C设计院测绘分院薪酬体系优化研究.pdf.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得安徽大学或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 矽印年少月妒日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解安徽大学有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权安徽大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期：矽，牛年，月莎日 签字日期： 荔州 吃 年 锄肿 万方数据 摘要 薪酬体系不仅是企业的战略，同时也是企业的一种文化，构建合理的薪酬 体系不仅能够反映员工的贡献，还是对员工在实施某项行动的支持的流程。一 个企业只有建立完善的薪酬体系才能留得住员工，降低企业的流失率，同时还 能吸引高技术人才，企业的矛盾也会得到极大的改善，同时对增强企业的凝聚 力也是不可或缺的。只有建立完善的薪酬体系，企业员工的综合素质才能得以 提升，企业的生产率才会得到提高。 在人力资源开发与管理过程中，离不开健全的薪酬体系。如果没有一个完 善的薪酬体系，企业就无法吸引更多的人才，无法留住更多的人才，也不用说 对人才的培养和激励等，更谈不上提升企业的竞争力及其效益，因为没有一个 健全的薪酬体系，员工就不可能全心全意为企业的发展而努力，这样也就无法 完成人力资源开发与管理的目的。企业只有建立完善的薪酬体系，才可能使得 上述任务得以完成，企业才能得到健康的发展。 作为一家具有国家测绘局颁发的甲级测绘资格证书的c 设计院测绘分 院，自1 9 5 2 年成立以来，就开始从事各行各业的测绘工作，例如工程测绘、地 籍测绘以及房产测绘等各方面测绘，作为一家小型的国有企业，该单位是省测 绘学会的常务理事单位。经过近六十年的快速发展，该测绘分院取得了不小的 成绩，无论是企业经营收入还是企业的规模，都得到了很大的提升。近几年来， 测绘行业发展迅猛，同行竞争也在增多，竞争十分激烈，尤其是近年来由事业 单位改制为国有企业以后，在人力资源的竞争上面更加激烈了。因此，为了在 当今激烈的市场竞争中能够使企业得到持续的发展，必须构建科学合理的薪酬 体系，从而使企业能够吸引更多的人才，留住人才。 目前c 设计院测绘分院的薪酬体系还主要建立于事业单位的工资制度的基 础之上，这主要适应于以社会效益为主的一些事业单位。c 设计院测绘分院由 事业单位改制变成了国有企业，企业最终目的就是创造赢利。该企业在为社会 提供产品或者其他服务的时候，主要是借此实现自身的经济效益，从而使得企 业得到持续健康的发展，因此，就必须使得企业的经济效益得到体现，企业的 最重要的价值观和目标就是经济效益以及工作的绩效。目前，c 设计院测绘分 万方数据 院基于事业单位性质建立的薪酬制度与其单位性质完全不符，这对实现该企业 的经济效益以及工作绩效是十分不利的，必须予以改进。 在本文中，主要通过以下框架进行探讨。在第一章中，笔者简要介绍了本 文的研究背景以及研究目的所在，以及国内外研究现状。然后指出本文的研究 内容和研究的思路和方法，并提出本文研究的创新点。在第二章中，主要阐述 了薪酬体系设计理论基础，笔者首先阐述了薪酬的概述，薪酬的构成以及薪酬 管理的功能和作用，然后对薪酬体系设计的基础理论进行概述。在第三章中， 笔者以c 设计院测绘分院薪酬管理现状作为案例研究对象，首先交代了案例背 景包括企业的概况、企业的组织结构形式以及人员的构成，然后对c 设计院测 绘分院的薪酬体系进行调查及现状分析。最后对c 设计院测绘分院现有的薪酬 体系存在的问题进行归纳总结，并对其形成原因进行分析，指出问题的根本所 在。在第四章中，对c 设计院测绘分院的薪酬体系进行优化设计，在本章中， 首先确定该院薪酬设计的目标与原则，然后通过岗位分析与岗位评价，结合实 际，完成c 设计院测绘分院的薪酬结构优化设计。在结论与展望中，笔者首先 根据薪酬体系的优化方案得出结论，然后总结全文，提出薪酬体系改革的必然 性与迫切性，指出企业要想长久健康发展，就需要不断的进行薪酬体系的改革， 并不断随着企业的发展进行调整。 关键词：c 设计院测绘分院；薪酬体系；优化研究 i i 万方数据 a b s t r a c t t h es a l a r ys y s t e mi sn o to n l yt h es t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s e ，a tt h es a m et i m e ，a k i n do fc u l t u r ei st h ee n t e r p r i s e ，c o n s t r u c t st h er e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mc a l ln o to n l y r e f l e c tt h ec o n t r i b u t i o no fe m p l o y e e s ，o rt h es t a f fi nt h ei m p l e m e n t a t i o no fa p a r t i c u l a rc o u r s eo fa c t i o ni ns u p p o r to ft h ep r o c e s s o n l ya l le n t e r p r i s ei no r d e rt o e s t a b l i s ha n di m p r o v et h es a l a r ys y s t e mt or e t a i ne m p l o y e e s ，r e d u c e st h ee n t e r p r i s e t h el o s sr a t e ，b u ta l s ot oa t t r a c th i g h - t e c ht a l e n t , e n t e r p r i s ec o n t r a d i c t i o n sw i l lb e g r e a t l yi m p r o v e d ，i sa l s oe s s e n t i a lt oe n h a n c et h ec o h e s i o no ft h ee n t e r p r i s e o n l yb y e s t a b l i s h i n gt h ep e r f e c ts a l a r ys y s t e m ，c o m p r e h e n s i v eq u a l i t yt oe m p l o y e e st o e n h a n c e p r o d u c t i v i t y , e n t e r p r i s e sw i l lb ei m p r o v e d i nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tp r o c e s s ，c a n n o td ow i t h o u ta s o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m i ft h e r ei sn o tap e r f e c ts a l a r ys y s t e m ，e n t e r p r i s e sw i l l n o tb ea b l et oa t t r a c tm o r et a l e n t e dp e o p l e ，u n a b l et or e t a i nm o r et a l e n t , a l s od o n t s a y t ot a l e n t s t r a i n i n g a n dm o t i v a t i o n , n o tt om e n t i o nt h ee n h a n c et h e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e s a n di t sb e n e f i t , b e c a u s ew i t h o u tas o u n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，e m p l o y e e sc a l l n o tb ep u to n e sh e a r ta n ds o u li n t of o r e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dw o r kh a r d ，s oh ew i l ln o tb e a b l et oc o m p l e t et h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e st o o n l ye n t e r p r i s e st oe s t a b l i s ha p e r f e c tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i tm a ym a k et h et a s ki sc o m p l e t e d ，t h ee n t e r p r i s ec a n o b t a i nt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n t a sac o m p a n yh a si s s u e dt h es t a t eb u r e a uo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n g s u r v e y i n ga n dm a p p i n gq u a l i f i c a t i o nc e r t i f l c a t e o fg r a d ea ”c ”o ft h ed e s i g n i n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c h , s i n c ei t se s t a b l i s h m e n ti n19 5 2 ，b e g a n t h ew o r ko fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gi na l lw a l k so fl i f e ，s u c ha sa l la s p e c t so f e n g i n e e r i n gs u r v e y i n g ，c a d a s t r a ls u r v e y i n ga n dm a p p i n g ，p r o p e r t ym a p p i n gm a p p i n g ， a sas m a l ls t a t eo w n e de n t e r p r i s e s ，t h eu n i ti st h es t a n d i n gd i r e c t o ru n i to fp r o v i n c e s u r v e y i n ga n dm a p p i n gi n s t i t u t e a f t e rn e a r l ys i x t yy e a r so fr a p i dd e v e l o p m e n t ，t h e i i i 万方数据 s u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c hm a d en os m a l la c h i e v e m e n t , w h e t h e rb u s i n e s s i n c o m eo rt h es i z eo ft h eb u s i n e s s ，t oo b t a i nt h ev e r yb i gp r o m o t i o n i nr e c e n ty e a r s ， t h er a p i dd e v e l o p m e n to fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gi n d u s t r y , c o m p e t i t i o ni sa l s o i n c r e a s i n g ，t h ec o m p e t i t i o ni sv e r yf i e r c e ，e s p e c i a l l yi nr e c e n ty e a r sb yi n s t i t u t i o n s f o rt h er e s t r u c t u r i n go fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，t h eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i o n m o r ei n t e n s e t h e r e f o r e ，i no r d e rt oe n a b l et h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ti nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t , m u s te s t a b l i s has c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l es a l a r ys y s t e m ，s ot h a te n t e r p r i s e sc a l la t t r a c tm o r et a l e n t , r e t a i nt a l e n t b a s e do nt h ec u r r e n tc d e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c ho f s a l a r ys y s t e mi sm a i n l yb a s e do nt h ei n s t i t u t i o n so fw a g es y s t e m ，w h i c hi sm a i n l y u s e di ns o m ei n s t i t u t i o n s 、访t l ls o c i a lb e n e f i t sa st h em a i n cd e s i g ni n s t i t u t eo f s u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c hb yt h ei n s t i t u t i o ni n t oe n t e r p r i s er e s t r u c t u r i n go f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，t h eu l t i m a t eg o a li st oc r e a t ep r o f i t t h ee n t e r p r i s ew h e n p r o v i d i n gp r o d u c t so ro t h e rs e r v i c e sf o rs o c i e t y , t h em a i ni st or e a l i z ei t se c o n o m i c b e n e f i t s ，w h i c hm a k e st h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h ed e v e l o p m e n t , c o n t i n u o u sa n d h e a l t h ys ow em u s tm a k et h ee n t e r p r i s ee c o n o m i cb e n e f i t st ob er e f l e c t e d ，e n t e r p r i s e s a r e t h em o s ti m p o r t a n tv a l u e sa n dg o a l si st h ee c o n o m i cb e n e f i t sa n dw o r k p e r f o r m a n c e a tp r e s e n t , cd e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c ha n d u n i tp a ys y s t e mt oe s t a b l i s h t h en a t u r ea n di n s t i t u t i o n sb a s e do np r o p e r t i e so f c o m p l e t e l yi n c o n s i s t e n t , t h i si sv e r ya d v e r s et or e a l i z et h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo f e n t e r p r i s e sa n dw o r kp e r f o r m a n c e ，m u s tb ei m p r o v e d i nt h i sp a p e r , m a i n l yt h r o u g ht h ef o l l o w i n gf r a m e w o r ka r ed i s c u s s e d i nt h ef i r s t c h a p t e r , t h ea u t h o rb r i e f l yi n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dr e s e a r c hp u r p o s e o ft h i sp a p e ri s ，a sw e l la st h ed o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hs t a t u s t h e ni tp o i n t s o u tt h ei d e a sa n dm e t h o d so ft h er e s e a r c hc o n t e n ta n dr e s e a r c h ，a n dp u tf o r w a r dt h e i n n o v a t i o np o i n t si nt h i st h e s i s i nt h es e c o n dc h a p t e r , m a i n l ye l a b o r a t e dt h ed e s i g n t h e o r yo fs a l a r ys y s t e m ，t h ea u t h o rf i r s t l ye l a b o r a t e st h ec o m p e n s a t i o no v e r v i e w , p a y s t r u c t u r ea n ds a l a r ym a n a g e m e n tf u n c t i o na n de f f e c t , a n dt h e ng i v e sa l lo v e r v i e wo f t h eb a s i ct h e o r yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i nt h et h i r dc h a p t e r , t h ea u t h o rt a k e s t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fcd e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c h i v 万方数据 c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta st h eo b j e c to fc a s es t u d y , t h ef i r s ta c c o u n to ft h ec a s e b a c k g r o u n di n c l u d e s t h e g e n e r a l s i t u a t i o no ft h e e n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dp e r s o n n e l ，a n dt h e no nt h ecd e s i g ni n s t i t u t eo f s u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c hc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h r o u g ht h ei n v e s t i g a ：t i o na n d a n a l y s i so ft h es t a t u sq u o f i n a l l yt h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mo fcd e s i g ni n s t i t u t eo f s u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c ho ft h ep r o b l e m sa r es u m m a r i z e d , a n da n a l y s i so ft h e c a u s e so ft h e i rf o r m a t i o n ，a n dp o i n t so u tt h a t t h ef u n d a m e n t a lp r o b l e m i nt h ef o u r t h c h a p t e r , t h ecd e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gb r a n c ho fs a l a r ys y s t e m o p t i m i z a t i o n , i nt h i sc h a p t e r , f i r s td e t e r m i n et h eo b j e c t i v e sa n dp r i n c i p l e so ft h e i n s t i t u t eo fc o m p e n s a t i o nd e s i g n , a n dt h e nt h r o u g ht h ej o ba n a l y s i sa n dj o b e v a l u a t i o n , c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a l ，c o m p l e t et h eo p t i m i z a t i o nd e s i g no ft h e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo fcd e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gi n s t i t u t e i n t h ec o n c l u s i o na n dp r o s p e c t , t h ea u t h o rf i r s t l ya c c o r d i n gt ot h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e o fs a l a r ys y s t e md r a w st h ec o n c l u s i o n , a n dt h e ns u m m a r i z e st h ef u l lt e x t ，p u t f o r w a r dt h en e c e s s i t ya n du r g e n c yo ft h er e f o r mo fs a l a r ys y s t e m ，a n dp o i n t so u tt h a t t h e e n t e r p r i s e w a n t st ol o n g - t e r mh e a l t h yd e v e l o p m e n t , r e f o r mn e e d st ob e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dc o n s t a n t l y 晰t ht h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sa d j u s t k e y w o r d s ：cd e s i g ni n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n gi n s t i t u t e ；s a l a r y s y s t e m ；o p t i m i z a t i o nr e s e a r c h v 万方数据 目录 第一章绪论1 一、研究背景和目的1 二、文献综述2 三、研究的主要内容4 四、研究思路和方法4 五、本文的创新点6 第二章薪酬体系设计理论基础7 一、薪酬的概述7 二、薪酬的构成8 三、薪酬管理的功能与作用1 1 四、薪酬体系设计的基础理论1 5 第三章c 设计院测绘分院薪酬管理现状分析1 9 一、案例背景1 9 二、c 设计院测绘分院薪酬体系调查及现状分析2 1 三、c 设计院测绘分院薪酬体系存在的问题2 7 四、c 设计院测绘分院薪酬问题形成原因分析2 8 第四章c 设计院测绘分院薪酬体系优化设计3 1 一、确定薪酬体系优化设计原则3 1 二、组织与人员保障3 5 三、岗位分析与评价3 5 四、薪酬结构设计4 1 五、薪酬体系的实旌4 7 第五章结语4 9 一、研究结论4 9 二、研究展望4 9 参考文献5 1 附录a 5 4 附录b 5 6 致谢5 7 攻读学位期间发表的学术论文目录5 8 万方数据 第一章绪 论 第一章绪论 一、研究背景和目的 在企业管理体系和战略规划中，薪酬体系是十分重要的一环。薪酬的作用， 一方面是对企业员工价值的直接量化管理，同时，对于企业主体来说，薪酬是 企业实现战略目标以及调配行动力的直接杠杆。对于企业的薪酬体系，若构建 及维护合理，可以在企业发展中发挥出强大作用。越是优秀的薪酬体系，越能 较大程度的调动员工积极性，使优势力量集中作用于竞争获胜的有利方向。例 如：在人才方面，企业既可以保持现有人才数量，也可从社会体系中争取到优 势高技术人员的加入。完善的薪酬体系在企业日常管理中可以提升企业的核心 凝聚力，促进员工与员工，员工与企业之间的和谐共处，从而提高企业内部劳 动生产率，增强企业软实力。另一方面，某一薪酬体系不可能适用于所有情形， 在实际生产生活中，企业的薪酬体系或多或少存在一定的缺点。总之，薪酬体 系的设计并不是一成不变，或有固定的模型，它需要结合实际制定，而后在使 用过程中逐步完善，这就需要企业从本身实际出发进行薪酬体系的合理优化设 计研究。 目前国内大多数由原有事业单位改制而成立的小型国有企业仍采用传统的 薪酬制度体系，它们已经远远不能适应因现代社会飞速发展而对人力资源管理 所提出的新要求。传统的薪酬制度不能充分体现出个人价值，不能充分反映个 人对企业的贡献与回报，缺乏公平性和灵活性，导致了大量人才的流失，使企 业在竞争中渐渐处在劣势地位，甚至在竞争中被无情的淘汰。传统的薪酬体系 已经不能适应当代的发展，因此对薪酬制度进行重新研究设计是非常有必要的。 c 设计院测绘分院正是这样一家企业，它的前身是一家国有事业单位，因 此在管理上留下了事业单位的烙印。现在由于市场竞争日益激烈，为了适应市 场，增强企业自身的竞争力，实行现代企业科学管理模式，需要制定新的薪酬 管理制度，以防薪酬制度对企业生产效率产生不利的影响。为此，本文通过借 鉴成功的薪酬管理方法，结合相关的薪酬理论，对企业现有薪酬制度进行了较 为充分调查，针对c 设计院测绘分院目前存在的薪酬问题，设计了一套薪酬优 化方案，使薪酬真正成为提升企业竞争优势的有力工具，使该企业现有薪酬体 系更加合理。 万方数据 c 设计院测绘分院薪酬体系优化研究 本文的研究目的在于优化c 设计院测绘分院的薪酬体系，参照国内外薪酬 体系先进管理经验，结合该院现有的体系，分析其不足和改进预期目标。以期 获得既切合员工和企业利益，又科学合理符合当代发展潮流的薪酬体系。 二、文献综述 ( 一) 国外研究现状 m i l k o v i e h n e w m a n ( 1 9 9 6 ) 认为，薪酬是指员工通过自己劳动所得的货 币或实物报酬的总和。薪酬包括货币形式( 如基本工资、绩效工资、奖金等) 和非货币( 如保障、带薪休假等) 两种形式。 g a r ys r 等( 1 9 9 7 ) 在薪酬的定义基础之上指出了薪酬包含三个维度：薪 酬水平维度、薪酬时间维度和薪酬风险维度。薪酬水平维度是指薪酬的数量维 度；薪酬时间维度将薪酬分为短期业绩报酬与长期业绩报酬；薪酬风险维度将 薪酬划分为固定的基本工资和可变报酬。 劳埃德拜厄斯和莱斯利鲁( 2 0 0 2 ) 瞳1 认为，岗位在组织中的相对价值 决定了该岗位的基本薪酬；同一岗位上员工的不同绩效决定了该员工的绩效薪 酬。科学的薪酬体系是为组织内各岗位、各员工设定不同的薪酬级别。 d e c o n i n c k s t i l w e l l ( 2 0 0 4 ) 口1 认为，薪酬的激励作用并不来源于最终 的分配结果，而是受雇员感知到的分配程序影响。如果雇员可以参与薪酬的分 配过程，则无论分配结果如何，都会对雇员产生不同程度的激励效果。 l i n d ( 2 0 0 1 ) h 1 认为，激励效果同雇员感知到的尊重程度成正相关。因此， 如果雇员的尊严、价值在薪酬决策过程中得到了维护、体现时，该薪酬制度就 能起到较好的激励效应。 s e p e ( 2 0 1 0 ) 腩1 提出，薪酬体系扭曲所产生的薪酬激励不当会导致冒险行 为及其他风险代理问题，进而影响企业的生存与发展。 m u r p h y j e n s e n ( 2 0 1 1 ) m 1 提出，薪酬制度应做到使企业运行的风险结果 能够由委托人和代理人共同分摊，良好的薪酬设计能从投资中获得私人收益并 且承担一定的失败风险。 ( 二) 国内研究现状 关于企业薪酬设计与管理的难点研究，主要有王麒凯( 2 0 1 2 ) n 1 经过调查 发现，结构问题和通道问题是当前我国企业薪酬设计与管理的主要制约，据此 2 万方数据 第一章绪论 提出设计动态的p s p 薪酬管理体系。付景涛( 2 0 11 ) 砸1 分析了我国企业薪酬结 构调整的约束条件以及以企业为主体的薪酬结构调整策略，提出了以政府为主 体的企业二次薪酬结构调整策略。贾康( 2 0 1 3 ) 阳1 提出了我国雇员薪酬占g d p 比重“期望值”的分析框架，认为提高雇员薪酬比重的根本途径是提高全要素 生产率，并指出政府应当在收入分配中发挥调节作用，在国民收入初次分配中 注重效率，在再分配中增进公平，最终实现“共同富裕”。 关于薪酬制度与有效激励之间的关系研究，主要有吴小妹( 2 0 1 0 ) n 岫以公 平理论为基础，提出了提高员工薪酬满意度的方法。陈禹( 2 0 11 ) n 结合岗位 与绩效两个因素进行薪酬设计，兼顾了公平原则与激励原则，在保证薪酬体系 稳定的同时赋予了其灵活性与应变能力。陈倩、葛玉辉和赵士军( 2 0 1 0 ) n 2 3 提 出了基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系，使得薪酬体系与各人所 在岗位挂钩，通过绩效考核促使员工提高工作质量，以及激励员工努力提升自 身能力。王晓波( 2 0 1 1 ) n 3 研究了将公平感理论应用于企业薪酬实践的人本主 义薪酬制度，并将其纳入能力分级薪酬体系作为指导思想。晚宁( 2 0 1 2 ) n 4 1 认 为，在新经济时代人是生产力中最重要的要素，企业应充分利用人这一资本， 创造民主的大环境，建立适应社会主义市场经济、以劳动力市场价格为标准的 协议工资制。吕永卫和王歆儒( 2 0 1 0 ) n 础比较了传统的企业薪酬分配模式与宽 带薪酬模式，发现前者存在等级链长、薪酬水平与岗位内容联系不紧密等弊端， 后者则具有等级链短、薪酬给付界定明确、易于激励等优点，并着重介绍了宽 带薪酬的设计方法，实践操作与实施效果。万希( 2 0 1 0 ) n 司考察目前的薪酬设 计模式，提出了基于贡献的薪酬设计方案，并以g y 公司为例阐释其应用。 白建军和李秉祥( 2 0 1 2 ) 口7 1 采用实验法研究企业经理薪酬结构对其管理防 御行为的影响模式，发现两者间存在较强的匹配性，浮动薪酬比重与经理管理 防御水平之间呈“u ”型关系。 关于薪酬体系与企业经营之间的关系研究，李军和潘澍之( 2 0 1 0 ) n 踟发现， 企业的薪酬体系与其竞争战略具有较强的关联性。当不同的竞争战略与合适的 薪酬设计模式相匹配时，就能产生较好的企业绩效。其中，防御者战略与机械 薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配绩效较好。同时，作者还将人力资 源效能作为中间变量，对其影响企业绩效情况进行实证分析，发现两者并不具 万方数据 c 设计院测绘分院薪酬体系优化研究 有正相关关系，人力资源效能只存在部分中介效应。肖雄松( 2 0 1 3 ) n 9 3 认为薪 酬管理的设计和实施难点在于其激励作用与企业经济资源、能力、成本之间的 博弈，提炼出薪酬管理的多层级影响因素，并基于层次分析法进行定量归类。 研究发现，薪酬激励存在劳动供给“背弯 的现实困境，以此为基础提出优化 薪酬管理的途径。侯静怡( 2 0 1 4 ) 啪1 结合企业生命周期理论，对发展型企业在 不同阶段提出了不同模式的薪酬设计办法。 三、研究的主要内容 本文是在借鉴前人研究的基础上，结合c 设计院测绘分院的实际情况，以 人力资源管理的理论和方法为指导，找出c 设计院测绘分院薪酬体系存在的问 题，对c 设计院测绘分院的薪酬体系进行优化研究，使其适合该企业当下和未 来较长时间的发展需要。全文共分为五大部分，依次为： 第一章，绪论。介绍论文研究的背景和目的，薪酬管理国内外研究现状。 概述c 设计院测绘分院进行薪酬体系优化的缘由，以及进行优化设计的最终目 i 一 称。 第二章，薪酬体系设计相关理论综述。本部分主要介绍薪酬管理的基本理 论知识，薪酬管理的功能与作用以及薪酬体系设计的相关理论。 第三章，c 设计院测绘分院薪酬管理现状分析。本部分主要结合c 设计院 测绘分院的基本情况，剖析其薪酬体系的现状。通过调查分析，找出测绘分院 的薪酬体系存在的问题，进行原因分析。 第四章，c 设计院测绘分院薪酬体系优化设计。本部分主要根据薪酬设计 的目标与原则，对c 设计院测绘分院进行岗位分析与评价，进而进行薪酬体系 的优化，介绍优化后的具体实施运用。 第五章，结论及展望。对论文进行总结归纳，得出部分结论，分析不足， 提出下一步进行研究的展望。 四、研究思路和方法 ( 一) 研究思路 首先，对薪酬管理进行理论上的概括；其次，对案例进行分析，并找出其 存在的问题及原因；最后，针对研究企业的实际情况，将薪酬体系进行优化设 计。 4 万方数据 第一章绪论 研究的思路见图1 - 1 所示。 二互 上 图卜1 研究思路 ( 二) 研究方法 第一，问卷调查法。通过问卷调查结果来获取当前薪酬体系的不足，得到 员工的真实想法。 第二，约谈法。主要选取典型从业员工，就所需要获取的信息进行约谈， 采取一对一的面谈形式。 万方数据 c 设计院测绘分院薪酬体系优化研究 第三，理论联系实践的方法。该方法以企业实际战略设定情况，企业人员 内部组织架构，考虑各阶层员工对薪酬的预期，并依此为依据完成薪酬体系优 化设计。 五、本文的创新点 通过对c 设计院测绘分院的深入调研，充分了解不同员工对薪酬体系的真 实感受，使得通篇论文的理论与研究更好的结合研究企业的管理实践。 本文充分依据薪酬体系设计的原则，用科学的方法进行薪酬体系设计，用 主成分分析法确定不同维度的岗位分级评价标准，引入绩效薪酬和激励机制。 注重实用性和可操作性，没有从单纯的理论角度来论述，对同类型的企业在转 型期薪酬优化设计具有参考指导作用。 6 万方数据 第二章薪酬体系设计理论基础 第二章薪酬体系设计理论基础 一、薪酬的概述 薪酬是劳动者与雇佣者双方的价值联系，是两者平等关系的量化体现。从 劳动者角度说，以自身条件解决雇佣者所提问题，具体表现为花费时间、脑力、 体力、创新性思维等成本进行价值创造，来满足雇佣要求。从雇佣者角度说， 从劳动者处获得其价值创造，将其价值成果量化并以货币、商品、生活及工作 环境等附加福利的形式交换获取。 从上述表达可以将薪酬的概念划分为以下三个层次，第一是一般的薪酬， 第二是狭义的薪酬，第三是广义的薪酬。三者的区别下文逐条展开叙述： ( 一) 一般的薪酬 一般的薪酬概念，是一种普遍的共识，即将员工得到的外在回报全部算在 薪酬范围内。其表现形式多样，除了传统的货币货物形式，更包含了其他软性 服务和隐形回报，这些回报在整个薪酬中的地位重要，一般说来包含工作环境 的优化，对工作承担任务的可选择性，对工作地点的人性化挑选，组织外出旅 游等。这些非财务类报酬是以激励员工为出发点的，旨在满足企业员工的精神 需求，实现在工作中的自我认知和外在认可。 ( 二) 狭义薪酬 从一般的薪酬概念，可以进一步分析其狭义内容和广义内容。从狭义上讲， 薪酬是指企业按照薪酬体系标准实行业绩考核后按劳分配员工回报的量化值。 按劳分配以员工绩效，努力程度，学识，技术熟练度，经验等方面为基本分析 数据，确定各员工直接和间接薪酬。直接薪酬一般说来由基本工资、奖金、岗 位津贴、股票分红等组成；间接薪酬有带薪休假，各类保险计划，特殊津贴等 形式。狭义的薪酬大多体现在或直接或间接的财务性回报形式上。 ( 三) 广义薪酬 广义的薪酬主要从员工可实现的人生价值成本获取，及在企业中所享有的 同企业发展的自我参与两方面体现。前者多以“外在薪酬”形式表现，后者则 是通过企业文化融合和较好的职业规划等“内在薪酬 形式来实现。内在薪酬 7 万方数据 c 设计院测绘分院薪酬体系优化研究 与外在薪酬相比更加重要，实际上，当内在薪酬较高时，员工的个人成就感显 著提升，这在其个人发展和企业价值最大化中均是极有利的。内在回报内容广 泛，主要是给与员工对工作的自主权力，决策权及参与权，对工作的兴趣，职 业及个人发展平台等。因此，内在薪酬力求实现员工的潜能开发和价值增值， 重在鼓励员工的自我发展，自我成长，以及自我认同感和在企业集体中的归属 感获取等。 外在薪酬解决的是物质层面的需求，随着人类社会分工细致化及商品等价 物货币的普及，物质或货币薪酬是当代环境下生存的最基本需求。更进一步分 析，内外薪酬存在一定的依存关系，当外在报酬提升时，也是对其价值实现的 肯定，能促使其内在薪酬的提升。同理，当企业提升赋予员工的参与权时，能 进一步促进员工发挥个人价值，反而促进其外在薪酬的提升。 二、薪酬的构成 ( 一) 基本工资 目前，基本工资设计主要有以任职者为基础和以职位为基础两种主要方法。 以任职者为基础的薪酬，主要是基于任职者的个人技能，也就是指个人的 知识，智慧，专业等水平的高低。员工要想获得企业的信赖，获得更多的薪水， 就必须拥有自己的一技之长。但在企业的平时运作中，经常会遇见这种情况， 因为员工的个人能力有时候不能与企业的实际工作岗位对口结合，这样企业就 会为原本岗位不需要的员工发薪水，这显然不符合企业的基本运转利益。 而基于职位的薪酬相对来说就比较简单，企业对员工的薪酬待遇就是看他 在企业所做的工作的劳动强度、所面临的压力以及需要履行的职责。一般企业 会采用一些评估手段，比如进行职位分析以及岗位定级，依据不同的岗位等级 划定薪酬级别。这对企业来说，是可以激励员工工作热情和公平薪酬的好办法。 ( 二) 奖金 为了鼓励员工的工作积极性，一般都会发放奖金，奖金包括多种类型，主 要有绩效加薪、一次性奖金、个体现场奖金等。