（应用心理学专业论文）企业员工工作投入的现状调查及成因探究.pdf

j 2 0 1 1g r a d u a t es t u d e n tm a s t e r 。sd e g r e ep a p e rs c h o o lc o d e ：1 0 2 6 9 n u m b e r ：s 1 0 8 3 2 0 0 0 7 0 e as tchinanormaluni v er s i t y p il o ts t u d yo nt h ee m p l o y e e ，sj o be n g a g e m e n t p r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o na n d a f f e c t i n gf a c t o r s d e p a r t m e n t ： m a j o r ： 曼坌璺金幽) q ! 兰y b q ! q g y 曼q 璺q g d i 主i y 呈s l 皇d 金 r e s e a r c hf o c u s ： q 垡凸墨皇! i 凸g 巳墨y b q ! q g y t u t o r a s s o c i a t ep r o f l ig u o r u i a u t h o r ： q l 凸g l d g c o m p l e t e di na p r 2 0 1 1 帆9洲5堇萋24 0川9iii-帆y 垡丕短蕉态堂亟堂焦论塞全些虽王王往拯的现丛逦查霆盛圈拯宜 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文企业员工工作投入的现状调查及成因探究，是在华东师范大 学攻读尹博士请勾选学位期间在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中 已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 埠 日期：如1 年妒月矽e l 华东师范大学学位论文著作权使用声明 企业员工工作投入的现状调查及成因探究系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导 下完成的硕王博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师 v 范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知 网”送交学位论文的印刷版和电子版：允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借 阅：同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标 题和摘要汇编出版，采用影印、缩f _ - p 或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文，于年月 日解密，解密后适用上述授权。 | ( 、2 不保密，适用上述授权。 名一 钆卫垫 歹叫年甲月加日 幸“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 工壹硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 徐光兴教授华东师范大学主席 、- - i 宏教授华东师范大学 屠荣生副教授华东师范大学 摘要 本研究将从中国的实际出发，借鉴国内外已有的研究成果，采用问卷法和 访谈法对企业员工的工作投入的现状及其成因进行研究。本文研究的基本思路 是：第一，利用国际上通用的测量工作投入的问卷“u t r e c h t 工作投入量表 调 查上海市各类型企业员工的工作投入的现状，并对工作投入的水平进行人口统 计学变量上的比较研究。第二，在文献综述、开放性问卷调查、访谈的基础上， 编制工作投入影响因素的预测问卷；通过对预测问卷进行探索性因素分析，编 制出工作投入影响因素的正式问卷，并使用验证性因素分析和内部一性系数考 察正式问卷的信度、效度，最终编制一份具有较高信、效度的问卷；随后从人 口统计学变量上分析上海市企业员工工作投入的影响因素，并利用相关、回归 等统计技术探讨工作投入与其影响因素之间的关系。通过实证研究，本文得出 如下结论： ( 1 ) 上海市各类型企业员工的工作投入水平在人口统计学变量特征上差异 显著。不同性别、年龄、婚姻情况、司龄、企业性质、管理层级的员工在工作 投入总体及活力、奉献、专注三个维度上表现出了不同程度的显著性差异。 ( 2 ) 自编的工作投入影响因素问卷具有良好的信效度，共2 0 个题目， 5 个维度。工作投入影响因素问卷的5 个因素维度分别是：直接上级、薪酬福利、 发展培训、人职匹配、个体恢复。 ( 3 ) 上海市各类型企业员工的工作投入影响因素在人口统计学变量特征上 差异显著。不同性别、年龄、婚姻情况、司龄、企业性质、管理层级的员工在 工作投入影响因素的总体及直接上级、薪酬福利、发展培训、人职匹配、个体 恢复五个维度上表现出了不同程度的显著性差异。 ( 4 ) 通过相关、回归等统计结果表明：工作投入及其活力、奉献、专注 三个维度与自编问卷的总平均分和直接上级、人职匹配、发展培训、薪酬福利、 个体恢复5 个维度均存在着显著的正相关，且工作投入的影响因素对工工作投 入有显著的预测作用。 关键字：工作投入工作投入量表企业员工影响因素 a b s t r a c t t h i ss t u d yu s i n gq u e s t i o n n a i r es t r i v e st od os o m er e s e a r c ho ne m p l o y e e sj o b e n g a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o na n da f f e c t i n gf a c t o r s b e l o wa r et h eb a s i c i d e a s ：f i r s t l y , u s i n gt h eu t r e c h tt os e a r c ht h ee m p l o y e e sj o be n g a g e m e n tp r e s e n t s i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o ni ns h a n g h a ia n da n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c se m p l o y e e sj o b e n g a g e m e n t s e c o n d l y , t h et h e o r e t i c a lh y p o t h e s i si sc o n s t r u c t e do nt h el i t e r a t u r er e v i e w , t h eo p e n - e n d e dq u e s t i o n n a i r e ，a n dt h ei n t e r v i e ww i t ht h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r s ； a c c o r d i n gt ot h et h e o r e t i c a lh y p o t h e s i s ，t h ep r e l i m i n a r yq u e s t i o n n a i r ei sd e s i g n e d ；b yt h e e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i so ft h ep r e l i m i n a r yq u e s t i o n n a i r e ，t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r ei s d e v e l o p e da n di t sr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yw e r ev e r i f i e d ；ia n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c s t h r o u g ht h e s es t u d i e s ，id e s e r v e dt h er e s u l t sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t h ec h a r a c t e r i s t i c so fg e n d e r , a g e ，m a r r i a g e ，t h ew o r kt i m ei nt h ec o m p a n y , e n t e r p r i s en a t u r ea n dt h el e v e lo fm a n a g e m e n ta r et h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nt h e e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o ni ns h a n g h a i ： ( 2 ) t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r ec o n t a i n sf i v ed i m e n s i o n s 研t h2 0f o r m a li t e m s t h e s e f i v ed i m e n s i o n sa r ed i r e c ts u p e r v i s o r ,s a l a r y t r e a t m e n t , t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , p o s i t i o nm a t c h i n g ，p e o p l er e c o v e r y t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f t h eq u e s t i o n n a i r ea r e v e r i f i e ds i g n i f i c a n t l y , a n dc o u l db ea p p l i e dt om e a s u r et h ee m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ； ( 3 ) t h ec h a r a c t e r i s t i c so fg e n d e r , a g e ，m a r r i a g e ，t h ew o r kt i m ei nt h ec o m p a n y , e n t e r p r i s en a t u r ea n dt h el e v e lo fm a n a g e m e n ta r et h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nt h e e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n ta f f e c t i n gf a c t o r si ns h a n g h a i ； ( 4 ) f o rc h i n e s ee m p l o y e e s ，t h eu t r e c h ta n dt h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r eh a v ep o s i t i v e i n t e r r e l a t e dr e l a t i o n s h i p sb e t w e e ne a c ho t h e r t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r ec a l lp r e d i c tt h e u t r e c h t ； k e y w o r d s ：j o be n g a g e m e n t , u t r e c h t , e m p l o y e e s ，a f f e c t i n gf a c t o r s 己i 言 丁i 口 随着新经济时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，似乎已经达到了白 热化的状态，各个企业都在努力的探寻能够在新经济、新市场下站稳脚跟、提 高绩效茁壮成长的法宝。在探寻摸索的过程中，企业逐渐认识到，人才是制胜 的法宝。是以越来越多的企业开始研究员工满意度、工作倦怠、组织承诺、心 理契约等领域，以期通过这些领域的研究来提高员工的工作绩效。但是，几十 年来的研究在实践领域似乎并没有达到一个令人十分满意的效果。 与此同时，积极心理学的研究开始进入学者们的视野，在企业组织领域， 积极组织行为学也成为研究的热点。其实，在组织行为确立的最初期，即以霍 桑实验为标志的时候，人们就已经意识到了正面的强化和积极的情绪对员工态 度的积极引导作用。甚至有相关的研究发现，幽默能够显著的提高员工的工作 绩效。但是尽管如此，传统的组织行为学却更多的研究员工的工作倦怠等领域， 聚焦在不良动机和问题为上。但是近一二十年来，人们开始认识到积极心理能 量在提高企业绩效中的巨大作用。积极心理学家们开始探究人性的积极层面， 主张研究人的积极情感、幸福感、关注人的最佳状况。有研究者指出，积极心 理学是科学的研究人类的最佳功能( m a r t i ns e l i g m a n ，1 9 9 9 ) 。在这种背景下， 作为职业健康研究的新视角工作投入的研究应运而生。工作投入关注的是 个体对自己所从事工作的积极主动的态度，对自己工作的创造力、投入等积极 品质。 工作投入的研究起源于2 0 世纪9 0 年代初，国内外的学者们以及世界各大 知名的咨询公司分别对工作投入定义、维度和测量方法提出了各自不同的见解。 尽管学术界和咨询界对工作投入的定义和结构维度还没有达成一致的概念，但 是，通过以往的研究可以确定，工作投入对于企业所关注的经营指标影响重大， 工作投入能够显著的提高工作效率、忠诚度和保留率、对于安全和产值指标也 有显著影响。世界级的经理人杰克韦尔奇曾断言：任何企业，如果想在市场 竞争中取得胜利，那么须从自己的员工下手，必须努力提高员工的工作投入， 使员工敬业。 由此可见，员工的工作投入对企业来说至关重要，但对于工作投入的研究 在我国还处于起步的阶段，基本停留在对国外的研究成果的借鉴层面上，而针 对工作投入成因机制方面的研究更是一片空白。基于上述种种原因，本研究以 上海的各类型企业员工为研究对象，以调查研究企业员工工作投入的现状，并 在此研究的基础上，编制工作投入的影响因素问卷，探究我国企业员工工作投 入的影响因素，为提高员工工作投入的水平提供有效的反馈信息，提出建设性 的意见。 工作投入研究现状 1 1 工作投入的概念及结构维度 工作投入的概念一经提出便如同其他心理学术语一样出现了不同的界定方 法，学者们和世界知名的咨询公司从不同的角度出发界定了工作投入的概念和 结构，到目前为止，还没有达成一致的看法。本文将从国外学者、国内学者和 国际知名咨询公司三方的角度出发，对工作投入的概念和结构维度加以概述总 结。 1 1 1 国外学者的代表观点 k a h n ( 1 9 9 0 ) 是第一个提出“工作投入”概念的学者。他认为工作投入是 指“企业员工控制自我以使自我与工作角色相结合”。他将工作投入放在工作领 域或者组织领域加以系统的阐述。在k a h n 论文中，他想要解释人们为什么要把 自己投入到组织角色中去，人们具体怎样把自己投入到工作角色中来，他试图 建立一种理论框架来解释人们工作投入的机制。k a h n 认为组织成员有两个核心 的角色：工作角色和组织成员角色。当人们探讨个体与工作角色的互动关系时， 工作投入便产生了，因此工作投入与工作角色有直接联系，两者绑定在一起， 工作投入是一种在角色内的状态，是员工在工作投入的角色中在认知上和情感 上自我投入和自我表达的程度。他也同时指出工作投入和工作角色是一种动态 2 的、可协调的关系。高水平的工作投入也同时意味着个体将更多的精力投入到 工作角色中，并能够在工作角色中更好的展现自己；低水平的工作投入则预示 着个体会将自我抽离工作角色，降低自己在工作角色中的绩效表现，并有可能 产生离职意愿。k a h n 对第一次在组织行为领域对工作投入进行了系统的描述， 开启了后续研究者的理论研究和实证研究之路。但是，这一系统的描述并没有 给出工作投入的操作性定义，因此k a h n 以上述的研究为基础展开了工作投入的 进步研究。他将工作投入分为生理投入维度、认知投入维度、情绪投入维度。 3 个维度的含义为：生理投入是指个体在进行工作角色任务时能保持高水平的生 理上的投入；认知投入是指个体能在认知上保持着的高度的活跃及唤醒状态， 并能清楚地意识到自己的工作角色和工作使命；情绪投入是指个体能保持对他 人情绪、情感的敏感性，并能与他人保持情绪上的联系。生理投入、认知投入、 情绪投三个维度之间相互联系而又相对独立，通常情况下，个体在某一维度上 的投入越高，其它维度及其总体投入也相应越高：但是三者之间并不具有必然 的一致性，例如个体可以保持生理上的高度投入，但认知和情绪上的投入却可 以处于低水平状态。 m a s l a c h 等人将工作投入和工作倦怠看作一个三维连续体的两极，投入以 精力、卷入和效能感为特征，而这3 个方面恰好是工作倦怠的三个维度：枯竭、 讥诮和专业效能感低落的直接对立面。因此，可以通过研究员工的工作倦怠来 研究员工的工作投入。高工作投入的个体感觉精力充沛，能积极有效地进入工 作状态，并能够与他人和谐相处，且工作的自我效能感高，能满足工作上的要 求；与此相对，高倦怠的个体则感觉与工作中的其他员工疏离，并在心中充斥 着一种无效能感和耗竭感。 s c h a u f e l i 则另辟蹊径来定义工作投入，他也将工作投入看作工作倦怠的对 立面。但是，与m a s l a c h 的观点不同的是s c h a u f e l i 将工作投入建立在幸福感的 两个维度快乐和激发上。按照s c h a u f e l i 的观点来看，工作倦怠的特征是低 水平的快乐和激发，而工作投入的特征则是高水平的快乐和激发。通过进一步 的理论研究和实际访谈，s c h a u f e l i 等将工作投入定义为：与工作相关的积极、 完美的情绪状态和正性的认知状态：这种状态不是针对特定的工作目标或工作 3 情境，而是具有弥散性和持久性的特点。高水平的工作投入体现了工作中的高 能量水平和强烈的认同感，体现了工作中的精力专注而不涣散。s c h a u f e l i 将工 作投入分为活力、奉献和专注3 个维度，活力指个体精力充沛并具有良好的心 理韧性，自愿为工作付出努力却不易感到疲倦，并能坚持不懈面对困难；奉献 指个体在工作中具有强烈的意义感、自豪感和饱满的工作热情，愿意接受工作 上的挑战，能够全身心投入到工作中；专注表现为个体全神贯注于自己的工作， 沉浸在工作中不愿意脱离出来，感觉时间飞逝，并以此为乐。 此外，b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 以s c h l e n k e r ( 1 9 9 4 ) 的责任三维模型为理论基础， 将工作投入定义为：个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工 作绩效的优劣与自身关系重大。他认为工作投入包括3 个维度：责任感、承诺、 绩效影响知觉。 1 1 2 咨询公司的代表观点 就工作投入的研究成果来说，相对于学者个人，管理咨询公司在工作投入 方面的研究贡献更为重大和著名。盖洛普、翰威特、韬睿等国际咨询公司通过 多年的研究揭示了员工工作投入与企业绩效之间的关系，也对工作投入的概念 提出了具有独到见解的操作定义。本文在整理国内外文献的基础上，就世界上 著名的各大咨询公司有关工作投入的研究加以总结概括。 翰威特( h e w i t t ) 公司认为工作投入是员工在情感和知识方面对组织的承诺和 投入程度。员工工作投入的行为表现在3 个递进的层面上：第一层面：说( s a y ) ， 即员工不断地向同事、潜在的同事或者是向客户高度赞扬公司；第二层面：留 任( s t a y ) ，即员工强烈地希望能够长久呆在公司工作；第三层面：竭尽所能 ( s t r i v e ) ，即员工乐意于付出额外地努力，从事能够促使公司取得进步的工作。 员工的工作投入衡量的是员工乐意留在公司并且努力为公司服务的程度。据此 观点，高投入的员工具有一种对组织的归属感，能以主人翁的态度为组织贡献 自己的力量，组织也可以通过多种途径提高工作投入的水平。 盖洛普咨询公司认为，工作投入是在给员工创造良好环境，努力使员工发 挥优势，并在此基础上，使员工产生一种归属感，认识到自己是组织中的一员， 进而产生一种“主人翁责任感”。在其看来，高工作投入的员工对公司忠诚，愿 意为公司长期服务，有主人翁责任感，在工作中生产效率高，事故率低，能满 足环境要求。盖洛普的概念从企业的角度出发，认为员工的工作投入以企业的 支持为前提，要想提高员工的工作投入水平，必须要靠企业的主动培养，高投 入应是企业与员工双方面共同努力的结果。盖洛普公司将员工工作投入分为全 方位投入、不投入和积极退出三个等级，并提出了高、低水平工作投入员工的 特点。他们认为高工作投入水平的员工的特点为：工作富有激情、明确工作要 求、挑战工作目标、每天发挥他们的才干、始终保持优秀的业绩、主动创新、 注重效率、相互扶持、精力旺盛、士气高昂，并且高工作投入水平的员工能理 解与组织的深刻关系，具有驱动组织变革与发展的使命感；低投入的员工虽基 本合格，具备工作形式，但缺少能量和工作激情，类似于梦游；积极退出的员 工因为在工作中体会不到快乐感和满足感，所以忙于消除每日的不愉快感，有 时积极退出的员工的行动往往破坏高投入员工的工作。 韬睿公司将工作投入定义为个人对其工作的热情和投入，它包括理性投入 和感性投入两个维度，理性投入是指当员工认识到工作能自己带来金钱、工作 技能、个人发展等方面的利益时，便能够进行自我激励，便愿意付出额外的努 力来帮助企业获得成功；感性投入是指当员工珍视、热爱和相信自己从事的工 作时，便会对企业投入更多的情感，并关注公司的未来发展。韬睿公司认为高 工作投入的员工能够认识到自我与工作的同一性，并能被工作本身所激励，这 类员工往往比其他员工更加努力工作，绩效表现更为出色，且更可能满足顾客 和组织的需要。 合益集团将工作投入定义为：能够激发员工工作热情并能将其导向组织成 功的结果，它包含员工承诺( 与一个组织的情感纽带，意欲留守在组织中) 和积极 主动性( 愿意超越工作本身要求，做得更多更好) 两个因素。 1 1 3 国内学者的代表观点 曾晖、韩经纶( 2 0 0 5 ) 认为工作投入的基本含义为：对待工作的一种持久、 积极的情绪和动机唤醒状态，员工可随时投入到工作中，并在工作中伴随有愉 悦、自豪、鼓舞的体验。工作时感觉时间过得很快，不易出现疲倦感；面对困 难及压力时具有很高的承受力，进入工作角色后不愿意从工作中摆脱出来，并 且愿意在工作上付出额外的努力。在此研究的基础上，曾晖等( 2 0 0 9 ) 将工作 投入分为6 个维度，它们分别是( 1 ) 任务聚焦：一种以工作为关注焦点的忘我 的注意状态；( 2 ) 活力：在工作中投入和迷恋的感受；( 3 ) 主动参与：行为的 主动性与自我潜能的激发；( 4 ) 价值内化：对当前工作意义的整理与价值认同； ( 5 ) 效能感：高度的自信心及对目标的期待；( 6 ) 积极坚持：积极乐观的心态， 及面对挫折决不放弃的意志和恢复力。 查淞城( 2 0 0 7 ) 认为工作投入包含2 个方面，一方面是指员工在工作上投 入精力、努力的程度，如每天尽全力工作，常常不知道疲倦；第二方面是指员 工工作投入的专注程度，如满脑子全是工作，放下手中的工作是件及其困难的 事情。 诸玲( 2 0 0 8 ) 认为工作投入包含对组织的认同以及对工作的投入两个维度。 员工工作投入是指员工以组织成员的角色和主人翁的态度将全身心投入到工作 中去，努力使自己比工作目标要求的更出色，并以能成为组织的一员而自豪。 1 2 与工作投入相关的概念 为了更加精确的理解工作投入的内涵，需要将其与相似的其他心理学概念 进行分析。本文接下来将论述最易于与工作投入相混淆的四个概念：工作满意 度、工作沉迷、工作卷入度、组织承诺，以其更够更好的理解工作投入的概念。 1 2 1 工作投入与工作满意度 工作投入与工作满意度是两个极其相似的概念。工作满意度是指个体对企 业内部的各种制度、工作环境和工作条件达到满意的程度。从工作投入与工作 满意度的概念上来看，个体需求的满足形式是不一致的，工投入强调的是个体 心理上的需求被满足的状态，而工作满意度强调的是个体实际需求的被满足程 度。无论个体怎样看待共工作，只要希望在工作上有所建树而努力工作达成目 标，那么个体就能达到工作满意度，但是即使个体产生高的工作满意度，也并 不意味着一定产生高的工作投入。因为个体有可能并不是从心理上的层面来认 同这份工作的工要性地。工作投入与工作满意度的另一个区别是工作投入是一 个中介变量，个体因素、组织因素等诸因素可以提高工作投入，同时工作投入 也可以产生诸多效果变量，如提升组织承诺、提高工作绩效、改善心理健康等 等，但是工作满意度却是一个结果变量，工作满意度因工作上的成功而获得不 同的满足程度。 1 2 2 工作投入与工作沉迷 w o a t e s ( 1 9 7 1 ) 最早提出“工作沉迷”( 也称“工作成瘾 ) 的概念，他认 为工作沉迷是指个体受强迫或者无法控制的需要驱使，从而不问断的工作状态。 工作沉迷者或称工作狂对工作的需求达到了一种夸张程度，为了工作，他们甚 至会危害到健康、降低主观幸福感、阻碍人际交往，损害社会机能。因此有学 者认为工作沉迷是一种不良行为，类似于酒精成瘾( p o r t e rg ，1 9 9 6 ) 。但也有学 者不赞同上述观点，他们认为从组织的角度来说，工作沉迷是积极正向的，能 够提高工作绩效，并从工作中获得乐趣，所以工作沉迷者应被称为“精力过旺 的工作者”( j o n e sb ，2 0 0 1 ) 。目前工作沉迷最广泛的研究框架，是以工作卷入 度、内驱力、工作乐趣为元素，3 个元素之间不同的组合，产生不同的类型。 具体结合类型表1 1 所示。 表1 1 工作沉迷类型划分 工作投入与工作沉迷的区别主要体现：工作投入是一种积极的心理状态、 是完全正性的一个概念；而针对工作沉迷而言，如果视其为负性的概念，则其 区别不言而喻，如果视其为正性的或者是两面性的，则与工作投入地概念非常 相似，但是工作投入仍然不能等同于工作沉迷，因为工作沉迷是以牺牲某些因 素为代价的。 1 2 3 工作投入与工作卷入 g a l l p o r t 于1 9 4 3 年第一次提出了工作卷入的概念，在随后的时间里，有上 千篇文章发表出来讨论工作卷入，但直至今日，对工作卷入的概念的界定仍不 明确，众说纷纭。目前对工作卷入的研究主要有2 种取向：第一种是集中研究 工作对个体自尊的影响；第二种取向是集中研究个体对建立自我同一性的帮助 作用。r n k a n u n g o 认为工作卷入是个体对工作的一种心理认知或信念状态。这 一概念是将工作视为满足个体期望和需求的潜力，是个体在认知上的一种判断， 即判断某项工作能够在多大程度上满足自己的需求。从这一概念出发，工作投 入与工作卷入可作如下层面的区分：第一，工作投入描述的是个体动态的程度， 而工作卷入则更偏向于对个体静态上的解释；第二，即使个体出现工作卷入的 情况( 即认识到自己的需要在工作上获得了满足) ，个体并不必然产生工作投入。 1 2 4 工作投入与组织承诺 h s b e c k e r 于2 0 世纪6 0 年代第一次提出了组织承诺的概念用于反映个体与 组织之间的心理契约联系。组织承诺是指个体认同组织目标和价值观，愿为组 织付出努力并希望继续留在组织工作。组织承诺可以分为三种类型：第一，感 情承诺，员工因为对组织有深厚的感情从而对企业忠诚，愿意留在组织工作； 第二，继续承诺，员工因不愿失去工作职位和福利待遇而不得不继续留在组织 内工作；第三，规范承诺，因社会责任感和社会规范的约束，员工为尽自己的 职责而留在组织内部。工作投入与组织承诺的关系如下：第一，尽管工作投入 与组织承诺都能帮助个体理解自己和工作，但是两者的理解范围不同，工作投 入对两者关系的理解聚焦在个体对工作的心境体验以及心理体验如何影响工作 中的自我表现上面，组织承诺对两者关系的理解比较宽泛，与特定的工作情境 和心理体验有着广泛的区别；第二，工作投入与组织承诺之间具有显著的相关 关系，高工作投入水平的个体，其组织承诺也高，反之，组织承诺对工作投入 同样具有正向的预测作用。 1 3 工作投入的测量工具介绍 为深入了解工作投入对个人及所在组织的影响，探讨工作投入与相关前因、 结果变量间的关系，学者们以各种工作投入理论为基础，开发了不同的工作投 入测量问卷。k a h n 最先提出工作投入的概念并对其维度进行了探讨，但以其理 论为基础编制的工作投入测量问卷却并不多见。m a y 等( 2 0 0 4 ) 曾据k a h n 的观 点编制了一个2 4 项目的预测量表，但探索性因素分析的结果未得出生理、认知、 情绪投入3 个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中1 3 个项目组成一个总体 量表用于测量工作投入，1 3 个项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪 投入3 个方面的内容，该量表的一致性信度为：q = 0 7 7 。 1 3 1i j a sia o h 工作倦怠问卷 m a s l a c h 等认为可用“m a s l a c h 工作倦怠问卷”( m b i ) 直接测量工作投入。 “m a s l a c h 工作倦怠问卷”( m b i ) 能够有效的测量工作倦怠的3 个维度：枯竭、 讥诮、专业效能感。而根据m a s l a c h 对工作投入概念的解释，用工作倦怠3 个维 度上得分的相反模式就能够评估工作投入，即在枯竭、讥诮上的低得分和在专 业效能感上的高得分代表高工作投入。 1 3 2u t r e c h t 工作投入量表 s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 对于m a s l a c h 等人用“m a s l a c h 工作倦怠问卷”( m b i ) 测量工作投入的观点提出了质疑。s c h a u f e l i 认为如果用同一工具来测量工作投 入和工作倦怠，那么就很难实证地考察这两个构念之间的关系。为独立地测量 工作投入，s c h a u f e l i 等编制了“u t r e c h t 工作投入量表( t h eu t r e c h tw o r k e n g a g e m e n ts c a l e u w e s ) 。u w e s 量表包括活力( 6 个项目，a = 0 7 2 ，如：在 工作中，我感到自己迸发出能量) 、奉献( 如我对工作富有热情) 和专注( 如当 我工作时，我忘记了周围的一切事情) 3 个分量表。其中活力分量表包括6 个项 目，q = 0 7 2 ；奉献分量表包括5 个项目，q = o 8 9 ；专注分量表包括6 个项目， q = o 7 2 ，共1 7 个条目。u w e s 目前已经成为相关实证研究领域应用最广泛的工 作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群( 2 0 0 5 ) 以中学教师为样本对u w e 量表进行了修订，经验证修订后的中文版u w e s 信度和效度都比较高，可以应 用于国内的相关研究。本研究第一部分即上海市企业员工工作投入的现状调查 即是采用修订的u w e s 量表为测量工具。 1 3 3b r i t t 问卷 b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 以他们的工作投入操作化定义为基础，编制了一个包含6 个项目的工作投入测量量表( q - - 0 8 8 ) 。该量表涵盖责任感( 如：我觉得要为自 己的工作绩效负责) 、承诺( 如：我愿意献身于自己的工作) 和绩效影响知觉( 如： 我在工作中的表现如何与我自身关系重大) 等3 方面的内容。 1 3 4 盖洛普q 1 2 问卷 盖洛普公司通过对1 2 个不同行业、2 4 家公司的2 5 0 0 个经营部门进行数据 收集，随后对其1 0 5 ，0 0 0 名不同公司和文化的员工态度进行分析，发现1 2 个 关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个指标。这就是 著名的q 1 2 。即“盖洛普工作场所调查( g a l l u pw o r k p l a c e a u d i t ，g w a ) ( q = 0 8 8 ) ， 用来测量员工工作投入。该量表共1 2 个项目，包括2 个维度，一维度用于测量 态度性结果，如满意度、自豪感及顾客服务意愿等；另一维度用于确认管理者 可控制的影响态度变量的因素。g w a 在实践领域得到了广泛的应用，但该量表 是否真正有效的测量到了工作投入的概念则是值得商榷的。因为由不少研究者 认为g w a 测得的结果更准确的说测量的是工作投入而非工作满意度。 1 4 工作投入的前因变量分析 企业越来越深刻地认识到，高工作投入的员工对企业绩效的实现及长远发 展起着重要的作用。因此，如何提高员工工作投入的水平不仅倍受管理者关注， 同时也吸引了大量学者对此展开研究。对于工作投入影响因素的研究从动因的 角度出发，可帮助企业有针对性地改善管理，从操作层面指导员工提升工作投 入。纵观以往的研究发现影响工作投入的因素可分为3 类：( 1 ) 个体特征因素， 如个体的统计特征、个体的心理状态、人格特征及效能感等对工作投入存在一 定的影响；( 2 ) 与工作、组织相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、人 际关系、领导者支持等。其中一些因素起直接影响作用，而另一些因素则要通 过中介变量对工作投入水平的提高发挥作用；( 3 ) 与家庭相关的因素，目前涉 及这类因素的研究较少，但其影响作用也不可忽视。这些因素对工作投入的具 体影响效果如下： 1 4 1 个体特征因素 ( 1 ) 人口统计学变量 翰威特公司的研究指出，员工工作投入与员工个人的职业发展阶段、年龄、 工作类型、服务年限等因素有关。不少其他研究也表明，员工工作投入的影响 因素与性别、年龄、学历、工作岗位、工作时间等相关。人口统计变量方面的 具体差异研究如下：第一，在性别方面，w a t k i n s ( 1 9 9 1 ) 研究发现男性的员工工作 投入度较女性更高；s c h a u f e l i 和b a k k e r ( 2 0 0 3 ) 的研究也表明男性员工工作投入略 高于女性；但同时也指出员工工作投入与性别之间存在的相关关系并不显著。 第二，在年龄方面，r o b i n s o n 等( 2 0 0 4 ) 的调查显示：对于小于6 0 岁的员工的调 查显示员工工作投入随着年龄的增长而下降，但超过6 0 岁的员工则不然，最高 工作投入度的员工出现在6 0 岁以上的年龄组别中；而s c h a u f e l i 和a a k k e r ( 2 0 0 3 ) 的调查则指出员工工作投入随着年龄的增长而提高。第三，在学历方面，盖洛 普( 2 0 0 8 ) 调查发现，员工工作投入水平与教育程度相关，研究生及以上学历的员 工工作投入指数最高。第四，在工作岗位方面，专业人员、管理人员的员工工 作投入显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等( s o h a u f e l i & b a k k e r ，2 0 0 3 ) ， 并且这一结论得到了r o b i n s o n 等人的支持。第五，在管理层级方面，经理、副 经理等管理人员的工作投入显著高于非管理岗位员工( 瞄m ，2 0 0 9 ) ，职位越高， 员工工作投入就越高，归属感、责任感也越强( 操芳，2 0 0 9 ) 。此外，在司龄( 即 员工加入公司的时间) 方面，新进员工的工作投入较高，经过6 1 8 个月的时间后 其工作投入开始下降，而两年后，员工的工作投入又逐渐升高( b r a n d y ，2 0 0 7 ) 。 对于司领方面，盖洛普的调查略有不同，其调查结果显示：工作年限为1 3 年的 员工的工作投入指数最高，工作7 1 0 年的员工工作投入指数最低。 ( 2 ) 相关心理状态 k a t m ( 1 9 9 0 ) 认为心理意义( 即个体对工作目标价值的评价和及其工作目 标与自我理想的目标的关系的评估) 、心理安全( 即个体在工作中能够真实的表 达自己，能够利用有效的内外部资源完成工作任务，同时无须担心产生不良后 果的信念) 和心理可获得性( 即个体相信自己拥有完成特定工作任务所必要的 生理、认知和情绪资源。) 3 种心理状态会对工作投入产生主要的影响。m a y 等 ( 2 0 0 4 ) 以k a h n 的观点为基础进行的实证研究结果显示：心理意义、心理安全、 心理可获得性对个体的工作投入均有显著的正面影响，其中心理意义的显著性 影响最高，研究同时发现自我知觉( s e l f - c o n s c i o u s n e s s ) 与工作投入存在着显著 的正相关。 ( 3 ) 效能感 a l a n o v a 等( 2 0 0 3 ) 从集体的层面研究了网上交流型团体和时间压力与集体 投入、集体焦虑等变量的相关关系，并且进一步探讨了集体效能感对以上四个 变量的影响。研究结果显示：集体效能感对集体投入有着显著的正向预测作用； 研究进一步得出时间压力、网上交流方式对集体投入有着显著的负相关，但是 集体效能感能够有效的降低这一不利的影响。另有研究考查了工作投入、专业 效能感、任务资源、三者之间的相互作用关系，研究结果表明，专业效能、任 务资源、工作投入三者间存在着显著的交互作用：专业效能感对任务资源与工 作投入起中介作用，在个体的知觉范围内，知觉到得任务资源越多，越能提高 个体的专业效能感，同时也越能提高个体的工作投入；高水平工作投入的个体， 同时具有高的信念即高的专业效能感，高的效能感能促使个体知觉更多的工作 资源。 ( 4 ) 人格和气质 一些研究从个体的人格和气质类型方面探讨了其对工作投入的影响。b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 实证研究发现，人格坚韧性与个体的工作投入呈显著的正相关； l a n g e l a a n 等( 2 0 0 6 ) 的研究表明，神经质、外倾性、灵活性3 个方面均为工作 投入的显著预测源，高工作投入者的特点为低神经质、高外倾性和高灵活性； 低工作投入者的特点为高神经质、低外倾性和低灵活性。 ( 5 ) 个体恢复 当个体在长期工作之后，为防止情绪和工作绩效恶化，需要一段时间的恢 复期，这段时间即所谓的个体恢复期。以往的研究发现，不充足的个体恢复会 导致工作投入降低，产生工作倦怠。s o n n e n t a gs 的研究也表明：个体恢复对工 作投入有显著的正向预测作用，在休整期得到足够休息的个体，在恢复工作之 后，其工作投入程度更高，进而会促发该个体的主动学习、产生进取心的行为。 ( 6 ) 身份认同 身份认同包括本质特性、社会性契约、道德坚持三方面的内容。本质特性 你是工程师、教师还是管理者；社会性契约个体接受此身份时期待的 某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等；道德坚持是一种被个体内化了的道德 身份，具有督促作用。b r i t t ( 2 0 0 3 ) 的研究发现：如果个体身份认同的某些方面 与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下( 如工作的指导方针不 明确) ，个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任 何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平。 ( 7 ) 应对策略 以往的研究表明：个体的应对策略会对工作投入产生影响。应对策略分为 “积极应对和“寻求情感支持”两种。有研究发现，个体在工作上的应对策 略与工作投入水平有着显著的相关，在活力、奉献、专注三个水平上都存在着 显著的正相关关系。p i e n a a rj & wi l l c m s cs a 以服务业的员工为对象进行了工 作投入与应对方式的研究，得出工作投入的3 个维度与应对方式均有显著的相 关关系，工作投入的三个维度分别与不同的应对策略相关显著。具体结果如下： 第一，与活力维度的关系，价值感降低、逃避等应对方式与活力维度呈负相关； 第二，与奉献维度的关系，奉献与症状减轻和适应正相关；第三，与专注维度 的关系，专注维度与逃避和改变现状成负相关，而与适应和症状减轻呈正相关。 1 4 2 与工作、组织相关的因素 ( 1 ) 与工作相关的因素 纵观前人与工作相关的因素对工作投入的影响，主要可以分为两类： 一类是与工作相关的因素对工作投入的直接影响作用。具有研究结果如下： 明确的绩效、高的个体工作绩效控制感、个体与工作相匹配是个体工作投入的 积极正向的预测源；工作资源的可获取性、个体所感知的支持感、公平感与工 作投入之间具有显著的正相关；人际冲突、人际消耗与工作投入中的专注、奉 献两个维度则均呈显著的负相关。 另一类则是与工作相关的因素对工作投入的间接影响作用，这些因素需要 通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。这方面的具体研究成果如下：m a y 等( 2 0 0 4 ) 的研究发现，心理状态变量是相关工作因素与工作投入之间的中介 变量，通过心理安全、心理意义、心理可获得性这一中介变量的影响，工作角 色适配性、工作丰富性、工作资源可获得性、同事间的鼓励和上级支持对工作 投入具有显著的正向预测作用；参加户外活动、遵守同事间的规范对工作投入 产生负面作用。 ( 2 ) 与组织相关的因素 员工工作投入与组织外部环境( m a y 等，2 0 0 4 ) 、组织动力、组织系统的协同 性( 曾晖等，2 0 0 5 ) 之间均存在相关的关系。企业文化( 曾晖等，2 0 0 5 ) 及核心价值 观( l o c k w o o