（经济法学专业论文）人力资本出资法律问题研究.pdf

内容摘要 随着知识经济、信息时代的到来，人力资本在社会生产中发挥着越来越重要 的作用。为了从根本上解决人力资本的激励问题，法律必须确认人力资本的合法 地位，允许其作为股东向公司的出资标的。本文从论述人力资本的涵义和法律属 性入手，从理论和实务两个方面论述了人力资本出资的适格性，并提出了有关制 度建设的构想。 针对“人力资本是否可以出资”这一问题，首先必须清楚“人力资本”是什 么只有充分了解人力资本的内涵和特征，才能进行人力资本出资的探讨。其次 要回答“出资形式应当具备何种条件和资格”，并结合人力资本的内在规定性， 探讨人力资本是否具备出资的条件与资格。此外，即使人力资本作为出资形式具 有理论上的必要性与合理性，但如果在实践中不具有可行性，则势必从实务的角 度否定此种制度的必要性，因此，必然要求建立和完善一系列的制度，为人力资 本价值的实现提供法律保障。 遵循上述回答问题的思路，本文拟从下列几部分加以分析： 第一部分分析人力资本的一些基本问题。通过阐述人力资本的概念及其特 征、人力资本的产权特征和法律属性，明确本文将要探讨的人力资本出资的范围。 同时浅析了人力资本出资问题在我国提出的历史背景，并概述各主要国家的立法 对人力资本出资的规定。 第二部分从法学理论的角度论述人力资本出资的适格性。该部分从公司资本 制度的功能和通过与物质资本关系的比较，从理论上论证了人力资本出资的适格 性。 第三部分在实践层面，通过对人力资本出资与股票期权制度的比较，证明在 我国现有制度背景下，人力资本出资是有效的、实用的制度创新。 第四部分讨论了人力资本出资的一系列制度设计。 关键词：人力资本出资适格性 t h es r u d y0 nt h el e g a lp r o b l e mo ft h eh u m a nc a p l l ：a l c o n t r i b 唧o n w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ei n f o r m a t i o na g ea r r i v a l ，t h eh u m a nc a p i t a li s p l a y i n gt h em o r ea n dm o r ev i t a lr o l ei ns o c i a lp r o d u c t i o n i no r d e rt of u n d a m e n t a l l y r e s o l v eh o wt oi n s p i r et h eh u m a nc a p i t a l ，t h el a wm u s tc o n f l r mi t sl e g a ls t a t u s ，a l l o w i n gi t t ob e 姐o b j e c tf o rs h a r e h o l d e r st oc o n t r i b u t e t h i st h e s i st h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l y d i s c u st h eh u m a nc a p i t a la sas u i t a b l el e g a lo b j e c tt oc o n t r i b u t i o no nt h eb a s eo ft h e a n a l y s i so ft h ec o n c e p to f h u m a nc a p i t a la n di t sl e g a la t t r i b u t i o n ，a tt h es a m et i m e ，a n d s o m ec o n c e p t i o n so nt h er e l a t e ds y s t e mc o n s t r u c t i o na r e p r o p o s e d i no r d e rt oe x p l o r ew h e t h e rt h eh u m a nc a p i t a lc a nb eas u i t a b l el e g a lo b j e c tt o i n v e s t m e n t f i r s t l ym a k ec l e a rd e f i n i t i o no nh u m a nc a p i t a la n df u r t h e ru n d e r s t a n d i n g o fi 拓 c o n n o t a t i o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i c i nt h ec o n t e x to ft h er u l eo ft h eh u m a nc a p i t a l ， s e c o n d l ya n a l y z e sw h e t h e rt h eh u m a nc a p i t a le n j o y t h el e g a l q u a l i f i c a t i o n a n d c o n t r i b u t i v ef o r m ，w i t ht h ek n o w l e d g eo fw h a tt h el e g a lq u a l i f i c a t i o na n dc o n t r i b u t i v e f o r ms h o u l db e i na d d i t i o n ，t h i ss y s t e mw i l li n e v i t a b l yb ed e n i e di nt h ep r a c t i c e ，e v e ni f t h eh u m a nc a p i t a lh a st h et h e o r e t i c a ln e c e s s i t ya n dr a t i o n a l i t ya sac o n t r i b u t i v ef o r m , w i t h o u tf e a s i b i l i t y t h e r e f o r e ，i ti sv i t a ln e c e s s a r yt oe s t a b l i s ha n db e l i e ras e r i e so f s y s t e m s ，p r o v i d i n gt h el e g a ls a f e g u a r df o r t h er e a l i z a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a l v a l u e a c c o r d i n gt ot h et h i n k i n gm e n t i o n e da b o v e ，t h i sp a p e rd r a w su ps e v e r a lp a r t st o a n a l y z ea sf o l l o w s ： f i r s tp a r t so fa n a l y s i sa r eb a s i cq u e s t i o n s o nt h eb a s eo fd i s c u s s e so fc o n c e p to ft h e h u m a n c a p i t a l ，i t sc h a r a c t e r i s t i c s ，i t sp r o p e r t yf i g h tc h a r a c t e r i s t i c sa n d t h el e g a la t t r i b u t e s , t h i sp a p e rc l a r i f yt h es c o p eo ft h eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o n ，s i m u l t a n e o u s l ym a k e sa b r i e fa n a l y s i so nt h eb a c k g r o u n do ft h eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o ni no u rc o u n t r y a n d o u t l i n e ss o m em a i nn a t i o n a ll e g i s l a t i o no nt h eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o n 2 t h es e c o n dp a r tt h e o r e t i c a l l ya n a l y z e st h eh u m a nc a p i t a la sas u i t a b l el e g a lo b j e c tt o i n v e s t m e n t w i t ht h ed i s c u s e so ft h ef u n c t i o no ft h ec o m p a n yc a p i t a ls y s t e ma n d c o m p a r i s o nw i t ht h em a t e r i a lc a p i t a l ，t h eh u m a nc a p i t a la sas u i t a b l el e g a lo b j e c tt o i n v e s t m e n ti st h e o r e t i c a l l yp r o v e n t h et h i r dp a r tp r o v e st h a tt h eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o ni se f f e c t i v ea n di ti sa n i n n o v a t i o ni nt h ea p p l i e ds y s t e m , t h r o u g hc o m p a r i s o nb e t w e e nt h eh u m a nc a p i t a l c o n t f i b m i o na n dt h es t o c ks y s t e m t h ef o u r t hp a r td i s c u s e sas e r i e so fs y s t e md e s i g na b o u tt h eh u m a nc a p i t a l c o n t r i b u t i o n k e y w o r d s ：h u m 柚c a p i t a l ；c o n t r i b u t i o n ；s u i t a b l el e g a lo b j e c t t oc o n t r i b u t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期问沦文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 ， 学位论文作者签名：甚鑫指导教师签名：趁塑竺l w 广月耐日孵r 月何日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文刁i 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签猫：c ；乏每 沁平 ! c 月对r 引言 人力资本理论的产生，是经济学的“资本”理论推广到“人力资源”领域的结果。 随着知识经济时代的到来及其对社会经济活动的影响，人力资本在企业生产经营中 的地位日益重要，并已成为现代经济中最重要，最活跃的生产要素和较物力资本更 稀缺的资源 现代企业理论认为：企业是一系列契约的集合，是要素所有者( 包括物质资本 所有者与人力资本所有者) 之间产权交易的一种方式，人力资本产权在企业所有权 安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，物力资本产权的权能和权益必须通过人 力资本的直接参与而间接发挥作用和实现。随着经济的发展，人力资本及其所有权 在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的博弈过 程中不断演化出多元优化的所有权安排和公司治理模式。 知识经济时代的到来，使人类社会的生产关系发生了极大的变化，同时，这一 变化也引起了法律的发展变化。知识、信息等无形的、数字化的东西已成为生产资 料的主要要素。人力资本所有者即知识、信息等主要生产资料的占有者，在知识经 济的生产关系中已经并将继续占有重要地位，法律作为经济基础的上层建筑，必须 对此予以反映和规范。 从法学角度来看，人力资本出资是一个涉及股东出资构成即股东可以何种资产 出资的问题。当今世界，由于受不同资本理念的影响，各国在立法、执法和司法实 践中，对于股东可以以何种财产出资，各种不同类别的出资应符合何种条件，有着 不同的规定。整体而言，大陆法系国家和地区一般贯彻法定资本制，强调资本的确 定和真实，人力资本出资仅限于无限责任股东；在英美法系国家则倾向于自由资本 理念，授权资本制度的采用，使人力资本出资成为可能。 中国是一个人力资源大国，物质资源实际上是相当匮乏的，如何通过企业制度 安排使得中国丰富的入力资源转化成具有现实价值的人力资本并能与有限的物质资 源优化组合产生新的生产力，应该成为我国公司立法的一个重要且迫切的课题。对 于原公司法禁止劳务和人力资本出资，一直以来声讨者不在少数。理由大致如 下：- - n 目前已是知识经济时代，以知识为摹础牛产要素的经济大有超过以物质为 基础生产要素的经济之势，资本雇佣劳动的逻辑已经不是完全不可颠覆的真理，资 本和“知本”( 知识资本) 需要通过新的企业制度来重新组合，允许人力资本出资是 对知识进而是对人的尊重，甚至可以说是以人为本；二则公司的信用基础早已不是 虚幻的注册资本而是公司的现实资产，甚至是公司所拥有的智慧财产：三则各国纷 纷承认劳务出资的合法性，并对其进行立法上的规制，甚至在我国一些地方已经出 现人力资本出资的立法或政策实践。那么，人力资本能否作为一种出资方式呢? 本 文通过对人力资本出资适格性的法律分析和实践中股票期权制度存在的障碍的分 析，认为人力资本可以成为公司法上股东的出资方式，并对人力资本出资进行了法 律上的制度设计。 第一章人力资本概述 人力资本理论自2 0 世纪中叶创立，经过半个世纪的发展演变和传播，现已成为 经济学中应用最多的理论之一，被推广应用于多个学科和研究领域。正是人力资本 理论将人力视为知识经济时代促使经济发展的决定性生产要素，人力资本出资就成 了一个不可回避的现实问题。 第一节人力资本的内涵及其特征 一、人力资本的内涵 人力资本作为一种经济学说可追溯到1 6 7 6 年，古典经济学家威廉配第，其提 出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的命题充分肯定了劳动在价值创造中的作 用。最早提出“人力资本”概念的当数亚当斯密，他指出：“工人增进的熟练程度， 可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资产。”。1 8 9 0 年英国 经济学家马歇尔则明确地将知识界定为一种资本，指出“资本大部分是由知识和组织 构成的知识是我们最有力的生产动力。棚但是，由于无论是在农业经济时代还 是工业经济时代，对经济发展起作用更大或者说更为稀缺的资源是物质资本一土地 。l 挺】旺斯密著郭人力，千娅由译嘣盹财富的性质和原心的研究i m 】1 ：卷北京：商务印。忙馅，1 9 7 2 年版 2 5 8 - 2 5 9 贞 2 i 蜘屿墩尔末志霹，陈建璺译经济学原理i m 】j ：卷，北京：商务印1 5 馏，第1 5 7 贝 等自然资源以及货币、机器设备等实物资本，劳动者的文化技术、劳动熟练程度、 劳动态度等对生产发展的作用还显得不够充分。因此人力资本思想并未引起人们足 够的重视。 上世纪6 0 年代，众多经济学家发现，物质资本的增长，只能够解释大多数国家 收入增长的一个相对小部分，于是经济学家便将耳光转向技术变革和人力资本上。 在步入知识经济的今天，相比传统的机器、土地等生产要素对经济增长的贡献，人 力资本对经济增长的影响更大。首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新 解释的是美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现， 促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或增本存量的增加，而是 人的技能与知识水平的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得 到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，舒尔茨在1 9 6 0 年提出了人力 资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的 增加重要的多。 西奥多舒尔茨对人力资本概念做了不同层面的界定。他认为，完整的资本概 念应当包括两种形态的资本，一种是物质资本，即传统资本理论所理解的实物形态 的资本，另一种是人力资本，即凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能 力。其所以是资本，是因为它“是一种生产出来的东西，是投资的产物”，是未来满 足或未来收入的源泉或两者的源泉；o 其所以是“人力”资本，是因为这种具有经济 价值的知识和技能是凝聚在人的身上，与人身具有不可分离性。国内学者也从不同 的角度对人力资本的概念作了概括，冯子标教授将人力资本界定为：“在知识、技术、 信息与能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的 高级劳动力，它主要是由知识、技术与信息组成。李建民认为，“人力资本是指， 存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素 之整和”。o 李忠民则从价值系统与实物形态的区别角度对人力资本作了界定，认为” 人力资本是指凝结在人体内、能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并 。l 美】州鲤多舒尔茨著，蒋斌，张蘅译人力资本投资【m 】北京：商务印1 5 它f ，1 9 9 0 ，第2 5 - - 4 0 贞 。冯千“人力资小遥营论【m 】一t 京，纤济科学版社，2 0 0 0 - 第4 6 虹 。李建睢人力资本通论l m l l ：海；j ：海二联描店，1 9 9 9 t 第4 2 贝 以此分享收益的价值”。从以上概念我们可以看出，学者们在界定人力资本的概念 时往往强调其为“投资而成”是“后天获得”。但从法学角度进行研究时，人力资本的 现实存在性是界定人力资本概念的前提，至于人力资本是如何形成、如何获得的并 不是其概念的必要内容。因此，从法学的角度我们将人力资本的概念表述为：人力资 本是凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。 值得注意的是，尽管在日常生活和有关文献或学术著作中，“人力资源”、“人力资产”、“人 力资本”都是作为可以互换的同义语来使用。9 但是，严格来说，这- - 4 术语所表达的意义是不 同的“人力资源概念在人口经济学中指的是全体人口或社会劳动者人数，在劳动经济学中主 要指劳动人口或劳动力，在管理学中指企业劳动关系，但其共同之处均在于侧重表达人力的实 体形态或数理方面的规定性，强调其数量方面的因素，往往以劳动力的同质性为前提当人力 资源为某一经济实体在财务会计上拥有或控制时，即为“人力资产”，它可以定义为这个经济实 体所拥有的或控制的、能以货币计量的、可以带来经济利益的人力资源当人力资产是某特定 经济主体预先投资而形成、并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称 作“人力资本”，它强调投资收益的回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量 的形成与积累 二，人力资本的特点 人力资本具有以下特点： 1 、人身依附性 人力资本体现、凝结和储存在特定的人的身上，与作为其载体的天然所有者 的个人须臾不可分离，只有经由这个人的形成、支配和使用才能发挥其职能，一旦 其所依附的人死亡，则人力资本也随之消亡。正如舒尔茨指出的，“人力资本的显著 标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人的身上没有人能把自 己同他所有的人力资本分开。他必须始终带着自己的人力资本，无论这笔资本用于 生产还是用于消费”。 。李忠弛，人力资奉。个理论框架及其对巾 日砦问题的解释【m 】北京：经济科学i i ：版社，1 9 9 9 ，第1 3 0 页 。其中，。人力资源”- 词他用最多爿已小现在巾央文什中，被社会广泛接受和使用；“人力资本”的仕片j 土 要眼了：学术界或文化簪，还未普厦他崩：。人力资产”则很少使用。 。【荚l 嘶奥多- 舒尔获著，蒋斌，张蘅译人力资本投资【m 1 t 京：商务印i ；馆1 9 9 0 ，第4 0 贝 4 2 、入力资本的专用性和协作性 即具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有者，一 旦长期服务于某一企业，其人力资本的使用就趋于单一，缺乏向其他用途转移的可 能性。尤其是当这种人力资本与专用性的物质资本一起“专用共存化”以后，人力资 本所有者和其服务的企业就被锁在了一起。这时，双方中的任何方离开对方，都 会造成价值贬值。人力资本的这种专用性还决定了人力资本在使用中具有团队协作 的特性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织，在企业里，无论是决策 与管理工作，都表现为一种协作性的工作。人力资本的专用性，决定了人力资本使 用过程中必然对其他专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其 所有者的协作。专用性和协作性是人力资本所具有的一种抵押性特征。 3 、人力资本的无形性 人力资本作为蕴藏于人体内的劳动能力，有关其存量的信息往往只能被其所 有者所掌握，他人难以准确地加以认识和度量。即使是用于出资的专利或技术秘密， 尽管作为种技术方案是无形的，但它作为一种物质资本向公司投资时，其技术问 题仍然以技术图纸、生产配方表等物质载体加以体现，其权利内容则由有关的权利 证书加以界定与载明。从这个意义上说，工业产权是人力资本的外化形式之一，相 对于人力资本而言它仍然是有形的。 4 、人力资本的动态性 人力资本的价值永远处于变动之中，或增加或减损，在不断投资和学习中积累、 增加，而积累增加的人力资本一旦由于个体衰老而停止使用或因其他原因被中断使 用，不经常更新就会发生价值的贬损。因此，可以说，由于具有人身依附性，人力 资本受到人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、风俗习惯的支配，在实现价值增值 的过程中具有伸缩性，既可能实现财富的增长，也可能阻碍财富的增长。 根据不同的标准，对人力资本的种类有不同的划分，基于服务于本文研究的 目的，在企业范畴内，将人力资本划分为一般型人力资本、技术型人力资本和企业 家人力资本三类。“在现代资本丰义企业中，从事商品牛产的劳动者是由三部分人 组成的牛产集体，包括受雇于企业的工人、受雇于企业的管理人员和受雇于企业的 科技人员。这二部分人的劳动都是牛产商品所不可缺少的。产品是这二部分人组成 的生产集体共同劳动的产品，他们的具体劳动共同创造使用价值，他们的抽象劳动 共同创造价值”。技术性人力资本和企业家人力资本存量对于当代企业的生存与发 展起到更为重要的作用，技术创新者作为人力资本的首要要素，从技术层面为企业 发展贡献智慧财产：企业家则在市场层面使技术能够成为获取利润的商品，以满足 人们的需求。这两种人力资本的结合，构成了现代企业研究和市场发展的不可或缺 的核心，企业的竞争力也由此形成。这两种人力资本是决定企业效率的关键要素。 由于目前我国的职工持股主要是针对职工持股的取得问题提出的，职工所取得的公 司股份不是由其现实的人力资本折算来的，而是基于对过去投入的人力资本的承认 及其投资收益的追索而产生的，是从企业资产中直接提取一定比例向职工配送股份 而来。这种人力资本的“反向股份化”实际上使职工拥有的股份不是人力资本股，而 是物质资本股。o 基于上述原因，在本文中，主要探讨公司法应如何规范技术 性人力资本和企业家人力资本的出资问题。 第二节人力资本的产权特征 人力资本出资首先遇到的是人力资本的产权问题，即谁拥有人力资本，并能 以其出资。产权是一个介于经济学和法学之间的概念。经济学意义上的产权，是基 于公共财产的外部性，从而引起各个所有者的矛盾而产生的，德姆塞茨( 1 t * d e m s e t s ) 认为“产权是一种社会工具，其重要性在于它能帮助一个人形成与其他人进行交易的 合理预期”。o 而法学意义上的产权是指民事权利主体所享有的权利，是与所有权有 关的各种权利的总和，包括所有权、使用权、收益权和处分权。 人力资本的所有权，表现为对人力资本价值自身的补偿。它指在特定历史条件 下，获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权利工资收入，它属于人力 资本补偿的范畴。 人力资本的使用权，表现为劳动者自愿在某一行业工作的自主择业权。人力资 本的使用权是人力资本所有权的派牛形式，它将贯穿于整个经济体制改革的全部进 程。 。吴易胍肇持和艇展劳曲价值论m 薮群。i ，2 0 0 1 ( 2 ) 2 朱怨箍职i 持股i i 法麻汁暖人力镟小理念的导入【j 】城法学评论2 0 0 1 ( 5 4l 美】h 德姆摩菠财产权利与制度变迂f m 】1 ：海：二联j ：版社，1 9 9 5 - 第1 4 2 贞 6 人力资本的收益权，是指劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资 收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权利润分配，人力资本的收益权源于 人力资本的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济时代遵循人本管理规律的 具体体现。 人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。在知识经 济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，劳动者为了最大限度地发挥自 己的潜能，必然要求寻求最能发挥自己作用的工作空间。人力资本的流动和重组， 是知识经济时代遵循“人本管理”规律的客观要求。 人力资本产权与其他产权一样，不仅具有产权的共同属性，同时又具有其特殊 性，人力资本产权天然属于其所有者。在市场经济条件下，一旦确定了人力资本所 有权属于人力资本载体，那么在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权就无法 转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。这与物质资本产权交易截然 不同，物质资本在交易过程中可以一次性地转移所有权。 人力资本所有权不能转移的原因，一方面是因为人力资本与其载体天然地结 合在一起；另一方面更为重要的是因为人力资本所有权一旦发生转移，可能导致其 载体人身自由的限制。马克思就指出，“劳动力所有者就必须始终把劳动力只出卖一 定时间，因为他要是把劳动力一下子全部卖光，他就出卖了自己，就从自由人变成 了奴隶，从商人变成商品。他要保持自己的人格，就必须让买者只是暂时支配他的 劳动力，这样，他在让渡自己的劳动力时并不因此而放弃自己对它的所有权。“物 质资本产权在交易过程完成，分解为所有者产权和经营者产权后，物质资本可以独 立于所有者之外并由经营者自主支配、使用和处置等。如在现代公司中，物质资本 所有者将资本投入到公司后，并不亲自经营其资本，而是由代理人经营者操众 和控制着资本，他们决定着公司的业绩和生死，而所有者却失去了直接操众和控制 公司的权利，即人们通常所说的“所有权与控制权相分离”。但是，人力资本产权在 分解为所有者产权和经营者产权后，由于人力资本不能离开其载体而独立存在，人 力资本载体的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地以及采取何种支配和使用 方式等产牛重大影响，当人力资本载体感到人力资本使用不符合自己的意志时，将 限制一部分人力资本的使用，使人力资本的实际使用效率大大降低，因此经营者在 支配和使用人力资本时始终受到人力资本载体的影响和控制。所以对人力资本只能 激励，以充分发挥其作用。允许人力资本所有者以其拥有的人力资本出资就是一种 有效的激励方法，也是本文力图论述的重点。 第三节人力资本的资本属性 资本是能够带来剩余价值的价值，因此任何不能取得剩余价值的资源就不能成 为资本。然而，任何资源要转化为资本，都需要具备一定的条件，亦即满足一般的 评价标准：第一，该资源在价值创造中的贡献及其与财富增长的相关度；第二，该 资源的稀缺程度；第三、该资源自身价值( 市场价格) 的科学界定；第四、该资源 的独立性凸现并能形成有序的市场；第五、具有使该资源发挥主导作用的相应企业 组织机制等。o 依此标准，我们对人力资本的资本属性进行衡量。 无论在农业经济时代还是工业经济时代，对经济发展起主要作用的是物质资本 土地等自然资源以及货币、机器设备等实物资本，劳动者的文化技术、劳动熟 练程度、劳动态度等对生产发展的作用还显得不够充分。随着知识经济时代的到来， 知识成了一种主要的生产要素，成了经济增长的主要动力，个人的技术、管理才能、 智力作为人力资源在企业财富的创造中越来越居于主要地位。 随着市场经济的发展，特别是高科技、高风险企业的发展越来越依赖于企业内 人力资本拥有的数量和质量，企业的竞争实质上就是人才的竞争。人力资本在企业 财富创造中的地位越来越重要，导致社会对一些专门人力资源的需求增加，其稀缺 性问题也就凸现出来。特别是在发展中国家，普通劳动力供给相对充分，而人力资 本却是稀缺资源，其稀缺性甚至超过物力资本。由于人力资本的缺乏，使物质资本、 自然资源和先进的技术无法有效利用，甚至遭到破坏和浪费，已经成为包括我国在 内的许多发展中国家经济发展的“瓶颈中的瓶颈”。 在现代，由于市场发展和技术进步，产品的大规模生产变得更便宜，更有利可 。屿兜思资本论【m l ( 第1 卷) 北京：巾i 目 十会科学 i ：版_ f = 1 9 8 3 t 第1 5 2 蚝 。朱慈箍母：1 持股矿法戍i e 醺人力资本删念的导入lj l 披法乍评论t2 0 0 1 ( 5 ) 4 魏杰企业前。m j 蛏i m 北京：中陶发展：l ；版社，2 0 0 1 ，第3 0 - 3 2 贰 图，但无限责任的存在使得吸引私人资源的契约性协议成本过大，于是有限责任应 运而生，从而促进了现代公司的产生。随着公司制企业中资本结构的分散、有限责 任制度、所有权和经营权的分离等特征也为人力资本参与企业收益分配提供了种种 条件，而且经营权和控制权的获得也赋予了企业家人力资本所有者获得企业剩余的 权力。结果是人力资本的所有者逐渐取代了物力资本的所有者而控制了企业，专业 化的经理阶层更多地控制了企业的支配权。 人力资源转化为人力资本的现实性来自于高科技，新知识引起的财富创造和价 值增殖数额的巨大。人们已经观察到物质资本的所有权相对于人力资本的所有权的 作用在下降，特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本 的作用，离开了人力资本物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将 自己的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好的调动经营者的积极性、创造性， 这样人力资源就转化成了人力资本，并逐渐形成了有序的市场机制。在发达国家如 美国，已形成了由政府、行业协会、民间评估机构、职业经理人阶层、法律和判例、 行业习惯、具体经济制度等组合而成的系统的人力资本管理体系、市场机制和企业 机制。 第四节人力资本出资问题在我国的提出 自改革开放以来，公有制企业的改革一直是困扰我国经济决策的重大难题， 为了调动企业职工的积极性，开始重视企业内部利益分配制度的变革，而且特别关 注对经营者和劳动者的物质激励。如与企业绩效挂钩的奖金分配制度，实行计件工 资和计件超额工资，甚至采用承包制的做法，这使得企业中管理人员和劳动者的报 酬增长速度加快。但是这些分配制度的改革一直没有触及到企业剩余索取权的重新 分配的实质问题，因而不能有效地克服经营者的短期行为。为了加快中国企业改革 的步伐，我国引入了西方国家的职工持股制度。但是由于我国股份制推行的较晚， 对职工持股更有一个认识和实践的过程，加之实行职工持股的甘的不明确，仍将职 工持股视为改善职工福利的渠道，导致职工持股过于平均并过度分红，甚或用以规 避我国奖金分配制度的制约。结果是公司因分配过度发展后劲乏力，职工在短期内 收回投资后反而降低对企业长远发展的关注；有些企业将职工持股作为企业集资的 9 一种方式；还有的职工持股因缺乏必要的约束机制，过于分散和证券市场监管的疏 漏而导致职工股的市场炒作等。总之，职工持股在我国的实践并未建立在人力资本 理念之上。 同时，随着企业有限责任制度的确立和股份制的推行，特别是高新技术企业对 核心技术人才和高级管理人才的依赖，为了更好地解决公司中的委托代理问题， 我国引进了西方发达国家的股票期权制度。以股票期权及期股制为代表的企业经营 者收入分配制度在实践中取得了可喜的成绩，有效地刺激了经营者的积极性，在一 定程度上对提高企业的经济效益起到了有益的推动作用。但是股票期权制度是要建 立在企业产权制度比较完善、经济运作比较规范的基础上，而目前我国的资本市场 还不完善，建立期权制的许多问题，如期权如何按市值估算、如何与经营者的业绩 挂钩、如何进行有效的监管等等都还没有解决，何况期权制度本身也存在着内在缺 陷。如何提高经营者的积极性与企业的经济效益，最大限度的发挥股权的激励作用， 解决实务中存在的理论和实践问题，就必须进一步引入人力资本理论，在实践探索 的基础上，承认人力资本作为出资的合法地位。 第五节国外关于人力资本出资的有关规定 肇始于古典政治经济学、奠定于2 0 世纪6 0 年代的人力资本理论，在舒尔茨、贝 可尔等一批经济学家的共同努力下，已逐渐成为西方主流经济学的一个重要组成部 分。然而，法学界对此并没有展开广泛深入的研究，各国立法对人力资本出资也多 持谨慎态度。 一、大陆法系国家立法之规定 大陆法系国家公司法普遍规定，股东出资不限于货币，可以是实物或者权利， 且只允许无限公司和两合公司的无限责任股东以劳务和信用出资。 法国民法典公司编第1 8 3 2 条第1 款规定，公司是由两人或数人通过契约约 定将其财产或技艺集于一共同的企业以分享由此产牛的利润和经营所得的利益而设 1 0 立。o 法国商事公司法第3 8 条规定，如果公司的宗旨在于经营投资于公司的或 公司利用实物出资的有形或无形财产创造的营业资产或手工业企业时，实物的投资 者或其配偶，其主要活动与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资。o 由此可见法 国的有限责任公司在特定的条件下可以以技艺作为出资。 在德国法上，有限责任股东可以用现金、实物出资或实物接收，只有无限责 任股东可以用劳务和信用出资。德国股份公司法第2 7 条第2 款规定，实物出资或 实物接受只能是可以确定价值的财物；劳务不能作为实物出资或实物接受。謇德国 立法作此规定，是与其经济和信用发展史密切相关的。从1 9 世纪末至2 0 世纪初，德 国资本积累达到了高度发展的阶段，在此基础上迅速完成了由产业资本主义向垄断 资本主义的转变过程。生产技术的发展要求投入大规模的资本，当时，由于信用的 落后，公司无法直接向广大的股东大众获得投资，从而不得不使大规模集中借贷资 本的银行积极参与股份公司的设立。因此，股份公司对银行的关系，事实上处于一 种所有关系之上，而形式上却是债权人，一般股东也处于债权人的立场上。o 其结 果是，保护债权人利益的资本确定原则、资本充实原则被作为股份公司的基本条件， 与此相对应，对劳务( 人力资本) 出资也加以严格的限制。 日本商法典第1 5 0 条规定，有限责任股东只能以金钱和其他财产作为出资标 的。o 第1 6 8 条规定，现物出资只限发起人可以实行。o 至于何谓现物出资，是否包 括人力资本，日本商法典在法律条文中没有任何明确的规定。除个别著作外， 学说也仅对其下了一般性的、概括性的定义。日本公司法学家志村治美在其现物 出资研究一书中认为，现物出资标的物应具备确定性、现存的价值物、评价可能 性和独立转让可能性四个要件。 韩国公司法规定，无限公司社员可以金钱及其他财产、劳务或信用出资， 因为在无限公司中，社员的无限责任是对外信用的基础，法律并不干涉公司财产的 。卞耀武当代外仁4 公司法【m 1 j t 京：法律出版社，1 9 9 5 第3 6 7 页 。李友根人力资本 f 资i 口j 题研究 刖北京：巾 s 1 人民人学f 1 5 版社，2 0 0 4 。第2 页 4 卞耀武当代外嘲公司法f m 】北京：法律 h 版社，1 9 9 5 ，第1 2 0 页 o 【同】官上男i ：业会计制度研究转引臼l r 】忐村治美著，r 敏译觑物出资研究i m 】北京，法律出版社2 1 ，第 1 7 炙 9 千 5 江锋译r 木向法! i i f m l 北京：中1 日法制i i 版钍2 0 0 0 第2 9 贰 ”千f 5 江锋译r 木耐法! | i 【m l t 京：叶1 1 日法制m 皈什2 1 y 0 0 ，第3 3 贞 o 【同1 志村治荚著，r 敏译_ f | l 物i i ：资研究l m l 北京，法律版科= ，2 0 0 1 ，第1 3 4 贝 充实和维持。劳务出资不限于脑力劳动或体力劳动，也不管它是临时性的还是持续 性的，不过如对其劳务给予额外报酬，则不能算作是出资。其又规定，两合公司有 限责任社员不能将信用或劳务作为出资的标的，这与在全体社员承担有限责任的资 合公司中强调资本充实是出于同样的理由。对于股份公司的股东的出资也限于财产 出资，在人合公司中允许的劳务出资，既没有换价性，又有害及资本充实的可能性， 所以，在股份公司中不能成为出资方式。o 二、英美法系国家立法之规定 在英国，自1 9 8 3 年以来就在判例中确认，向公司提供劳务( 人力资本) 以换取 股权的协议是可以接受的。o 美国对人力资本出资的限制也己呈现放宽的趋势。o 美国示范公司法自2 0 世纪8 0 年代修订后开始承认未来劳务作为股东的出资方式。 1 9 9 4 年统一州法全国委员会制定的统一有限责任公司法第4 0 1 节规定：“有限责 任公司成员的出资可以包括有形的无形的财产或者其他对公司的利益，包括金钱、 股票、提供的劳务，或者同意向公司交付现金或财产，或者在未来提供劳务契约。 长期以来，未来劳务不能作为出资是根深蒂固的观念，但是人们逐渐认识到，将来 提供劳务的承诺与知识产权一样具有无形的价值，即使公司破产承诺出资的股东仍 然有义务偿付该项出资，因此没有必要对股东的出资形式做出过于死板的规定。 三、我国立法之规定 由于受大陆法系国家公司资本制度的影响，我国新修订的公司法未明确规定有 限责任公司股东及股份有限公司股东能否以人力资本出资，只有合伙企业法明确允 许以人力资本出资，这与一般大陆法系国家的立法基本一致。然而，在我国一些地 方性立法及公司资本注册实践中，有以人力资本折股的情况。 中国台湾地区公司法 oi 韩】李哲松著吴同焕译帏阿公司法【m l 北京：中喇政法大学h 版社，2 0 0 0 ，第1 1 8 - - 2 2 5 页 。蒋，l = 兴公司法的展开与评判方法削例制度i m 】北京：法律出版社，2 0 0 1 第1 1 0 贞 4 酬粜威美i 词公司法【h q 北京：法律 1 版社，1 9 9 9 第1 0 8 1 l l ! i f 4 转引白李友根人力资本 l ；资问邈研究 m ! 北京：巾i q 人民人学m 版社2 0 0 4 第1 5 页 。宋永新荚f 对非公司型食业法【m 1 北京：巾f q 社会科学文献版社2 0 0 0 箢t 8 5 “ “1 9 9 7 年“苏省科，技术委员会与江苏，卉体制段革委员会暇台发布了足r 推进技术股份化的若t 意见其 第2 条明确舰定：“以应崩开发类项日的转化为上的中小型企业，天系企业生存发展的核心科技人员可以采爿l 允许股东以劳务( 人力资本) 出资，但仅限于无限责任公司之股东，股份有限公司 和有限责任公司的股东不能以劳务( 人力资本) 出资。o 我国澳门商法典第2 3 0 条规定，劳务( 人力资本) 和信用出资仅限于无限责任股东，有限责任股东不能以 劳务( 人力资本) 和信用出资。 第二章人力资本出资适格性的法律分析 出资适格性，是指股东用于向公司出资的财产应当具备的条件与资格。由于货 币是一种最为典型与无可争议的出资形式，因此出资适格性问题主要是针对除货币 以外的其他出资形式也即现物出资而言。 第一节从公司资本的功能看人力资本出资的适格性 公司法意义上的资本，通常是指公司的注册资本，即由公司章程所确定的股东 认缴的出资总额。它是股东对公司的投资、是股东对公司的永久性投资、是公司法 人对外承担民事责任的财产担保。由此可见，公司法意义上的资本主要有两大功能， 具体表现在：一方面，对公司而言，它既是公司获得独立人格的必备要件，又是公 司营运和发展的物质基础，即营运功能；另一方面，对债权人而言，它是公司债务 。 的总担保，是债权入实现其债权的重要保障，即担保功能。依照传统公司法理 念，公司资本对内是资本充实的实践性标准，对外是衡量公司信用能力的尺度，而 且公司终止、清算时，具有实质性清偿能力的只能是物质资本。显然，如反对人力 资本出资的观点所言，如果以入力资本出资，由此形成的公司资本在营运、担保功 能特别是清偿方面的功能都令人疑惑。以至于持反对人力资本出资观点的学者称： 人力资本强调劳动者不仅应获得工资收入，而且应参与企业利润分配，其理论上的 合理性不容置疑，但人力资本与公司法意义上的“资本 之内涵相去甚远，不具 人力资本作价入股的形式”2 0 0 0 年卜海l hl - 商行政管理局在 关于卜海张江高科技同区内企业i ：商注册静记 的有天规定巾规定“具有管理才熊，技术特k 或青有专利成粜的个人可以人力资源、智力成粜作价投资八 股”2 0 0 3 午南京i l ji 商局存其天下进步放宽i h 场准入条件的