（经济法学专业论文）公司激励机制法律问题研究.pdf

摘要 y s 蠢3 3 0 s 制度重于技术。在某种程度上讲，一个国家公司企业的竞争力决 定着一个国家的整体竞争力。在全世界范围内公司法改革的大背景 下，我国于去年修订了公司法。我国新公司法在制度方面有诸多创新， 可圈可点。但公司法的改革并不因此而止，因为改革是一个永恒的话 题。公司的激励机制更是一个受人关注的问题。因此，研究我国公司 的激励机制具有重大的理论意义和现实意义。 论文出四部分构成，分别是：前言；第一章激励机制理论基础及 价值分析；第二章激励机制相关措施分析和第三章激励机制立法政策 完善。 论文的前言部分主要阐明了论文的选题意义和介绍国内外对该 主题研究的现状，并说明本文的创新之处在于三个方面：一、方法上， 从经典管理学理论着手对公司激励机制作分析：二、结论上，是鉴于 激励机制对公司发展的重要性，建议在公司的治理结构上增设负责激 励的部门；三、公司的激励机构与激励措施相结合。 本文的第一章笔者沿着自己的逻辑思路介绍了八种激励理论，并 在此基础上对他们做公司治理的价值分析。笔者的逻辑思路是：员工 需求工作目枥| _ 一强化成就报酬公平一综合性激励。其中 的八种理论分别是：需求层次理论、e r g 理论、双因素理论、目标设 置理论、成就需要理论、强化理论、公平理论、综合性激励理论。之 后，笔者从公司治理的角度对其一一价值分析，八种价值理论的内容 包括了从公司的绩效机制的设立到公司激励委员会的设立等。 论文的第二章笔者有选择性地介绍了当前五种激励措施，其内容 包括他们的具体涵义、在我国发展现状以及目前面临的主要障碍原由 等。这五种激励措施分别：股票期权、m b 0 ( 管理层收购) 、人力资 本出资、员工持股和声誉激励。 本文的第三章在前两章的基础上，针对我国公司激励机制存在的 不足，从两方面提出完善我国公司激励机制的建议。其中第一节从公 司治理的角度来提出优化股权结构和公司增设负责激励的部门；第二 节则是按照第二章的逻辑顺序提出立法政策建议，包括完善三大市场 ( 资本市场、产品市场和公司高级管理人员市场) 、税收优惠立法、 融资立法完善、明确人力资本股东法律责任、立法建立中介机构评估 高级管理人员的机制等等。 总之，目前，在我国公司的激励机制当中，从公司治理结构到众 多的措施实施等方面还有许多有待完善之处，而且问题的重要性也是 不言而喻。在立足本国国情的基础上，如何将各种良好的激励机制体 现在立法中并完善我国的公司激励机构是包括笔者在内的许多法学 人的责任。 激励之所以永恒，因为其不仅仅是激励11 关键词公司治理结构，股票期权，员工持股计划，管理层收购， 人力资本，声誉激励 1 郊君：完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究( 7 马建教授指导) 坩南财经人学 2 0 0 5 年硕士研究生学位论文 a b s t r a c t i ti sk r l o w n 山a ti n s t i t u d o n sa r ef 打m o f ei m p o i t a n tt h a nt e c h n o l o g i e s ， t os o m e 髓t t ，ac o u n 缸y sc o m p e t i t i v e n 髓s1 i e so ni 协c o l p o r a t i o n s u n d e r 恤ef o c i l so fc ! h i n 髂ep e 叩1 ea n e 址i o na n da l s oi nm eb a c k 萨o u n d o fw o r l d w i d ec 呻o m 曲1 e g a l 砌。皿，t h ec o 学r a t i o nl a wo fc h i n a w 豁r e v i s e dl a s ty e a r 1 1 l e 把a 咒al o to fi n n a v a t i o n si nc o r p o 均t e i n s t i t u t i o n s ，w h i c ha r et h o u 曲th i g l l l yo f b ym a n y 脚i e h o 、删t l l e r e 妇n oe n d 谊c o r p o 髓t c1 e g a lf e 岛m lb c c 卸s er e 幻n ni se v 刚a s t i n g 。 i n c e i i t i v em e c h 柚i s mi sah o tb u t 删k w a 谢q u e s t i o na n di ti ss t i i l 群胡y m e 蛆i n g f i l lt o 蚰d yi t 1 1 1 i sp a p 盯i sc o p o s e do f 如u rp a n s ：t l l ef o r c w o f d ，t h ef i r s tc h a p t e b t h es e c o n dc h a p t e ra n dt h et h i r dc h a p t e l ：1 1 1 e r ea rs o i ei 仃0 d u c t i o n si n t h ef o f e w o r da b o l l tt h eo p t i o n sm e a n i n go fi n c e i i d v em e c h a i l i s ma n d r e s e a r c hs t a t u sq u oo fi t m yi n n o v a t i o 璐a r ea l s or e f 酬t l l e r e t h e i 衄o v a t i o n si nt h i sp 印e ra r ca s 拓l l o w s ： 1 b a s i cm a n a g e m 即tt l l e o r i c s a r ee v a l u 砷e d f o r c o l p o r a t e 9 0 v 锄锄c c ； 2 i n c e n t i v eo 哼m ss e tu pi nt 锄so ft h ei m p o m n c eo fi n c e n t i v e m e c h a i l i s m ： 3 c o m b i n a t i o no f i o 咖v eo 】磬a n sa n di n c e n t i v em e a s u r 器 i nm e 丘r s tc h 印t e r e i g h tb 豳i cm a n a 掣m l e tt h e o r i e sa 托i n c r o m l c e d a n de v a l u a t e di nt e 瑚so fc o i p o m t eg o v e r 姐n c es m l c t u r e i nt h es e c o n d c h a p t e r ，f ei n c e 商v em e 硒u r e sa r ei 曲圣i l c e da n d 锄a l y z e di nd e t a n i n t h et 1 1 i r dc h 8 p t e r p e r f t i o n so fc o q ) 0 r a t eg o v 删弛c e l a w s a r i d r c g l l l a t i o n sa r er e c o m m d e d 岫 t h es e c o n dc h a p 嘧a n dt l l et h i r dc h 印t c ra r et h ek e yc h a p t e r si nt h i s d i s s e 渤t i o ni n 出e 蠡r s tc h a p t e l r ，ii n t r o d u c e de i 驰tm a n a g e m e n tt h e 0 五e s a n de v a l u a t e d 也e ml o g i c a l l y t h e r e 瑚l yt f a i n so fm o u g h t sa r el i k e h i s ： 锄p l o y e e s n e e d - w o r ko b j e c t i v e a c h i e v e m e n t i n t e n s 砸c a t i o n r e w a r d sf a i m e s s i n t e g r a t c di n c e n t j v em c c b a n i s m t b e e i g h tt h e 嘶e s 耵en e e dh i 啪r c h yt h e o e r gm e o t w o - f a c t o r 砷e o g o a l s e t t i n g1 1 l 鲫甚a c h i e v c m 髓tn e e d 孙。0 哪r e i n f o r c e m e n t r m e d 辑e q u i t yn e o 强i n t e 卿e d i n c 衄如em 0 d e a n e rt h e i 曲蜘u c t i o n st h e ya r ee v a l u a t c d 丘_ 0 mt h ep e d b 眦a n c ee v a l u a t i o n m e 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d 曲1 p l o y e ej o b f h ) ， p r e f b r c n t i a lt a x a t i o nl a wp t 时酗，p 硎娩t 诅g 如a n c i n gl a 、船，c l a r i f 弘n g t h er e s p o n s i b i l i t i c so fh u m a nc 印i t a lh o l d e 巧，s e t d n gu pi n t e r m e d i a r y o 玛a n sb yl e g i s l a t i 彻，a n ds oo i naw o r d ，t h e r ei sa1 0 tf 曲u st od 0t o p e 矗e c tt h ei n c e n t i v e m c c h a l l i s mi nc h i n e s ec o r p o 枷o n s ，w h i d hi sa l s o 出er e s p o n s i b i l i 哆f o r t h ep e o p l e 、v b os t i l d yl a w i n c 曲t i v ei se v e d a s t i n gb e c a u s ei ti sn o to n l ya _ b o u ti n c 哑i v e ! k e yw o r d s c o r p o r a t eg o v 啪a n c es t n l c t u r c ，s t o c k0 p t i o n s ， e m p l o y c es t o c ko 舢e r 出i pp l a i l s ，h u m a nc 印i t a l ，r e p u t a t 沁i n c e n t i v e m e c h a n i s m 刖吕 一、选题意义 从上世纪8 0 年代中期以前的“固定工资制”到1 9 8 6 年后至9 0 年早期的承包责任 制：以及1 9 9 4 年之后，企业进入了股份制改革后逐步实行的员工持股，股票期权、管 理层收购等等，我国公司企业的激励措施诸多。但我国公司激励机制存在的问题也不 少。此外，当前在国内民族复兴的历史机遇之大背景下，改革开放正处关键阶段。同 时，在全球化浪潮席卷世界各地的背景下，国与冒之间的竞争更多的时候体现为以公 司为典型代表的上市主体之间的竞争。国家要兴旺，民族求复兴，我国的公司企业必 须走出国门，在全球市场中参与竞争。而在此竞争中，公司的激励机制对一国公司的 发展显得尤为重要。这就是本文研究选题的现实目的。 理论上方面，制度重于技术。激励机制仍是一个热点话题。股票期权在发达国家 实行多年，但在我国仍障碍重重；员工持股在我国实施时闻不短，但仍然“似马非马”； 管理层收购在国外是一种激励措旋，在我国也能改变股市的“一股独大”，2 0 0 4 年却被 中央宣布“暂停”；我国人力资源充裕，但人力资本出资障碍重重；声誉是一个市场经 济国家高级管理人员可参与重复博弈的一个筹码，理应成为激励的一个方面。在本文 中，笔者想在两个方面为公司的激励机制的设计作出自己努力：第一、通过对当代激 励机制理论( 笔者选择了八种激励理论，这八种理论分别是：需求层次理论、e r g 理论、 双因素理论、目标设置理论、成就需要理论、强化理论、公平理论、综合性激励理论) 作公司治理结构的价值分析，从而得出鉴于激励机制对于公司的重要性，公司应当设 立专门的激励部门( 这也是本人的创新之处) ；第二、深入分析五种公司激励措施( 这 五种激励措施分别：股票期权、员工持股、m b o ( 管理层收购) 、人力资本出资和声誉 激励) 在我国的现状和目前所面临的障碍的原因，从而在借鉴前人的基础上得出自己 的对策。进而从中汲取合理成分为公司激励机制的完善提出自己的建议。 二、研究相关动态 对于公司激励机制的研究也是随着我国国有企业改革开始。但随着时间的推移和 激励措施的推陈出新，学者们的研究也与时俱进，目前的热点较多，恕不一一赘述。 在本文中，笔者选择了两个角度：一是从激励基础理论出发研究公司治理在激励方面 的完善；二是笔者择取五种激励措旌，并对其加以深入分析并提出障碍解决建议。 对于第一个方面，本人尚未见有法学学者涉足。在第二个方面，研究学者较多。 这其中管理学的学者在企业的激励机制有相当研究，其中也不乏优秀之作。大部分学 者是从公司股票期权、员工持股、管理层收购、经济附加值( e c 册o n l i c 、谢m a d d e d ) 和平衡计分卡( b a l 趾c es c o r ec 卸n d ) 等方面进行论述，且观点较成熟，众多学者针对 公司股票期权、员工持股、管理层收购等激励措旋面临的障碍多是从这些方面找解决 措施：资本市场、产品市场、经理人市场、公司法对股票回购的禁止( 2 0 0 5 年l o 月公 司法修改了这一内容) 等方面。但是这其中鲜见有关于“入力资本出资”和“声誉激 励”观点。此外，从法学的角度来研究公司的激励机制，据笔者了解，涉足者也并不 少。仅研究人数相对较少的关于人力资本出资的就有如：范健和蒋大兴的公司法论 ( 上、下卷) ( 南京大学出版社1 9 9 7 年) ；蒋大兴的公司法的展开与评判：方法判 例制度( 法律出版社2 0 0 1 年) ：文艺和梁振军的关于人力资本出资的一点思考 ( 南华大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 2 ( 4 ) ) ；清华大学的王晋在中小公司竞争力提升与 公司法改革( 全球竞争体制下的公司法改革，社会科学文献出版社出版，2 0 0 3 年 p 5 1 7 5 2 6 ) ；南京大学李友根的人力资本出资问题研究( 北京：中国人民大学出版 社。2 0 0 4 年4 月第l 版) ；郭龙的对完善人力资本出资制度的若干思考( 兰州交通 大学学报，2 0 0 4 ( 5 ) ) ；谈萧的人力资本出资新解( 法人，2 0 0 6 ( 1 ) ) 等等， 可以说是汗牛充栋。由于2 0 0 5 年修改了公司法和证券法，对公司及激励机制的观点有 一些变化，如因为公司法规定公司可以回购股份用于奖励职工( 见公司法1 4 2 条) ，之 后的学者观点就不再提股份回购的法律门槛了。总的来讲，观点趋近。分歧最大的可 能就是有关人力资本出资的问题。有学者认为，基于人力资本的人身依附性，新公司 法没有给人力资本出资以空间：而有的学者则认为，新公司法为人力资本出资提供了 通道2 。对于人力资本如何出资。看法也趋同，本文中笔者在这方面的观点更多的是一 种综合。其他方面在此就不多加介绍。 1 朱作鑫：新公司浊对人力资本出资说“1 i ” h t t p ：，帅胤1 a w 1 i b c 伽一黝妇e w s h 雠l 蠲战0 0 5 1 1 2 2 1 6 0 9 2 5 - h 曲2 0 0 6 5 1 5 2 谈萧：人力资本出资新解【j 】法人，2 0 0 6 ( 1 ) ) 第一章激励机制基础理论及价值分析 第一节激励机制的涵义 从管理学角度说，激励就是管理主体( 激髓主体) 根据管理客钵( 激励客体) 的 需要，通过运用某种手段和方式，让管理客体在心理上或精神状态上处于紧张状态， 并积极行动起来，付出更多的智慧和精力，以实现管理主体所期望之目标。 因此，激励的过程如下图，并能循环往复： 关于激励机制，学者们解释诸多，但比较而言，笔者认为，如下定义最为确当：“激 励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定 化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的总和。”3 激励机制具有以下特征： l 、中介性。激励机制是将激励主体的期望目标传达给激励客体的中介物，传导物。 2 、自动性。激励机制一经形成，它就会按激励主体之安排自动产生对激励客体的 激励。但并不是说，离开了激励客体的行为能达到激励主体所期望的目标。 3 、目的性。激发所有激励客体的工作热情，以实现激励主体所预期的又需由激励 客体所实现之目标。 4 、排他性。正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上的公司企业也是千 差万别的，公司企业之间的激励机制也存在差别。即使是同一公司在不同的阶段也可 能会采取不同的激励手段或方式。 3 程国平经营者激励：理论、方案与机制北京：经济管理出版社2 0 0 2 年第4 7 页 第二节当代激励机制基础理论 激励思想在古代东西方都源远流长，在此不论。但世界上将激励恿想作为专门理 论进行深入研究则仅是近百年之事。在这百年当中特别是近七十年中，众多的心理学 家、管理学家借助各自的方法，在这一领域里进行了不懈的探索。激励理论学派众多， 令人目不暇接。对于这些激励理论的分类，有许多种，如管理学上的学者的有内容型 激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论的分类匕但本文是从法律的视角来看激 励理论，其分类自然理应有所差别。笔者沿着这样的思路“员工需求工作目标一 一强化成就报酬公平综合性激励”进行分类，在此，笔者对所有激励理论有 选择地进行分类为：员工需求性激励理论，工作目标性激励理论，强化成就性激励理 论，报酬公平性激励理论和综合性激励理论分类。我们在对他们进行介绍的同时，我 们还将对它们进行公司治理的价值分析。 一、员工需求性激励理论 员工需求性激励理论的研究角度是从动机行为过程或激励过程的起点，即人 的基本需要出发，试图解释是什么因素引起、维护并且指引某些行为去实现目标。5 因 此，它着重于对人的需求或激励的原因具体内容进行研究。这里介绍其中较著名同时 也是具有代表性的两种理论；马斯洛的需要层次理论和奥德弗的e r g 理论。 ( 一) 理论介绍 1 需求层次理论 需要层次理论由美国人本主义心理学的创始人亚伯拉罕马斯洛( a b r a h 蛐m a s l o w ) 于1 9 5 3 年提出，其理论可归纳为以下六个方面： ( 1 ) 人的需要可归纳为五个方面：生理需要( 如衣、食、住、行、性等) ，安全 需要( 包括经济安全、社会安全、劳动安全、心理安全等) ，社交需要( 包括情感、归 属、友谊等) ，尊重需要( 包括自尊、他尊等) ，自我实现需要( 主要体现在胜任感和 成就感两方面) 。 ( 2 ) 这五种需要由低到高逐级排列。而且对较高一级的追求是在较低一级追求得 4 论文- | l 的激励机制基础理论的理论介绍和理论分类参考了程国平的观点。见：程幽、h 经营者 激励理论：理论、方案与机制，e 京：经济管理出版社，2 0 0 2 年第4 8 7 0 5 孙彤：组织行为学教程北京：高等教育出版社1 9 9 0 年第2 2 2 2 2 3 页 到最低程度的满足后开始产生。 ( 3 ) 低级需要较客观，是从外界的物质方面获得满足，满足较为容易：高级需要 难以分辨，不易发觉，是从外在和内在的精神方面获得满足。每一个层次的需要的满 足是相对的，不可能达到完全满足，越到上层，满足的程度越低。 ( 4 ) 同一时期可能存在几种需要，但总有一种占主导地位，这种需要成为优势需 要。人的行为主要受优势需要的支配。 ( 5 ) 任何一种低层次需要的满足并不因高层次需要的发展而消失，只是对行为的 影响减弱而已。而且，不管人的需要层次的发展到多高，一旦低层次的需要在长时期 中受挫，他将会退回这一需要层次，直到这种需要获得满足为止。 ( 6 ) 末被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励 作用。 马斯洛的理论的不足之处是他对人的需求归类带有机械主义色彩。但他的理论价 值是更主要的，也是显而易见的：他第一次从理论上系统阐述了人的需要与行为之间 的关系，把人的需要看成多层次的动态系统。从人的需要出发来研究人的行为，把形 形色色的人的需要概括为五类，并指出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这 在某种程度上符合人类需要发展的一般规律，并且简单明了，易于理解。因此，马斯 洛理论对于科学制定管理政策与实施管理措施也是具有相当的借鉴意义。 2 e r g 理论 e r g 理论由美国心理学家克雷顿奥德弗( a a y 幻咀a l d e r 断) 1 9 7 2 年提出。e r g 中的e 即e x i s t c n c e ( 生存) 、r 即r d a t o 曲e 船( 关系或交往) 、g 即g i 挪陆( 成长) ， 奥德弗认为人的需要分三层次：生存需要、关系需要与成长需要。生存需要是最基本 的衣、食、住、行等物质需要：关系需要包括获得友谊、爱、归属、良好的人际关系 等等：成长需要包括个人能力的成长和发展，在工作中能发挥才干，有所作为和成就。 e r g 理论认为： ( 1 ) 某个层次的需要满足得越少，则这种需要越为人们所渴望。 ( 2 ) 较低层的需要越是得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望得到满足。 ( 3 ) 如较高层需要一再受挫，得不到满足，人们就会重新追求较低层次的需要。 ( 4 ) 人在一个特定的时期并非只有一种突出的需要。 由此可见，奥德弗对激励理论的贡献在四个方面：一、他在一定程度上克服了马 斯洛理论的机械丰义色彩；二、认为需要满足愈少则对其渴望愈大；三、他认为任何 一种需要在任何时刻获得满足都可以产生积极的作用；四、尤其是他提出在“满足一 一上升”趋势的同时也存在“挫折倒退”的趋势。 ( 二) 公司治理价值分析 马斯洛理论对于一个国家而言，国家可以根据自己的经济发展水平和民众的需求 制定自己的产业政策，并以此来产生就业供给。比如，在一个经济发展水平不高的发 展中国家( 尤其是大国) ，解决老百姓的温饱问题是最重要的事。此时，国家应该通过 制定政策和相应的立法来支持鼓励多剑办能够解决很多入就业同时又能解决他们吃饭 问题的公司企业( 以及发展劳动密集型产业) ，并适当给予他们一些政策优惠。这是从 公司治理的外部环境来讲的。 对公司治理的内部丽言，马斯洛的需求层次理论和克雷顿奥德弗( c l a 驰0 n a l d 仃衙) 的礤岭理论对于一个公司治理而言，意味着在人事制度方面，公司从招聘 员工( 包括公司高级管理人员) 开始就应当关注他们未来在自己企业的全部真实需求 并以此对他们进行分类。公司企业由此并根据自身情况对他们进行附条件的满足并对 不同类别的员工采取不同类别的激励方式或手段。这其中包括股东根据经营者自身需 求的特殊性提供有针对性的满足和激励，从而不会出现激励的千篇一律，无的放矢。 根据e r g 理论，在公司内包括董事会应当建立一套完整的准确的绩效考核机制， 针对对象包括高级管理人员在内的每位员工。因为，当员工对于某种需要追求出现上 升和倒退时，该员工的工作积极性和业绩很可能直接受到影响，而建立该套绩效考核 机制则可以准确地记录员工这一点。当员工出现需求上升或倒退后，公司可以采取两 种方式：一是调整员工工作或对员工的报酬；二是公司由此有差别地对待这些员工( 包 括激励方式的差别) 。 二、工作目标性激励理论 工作目标性激励理论研究的是从行为目标的角度来激励员工，它阐述和解释 激励行为在工作中是如何被引发的，怎样朝定方向发展、持续的过程。如果说员工 需求性激励理论是从员工自身需要来考虑激励员工，那么工作目标性激励理论则主要 是从工作本身来激励员工的积极性。这里主要介绍其中的两种理论：双因素理论和目 标设置理论。 ( 一) 理论介绍 1 双因素理论 双因素理论，或称激励保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克赫兹 伯格( f r e d 谢c kh e r 西e 瑁) 于1 9 5 9 年提出。赫兹伯格发现，使职工感到不满意的因素 和使职工感到满意的因素是不同的。其中，成就、认可、工作本身、责任感、发展前 途、职务晋升等出自工作本身内在因素，可以构成对职工的很大的强度的激励和职工 对工作的满意度。这类因素的改善能够激发人的工作积极性。赫兹伯格将这类因素称 之为“激励因素”。而另一些因素，如公司政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关 系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具各时，会引起使职工的不满意， 改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励。赫兹伯格将这些称为 “保健因素”。 因此，赫兹伯格认为传统的满意不满意观点( 即满意的对立是不满意) 是不 确切的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立砸应该是没有不满意。 因此，激励因素是指能产生使员工满意的积极效果的因素，而保健因素是指能防 止员工产生不满意的因素。在工作中，保健因素不能直接激励员工，但能防止员工产 生不满的情绪。只有激励因素才能激发员工的积极性，从而提高工作绩效。 该理论为管理者提供了新思路：在管理过程中，管理者要对这两类因素精心区别。 要想持久高效地激励职工，管理者在不忽视保健因素作用的前提下，必须改进工作内 容，进行工作任务再设计，关心职工的职业发展，从而使职工能从中受到成就、责任 和成长。事物之间的矛盾是对立统一的。保健因素和激励因素并非一成不变，可以相 互转化。因此，有效的管理还在于能化保健因素为激励因素。 2 目标设置理论 目标设置理论由美国马里兰大学心理学教授艾德温洛克( e d w i na l o c k e ) 于 1 9 8 6 年提出的。洛克和他的同事们通过实验研究和现场测试发现大多数激励因素( 如 奖励、工作评价和反馈、期望、压力等) 都是通过目标性工作动机激励的。因此，重 视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。目标设置理论的基本模式，用图 表示就是： 其中，目标难度即指目标要具有挑战性，须是经过努力才能实现的；目标的明确 性即指目标导向必须是具体的，可以测定的，如能以数字说明目标等；绩效就是目标 的效果，是由目标的难度和爵标的明确性组成的。而且这种绩效是在目标导向行为与 目标完成行为循环交替的运行中取得的。 洛克等人的研究表明。从激励的效果和工作行为的结果来看，有目标的任务比没 有目标的任务好：有具体目标的任务比空泛的、抽象的目标的任务好。也就是说，台 适的目标，即具体的、难度较大的而又为员工所接受的目标，具有的激励作用最大。 目标设置理论告诉我们，由于目标是人类行为最直接的调节和决定因素，管理者 就要善于利用目标来调节和控制人的行为。在利用目标进行管理时，要注意：让全 体员工了解组织的目标和个人的具体目标；尽可能提供参与制定和实现目标的各种 机会；要有一套方法控制目标的实施进程：经常不断绘予员工有关目标进程的反 馈；使目标效果与奖惩明确联系起来。 ( 二) 公司治理价值分析 公司治理是指采取一定的公司组织形式及监督管理机制，为企业管理者提供有效 激励，促使其采取能够增进所有者( 即股东) 利益的行为。而就以上两种理论而言， 双因素理论注重工作本身中激励的内容，后一种注重激励的过程。双因素理论告诉我 们，相关人( 包括所有者，有时也是经营者) 应当讲实际工作内容进行区分，哪些是 激励因素，哪些有属于保健因素，并要对激励因素进行精心设计，同时对保健因素也 积极改善。根据目标设置理论( 其实双因素理论同时也含有这方面的内容) ，在公司内 部，应该权责明确具体，明确公司所有者与经营者在委托一代理机制各自所应承担的 责任。否则，容易造成责任不清，权力不明，追究不严，经营决策权过于集中，缺乏 有效的制衡机制，尤其对高级管理人员缺乏有效监督等等。 三、强化成就性激励理论 强化成就性理论主要研究员工在工作目标过程中如何有效地将员工的努力或 业绩与反馈机制相结合，其目的仍是为了更加有效和持续地激励员工。这里主要介绍 两种：成就需要性理论和强化理论。二者的主要区别是：前者是从员工自发的激励， 后者是从工作激励出发的反馈激励。 ( 一) 理论介绍 1 成就需要理论 成就需要理论由美国哈佛大学教授大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 于上世 纪5 0 年代提出的。他认为，在人的生存需要得到基本满足的前提下，人最重要的需要 有三种：即成就需要、权力需要和合群需要。成就需要是指根据适当的标准追求卓越、 取得成功的一种内驱力；权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力；合群需 要，或称情谊需要，则是寻求被他人接纳的一种愿望。这其中，成就需要又起着关键 性作用。 至于具有强化成就感的人，麦克利兰认为他们往往明显表现出以下特点： 第一、他们喜欢那些能发挥其独立解决问题的能力的工作环境。如果他们不是靠 自己的能力解决某一问题，或者在解决问题时碰巧靠外界的帮助。他们会感到不满意， 没有成就感。 第二、他们倾向于选择适度的风险。他们既不甘心于去做那些过于轻松、简单物 价值的事，也不愿冒太大的风险做不大可能做成的事，因为那样就不可能体会到成就 感。因而，他们会为自己确立有一定挑战性、但又不是高不可攀的目标。 第三、他们强烈要求对其工作有明确的和不断地反馈，看到自己工作的绩效和评 价，得到应得的嘉奖、晋升和赞许等，因为这是产生成就感的重要方式。 麦克利兰认为，有两个因素决定一个人的成就需要，即直接环境和个性，用公式 表示： 成就需要；，( 直接环境个性) 而高成就需要是可能通过教育加以培养硼练获得。他曾做过这样的推论，如果一 个国家在某一特定的历史时期，在儿童教育中强调的成就需要多，则三四十年后，当 这些儿童已成年并成为社会的中坚力量时，该国家就会出现经济迅速发展的局面，反 之其发展就会延缓。他通过对英国的相关问题进行分析，证明了这一认识。 麦克列兰的理论价值也是显丽易见的。他提醒管理者：有效果的管理应当善于培 养员工的成就意识并识别高成就需要者。要尽可能对所有员工进行鼓励并引导：为之 刨造良好的外部环境，把他们分配到最能发挥他们个人能力的岗位上，同时还要给与 员工及时明确的反馈( 包括评价与奖惩等) 。 2 强化理论 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授布尔赫斯斯金纳( b u r r h r sf s k i n n e r ) 提出的。所谓强化，指的是对一种行为肯定或否定的后果( 奖励或惩罚) ，在一定程度 上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化的方式可分为三种，即正强化( 肯定、 奖赏) 、负强化( 否定、惩罚) 和消退强化( 对不良行为不予理睬) 。 强化理论基本观点是： ( 1 ) 人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化趋向于减少发生。 ( 2 ) 在激励时，奖励往往比惩罚有效，因此要以正强化为主，并针对对象的不同 情况采用不同的强化物和强化手段。 ( 3 ) 对所期望取得的工作绩效应予以明确规定和具体表述。这样才能予以衡量和 付给报酬。同时，报酬应该循着所期望的行为目标方向来付给。 ( 4 ) 反馈是强化的一种重要方式，应该让人们及时了解行为的后果。 ( 5 ) 奖赏应在行为发生后尽快提供，延迟奖赏会降低强化作用。 总之，强化理论强调一种行为同其后果的重要性，并且该理论认为只有人的行为 才能科学地加以研究，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响。 ( 二) 公司治理价值分析 公司所有者或经营者根据自身需要可以对所有员工进行详细考察。除了以上设计 和工作具体职责和建立绩效机制外，还有必要设计绩效反馈机制，以便让员工随时可 了解自己所处的状态。同时应当明确权责，并将之具体化。在建立了一套完整的绩效 考核机制的同时，还应当为所有员工( 包括公司高级管理人员) 工作状态反馈机制， 便于员工及时了解自己所处的状态。强化理论告诉我们，有效的激励机制还应当对员 工的工作业绩及时地做出适当的赏罚，其实这也是反馈机制的一部分内容。 四、报酬公平性激励理论 报酬公平性理论主要是研究报酬分配的是否公平合理对员工积极性的影响。其主 要代表理论是美国亚当斯( j s - a d 鲫s ) 的公平理论。 ( 一) 理论介绍 公平理论是由美国学者亚当斯( j s a d a l s ) 于1 9 6 3 年前后提出的。公平理 论认为，报酬的多少虽然是影响员工积极性的因素，但报酬分配是否公平、有更大的 作用。人的工作态度与积极性不仅受到所得的绝对报酬的影响。每个人会不自觉地把 自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得的报酬进行比较，也会把自己现在付出 的劳动所得的报酬与过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。当发现比例相当时， 便会认为是公平的、应该的，因而心情舒畅；如果发现比例不当，特别是低于别人时 就会产生不公平感，内心充满怨气。用公式表示就是： l 、横向比例： 2 、纵向比较： 自己的所得 自己的付出 自己现在的所得 自己现在的付出 他人的所得 | 西磊丽 ，自己过去的所得 自己过去的付出 应当指出，这里的所谓“付出”与“所褥”都不是一个人主观感觉与判断。“付出” 包括一个人觉得自己在该工作上的劳动量多少、效率高低和质量好坏，还有自己所感 觉到的自身能力、经验、资历、学历等的高低和多少。而“所得”则指的是个人主 观认识到的在劳动后所得到的回报，如工资、奖金、职位、权利、荣誉、表彰甚至自 己体会到的成就感等。可见，所谓“公平”与“不公平”，实际上是一个人在比较对照 后对其所在组织与自己相关的分配状况的感受。 公平理论认为，当人们感到公平时一般会坦然、平静。但人们一旦感到低于他人 时就会产生强烈的不公平和不满情绪。为了消除不满，人们一般容易采取一些行为， 如：自己减少付出，改变结果，调整自己心理状态，公开不满，被动忍耐或离职等。 ( 三) 公司治理价值分析 公平理论的作用主要是从可能出现的负面情况着手，解决一些不公平、不合理的 就产生了激励。它提醒管理者要重视研究公平问题，认真分析员工产生不公平感的原 因，是由于报酬制度、奖励制度及其他人事制度不完善，还是领导人作风不正、素质 不高，抑或是由于员工个人主观认识上的片面及传统观念的影响，等等。正确处理管 理中公平与效率的关系，使员工体会到组织的公平环境，避免员工不良情绪和消极行 为的发生。因此，在公司激励机制中应当建立激励问题反馈机制，以防不公平现象发 生。 五、综合性激励理论 以上笔者选取了当代经典激励机制基础理论中较有代表性的七种理论，这些理论 各从不同的侧面对激励问题作了深入的研究。与此同时，另有一些学者试图将各种激 励理论归纳综合起来，克服各个理论的片性，从系统的角度来解释人的行为激励过程。 这其中以美国学者波特尔( lw p o t 甜) 和劳勒( e e l a w l e r ) 的综合激励模式最为著 名。 ( 一) 理论介绍 波特尔和劳勒的综合激励模式是于1 9 6 8 年在期望理论6 的基础上提出来的，它试 图将外在激励和内在机理综合起来，建立起一个综合的模式。在这一模式中，含有努 力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足感等变量。波特尔和劳勒将激励过程看成 是外部刺激、个体内在条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。即先有激 励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效带来满足。他们之间的关系如下图7 所示： 6 由美国心理学家维克多弗鲁姆( c 自d f hv t m ) 于1 9 6 4 年提出的。他认为，人总是期望满足 一定的需要和达到定的目标，这个目标反过来对于激发以个人的动机具有定的影响，而这个激 发力量的犬小，取决于两个因素，即目标价值( 效价v 酊c e ) 和期望机率( 期望值e x p e c t a n c y ) ， 并为二者之问的乘积。用公式表示就是：激发力量= 效价期望值 7 “对努力奖酬之概率的主观估计”至“努力程度”的连接线为笔者所加，笔者认为这样更为合理。 ( 二) 公司治理价值分析 从波特尔( l w p o 自。r ) 和劳勒( e eh w l e f ) 的综合激励模式图我们可以看出， 在公司企业中，激励是一个系统工程。鉴于激励在公司中的重要性，笔者认为，公司 机构中应当有一个相应的部门来对此负责。又有激励机制的好坏关系到一般员和公司 高级管理人员的积极性的发挥和业绩，更关系到公司发展的兴衰存亡。因此，笔者建 议该机构应当由董事会下设专门机构来负责，并在经理职位属下设立相应的部门。董 事会下设可命名为激励委员会，类似于美国公司董事会下设的战略委员会等，经理职 位下设的该部门可命名为激励部。但这里两个激励机构的职责是有区别的：董事会下 设的激励委员会由董事会成员选举产生，对董事会负责，主要针对的事是公司高级管 理人员；经理职位下属的激励部由经理任命产生，对经理负责，其激励对象是公司的 一般员工。因此，公司的激励机制的机构设计如下图所示： 董事会激励委员会 f 公司经理 f 激励部 岗人才 员准 及激 位能力 至 确 时 励 责和素的有问 往质与 绩效题 效的投明工作 展 考奖诉 核惩通 制制道 度度 晰环境 制 具评估 体制度 化 第二章激励机制相关措施分析 改革开放以来，出于搞活国有企业的目的，激励机制的一直是热门话题。上世纪 8 0 年代中期以前，国企经营者的激励措旌主要沿用计划经济时代的“固定工资制”；1 9 8 6 年后至9 0 年早期，则产生了承包责任制；1 9 9 4 年之后，企业进入了股份制改革，从此 就有了股权激励的激励方式。今天，无论是经济学还是管理学以及法学，对激励机制 都有相当的论著。在此，笔者将结合时代要求从法学的视角择取五种激励措施加以介 绍，同时将结合现行法律法规对其一一加以分析，并形成自己的看法。这五种激励措 施分别是股票期权，员工持股，m b 0 ( 管理层收购) 、人力资本出资和声誉激励。 第一节股票期权 一、股票期权的涵义 根据经济百科辞典，“期权是一种可以在一定日期，按买卖双方所约定的价格， 取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权力”。股票期权，又称为股票期权 制，英文为s t o c k0 p t i o n ，简单地讲，就是一种以一定费用( 即期权费) 获得在一定 的时期内拥有买入或卖出某种股票的权力的台约。细言之，所谓“股票期权”就是由 企业所有者赋予经营者一种权利，经营者在规定的时间内( 通常较长) 可以以某个固 定的价格购买一定数量的企业股票。经营者在规定的时间内的任何时闻，按事先规定 的价格买进股票，并在他们认为合适的价位上抛出。股票期权的最大作用是按企业发 展成果对经营者进行激励，具有长期性。由此，使企业的经营者利益与企业的发展紧 密相连，息息相关。但股票期权针对的并非一般普通员工，而主要针对对象是企业的 高级管理人晁。 股票期权最初用于对经理人的激励，即经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ) 是指授予经理人( 企业经营者) 未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同 事项时企业经营者提供一种在一定期限内按照某一定价格买一定数量公司股份的权 1 4 力。经理股票期权激励作为一种长期激励机制产生于上世纪5