之外支配自己劳动力的自由；另一方面，劳动 者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位根据生产劳动的需要对 劳动力进行分配和安排，以同其生产资料相结合。 第五，它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。由于劳 动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，劳动者把劳动力让渡给用人单 位使用，实际上就等于劳动者将其人身在一定限度内交给了用人单位，凼 而劳动关系在此意义上说是一种人身关系。由于劳动者让渡劳动力使用权 的f | 的是换取生活资料，使用劳动力的用人单位必须向劳动者支付工资等 北京交通大学硕士学位论文 物质待遇，这是一种体现商品等价物交换原则的等量劳动相交换。就此意 义而言，劳动关系同时又是一种财产关系。 第六，劳动关系是平等性与隶属性兼有的社会关系。其平等性表现在 劳动者与用人单位之间，通过在劳动力市场相互选择和平等协商，以劳动 合同的方式确立劳动关系，并可通过平等协商来延续、变更或终止劳动关 系。其隶属性表现在劳动关系一旦建立，劳动者就成为用人单位的一名职 工，劳动者的劳动力就让渡给用人单位使用，用人单位就成为劳动力的使 用者和支配者，劳动者在生产劳动过程中要服从用人单位的指挥，接受用 人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从而构成了一种隶属主体之间 的管理和被管理的关系。 第七，劳动关系的确立、变更和终止以及在劳动过程中主体的权利义 务，都以特定的方式实现。在不同历史时期和不同经济体制下，实现方式 有所不同。我国在计划经济条件下，劳动关系的建立、变更和终止以及在 劳动过程中主体权利义务是以行政的方式实现，在市场经济条件下，则以 劳动合同等法律形式实现。 2 3 劳动关系的调整模式 2 3 1 “投入产出”模式 在“投入产出”模式中( 见下图2 1 ) ，投入是指“冲突”，产出是 指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的 过程。也就是说，该模式将劳动关系当作具有一定功能的系统，在外部因 素和内部因素放任共同作用下，实现这一从投入向产出转化的特定功能。 产出 管 理 规 则 图2 1 “投入产“r 模式示意图 劳动关系概述 在劳动关系的表面上会存在“冲突一稳定”相互交替的现象。稳定往往 掩盖着潜在的冲突，而在一定的条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变 为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式归于稳定。在从“冲 突”到“稳定”的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对 劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而 这种劳动关系的调节模式就称为“投入产出”模式。“投入产出” 模式的决策机制包括以下三方面的内容：一是劳动关系各方单方面做出的 决策，例如管理方单方面做出的对于组织管理的新规定，或者雇员单方面 的决策和声明，以及政府制定的法律政策等；二是劳动关系双方联合做出 的决策，例如由管理方和工会集体谈判、联合决策等；管理方、工会和政 府三方联合决策，例如某些收入政策的协议等。 2 3 2 邓洛普的“产业关系系统”模式 “投入产出”模式作为调节劳动关系的模式常受到的批评是它忽 视了对劳动关系进行调解的人作为第三者的组织的功能，所以很多学者想 努力设计一个全面的“产出关系系统”来完善这一模式。美国学者邓洛普于 1 9 5 8 年在其出版的产业关系体系一书中提出了“产业关系系统”的概 念。他力图在相对零散的目标之上创造一个建立在更广泛基础上的谈判模 式：力图建立一个一般理论，以解释和理解劳动关系中可能发生的一切现 象，并能解释每一种特殊规则的产生依据和劳动关系体制的其他方面对这 些特殊规则的影响。 邓洛普把劳动关系从社会系统中分离出来，使之成为一个既非单纯是 经济的，也非单纯是政治的相对独立的系统。这一系统被认为由四个相关 部分组成：即主体、环境、意识形态以及规则。 主体被划分为三个系列，雇员方或劳动者以及工会组织、雇主方或管 理方以及雇主协会等、政府及其与劳动关系有关的机构。在产业关系系统 内，三种主体相互影响、相互作用，成为各种劳动关系行为的载体。 环境。劳动关系主体与社会的其他部分的相互关系，主体的决策和行 为受到社会环境因素的影响。邓洛普把这样的环境因素分为三种：即组织 的技术特点、行为者面对的市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。 意识形态。所谓意识形态是指在就业组织中，各成员普遍奉行的思想 观念。它不仪决定着每个主体或主体群的作用( 角色) ，而且决定着个 北京交通大学硕士学位论文 主体对其他主体角色的看法。只有在各方成员的意识形态保持基本一致 时，产业关系系统才能稳定地运行，否则系统就会出现冲突。 规则是产业关系系统运行的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制 度和解雇制度等。规则是主体、环境和意识形态的因变量，即规则的产生 是在产业关系系统内部环境作用下，具有意识形态的各主体相互作用的结 果。劳动关系管理的主要内容就是对这种规则的产生机制的研究。 2 3 3 克雷格对“产业关系系统”的改进 邓洛普的理论比简单的“投入产出”模式进了一步，但仍过于简 略，缺少劳动关系中非常重要的要素和行为变化。大多数对产业关系系统 理论的批评者认为，该理论只是一种分类方法，因而仅仅是描述性的，并 不能解释劳动关系背后所隐藏的规律，也没有清楚的说明其四个组成部分 之间的关系。因此，伍德、安德森等很多学者对产业关系系统理论进行了 修改和完善。邓洛普的模型构架几经演变，现在西方市场经济国家，尤其 是北美国家普遍接受的是由克雷格在邓洛普模型构架基础上建立、发展起 来的产业关系系统。该系统可以简单的表示为图2 2 。 投入主体转换过程产出 法律制度 卑靠缸动产业冲完 环境 集体谈判工资和福利 管理方和管理 绛济讣境 方协会调解，仲裁 丁件珥境 政治环境 jj 法庭裁决 j 管理疗权力 社会文化 叫 员1 ：与员【叫叫 团体工会与管理 流动，缺勤率 研、境 方的合作 ( 如，联合生产率 技术环境委员会) 态度 政治行动 圈2 2 ：产业关系系统示意图 劳动关系概述 资料来源：m 0 r i e yg u n d 吣o n ：u n i m 锄8 9 唧c n tr e i 砌o n sl n c 皿a d 钆) t hc d 啦0 n ，a d d l s o n w e s i c yp u b l i s l ll i i i l i t c d ，1 9 9 5 ，p _ 8 如上图所示，产业关系系统是由“投入、主体、转换过程和产出”四个 相互连续相关的部分组成，并且投入和主体两个部分的性质同时也受到转 换过程和产出两个部分的直接或间接的影响( 在图中用虚线表示) 。因而， 在劳动关系体系中，在分析产出时要充分考虑系统内部各个部分之间的相 互作用。改进后的模型相对于邓洛普的模型而言，其主要有以下几个方面 的优点。 首先，该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和 力量外，还包括各种其他因素。产业关系系统并非个孤立的子系统，经 济、法律、政治等诸多因素都能够影响主体的行为，及主体之间的相互作 用，从而影响产出。 其次，该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。例如， 单方行动、双方行动( 集体谈判等) 、三方行动( 政府参与) 会对系统的 产出带来不同程度的影响。所以，该模型将产业关系系统的概念扩展到企 业层面以外，包括行业层面、部分层面甚至社会层面上的各种劳动关系体 系规则的制定。 该模型还较清楚地区分了程序性的规则和实质性的规则。模型的产出 部分中除了包括工资、福利、工作条件外，还包括转换机制的制定程序、 立法、生产率、产业冲突、生产事故、流动率、缺勤率和工作态度等的变 化。 最后，该模型的反馈机制表明，产业关系系统是动态的。某一时点上 的某一层面( 包括企业层面、行业层面、部门层面以及国家层面等) 的“产 出”可能是另一时点、另一层面上的“投入”。所以，某些环境因素从静态 的角度看是产业关系体系的外在约束条件，从动态的角度看，又部分地由 产业关系体系的产出决定。也就是况，从静态的角度看，产业关系体系是 由投入向产出单向作用的，而从动态的角度看，它的作用方向是双向的。 例如，劳动法律环境是影响产业关系体系的投入要素之一，但同时，现行 劳动法又是上期劳动关系发展的反映，甚至可能是由三方组成的立法小 组协商制定的产业关系系统的直接结果。 9 北京交通大学硕士学位论文 3 国内外对国有企业劳动关系研究的理论回顾 对劳动关系的分析研究，既要了解劳动关系的理论和观点，也要从更 广泛的角度来考察劳动关系赖以存在和反展的经济社会土壤。回顾关于国 有企业劳动关系性质和劳动关系理论方面的研究和成果，以便我们更好地 探寻劳动关系发展的大致线索及其内在的相互联系。 3 1 计划经济体制下的国企劳动关系：放大的一体化模式 美国学者华尔德在他的有关新传统主义的分析框架中，对中国计划经 济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于中国的国有企业不是资本主 义意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关 系。在这样的企业中，劳动力的雇用并非根据生产的需求来确定；工资水 平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就 业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会 提供的福利转为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。1 国内 外更多的学者则将建立在计划经济体制基础上的国有企业劳动关系的特 点概括为：第一，高层次的组织有权向低层次的组织或者个人发布指令， 而低层次的组织或者个人要接受并服从来自高层次的指令。这种组织结构 使得企业劳动关系成为一种“开放”式的自上而下的行政隶属关系而非雇 佣关系，或者称为“劳动行政关系”。2 在这种关系的两个终极是国家和企 业的工人，国家成为唯一的“雇主”，负责配置劳动力，确定社会的工资水 平，决定社会的福利标准等：而受雇的一方是全体人民中一部分生活在城 镇中的人。于是，在企业内，管理者和被管理者都是受国家雇用的，他们 之间并没有身份和社会地位的差异，只有“社会分工”的不同。第二，这种 关系具有一个由三个不同层次的利益所组成的利益结构。在这个结构中， 低层次的利益包含在高层次的利益中。具体地讲，就是工人的个人利益包 含在企业的集体利益中；企业的集体利益包含在国家的整体利益中。职工 1 【美】华尔德，共产党社会的新传统主义：中国工业中的t 作环境_ 手口权力结构，羹小夏详 香港：牛漳大学出皈社，1 9 年1 2 月版 ! 常凯劳权关系劳动者劳权当代中囝的劳动问题北京，中国劳动出版社，】9 9 5 p 4 i p 7 6 o 国内外对国有企业劳动关系研究的理论回顾 的个人利益要服从企业的集体利益，企业的集体利益要服从社会的整体利 益：反之，在社会整体利益和企业集体利益实现的同时，职工的个人利益 也就自然得以实现。第三，在这种关系中，因为利益结构是包容的、一致 的，也就不应当存在并允许利益之间的冲突，无须用法律去定义“社会可 以接受的集体行为的限度和当事人权力的行使限度”1 ，无须用劳动契约 去规范职工与管理方之间的权利和义务。通过科层的结构和行政指令，政 府控制了企业劳动关系的各个领域，包括招收工人和裁减工人、工资制 度和奖金制度、社会保险制度和福利制度、职工晋升制度和惩罚制度等。 国有企业的管理方仅仅是国家与工人之间的“中介”，在劳动关系中只负有 两项职责，一是执行政府的有关人事政策；二是向职工传达政府的政策。 这是国有企业劳动关系之所以成为“劳动行政关系”的由来。 有人认为，在中国计划经济体制中，企业内部并不存在西方式的劳资 关系。2 但是，如果将这个经济体制中的社会视为一个企业，将无数的工 厂视为这个企业的车间的话，3 中国国有企业的劳动关系与西方一些学者 们设计的“一体化”劳资关系就有了很多相似之处。“一体化”劳资关系理论 认为，在企业组织中，成员们应当有一个单一的、共同的目标，所有成员 为这个目标工作，并愿意根据组织的构架服从管理和指令。按照这个理论， 在企业的所有者、管理者和工人之间并不存在利益的冲突，企业的所有者 和工人之间是伙伴关系，他们有共同的日标，即提高企业的效益，增加企 业的盈利，提升企业的工资水平。在这类劳资关系中，并没有严格意义上 的“双方”，管理者和被管理者仅仅是同处于一个“团队”中的两个组成部 分。4 这种类型的劳动关系有两个涵义：第一，管理者和被管理者之间的 矛盾被解释为“非理性活动”，这些矛盾并非组织结构本身所固有的，不过 是源于戏方的摩擦而已，可能是双方的性格不合，缺少必要的沟通和相互 理解，或者是领导方式不对，甚至是受到组织外部某些人的鼓动。5 第二， 。s a a m o 订m j c h a c l ，1 9 9 2 ，m 加f r f d ，胁血“o 椰。豫e d 叫删d p 阳曲0 p ，2 t he d h e n f o r d s h i r c ：p 心n f i c e 】a l l p 3 5 2 王燕滨，大陆劳资关系的变化和潜在危机见：吴国光国家市场与社会：中国改革的考 察研究香港：牛津大学出版社1 9 9 4 p 1 8 7 p 2 0 l ；w a m e r 、m a l c o i m 1 9 9 6 h u m a f lr e s o u r c e s l nm ep e o p l e sr e p u b l i co f c h i n at 1 1 et h r e es y s t e m s r c f o m l s m m n hr p s d “m e 如d 窟e m p f o “m ， f 2 、p 3 2 中4 3 3 吴敬琏，现代公司与企业改革，天津人民出版丰十，1 9 9 4 年版，p 3 8 ；刷振牛，步履艰难的转 换：中国迈向现代企业制度的思索，上海译文出版割，1 9 9 4 年舨，p 6 p 7 4 f a m h a m ，i ) a v i da n dj o h np i m l o t t ，1 9 8 6 ，出坩幻h 击懈m 幽5 圹 讲尺p ，曲d n j ，3 t he dl o n d o nc a s s e l l e d u c a t l o n a ll i m j t e d p 4 1 s a l a m o n ，m i c h a e l ，1 9 9 2 抽d m s 护f a f k f l d 船豫p n 叫酬dp 埘c n c p ，2 t he dh e n f o r d s h i r c ：p r e n i i c eh a l l i l 北京交通大学硕士学位论文 在这类关系中，工会是多余的，集体谈判是一种“反社会的机制”。因为在 一个企业中，如果容忍两个相互对立的主体和利益相互对立的集团存在， 只能产生对这个组织具有破坏性的劳资矛盾。1 表3 一l 是对中国计划经济中的劳动关系和一体化的劳资关系理论的 比较。2 表3 1 ：劳动关系的类型比较 一体化的劳资关系计划经济中的劳动关系 主体资本所有者、工人国家、管理者、工人 利益结构共同包容 主体之间的关系类型伙伴关系伙伴关系十依附关系 工会：地位和职能上会无必要管理者的助手、t 人的朋友 工作规则确定方式管理方独自决定政府单方面制定 资料米源：改革与修复当代中国国有企业的劳动关系研究李琪著，中国劳动社会但障 版社，2 0 0 3 年 从这种比较中可以发现，在计划经济体制下，劳动关系( 严格来讲是 劳动行政关系) 与一体化劳资关系有许多相像之处，甚至可以说，前者是 一种放大的一体化关系。在这种关系中，国有企业资产的所有者国家 和企业的职工成为关系的主体；企业管理者不是作为关系的一方当事人， 他们仅仅是执行、传达、贯彻政府指令和政策的中介；企业中的工会并没 有必要代表工人的利益，它们不过是管理者的助手和工人的朋友；在企业 内部，工作规则是劳动关系的核心，3 这些规则是由政府当方制定的，管 理者和工人无权过问。当然，与一体化劳资关系不同，这种放大的一体化 劳资关系在利益结构方面表现为种包容型的结构，职工个人的利益都被 包容到企业和国家的利益中，并由国家和企业来代表。因而，在劳动关系 的构成和利益关系的处理中，职工并没有被视为真正的利益主体。也j f 是 由于这种利益结构的存在，才使工会在企业中并无代表工人利益的必要。 1 f a m h a m ，d a v da 1 1 dj o h np i m l o 【l 1 9 8 6 ，幽腊f 。h 讲馆如幽s 肝曲豫p k f f d 坩，3 t he d l o n d o n ：c a s s e l 】 e d u c a t i o n a ll i m i 把d p 5 2 李琪，改革与修复一当代中国国有企业的劳动关系研究，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 3 年 1 d u n l op ，j o h n ，1 9 9 3 ，抽d 蚶f r m 憎e 肠f f d 船吣，卅，2 l he dm a s s a c l l u s e n s ：h a r v a r db u s i n e s ss c h o o l ， p 5 l 1 2 国内外对国有企业劳动关系研究的理论回顾 3 2 变化中的国有企业劳动关系：从放大的一体化模式到 “无组织专制” 从1 9 7 9 年开始，我国政府实行了全面的经济改革，希望通过这些改 革，促进社会主义制度下的国家现代化。可以说，中国经济的第一轮改革 是以农村为中心的，很多学者认为，在这一轮改革中，针对国有企业的改 革措施仅仅是要解决企业和政府之间的关系，这些措施对企业劳动关系影 响甚少。国有企业工人的身份、地位、待遇，以及在传统计划经济体制中 的既得利益并没有发生重大的变化，改革的环境并没有深刻触及国有企业 内部的劳动关系。 1 9 9 2 年开始了以城市为中心的第二轮经济改革。在这一轮改革中， 国有企业在完成了改革前期“铺路石”的角色之后，成为改革的“重点”和 “难点”。1 随着现代企业制度的建立，与这一制度的发展和完善相配套的 劳动制度的改革得到深入。企业改革的目标是改变原有的国家强制性计划 体系和政府对国有企业的直接干预，进而实现了对原有的劳动力计划配置 制度、职业保障制度、工资制度和社会保障制度等方面的改革。这些改革 的主要内容包括：减少政府对劳动力配置的直接控制和劳动力计划，引入 经济效益与工资总额挂钩的分配机制，废除被称为“铁饭碗”的职业保障制 度，推行劳动合同制度，建立劳动争议调解和仲裁制度，建立社会保障制 度，放宽对农业剩余劳动力向城市转移的限制等。 实行经济体制改革以后，特别是从2 0 世纪9 0 年代初中国进入市场经 济以后，国有企q k 的劳动关系成为中外学者们研究的热点问题。这些以改 革政策作为始点的研究可以大致概括为以下三类： 第一类是通过对改革政策的分析，认为中国企业的劳动关系正在向市 场化的方向发展，尽管在发展的程度和速度方面学者们有不同的结论。学 者们认为，经过一系列的劳动制度改革，我国政府已经将所有类型的企业 纳入了一个统一的劳动制度体系中，国有企业劳动关系的实质性变化已经 无异于其他所有制企业。这类研究的一个明显的缺陷在于，缺少对中国围 1 樊纲，特殊的方式与特殊的问题：中国改革的若干特征的堙论分析，中国研究1 9 9 5 ，p 2 7 一p 4 7 ；_ f 占j 振华，步履艰难的转换：中国迈向现代企业制度的思索卜海详文j 版社，1 9 9 4 p 3 5 p 3 9 北京交通大学硕士学位论文 有企业特殊性质的深入了解，特别是对这类企业的传统管理方式、企业在 中国城市生活中的特殊功能，以及在同一企业中不同员工所获得的不同待 遇等具体问题的深入解析。 第二类研究是从改革的后果出发，侧重于分析劳动制度改革对社会所 引起的负面影响。通过引用一些取材于私营企业和外资企业的事例，学者 们披露了这些企业鲜为人知或者被刻意疏忽的层面，使企业的劳动关系带 有了1 9 世纪初期资本主义原始积累时期的典型特征。这些研究对改革所 诱发的社会矛盾进行了深入的分析，尽管这些分析带有浓厚的政治色彩， 但结论对如何保持社会的稳定具有一定的警示作用。1 第三类研究主要由国内学者所为。与前两类相比，这些研究显得更为 直接与实际。在大量实践和实地考察的基础上，学者们认为，国有企业的 劳动关系正处在一个“转型”阶段。在这个阶段中，由于传统体制的“惯性” 和一些改革措施的失败，劳动关系还保存着一些传统的特征。从改革的角 度出发，学者们发现，国有企业经济职能的扩大已经导致劳动关系在主体 身份和利益结构等方面的巨大变化。他们同时又发现，国有企业劳动关系 的现实与理想中的市场劳动关系相差甚远。于是，他们从不同的角度对导 致这种差距的原因进行了分析，并将这种差距归因于改革的力度和速度。 在上述各类研究中，理论界讨论的内容主要围绕政府的角色、企业经 营者和工人的地位、工会的职能这三个主题。人们认为，在改革中政府角 色的一个重要的转变就是它正逐渐退出企业的劳动关系，这种变化被视为 是从“劳动行政关系”到“市场劳动关系”的一个重要标志。2 这种变化可以 概括为两个方面：第一，政府取消了劳动力分配计划，并将招收和解雇劳 动力的权力返还给企业经营者，而它则只负责对这些权力的行使进行监 督。第二，政府不雨直接介入企业的工资分配，因此，企业经营者可以自 行确定企业的工资水平、工资形式和分配方案，政府仅仅通过宏观的行政 措旌控制企业的工作总额。3 同时人们也注意到，在政府退出之后，国有 企业劳动关系的主体逐渐得到明确。这一变化主要反映在两个方面：第一， 自1 9 8 6 年推行劳动合同制度之后，劳动合同制度使得传统的劳动关系从 k o r z e c ，m i c h 扯i ，1 9 9 2 ，d 6 d r 口”d 肪b 砌j f “m0 ，尺加r 小西枇，n e wy 0 r k ：s tm a n i n sp r e s s 2 常凯，劳权关系劳动者劳权当代中国的劳动问题，北京，中国劳动 j 版朴，】9 9 5 ， p 4 2 3 w a 】d e l a n d r e 、v ，1 9 9 】，w o r k e r m a n 8 9 e r sa n d i h es t a t c ：t h er e f o f me r aa n d i b ep o l i t i c a lc r i s i so f l 9 8 9 i l 】e c h i n a q u a n e r u n 01 2 7 ：p 4 6 7 一p 4 9 2 1 4 国内外对国有企业劳动关系研究的理论回顾 行政化发展为合同化。鉴于这种关系的出现，一些人认为有关的法律已经 明确划分了在企业中“工人”与“雇主”之间的关系。还有一些人认为，在劳 动合同中，有关工作任务、试用期、劳动条件、劳动纪律和惩罚的约定将 有助于进一步明确劳动关系主体之间的权利和责任。1 第二，由于劳动制 度的改革和法律的规定，企业经营者已经逐渐成为一个独立的“管理主 体”。他们获得了雇用劳动力的权力，可以根据企业的生产需要决定雇用 的数量和劳动力的质量。另外，他们也有根据企业的生产需要和工人的表 现，解雇或裁减工人的权力。2 尽管经营者的权力在很多方面受到了法律 的限制，但是法律仍为他们行使这些权力提供了一定的依据。在决定企业 的内部人事管理事务方面，经营者的权力也在逐渐加大。这些变化都标志 着工人在企业中所直接面对的将是企业的经营者而非最初决定他们工作 和福利的政府。 出于理念方面的差异，国内的学者们在这方面的研究中，通常不直接 使用“雇主”“雇员”的概念。常凯、冯同庆和许晓军曾使用“阶层”的概念来 解释改革后工人和企业经营者的地位变化。常凯认为，在国有企业中，一 个新的社会集团劳动者阶层已经产生。他在分析改革后企业经营者与 工人的关系和收入之间的差距，劳动法律对工人权利的界定，工人价值观、 社会互动形式和阶层意识的基础上，得到的结论是：工人已经成为一个独 立的社会团体。3 冯同庆和许晓军则认为，在传统体制下，工人与管理者 的差异是建立在一种“行政工资体系”的基础上的。改革初期，在管理者获 得了更多的自主权的同时，工人的社会地位开始下降。随着企业经济责任 制的施行，工人和管理者之间在利益和收入方面的差距逐渐加大，从而造 成原有阶层内部结构的变化。这些差距包括经济收入方面的差异( 收入与 住房条件) 和社会地位的差异( 政治角色、社