（体育人文社会学专业论文）我国竞技体育组织的组织文化及其对组织效能影响的研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h 巨s i s 内容摘要 本研究对主要位于湖北地区的各类竞技体育组织的组织文化与组织效能的关 系进行了实证研究。组织文化和组织效能的测量采用q u i n n 和c 锄e r o n ( 1 9 8 8 ) 在 超越理性的管理( b e y o n dr a t i o n a lm a n a g 。m e n t ) 一书中提出的组织文化问卷和组 织效能问卷，两份问卷均采用l i k e r t 五点评价。在以往研究的理论综述的基础上， 利用l i r s e l 8 5 对组织文化的结构进行了验证性因素分析，运用s p s s l l 5 软件对 调查结果进行方差分析、相关分析和回归分析等，考察我国竞技体育组织的组织文 化的影响因素、比较不同背景竞技体育组织人员在组织文化与组织效能之差异、组 织文化和组织效能的关系。 主要研究结果如下：1 竞技体育组织在组织文化与组织效能在各维度上得分较 为均衡，组织文化与组织效能呈高度一致性。2 不同背景的运动员对组织文化的评 价大部分存在显著性差异，其中年龄、运动等级、教育水平、主力或替补及训练年 限对组织文化的影响达到显著性水平，3 组织文化与组织效能之间具有高度正相 关。4 组织文化的四个纬度都能有效预测组织效能各指标，其中发展文化和共识文 化对组织效能的预测效果最好。 关键词：组织文化；组织效能；竞技体育组织 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t t 王l i sr e s e a r c ha p p l i e st h em e t h o d o l o g yo f m a n a g e m e n tp s y c h o l o g ys c a l ew i 曲w b i c h t h ce m p i r i c a ir e s e a r c hi sc o n d u c t e dt ot l l ev a r i o u sc o m p e t i t i v es p o r t0 唱a m z a t i o n sm a i n l y i nt h ea r e ao fh u b e i r e g a r d i n g t h er e l a t i o l l sb e 铆e e no r g a n i z a t i o n a lc u l n l r ba n d o r g 枷厕o n a l e 虹e c b v e n e s s t h e q u e s t i o n n a i r e o f o 硭墨m i z a t i o n a l c u l t u r ea n d o r g a n j z a t i o n a le 丘毫c t i v e n e s si s 行o mt h eb o o kn a i n e d b e y o n df i o n a lm a n a g e m e n t 州t c e nb yq u i l l l la n dc a m e r o n ( 19 8 8 ) t h c 呐oq u e s t i o i l l l a j r e s b o ma d 叩t e dm es c o r eo f l i k e n5 - p o i n t s s t a t i s t i c a lt 0 0 1o fs p s s11 5a n dl i s i e l 8 5a r ea d o 口t e dt oa n a l y z et h e i n v e s t i g a t i o nr c s u l t sb yc o n f l m a t o r ) ，f a c t o ra n a l y s i s ( c f a ) ，o n e - w a ym a n o v a ， c o r r e l a t i o na n dr e 尊e s s i o n t h ep u r p o s e so fm i ss t l l d yw e r et oc l a r i 匆t h er e a l i t ) ra j l d 也e c o n s i s t e n c y0 fo r g a l l i z a t i o n a lc u l t u r ea r i do 唱a 1 1 i z a t i o n a le 恤c t i v e n e s so fc o m p e t i t i v e s p o r to 曜a i l i z a t i o n si no u rc o u n 奶li tw a sa i s ot oc o m p a r e 出ed i f 南r e n c e sb e c w e e nt 1 0 s e p e r s o i l n e l sd e m o g r a p h i cv 撕a b l e so nt t l e i ro r g a i l i z 砒i o n a lc u l t u r ea n do 唱a 1 1 j z a t i o n a j e f r e c d v e n e s s i na d d i t i o n ，i tt r i e dt op m b et h er e l a t i o n s h i pb e t 、v e e no r 鼬_ i l i z a t i o r l a lc l l 】n 】r e a n do r g a n j z a t i o n a le 艉c t i v e n c s so f c o m p e t i t i v cs p o no r g a i l i z a t i o 璐 t h em a j nr e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： a t h es c o r e so fe a c hd i m e n s i o no fo r g a i l i z a t i o n a lc u 】t u r ea n do r g a n i z a t i o n a l e 低c t i v e n e s sa r ee v e n t h eo r g a l l i z a t i o n a ic u i t u r ea i l do 喈“z a t i o n a ie f f e c t i v e n e s si n i r l p e t i ! t i v es p o r to r g a n i z a t i o l l s 、v e r ev e r yc o n g m e n t b t h e r ea r es i g m f i c a n td i f f 音r e n c e si i lm ea s s e s s m e mo fo r 鼬【1 1 i z a t i o n a lc u l t l l r ea l l d o r g a l l i z a t i o n a je f f e c t i v e n e s sm a d eb ya 1 l e t i c so fd i 触e mb a c k g m 恤d ，i n 讪c h 也e e 腩c t so fa g e ，t e c h n i c a l 辨l d e s ，e d u c a t i o n a ll e v e l ，m a i nf o r c eo rs u b s t i m t e ，订a j n j n gy e a s o no 瞎a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a v er e a c h e du pt oas i g n i f i c a n td e 璺e e c ah i 曲e rc 0 玎e l a t i o na n dac a i l o r i i c a ic o 玎e l 撕0 nb e t w e e no r g a 工l i z a t i o n a lc u l t u r e a n do r g a n i z a t i o n a le f k c t i v e n e s se x i s ti nc o m p e t i d v es p o r to 玛a i l i z a t i o l l s d t h co r g a n j z a t i o n a le 圩e c t i v e n e s so fc o m p e t i t i v e 印o r to r g a i l i z a t i o n sc o u l db e p r e d i c t e de f 艳c t i v e l yb yt 1 1 e i ro r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e e s p e c i a l l yb o t l ld e v e l o p m e n tc u l t u r e a n dc o n s e n s u a lc u l n l r eh a dp o w e r 血lp r e d i c t a b i l i t y k e ) rw o r d s ：0 玛a n i z a t i o n a lc u i t u r e ；o 嬉a i l i z a t i o n a je 氐c t i v e n e s s ；c o m p e t i t i 、，e s p o r to 培a i l i z a t i o n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：弓妖哲、翠日期：彤年厂月订日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：萌艮青、孚 指导教师签名：立3 ，灰 日期：扣。年s 月玎日日期：沙年f 月“日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人 的学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程” 中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；旱二年发布。 学位论文作者签名：狡苦、翠指导教师签名：易二趴 日期：歹o 。年j 月巧日 日期：沪 年亍月“日 硕士学位论文 m a s t er st h e s i s 1 研究的理论综述 1 1 组织文化的概念及由来 1 11 文化的概念 “文化”的含义非常复杂。在西方，“文化”主要来源于拉丁文的c 1 1 蛔r a ，它 的主要含义是指人类社会的耕作、居住、敬神、学习等。它主要是人类改造自然的 方式。 在我国，“文化”一词有着长久的历史，周礼日：“观乎人文，以化成天下”。 意思是指根据人类发展的需要来改造自然与社会。汉代刘向在说苑指武条指 出：“凡武之兴，谓不服也，文化不改，然后加诛。”这里的文化主要是指文治与教 化，与现代管理科学所指的文化意义有所不同。 “文化”这一术语起源于社会人类学。英国“人类学之父”爱德华- 泰勒在原 始文化中将文化定义为“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、法律、 道德、风俗，以及人类所获得的才能和习惯”( t y l o r ，1 8 7 1 ) 。这个定义在人类学以 及随后的文化研究中有着重要的影响。 我国人类学家认为，文化就是人们的生活方式和认识世界的方式。如沙莲香教 授把文化定义为：所谓文化是凝聚在一个民族的世世代代的人的身上和全部财富中 的生活方式之总体。生活方式包括行为方式和思考方式，而文化是各种行为方式和 思考方式的整体，作为文化的生活方式，代表民族特点( 沙莲香，1 9 8 7 ) 。 总之，文化的定义，虽然古今中外都有所不同，但比较一致的看法就是，凡是 人类在实践过程中认识、掌握和改造世界的一切活动及结果，皆属于文化的范畴。 因此，从某种意义上来说，组织的管理也是文化的产物。而文化管理在组织中的具 体体现就是组织文化。 1 1 2 组织文化的概念 组织文化是西方管理思想在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复 杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重 新审视( 赵琼，2 0 0 2 ) 。 对于组织文化的研究，主要起源于2 0 世纪7 0 年代。当时，日本经济迅猛发展， 日本企业的生产率更是大大超过美国的同行。正是这些原因使得美国的管理学界开 始反思并研究日本经济快速增长的原因。研究发现，美国的企业组织更倾向于组织 结构、战略计划、规章制度等硬件的管理，但却忽视了人以及人的感情因素。而日 本企业内部存在着一种强大的精神因素，即日本企业的组织文化，推动了日本经济 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的发展。随着经济发展的国际化，人们注意到文化差异对组织管理的影响，进而发 现了社会文化与组织管理的融合组织文化，它是组织发展到一定阶段，组织领 导人将其在组织创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过 程中包括文化、价值和心理因素等在内的非结构性因素的一种整合，并使之成为一 个组织或组织独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织的长期发展( 石伟， 2 0 0 4 ) 。 “组织文化”( o r g a i l i z a t i o n a lc u i t u f e ) 一词最早出现在p c t t i g r e w 于1 9 7 9 年发表 在管理科学季于0 上的文章“论研究组织文化”中，他认为“组织文化是由信仰、 意识形态、语言、礼仪和神话组成的混合物”( p e t t i g 蹦屿1 9 7 9 ) 。随着对组织文化研 究的深入，国内外有关组织文化的定义也多达数十种。例如，o u c l l i ( 1 9 8 1 ) 认为 “组织文化是一系列象征物、仪式和传说，组织借此将价值观和信仰传输给组织成 员”。而p e t e r s 和w a t e n n a l l ( 1 9 8 2 ) 却认为“组织文化是组织成员所共同拥有的具 有支配性和连贯性的共享价值观，这些共享价值观凭借故事、传说、传奇、口号、 轶闻趣事等象征性方法，传输给组织成员”。s c h e i n ( 1 9 8 4 ) 认为：“组织文化是特 定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或 发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员 观察、思考和感受有关问题的正确方式”。 而国内自8 0 年代引进组织文化概念以来，研究者也没能就此达成共识。学者 们从不同角度、不同范围、不同层次给组织文化下了多种定义。具有代表性的有以 下几类： 一类是以高占祥等人为代表的学者主张“组织文化是一种文化观念或意识形 态”，这与西方学者的观点基本相近，认为组织文化是组织内形成的群体意识和价 值观念体系。 另一类主张组织文化是由外显文化( 包括组织环境、物质、行为等) 和内隐文 化( 包括价值标准、道德规范、行为准则等) 多种因素构成的复合体。 还有一类主张组织文化应有广义和狭义之分，狭义的组织文化是指组织中以价 值观为核心的精神文化，而广义的组织文化是指组织在运作管理中所创造的具有自 身特色的物质文化和精神文化的总和。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 表l 国外学者对组织文化的定义 尽管组织文化至今还没有大家都认可的界定，但组织文化的核心内容至少应包 括价值观、信仰以及理解和思维方式等。综上所述，本研究认为，组织文化就是指 组织成员所共同拥有的价值观、信仰体系，并能用以指导彼此的行为，使组织独具 特色。 1 1 3 组织文化的水平和内涵 i 1 3 1 组织文化的两种水平 1 ) 主文化和亚文化 一个组织中往往同时存在着两种水平的组织文化，即主文化和亚文化。主文化 ( d o m i n a l l tc u l t u r e ) 反映的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们 说组织文化时，一般就是指组织的主文化。实际情况是，在组织的不同部门工作的 不同员工，还有着不同的价值观，并使用不同的行为规范，即亚文化( s u b c u l t 【1 r e ) 。 亚文化通常出现在大型组织中，反应的是组织成员所面临的共同问题、形式、经历。 般情况下，亚文化的出现并不会影响组织的核心价值观，只是组织内部不同部门 为适应本部门的特殊情况，对主文化稍作调整。组织文化中“共同的价值观”引导 硕士学位论文 m a s t e 科st h e s i s 和塑造着员工的行为，但同时许多组织拥有亚文化，它们对员工的行为也产生影响。 事实上，就像梅耶逊和马丁( m e y e r s o n & m a n i n ，1 9 8 7 ) 指出的那样，组织是由 种“不同系列的亚文化分享主流文化中的那些一体化元素。”文化的这种多样性 和公共要素都需要管理。 2 ) 强文化和弱文化 组织文化的力量在不同的组织都有所不同。彼得斯和沃特曼( 1 9 8 2 ) 指出，“文 化的统治地位及其一致性，被证明是一个优秀企业的根本所在”。强文化( s t r o n g c u l t u r e ) 实际上就是组织的员工承认某些价值观的重要性并在日常事务中使用他们。 在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。而接受这种核心价 值观的员工越多，他们对这种价值观的信仰也就越坚定，组织文化就越强。相应地， 组织文化愈强，它对组织成员行为的影响就愈大。强文化通过经常使用故事、惯例 和口号等，可以帮助控制一个组织，使之更加协调。强文化的一个特定效果是降低 员工的流动率。 但是，有研究表明，强文化不一定总是优于弱文化( w e a l ( c u l t u r e ) 。约翰p 科 特等人发现，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过程中领先 于其它企业的文化，才会在较长时间内与组织的绩效相互联系。s c h e i n ( 1 9 8 4 ) 也 指出，与加强组织的文化一样重要的是它的内容，以及它所反映的价值观。 l _ 1 3 2 组织文化的内涵 关于组织文化的内涵，组织理论学者s c h e i i l ( 1 9 9 2 ) 根据内隐和外显的性质把 组织文化内容分为基本假设( b a s i ca s s 啪p t i o n s ) 、价值观( v a l u e s ) 、人工制品与 仓造物( a r t i t sa 1 1 dc r e a t i o n s ) 三个层次( 如图1 1 所示) 。 s c h e i i l ( 1 9 8 5 ) 曾指出基本假设是文化的基本要素( e s s e n c e ) ，乃是组织成员对其周 围的人、事、物及组织本身所持有的一种潜在信念，由于组织成员的反复使用，常 在不知不觉中理所当然的表现出来，成为有效解决组织内外问题的方法。根据 s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 的看法，组织的基本假设可以从五个维度来诊断：( 1 ) 组织对自然的 假设；( 2 ) 对真理及时空的假设；( 3 ) 对人性的假设；( 4 ) 对人类活动的假 设；( 5 ) 对人际关系的假设。组织的价值观是反映组织成员解决某种问题背后所 根据的信念，它提供了全体员工共同努力的方向及日常行为的准绳，当价值能用予 处理组织的问题时，便转变成信念。许多组织都会发展出一套属于自己的价值观， 说明组织的基本哲学和任务。人工制品与创造物主要是指语言、典礼、制度、行为 等有形文化，它是组织文化中最可见的部分，因此，当我们无法直接观察到组织的 价值观、规范和期望时，往往可以由这些可以观察得到的人工制品和创造物来加以 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 判断和推测。我们通常提到的人工制品与创造物，主要有语辞类的人造品、行为上 的人造品和物质上的人造品。 具体 抽象 基本假设 1 与环境的关系：2 事实、时空的 本质；3 人性的本质：4 人类活动 的本质；5 人群关系的本质 图1 1 组织文化的内涵层次 表面 深层 资料来源：根据s c h e i n ，e h ( 1 9 8 5 ) o r g a n i z a t i o n a lc m t l l r ea n d l e a d e r s h i ps a n f 舢c i s c o ，c a ： j 0 s s e 卜b a s s ( p 1 4 ) 修改a 1 1 4 组织文化的评价方法 q l l i n n 和c 锄e m n ( 1 9 8 8 ) 等通过大量的文献回顾和实证研究发现，组织文化 通过组织主导特征( d o m i n a i l tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、组织领导风格( o 唱a n i z a t i o n a jl e a d e r ) 、 组织凝聚力( o r g a l l i z a t i o n a l 舀u e ) 、组织氛围( or g ；l n j z a t i o n a lc l i m a t e ) 、组织对成功 的准则( c r i t e r i ao f s u c c e s s ) 、管理风格( m a i l a g e m e n ts t y i e ) 来得到反映。他们在竞 争价值观框架( c o m p e t i n gv a l u e s 如m e w o r k ，简称c v f ) 的基础上构建了组织文化评价 量表( o r g a n i z a t i o n a ic u l 劬脚a s s e s 锄e n ti n s 仃u m e n t ，简称o c a i ) ( 见图1 2 ) 。q u i m 和c a m e r o n 构建的组织文化评价量表o c a j ，是在c v f 基础上开发出的最具代表性 的测量工具，c v f 有两个主要的成对维度( 灵活性稳定性和关注内部关注 外部) 。o c a j 从主导特征、组织领导风格、组织凝聚力、组织氛围、组织对成功的 准则、管理风格六个方面来评价组织文化。每个方面下设四个选项，分别对应着四 种类型的组织文化( 理性文化、发展文化、共识文化、层级文化) ，受测者按照选 项陈述与组织文化的契合程度，给四个选项打分，四项的总分为1 0 0 分。o c a i 也 硕士学位论文 m a s t e r lst h e s i s 是迄今为止研究者使用最多的组织文化闽卷之一，它具有良好的信效度。 1 2 组织效能的概念 1 2 1 组织效能的内涵 组织效能( o r g a n i z a t i o n a le c t i v e n e s s ) 的定义不易界定，因为许多专家对此都 有自己的看法和不同的测量指标，再加上组织效能本身具有似是而非的特质，因此 在定义和评价指标上，一直是众说纷纭。例如，b a m a r d ( 1 9 6 4 ) 认为组织要生存， 就必须兼顾组织效能与效率，而效能即是目标的达成。1 9 6 5 年，斯坦利e 西肖 尔( s t a l l l e yes e a s h o r e ) 在密执安商务评论7 月刊上发表的组织效能评价标 准对衡量企业各种目标的指标进行了详细的分析和论述，并将各种评价指标及其 相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标体 系具有了逻辑和秩序。达夫特( i 9 9 9 ) 认为，在组织理论中，组织效雏是组织实现 其目标的程度，组织目标反映组织存在的原因和它寻求达到的结果。效能是一个广 义的概念，即表明在组织和部门之间可认为存在一个变化的范围。效能也评价多重 目标的实现程度。彼得f 德鲁克( 2 0 0 0 ) 认为，组织效能是指选择适当的目标 并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力，这包括两方面在内：一是所设定目 标必须适当；二是目标必须实现。德鲁克认为，效能是知识工作者，包括管理者的 一种特殊技术，他们只有对组织真正有所贡献，才算是有效。不能假定管理者一定 是有效的，所以需要研究其效能问题。 还有人认为，组织效能是在考虑时间层面、不同的组织层次、多样化的组成成 分或多样化的标准等因素下，组织发挥目标达成、适应、整合及潜在等功能的程度 ( h o y & m i s k e l ，1 9 8 2 ) 。 c 锄e m n ( 1 9 8 6 ) 在综合了许多研究者的著作中有关组织效能的看法。将其归 纳为五点：( 1 ) 组织效能是组织理论的核心：( 2 ) 效能指标不具有全面性 ( c o m p r e h e n s i v e n e s s ) ；( 3 ) 效能指标难以达成共识；( 4 ) 不同情境有不同效能模式 相对应；( 5 ) 以问题解决取向代替理论取向。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s l 共识文化 趋向分权与分化j 发展文化 。 洞悉来 目日t7 k 日r 土 术系统以部为焦点二z 乡二二，部为焦点蒙襄薷 雌持 、7 7 争位置 髓 目标完成 正式档案 生产力 信息管理 、 利润影响 ， ， 稳定 7 、 目标理清 控制 搀方向确定 持续性 制 快速决簟 图1 2 组织文化的竞争价值观类型 资料来源：修改自q u i r e ( 1 9 8 8 ) b e y o n d 嘣i o n a l m 龃a 弘h 碍n t ：m a s f c n n g 啦e p a r a d 。醒s 盯dc o m p 啦i “g d c m 砬d s o f h i g l l p c r f o m 柚c e s a r if 咖c i s c oc a ：j 0 s s e y b a s s ( p ，5 1 ) 我国学者对组织效能的研究不多，关注组织效能研究的一些学者对组织效能涵 义的界定不尽相同。罗珉( 2 0 0 3 ) 认为，界定组织效能的涵义应注意三个核心要点： 一是组织的总体表现；二是组织的既定目标；三是社会的普遍期望。基于上面几点 考虑，罗珉教授认为，组织效能是评价组织多重目标的实现程度。 综上所述，本研究认为，组织效能是指组织在各方面的表现，制定、实现目标 的程度以及有效解决问题的能力。 1 2 2 组织效能与组织绩效、组织效率的关系 组织效能与效率( e 伍c i e n c y ) 、绩效( p e r f o 硼a i l c e ) 等概念在意义上往往容易 混淆，本研究以组织效能作为研究主题之一，因此需要说明一下这三个名词的概念。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 效能从狭义讲是指组织达成目标的程度，广义的效能则是指组织能否有效运 作。而且效能的概念会随着研究者的研究方向与重点的不同而作出不同的解释。 组织效率是指组织投入与产出的比率。组织效率比组织效能的范围小，两者是 被包含与包含的关系。彼得f 德鲁克认为，效率是指尽可能充分地利用可获得 资源去实现目标的能力，即做正确的事的能力。 总之，两者的差别有以下几个方面：( 1 ) 效能注重品质层面，而效率则注重成 本的层面。( 2 ) 效能注重投入过程产出的整个运作循环，并考虑组织与内 外环境的互动关系，因此，对效能的评估也包含了外在标准；效率则只考虑组织内 部的状况。( 3 ) 效能包含效率，效率是效能众多评估指标之一；有效率不一定具有 效能，效率只是效能的必要条件，而不是充分条件：效能是作正确的事，而效率则 是把事情办好。 组织绩效的内涵很丰富，可以指效果( 即解决问题、满足需要，达成预定目标 的程度) ，可以指效率( 即投入与产出的比率) ，也可以指表现( 即个人、单位或组 织的工作成果与态度印象的好坏) 。一般认为，组织绩效包括两方面：一是行为表 现；一是工作结果产出。绩效管理就是组织按着一定的标准，对员工这两方面的 表现进行评价，然后再将评价的结果反馈给员工，从而间接地调节员工行为的过程。 效能是指组织能否有效运作，偏重于主观判断：面绩效则是指组织的实际表现， 偏重于客观的筏量。 通过以上的分析与比较，可以了解效能、效率、绩效三个概念之间的差异，但 总的来说三者都是衡量一个组织运作是否良好的标准。 1 2 3 组织效能的评价方法 组织效能的评价方法是比较复杂的。传统上，对组织效能的评价主要使用目标 方法、传统资源方法和内部过程方法，分别衡量组织不同部分的效能。利益相关者 方法是发展较晚的一种方法，主要是通过集中组织外部和内部的利益相关者，使效 能指标更加完善。利益相关者包括债权人、顾客、供应商、雇员和所有者等，利益 集团的满意度是此方法的核心指标。利益相关者方法发展的基本观点是，效能是复 杂的、多方位的概念，因而不存在单一的评价方法。组织效能的竞争价值模型，是 对c a 脚b e l l ( 1 9 7 7 ) 的1 7 个效能指标进行划分形成的一个2 维模型，每一维描述 的价值影响( i n f l u e c e ) 评价所采用的效能指标。这2 个竞争价值维度是，关注内部与 关注外部焦点、灵活性与控制。q u i 尬和r o h r b a u 曲( 1 9 8 3 ) 的研究是根据4 5 位组 织理论家和研究者对1 7 个指标的相似性的判断，按照2 个价值维度对指标聚类， 从而形成4 个组织效能的主要模型，即理性目标模型( 右下象限) 、人力资源模型( 左 硕士学位论文 m a s t er jst h e s i s 上象限) 、内部过程模型( 左下象限) 和开放系统模型( 右上象限) ( 见图1 3 ) 。每个模 型包含两个维度，因此组织效能量表共有8 个维度，即方向与目标清晰度、生产量 与工作完成、革新与适应、外部支持与成长、参与与开放、士气与承诺、稳定与控 制、正式化与信息管理。 1 3 组织文化对组织效能的影响 近年来，有关组织文化和组织效能的关系问题，已成为组织管理领域的中心议 题之一。一些研究者认为组织文化是一种竞争优势资源( o t t ，1 9 8 9 ；w i k l ( i n s & o u c l l i ，1 9 8 3 ) ，而r g i n i a o b r i e n 认为，在激烈的竞争环境里，一个组织的软环境( 如 组织文化) 会比组织结构、系统和战略这些组织的硬件环境对组织的绩效和利润产 生更大的影响。k o 讹r 和d e i l i s i o n 认为组织文化与组织成长、组织绩效有关，o r e i l l y 等人认为组织文化的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果诸如承诺、资源分 配决策、员工去留意向、以及组织吸引力等。 我国学者李海和张德( 2 0 0 5 ) 认为，在现有文献中，大多数研究主要探讨的是 组织文化与财务绩效之间的关系。但组织文化并不是一个可以直接影响财务绩效的 变量，组织文化是通过影响组织成员价值观、工作态度，进而影响其工作努力程度、 工作方式，并最终影响组织的财务绩效。因此，他们认为，为了更全面地反映组织 文化对组织效能的影响，还应该加入其他要素。如d e i l i s o n ( 1 9 9 0 ) 在其组织文化与效 能的研究中指出，“在未来的研究中，如果能将财务绩效考核与详细的相关利益者分 析结合起来，则将会是重要的改进。”近期的一些研究文献将顾客满意度和员工满 意度引入到组织文化与组织效能研究。 9 硕士学位论文 m a s t 巨r ，st h e s i s 人力资源模型 趋向分权与分化 开放系统模型 l 趋向扩张与适应 莲 蓑窑薹 外界支持 盖霎获得 生术系统内部为焦点二z f 二二二+ 部为焦点羹霎蓍： 铋一 彳 、 7 争位置 信总管理 生产力 沟通 效率 ， 稳定 譬 计划 控制 制 目标设定 图1 3 组织效能的竞争价值观模型 资料来源：修改自q u i n n r e ( 1 9 8 8 ) b e y o n d r 越i 曲a l m 柚a g e m c n t ：m 础d n g t l l e p 啪d o x e s 锄dc o n l p e 虹n gd c m 柚d s o f h i g 量lp e r f o n n 锄c e s 锄f f 如c i s c oc a ：j o s s c y - b 船s( p5 1 ) 1 4 体育组织中组织文化研究现状 在体育领域，m c d o n a l d ( 1 9 8 8 ) 率先对组织文化进行了研究，她主要针对体育 组织内组织文化的概念、要素及其形成做了理论探讨。此后，组织文化的研究向应 用研究和量化研究发展，主要体现在咀下几个方面：一是理论研究的深入：二是组 织文化测量的研究；三组织文化与组织效能的研究。 1 4 1 体育组织文化的影响因素研究 “人类创造文化，文化创造人类( p e t t i g r e w ，1 9 7 9 ) ”，但是并非聚在一起的人都 能发展文化，s c h e i n ( 1 9 9 2 ) 认为任何团体只要拥有稳定的成员关系，并能传播共 1 0 硕士学位论文 m a s t er ，st h e s i s 享的学习经验，就将形成某些层次的文化。不同的组织虽然处在相同社会中，但由 于组织面临的内外问题及处理态度的不同，会形成不同的组织文化。s c h e i n ( 1 9 9 2 ) 指出，组织文化主要源于组织成员对如何处理外部适应( e x t e m a ia d a p t a l i o n ) 和内 部整合( i n t e m mi n t e g r a t i o n ) 问题所达成的共识( 见表2 ) 。 表2 组织成员面对内外环境的任务 外部适应的任务内部整合的任务 组织面对外部环境时的核心使命、功用及首 要任务 组织所追求的特殊目标 达成目标的基本手段 评估绩效的手段 未能达成目标时的策略修正 共同语言及概念系统，包括对时间、空间的 基本概念 自己人与外人的区分 职位与权力的分配标准 不同工作类别及家庭背景，成员之间亲密、 友谊及爱的界定 奖惩运用的标准 意识形态及宗教的概念 资料来源：s c h e i n ，o r g a l l i z a _ d o n a lc u l t l l r e ，a m e r i c a i l p s y c h o l o g j s t ，f e b r u a i y1 9 9 0 ，p 1 1 3 m c d o n a l d ( 1 9 8 8 ) 首先对洛杉矶奥组委构建组织文化的过程作了评述，洛杉矶 奥组委所有员工必须通过美国奥委会主席彼得尤伯罗斯设计的“彼得”测试，同 时所有员工必须按照尤伯罗斯预先设计好的一套规范行事。w 砒l a c e 和w j e s e 等人 考查了加拿大基督教青年协会( 以下简称y m c a ) 中的6 9 个体育组织以及美国十 大联盟( b i gt e n ) 和中部美国联盟( m i d a m e d c a l lc o n 角r e n c eu 1 1 i v e r s 越e s ) 的校园 娱乐休闲场所。研究表明，由高变革型领导和低变革型领导所领导的组织中组织文