（西方经济学专业论文）企业薪酬激励的理论与实证研究.pdf

西北上业大学硕士学位论文 摘要 摘要 进入2 l 世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞 争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。“人”成为企业成功的 第一要素，如何“激活人”、极大地调动全体职工的积极性和创造性成为企业在 竞争中取胜的一大法宝。 薪酬是一种十分重要的激励手段，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内 容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力 实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和 保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥 有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是， 我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬 结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱 势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承 认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业 的分配，是具有深远意义的理论和实践课题。 基于以上时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用，本文共用六部 分内容探讨了企业的薪酬激励问题。在绪论当中，作者主要阐述了论文的选题背 景、研究意义及国内外的研究综述。第二部分，主要对激励、薪酬的内涵进行了 探讨，总结了以往著名的激励、薪酬理论，并探讨了薪酬激励的理论基础( 共享 经济论、代理理论和二元经济论) 。第三部分进入实证分析，首先对国外的薪酬 制度迸行了分析，接着介绍了几家世界知名企业的薪酬激励实施情况，以期能对 我国企业实施薪酬激励提供借鉴。在以上分析的基础上，从第四部分开始，作者 主要结合我国实际，对比较重要的三种薪酬激励方式( 经营者年薪制激励、股票 期权激励、福利激励) 进行了逐一分析、设计，并对其实施过程中应注意的问题 进行了深入探讨，以期能对我国企业实施薪酬激励有所帮助，从而使其在激烈的 市场竞争中处于不败之地。 关键词：企业，薪酬激励，理论研究，实证研究 堕! ! 三些盔堂堡主堂笪笙塞一兰旦! 堕箜t _ a b s t r a c t s i n c eh a se n t e r e dt h e2 1 s tc e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s ei sd a yb y d a yi n t e n s e t h ec o m p e t i t i o nh a sd e v e l o p e d “t a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n b y o r i g i n a l t h ep r o d u c tc o m p e t i t i o n ”， t h et e c h n i c a lc o m p e t i t i o n a n d t h em a n a g e m e n t c o m p e t i t i o n t h eh u m a nb e c o m e st h ef i r s te s s e n t i a lf a c t o rw h i c ht h ee n t e r p r i s e s u c c e e d s ，h o wa c t i v a t e st h eh u m a n ，e n o r m o u s l ya r o u s e sa l ls t a f f se n t h u s i a s ma n dt h e c r e a t i v i t yb e c o m e st h ee n t e r p r i s e s ab i gm a g i cw e a p o nw h i c hw i n si nt h e c o m p e t i t i o n t h ec o m p e n s a t i o ni so n ee x t r e m e l yi m p o r t a n tm e a n so fi n c e n t i v e t h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i st h ec o r ec o e r ro fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o g r c e s m a n a g e m e n t t h er e a s o n a b l ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mn o to n l yc a r le f f e c t i v e l y s t i m u l a t es t a f f se n t h u s i a s ma n dt h ei n i t i a t i v e ，p r o m o t e st h es t 8 , f ft oa c h i e v et h e o r g a n i z a t i o ng o a ld i l i g e n t l y , e n h a n c e st h eo r g a n i z a t i o nb e n e f i t ，b u ta l s oc a na t t r a c ta n d r e t a i n sas t a f f 缸- o o pt h e i rq u a l i t yt ob eg o o da n dh a v et h ec o m p e t i t i v ep o w e r f a c i n g i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n , e m e r p n s ei fc a r lh a v et h eo u t s t a n d i n gs t a f f , a n di sf u l l ， e f f e c t i v e l yd r i v e st h e m ，v e r yp o s s i b l yo b t a i n st h es b c o e s si nt h ec o m p e t i t i o n b u t , o u r c o u n t r yt h em a j o r i t ye n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea tp r e s e n th a st h es e r i o u s i n s u f f i c i e n c ya c t u a l l y ：t h eo v e r a l lc o m p e n s a t i o nl e v e ls o m e w h a tl o w , t h ec o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e ，t h ea t t e n t i o ns h o r t - t e r mb e n e f i t ，l a c k ss t a b l ea n ds oo n o u r e n t e r p r i s e sa r ea tt h ew e a kt r e n dp o s i t i o nw i t ht h ef o r e i g nc a p i t a le n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n ，b e c o m e st h ep e r s o nr a i s eb a s eo ff o r e i g nc a p i t a le n t e r p r i s e t h e r e f o r e ， i m p l e m e n t e dr e a s o n a b l e ，e f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，a c k n o w l e d g e dt h ep r o p e r t y r i g h tv a l u eo f h u m a nc a p i t a l ，t h eh u m a na sw e l la st h ea t t a c h m e n to nt h eh u m a nb o d y m a n a g e m e n te s s e n t i a lf a c t o r , t h et e c h n i c a le s s e n t i a lf a c t o rp a r t i c i p a t i o ne n t e r p r i s e s a s s i g n m e n t ，i st h ep r o f o u n ds i g n i f i c a n c et h et h e o r ya n dt h ep r a c t i c et o p i c b a s e do nt h ea b o v eb a c k g r o u n da n dt h ev i t a lr o l eo fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v et o e n h a n c e dt h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ep o w e r , t h i sa r t i c l eu s e si nc o m m o ns i xp a r t so f c o n t e n t st od i s c u s se n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eq u e s t i o n i nt h ef i r s tp a r t ，t h e a u t h o rm a i n l ye l a b o r a t e dt h er e s e a r c hb a c k 芦o u n do ft h i s p a p e r , t h er e s e a r c h i i 西北_ _ _ ： 业大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i g n i f i c a n c ea n d t h ed o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hs u m m a r y t h es e c o n dp a r t m a i n l y t ot h ec o m p e n s a t i o n ，t h ei n c e n t i v ec o n n o t a t i o nh a sc a r r i e do nt h ed i s c u s s i o n ， s u m m a r i z e df o r m e r l yt h ef a m o u sc o m p e n s a t i o n ，t h ei n c e n t i v et h e o r y , a n dh a sc a r r i e do n t h ea n a l y s i st ot h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ef u n c t i o n t h et h i r dp a r t ，d i s c u s s e dt h et h e o r y r a t i o n a l eo f c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，a n d i n t r o d u c e dt h r e ew o r l d sw e l l k n o w n e n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei m p l e m e n t a t i o ns i t u a t i o n i nt h ea b o v et h e o r e t i c a l a n a l y s i sf o u n d a t i o n ，f r o mt h ef o u r t hp a r to ft h i sp a p e r , t h ea u t h o rm a i n l yl i n k st oo u r c o u n l a 3 sr e a l i t y , t ot h eq u i t ei m p o r t a n tt h r e ek i n d so fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ec a r r i e d o nh a sa n a l y z e d ，d e s i g n e do n eb yo n e ，a n dt h o r o u g h l yd i s c u s s e dt h eq u e s t i o n sw h i c h s h o u l db ep a i da t t e n t i o nt od u r i n gi t s i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，c o u l di m p l e m e n tt h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb yt h et i m et oo u rc o u n t r ye n t e r p r i s et oh a v et h eh e l p ，t h u s c a u s e di tt ob ei n 也ei n v i n c i b l ep o s i t i o ni nt h ei n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ，t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，t h et h e o r yr e s e a r c h ，t h ep r a c t i c e r e s e a r c h 1 1 1 西北工业大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 进入2 1 世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞 争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。综观国内外知名企业， 如i b m 、摩托罗拉、沃而玛等，其成功的秘诀无不是：以人为本，拥有人才， 尊重人才、管理人才、开发人才；充分挖掘和开发职工的潜能；实行民主和理性 化的管理。 因此，一个企业的成功与失败、繁荣与衰退，无不与“人”有关。哈药集团 总裁郭启元说：一个企业成功的前提，是要有一个好项目、一个好策划，一支好 队伍。而“策划”和“队伍”即是指人的作用。无怪乎联想集团提出：办公司就 是办人! 既然“人”是企业成功的第一要素，那么，现代企业人力资源管理制度创建 的目标就是极大地“激活人”，也就是极大地调动全体职工的积极性和创造性。 “激活人”通常不是某一个企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、 实施的各种人力资源管理制度体现贯彻一种充分“激活人”的机制。因此，科学、 高效的进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使职工 处于自动运转的主动状态，激励职工奋发向上、励精图治的精神。美国哈佛大学 教授威廉詹姆士( w m i m j a m s ) 研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也发挥出来。所以，企业能否建立起完善的薪酬激励机制，是决定企业能 否形成自己核心竞争能力的关键，它将直接影响到企业的生存与发展。 2 0 0 4 年，世界经理人文摘主持评出的“中国企业1 0 大管理难题”中，“激 励和留住人才”以及“制定合理的薪酬体系”分别排在其中的第二及第三位。该 事实说明，当前研究薪酬及薪酬激励具有重要的现实意义。此外，我目目前大多 数企业的薪酬激励存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注 重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外 资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产 权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度 化，是具有深远意义的理论和实践课题。 西北上业大学硕士学位论文 第一章绪论 1 2 研究前提 激励的对象始终并且一直是人，所以在研究薪酬激励之前必须对人有一个正 确认识。在不同的现代历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的“人 性”假设，在不同的“人性”假设指导下，管理者会采取不同的手段和方法激励 员工。 ( 1 ) “经济人”假设 这种观点认为，入主要是为经济利益而生存的。企业所有者是追求最大利益 的经济人，工人是追求高工资的经济人。为激励员工，管理者主要依靠工资报酬、 工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚等驱动员工努力工作，提高生产 效率。“胡萝卜加大棒”是其典型的激励方法。 ( 2 ) “社会人”假设 这一观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有社会方面的需求，比如追 求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等。为激励员工，管理者必须 要考虑到人的社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，使员工精神愉快，从 而提高劳动生产率。 ( 3 ) “自我实现人”假设 该观点认为，人除了社会需求外，还有一种想充分运用自己能力，发挥自己 才智的欲望。如果使工作变得有意义、富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要 其他外来激励了，人可以自我激励，即自我实现。管理者的任务是鼓励员工参与 决策并创造一个工作环境，使企业中的人力资源得到充分利用。 ( 4 ) “复杂人”假设 该观点认为人是复杂的且是高度可变的，因此，一个成功的管理者必须是个 好的诊断师，必须对不同的人具有敏感的观察力，针对各人不同的特点对症下 药”。 纵观2 0 世纪以来管理学界“人性假设”认识的不断演变，基于“人本管理” 的各种激励机制的运用正处于不断强化之中。由于人性具有多样化的特点，既有 物质方面的需要，又有精神方面的需要：如有的谋求金钱的需要，有的谋求职位 的升迁，有的谋求事业的成功。有的谋求全面的发展，等等。企业管理者为了适 应人性多样化的需要，就有必要针对不同的人力资源，设计不同的激励方式，将 物质激励和精神激励、个体激励和集体激励结合起来，尊重个性，真正关心人的 全面发展，敢于开创有企业自身特色的新的激励方式。 2 西北工业大学硕士学位论文 第一章绪论 1 3 国内外研究综述 目前关于薪酬激励的相关论述较多，内容庞杂，研究较为分散。对薪酬结构 的设计，也有不同的方案：如自助式薪酬结构、宽带薪酬等。在具体实践中，针 对企业不同人员，又有不同的激励：如针对企业经营者的薪酬激励、针对知识型 员工的薪酬激励以及针对普通员工的薪酬激励。 1 。3 。1 自助式薪酬结构设计 ( 1 ) 自助式薪酬：约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 在薪酬方案 一如何制定员工激励机制一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、 福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质 量和私人因素。其中，基本工资指的是员工的工资；附加工资指从加班工资股票 期权等一次性报酬：福利工资即传统的福利如医疗保险和养老金；工作用品补贴 即员工不必自己在外购买而由企业本身提供的各种物资，诸如制服、手机等；额 外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬：晋升机会及企业内的提拔机 会；发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会；心理收入即雇员 从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；生活质量即平衡工作和生活；私 人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求。该薪酬组合即自助式薪酬，也 称“弹性薪酬”，认为员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由 选择属于自己的一份薪酬组合，更多地体现了人性化的要求。 ( 2 ) 宽带薪酬：美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以 及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽 的薪酬变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡 献或市场薪酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至二十凡、三十几 个新酬等级压缩成几个级别( 一般不超过1 0 个) ，同时，将每个薪酬级别所对应 的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操做流程。在宽带薪酬管理 体系设计中，员工不是沿着公司唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在 自己职业生涯的大部分或所有时间里可能都只是处于一个薪酬宽带中，员工在企 业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原岗位上 不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，甚至即便是被安排到低层次的岗位 工作，也一样有机会获得较高的报酬。从这个意义上说，宽带薪酬突破了传统行 政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值理念。 西北工业大学硕士学位论文 第一章绪论 1 3 2 针对企业不同员工的薪酬激励 ( 1 ) 对企业经营者的薪酬激励。按照现代薪酬理论，用于激励经营者的薪 酬制度应该是一个薪酬组合( 又叫全面薪酬，t o t a lc o m p e n s a t i o n ：或薪酬包， c o m p e n s a t i o np a c k a g e ) 。这个薪酬组合，基于企业战略的考虑，同时满足现实中 经营者的基本需要，一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这 一组合主要包含了四个方面的杰容，即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费 激励和保障收益激励。分别介绍如下：经营者年薪制是以企业一个经营周期即 以年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营业绩发放风险收入的一种薪 酬制度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制 度。这一制度通过将经营者收入与其经营业绩挂钩的分配机制，旨在体现经营者 人力资本价值，更好地发挥经营者积极性和创造性，以推动企业的快速健康发展。 股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益， 并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制 度。它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度。职位消 费激励。职位消费是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权 支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。在 一个组织内部，有定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为，但 一般的规律是：职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职位 消费种类越多、数量越大。保障收益激励。保障收益主要指经营者通过公司的 福利计划安排享受到的某种益处，它包括医疗保险、养老保险及离职补偿金等。 这部分收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利 益起到了较强的保险保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对企业特别是国有企 业经营者来说，具有较大的激励作用。 ( 2 ) 对知识型员工的薪酬激励。知识型员工这一概念首先由美国学者彼 得德鲁克提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的 人。”一般来说，知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的员工。对企 业来说，企业家是经营者中的精英，知识员工则是指员工中的精英。知识员工由 于其特殊性及其对企业的重要性，对他们的薪酬激励也不同于对其他企业员工的 薪酬激励。知识型员工的薪酬与其人力资本效用价值挂钩是知识型员工薪酬激励 制度模式设计的基本原则；让知识员工分享企业剩余，享有剩余索取权是完善知 识员工薪酬激励制度的关键；按照企业制度的要求，全面引入并发挥市场的基础 性作用是知识员工薪酬激励制度模式设计的基本途径；以市场为导向，以效益为 依托，在综合体制、环境、观念、政策等影响因素的基础上，设计出套科学有 西北工业大学硕士学位论文 第一章绪论 效的企业知识员工薪酬激励制度，进行相关配套改革是知识员工薪酬激励制度有 效发挥作用的重要条件。 1 4 研究框架与方法 1 4 1 研究框架 本文共分为六个部分。在第一部分绪论当中，作者主要介绍了论文的选题背 景、意义、研究前提、国内外研究综述以及论文的研究框架和研究方法。第二部 分主要对相关理论进行了分析研究，包括激励、薪酬理论以及薪酬激励的理论基 础。第三部分进入实证分析，首先对国外的薪酬制度进行了分析介绍，接着对三 家世界知名企业的薪酬激励实施情况进行了研究，以期对我国企业实施薪酬激励 提供借鉴。第四、第五、第六三个部分主要结合我国企业实际，对比较著名的三 种薪酬激励方式逐一进行了分析、设计，通过分析研究，指出企业在采取这三种 激励方式时应分别满足的条件以及各自应该注意的问题，希望能为我国企业进行 薪酬管理提供借鉴。 1 4 2 研究方法 本文在研究当中运用了经济学、管理学( 尤其是人力资源管理) 的相关理论， 并坚持将规范分析和实证研究相结合，力求将分析层层推进，使研究更加深入。 此外，论文还采用了比较研究法、案例分析法，多视角的研究了现代企业的薪酬 激励问题。 西北工业大学硕士学位论文第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 2 1 激励理论 第二章薪酬激励的理论基础 美国管理学家贝蕾尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了如下 的定义：“一切内心要争取的条件、愿望、动力等构成了对人的激励。它是 人类活动的一种内心状态。”人的激励过程如图2 - 1 所示： 图2 - 1 激励过程 “激励”一词在中文中的含义有两种，一种是激发、鼓励的意思：另一种是 斥责、训导的意思。在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体 和个人的组织所期望的行为，也包括约束和惩戒组织所不希望的行为。 在组织行为学中，根据研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可将激 励理论归纳为内容型激励理论和过程型激励理论。 2 1 1 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛( a m a s l o w ) 需求层次理论。 美国心理学家a h m a s l o w 将人的基本需求分为五个层次。这五个需求层次 由低到高依次为：生理需求、安全需求、归属及爱的需求、尊重的需求和自我实 现的需求。 马斯洛认为，人的一切需求都是按照一定等级层次排列，没有满足的需求构 成该人当前行为的主要动机；同时，人的需求不是同时并存的，而是由一种低层 次的需求向高层次的需求不断的发展中的，低层次的需求满足后，高层次的需求 立即产生。如下图2 2 所示： 西北工业大学硕士学位论文 第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 自我实现需求 图2 - 2 需求层次理论 ( 2 ) 赫兹伯格( f ih e r z b e r g ) 的双因素理论 弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论和需求层次理论有某些相似之处。赫兹伯 格区分了两种层次的激励。保健因素，如工作安全、工资、福利、工作条件等。 保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生 激励工作的力量。赫兹伯格第二层次的激励指“满意因素”或“激励因素”，包 括成就、承认、工作本身、责任感、进步和成长。他们有助于建立自尊和挖掘自 我潜力。 赫兹伯格认为，激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度。他认为，它们 的缺乏不会引起不满意，然而，它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环 境。赫兹伯格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需求，而不是基 本需求，才能达到激励员工的目的。 ( 3 ) 阿尔德弗尔( c l a n g t o np a l d o f f e r ) 的e r g 理论 e r o 理论同马斯洛的需求层次论有相似之处，他将马斯洛的需求五层次压 缩为三个最基本的需求，即生存需求( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系需求( r e l a t en e e d s ) 和成长需求( g r o w t h ) ，如下图2 - 3 所示。 图2 - 3e r g 理论 生存需求相当于马斯洛的生理需求和安全需求，它由各种形式的生活上的需 求或欲望组成。关系需求则对应于马斯洛的归属及爱的需求，成长需求相当于马 西北工业大学硕士学位论文第二章激励、帮创垦堑型堂壁塑堡垒董型 斯洛的尊重和自我实现需求。阿尔德弗尔e r g 理论可以说是对马斯洛需求层次 论的修正。 阿尔德弗尔e r g 理论的主要内容为：各层次的需求得到的满足越少，则 这种需求越为人们所渴望；较高层的需求越是满足的少，则对较低层的需求的 渴望也越多；较低层的需求越是能够得到较多满足，对较高层需求就越渴望： 较低层需求的满足越少，则对较高层需求的渴望越多；在任意时间内，可以有 一个以上的需求同时起作用。 内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是研究什么事物会激励 人们。 2 1 2 过程型激励理论 ( 1 ) 史坦斯亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为 的。亚当斯发现，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出 进行对比，按亚当斯的理论，如果员工感觉到投入和产出之间的不公平，他们会 把精力放在修正这种不公平上，而不是工作上。员工还把自己的投入产出与同事 的投入产出相比较，如果他们认为其他员工投入更少而产出更多i 他们也会把精 力放在修正这种不公平上。 人们可能会采用几种办法来试图达到公平，员工可能会增加或减少自己的努 力。如果员工认为自己的奖励过低，他们会尽力提高其奖酬体系中的其他因素， 或者员工会尽力改变这种不公平关系的感觉。如果这些方法都不奏效，员工可能 会选择“脱离”公司；这种“脱离”可能是精神上的一如不再对工作负责，也可 能是实质上的如员工辞职。 公平理论有助于解释为什么有些员工会丧失动机。这个理论认为需要认识到 “真实的或感觉到的不公平”，并保持一个让员工感到公平的环境。 公平在企业薪酬制度中体现在：外部公平( e x t e r n a le q u i t y ) 。指一个企业 的工资制度与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。也就是使企 业员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工报酬。内部公平 ( i n t e r n a le q u i t y ) 。在企业内部按照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬即 不同的工作( 岗位) 有不同的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。员 工公平( e m p l o y e ee q u i t y ) 。即对同一家企业完成类似工作的员工，应依据员工 的诸如业绩水平和资历等个人因素进行报酬支付。 ( 2 ) 弗隆姆( vv r o o m ) 的期望理论 弗隆姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生 西北工业大学硕士学位论文 第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 的成果的吸引力的大小”和获得预期成果的可能性的大小“这两项因素。“某项 活动成果的吸引力“是指一个人对某项活动可能产生的成果的主观考评，这种力 量的大小因人而异。一个人行动的迅速与迟缓、努力与懈怠取决于他对某项活动 成果的吸引力大小的判断。“获得预期成果的可能性”是指一个人对将来实际获 得某一成果的可能性大小的主观估计，这往往取决于自身条件和其他因素。“激 励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和 可能性估计值的乘积，这就是著名的弗隆姆公式： 激励力量( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) 其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人 的吸引力：期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，亦即获 得预期成果或实际目标可能性的大小。 期望理论将激励的强度同期望值与效价联系起来，解释了一些内容型的激励 理论所无法解释的问题。例如，些非常有效行为的目标，但由于其实现可能性 很小( 即期望值低) ，因而导致的激励动力也比较低。 弗隆姆期望公式可以分解为下列公式： 激励：【努力一高业绩】期望【高业绩一报酬】期望【报酬一满足】期 望 弗隆姆的期望理论比较令人信服地引入了由于努力差异所导致的激励力不 同的问题，因而在现实中能够很好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的 工资制度很好地体现了期望机制的影响。比如由职务和反映个人能力的效率来确 定员工工资的岗位工资制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在 这种制度下，员工采取某一行为的动力来自于其对工资制度的信任( & 旷相信某一 绩效必然带来某种形式的工资补偿) 和对个人能力的把握。员工正是通过对高绩 效一高工资的判断来调整对某项工作的投入的。 2 2 薪酬理论 2 2 1 薪酬的概念 传统意义上的薪酬是指：“员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它 包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬”。换言之， 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的 经济收入以及有形服务和福利。 目前较为流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定 9 西北= j ：= 业大学硕士学位论文 第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 雇员的薪酬形式的一种薪酬方案，它的主要特点是：多样性。薪酬自助的多样 性突破单一的现金形式。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的薪酬也 应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案一书中将薪 酬细分为五大类十种成分，即基本工资、附加工资( 定期的收入如加班工资，还 有分红、工作绩效奖励) 、间接工资( 福利) 、工作用品补贴( 由企业补贴的资源， 诸如工作服、办公用品等) 、额外津贴( 如购买企业产品的优惠折扣) 、晋升机会、 发展机会( 包括在职在外培训和学费赞助) 、心理收入( 雇员从工作本身和公司 中得到的精神上的满足) 、生活质量( 反映生活中其他方面的重要因素，如上下 班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等) 、私人因素( 个人的独特需求，如 我能带狗一起来上班吗? ) 定制化。薪酬自助的定制化让员工各取所需。由于 不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳 的效果。最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根 据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组 合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这部分，而 挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量( 减少每周工作时间或者早晨可以在家 办公) ：再如，某个员工不需要医疗保险( 因为他的配偶的保险已经将他包括在 内了) ，他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增 加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员 工选择低工资，希望年底多一些分红总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员 工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。动 态性。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化 的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如 年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年 龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注，这就需要企 业人力资源管理部门根据员工的不同需求对薪酬体系进行动态调整，从而提高员 工满意度。 从以上分析可以看出，传统意义上薪酬的内涵小于整体薪酬方案所定义的薪 酬范围。前者主要是指经济类的报酬阻及有形服务和福利，而后者则不仅仅包含 这些内容，还包括晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等内容。 也就是说，传统的薪酬激励主要是指物质激励，而整体薪酬方案则不光包含物质 激励，还包含精神激励。本文所研究的企业薪酬激励，主要指的是传统的薪酬激 励，同时也借鉴了整体薪酬方案，力求使企业的薪酬激励更为有效，从而提高企 业的竞争力。 1 0 堕! ! 兰些查堂堡主堂堡鲨壅 笙三童堂壁：堕型垦堑型堂墅塑墨堡墨型 2 2 2 薪酬理论 用价格学的语言来描述，薪酬即人力资本的价格。而人力资本的价格是如何 形成的呢? 历史上西方国家有许多经济学家对此进行了研究，主要有： ( 1 ) 早期的薪酬理论 在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪 酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等。他们的论述虽未形成 一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者 与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的 高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。因为：雇主人少，团结较 为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。雇主拥有较强的经济实力，能在 对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一 年多，劳动者不够，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了 决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付 劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富 的增加。 ( 2 ) 维持生存薪酬理论 这是最早出现的薪酬理论，有人称之为工资铁律。该理论将薪酬和生活资料 的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。法国古典 经济学家魁奈、杜尔阁，英国古典经济学家斯密、李嘉图、马尔萨斯等对此都有 一定的论述。其中，斯密、李嘉图、马尔萨斯的论述较为引入注目。 斯密发现，随着经济波动，工人的工资大多维系在维持生计的水平上。当然， 斯密也发现。有时由于国民财富的增长，劳动的报酬比较优厚，劳动者的报酬显 然超出了维系一家人所需的数额。 马尔萨斯从其人口理论出发，对维持生存的薪酬的变动规律进行了描述。他 认为，如果由于某种原因，薪酬提升到维系生存的水平之上，亦即劳动工资高于 自然价格，工人的生活资料的增加，会刺激工人人口的增长。在下一个发展周期， 劳动的供给就会增加，从而使劳动的供给超出劳动的需求，导致薪酬的下降。如 果由于某种原因，薪酬下降到维系生存的水平之下，亦即劳动工资低于自然工资， 工人获得的必要生活资料就会减少，其直接后果是：工人生存环境恶化、人口的 减少，使劳动供给在新的发展周期中短缺，这又会使劳动报酬提高。 现在看来，维持生存的薪酬理论只是在一定程度上反映在经济社会发展特定 西北工业大学硕士学位论文 第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 阶段的薪酬变动情况，在当时也许可以得到证实，但现在已经过时了。事实上， 有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国 家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，1 9 世纪中期这一理论就被多数经 济学家所抛弃。 ( 3 ) 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理 论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当鲰密和近代经济学家马歇尔等人。但是 都未作深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多咯 尔茨， 后来加以发展的是加里贝克尔。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体 现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了 人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加， 人力资本投资也必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移民入境的支出( 为了寻 找工作) 以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包 括在职培训) 。入力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面 的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性 支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。 劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力 市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格( 薪酬) ，从而增加 人力资本的价值。 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动 者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。 如果碍不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。那么，具体讲是 在什么情况下才愿意投资昵? 一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在 支出的现值时，人们才愿意作出这神投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意 投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等 支出的现值才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 ( 4 ) 边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，它是指最后追加的单位劳动所带 来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多 越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。 按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，雇主雇用的 鹾北工业大学硕士学位论文 第二章激励、薪酬及薪酬激励的理论基础 最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小 于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他：相反，如果工人所增加的产量大于付给他 的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇 主才既不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平出最后雇用的工人的产量决 定。 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业 和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 ( 5 ) 谈判薪酬理论 这种薪酬理