论劳动合同单方解除(doc 49页)

论劳动合同单方解除张凤莲 2007年4月5日摘要:劳动合同是用人单位和劳动者签订的有关劳动权利和劳动义务的协议。劳动合同是一种特殊的合同，它的订立、变更、解除和终止对劳动合同当事人的利益影响重大。实践中，大多有关劳动合同争议案件的发生都是由单方解除劳动合同引起的，这是由于劳动合同双方对法律规定的理解不一致，以及劳动合同解除立法上的缺陷，导致了用人单位和劳动者滥用合同解除权的现象时有发生，严重损害了劳动合同当事人的利益，同时也不利于劳动关系的稳定。本文运用比较分析的方法，分四个部分对劳动合同单方解除制度进行了较为全面系统地分析与研究。第一部分探讨了劳动合同单方解除的法律原理，先对劳动合同解除的概念及特征进行了分析，然后通过劳动合同单方解除与相关概念的比较，对劳动合同单方解除的内涵有了一个更加清楚的认识。第二、三部分分别从用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同两个方面，对劳动合同单方解除的法律规制作了研究。然后从比较法的角度，对国内外有关劳动合同单方解除立法进行了分析和比较。最后，结合2006年3月全国人大常委会办公厅全文公布的中华人民共和国劳动合同法(草案)(下称劳动合同法(草案)，指出了劳动法和劳动合同法（草案）关于我国劳动合同单方解除权制度的立法现状及存在问题，并提出了自己的看法和建议，希望对我国劳动立法的完善有所裨益。关键词：劳动合同；即时解除；预告解除；济性裁员引言在现代市场经济条件下，合同关系是最基本的法律关系，劳动力市场主体的一切活动都是通过缔结、签订劳动合同来进行的，没有劳动合同制度也就没有劳动力市场。因此，建立完善的劳动合同制度，维护劳动合同的严肃性是劳动法律体系的首要任务。我国劳动法从1995年开始实施到现在，已经十多年，我国的社会、经济状况已经发生了很大的变化，立法的滞后与经济的高度发展，导致一些调整劳动合同关系的法律条款，在实践中日益呈现力不从心且漏洞百出的状态，例如劳动法第31条的规定。因此，加强对劳动合同问题的理论探讨，规范和完善劳动合同法律制度，加快劳动合同法的立法进程，已成为一个较为紧迫的问题。从时代发展来看，与国际接轨不可避免，立足于本国实际，有选择地吸收和借鉴国外先进立法来完善我国的劳动合同单方解除制度，对于规范我国劳动合同关系具有现实的意义。2006年3月全国人大常委会办公厅全文公布的中华人民共和国劳动合同法(草案)，结合当前劳动用工领域存在的不良现象，侧重加大了对劳动者的保护力度，赋予了作为弱势一方的劳动者更多的权利，从而为平衡劳资关系提供保障。未来的劳动合同法将是一部规范劳动用工行为，保护劳动者的合法权益，处理劳资关系的重要法律，有许多亮点值得关注和期待，但同时也有一些地方值得我们思考。1第一章劳动合同单方解除之法律原理一、劳动合同解除的概念与分类（一）劳动合同解除的概念我国劳动法第16条第1款规定：“劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”第2款规定：“建立劳动合同关系应当订立劳动合同。”劳动法第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这就是说，劳动合同是确立劳动关系的法律依据。在市场经济条件下，用人单位成为了用人主体，劳动者也就成为了自主就业的主体。用人单位与劳动者之间建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同一经订立，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的法律依据，双方都应该本着诚实信用的原则认真履行合同，任何一方不得擅自变更、中止、解除和不履行劳动合同。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人解除合同的权利。所谓劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，因一定的法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同法律效力的行为。这一概念包括以下含义：.被解除的劳动合同是有效劳动合同。无效劳动合同因其自订立时起就没有法律约束力，所以不存在解除合同、终止其法律效力问题。.解除行为必须是在被解除的劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前进行。如果劳动合同尚未订立或者已经履行完毕，无解除之必要。.劳动合同的解除可以是双方法律行为，即双方当事人协商解除劳动合同；也可以是单方法律行为，即一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。这一点与劳动合同的订立与变更不同。订立或变更是双方当事人的法律行为，必须经双方当事人协商一致。.劳动合同解除的实质是提前终止合同的法律效力，即提前消灭双方当事人之间的劳动权利义务关系。（二）劳动合同解除的分类从法律上看劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种，但从理论上看劳动合同的解除，可以依不同的标准进行分类，依照有关法律规定，劳动合同解除主要分为下述三种类型：.以劳动合同解除方式为标准进行分类，可以分为：（）协议解除。即用人单位与劳动者双方经过协商一致解除劳动合同。用这种方2式解除劳动合同，法律一般不规定条件，要当事人双方协商一致，并且在程序、形式上合法即可解除。实践中一般有两种情况：一种情况是在用人单位和劳动者双方均无解除权的情况下，经协商同意解除劳动合同；另一种是用人单位和劳动者一方无解除权而征得另一方有解除权当事人同意而解除劳动合同。（）单方解除。即享有单方解除权的用人单位或劳动者以单方意思表示解除劳动合同。包括单方预告解除和单方即时解除。按照劳动法的规定，用人单位和劳动者各方都有依法单方解除劳动合同的权利，只不过解除合同的具体要求有所区别。.以解除合同的依据是法律、法规还是合同本身为标准进行分类，可以分为：（）法定解除。所谓法定解除，亦可称依法解除，是指用人单位或劳动者在符合法律规定的劳动合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。这里所说的解除条件，按照劳动法的规定，包括许可性条件和禁止性条件两个方面。许可性条件是指法律规定用人单位或劳动者可以解除劳动合同的条件。除非法律有特别规定或当事人有特别约定，许可性条件具备时，是否解除劳动合同，权利归享有解除权的一方。（）约定解除。所谓约定解除，是指用人单位或劳动者在法律规定的解除合同条件外，符合集体合同或劳动合同依法约定的解除合同条件的情况下，单方解除劳动合同。约定解除的基本要求是，当事人双方约定的解除合同的条件必须合法，即不得违反法律法规来约定解除条件。同时，约定解除条件不得与法律规定的禁止性解除条件相悖。即当事人不得在法定的具备禁止性解除合同条件的情况下约定解除劳动合同的条件。另外，约定解除条件也不得与法定解除劳动合同的条件冲突，即如果法律允许劳动者在一定条件下解除劳动合同，合同中不得约定在该条件下禁止和限制劳动者解除合同。.以解除原因中有无过错为标准进行分类，按照导致劳动合同解除的原因中当事人一方是否有过错，又可分为两种类型：（）有过错解除。所谓有过错是指由于一方当事人的过错行为而导致另一方当事人与其解除劳动合同。包括用人单位因劳动者有过错而解除劳动合同和劳动者因用人单位有过错而解除劳动合同。这时说的过错，一般是指当事人的错误行为达到了法律法规、集体合同或劳动合同以及企业劳动规章规定的可以解除劳动合同的条件，轻微的过错不在其内。对于有过错合同，主动权握在无过错一方当事人，对于有过错一方当事人来说，有权解除合同一方提出解除合同具有单方强制性，可不经预告而直接解除。（）无过错解除。所谓无过错解除，是指一方当事人无过错行为或虽有过错但尚未达到法律法规、集体合同或劳动合同以及企业劳动规章规定的可以解除合同的程度情况下，另一方当事人单方解除合同。对按照这种类型解除劳动合同，劳动法规定，3除在试用期内外，一般都要经过预告程序，而且还规定了用人单位提出解除劳动合同，要给予劳动者一定经济补偿。二、劳动合同的单方解除概念及分类（一）劳动合同单方解除的概念对于劳动合同的单方解除的概念，法学界并不存在什么分歧，学者大多从解除权的角度来定义。如有学者认为，劳动合同的单方解除是享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同，而单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。1也有学者认为劳动合同的单方解除是一方通过行使解除权而解除合同。单方解除是一方当事人的意志行为，不以对方是否同意为转移。2可见，劳动合同的单方解除以当事人享有单方解除权为前提条件，是享有单方解除权当事人阻却劳动合同存续的一种意志行为。要明确劳动合同单方解除的涵义，我们必须区分几组与劳动合同的单方解除相关的概念。.劳动合同的单方解除与民事合同的解除民法是以调整平等的主体而设计的一套制度，而劳动法则是以调整事实上不平等主体而设计的一套制度。这种本质的不同，使得劳动合同的单方解除与民事合同的解除也存在着一些不同。这主要表现在如下几个方面:（）民事合同解除制度以协商解除、约定解除为主，法定解除制度为辅。这充分体现了私法的意思自治和契约自由的精神；而劳动合同的单方解除则以法定解除为主。劳动关系中的双方当事人地位事实上的不平等决定了不可能将劳动合同的解除完全交由双方当事人自主决定，否则对劳动者极为不利。（）民事合同的单方解除的事由往往是合同的一方当事人违约，法律赋予受到侵害的当事人一方以合同解除权，如合同的一方当事人可因对方的根本违约而单方解除合同；而劳动合同的单方解除并不以一方当事人有过错为前提，特别在经济性裁员制度中，劳动者没有过错，由于用人单位的经营不善，导致劳动合同无法履行，法律赋予用人单位单方预告解除权。在劳动者预告辞职解除劳动合同的情况下，也并不需要以双方当事人存在过错为条件。（）在劳动合同的单方解除上，我国立法采取了倾斜保护的方式。用人单位既要1王全兴，劳动法，北京，法律出版社，1997年第1版2冯彦君，劳动法学，吉林，吉林大学出版社，1999年第1版4具备法定解除的条件又要符合法定解除的程序方可解除劳动合同；而劳动者一般只要符合法定程序就可以解除劳动合同。如我国劳动法第31条就规定，劳动者只要履行提前书面通知的义务，即可解除劳动合同。这样的规定在某种程度上可以说是对事实上不平等的劳动关系进行矫正。3这与民法的规定显著不同。.劳动合同的单方解除与劳动合同终止按照我国现行劳动法的规定，劳动合同的终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实际履行了相应的权利义务，劳动合同即因期满或者双方约定的终止条件出现而丧失效力。劳动合同的终止和解除，其带来的后果都是消灭了劳动合同所确定的法律关系，当事人双方的劳动合同关系不再存在，这是劳动合同终止和解除的共同之处。正是由于这一点，人们往往把二者混为一谈而不能正确区分，在处理劳动合同关系时不能正确运用有关法律法规，因而引发劳动争议。因此，正确区分劳动合同的终止和解除非常重要。两者的区别主要有以下几点：（）劳动合同终止的条件以约定为主，劳动合同单方解除的条件由法律明文规定。我国劳动法第19条将劳动合同的期限和终止条件作为劳动合同的必备条款，要求劳动合同当事人必须对合同期限、终止条件作出约定，当事人双方在约定的合同期限届满或约定的终止条件出现时，就应按双方的约定终止合同；劳动合同单方解除条件是由劳动法规定，只有在出现法律规定的情况时，才允许解除劳动合同。（）劳动合同终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同单方解除是劳动合同关系的提前消灭。劳动合同的终止是指劳动关系按照双方当事人的意志运行到了终点；而劳动合同单方解除的原因则是因劳动合同订立时所依据的情况由于主观或者客观方面的原因发生了重大变化，这种变化使劳动关系无法继续保持而提前结束。（）劳动合同单方解除条件必须有解除权人的解除行为，劳动合同终止则不需要。劳动合同的解除是由一方当事人主动提出的，即使符合单方解除条件，若当事人并未提出解除劳动合同，劳动合同关系也不会解除。也就是说，法律规定的条件只是一种可能性，是否转化为消灭劳动关系的现实结果，则取决于有解除权的一方当事人的主观态度。而劳动合同的终止在一定的条件下具有现实性，合同期限届满或者当事人约定的事由出现，劳动合同即行终止。（）劳动合同终止与解除带来的法律后果不同。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法)若干问题的意见第38条规定，劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，从其规定。而根据劳动法第28条规定，用3Albortt Lindesell.Comparative Employment Law.Old Bailey Press，1997.5人单位依据劳动法第26条、第27条规定与劳动者解除劳动合同的，应当按规定支付经济补偿金，依据劳动法第25条规定，即用人单位依法单方即时解除劳动合同的，可不支付经济补偿金。而且，为了保护劳动者的利益，劳动法规也明确限定不得以终止规避解除，这更加证明了终止与解除的法律后果是不同的。4（二）劳动合同单方解除的分类对劳动合同单方解除进行科学的分类，对于正确认识劳动合同单方解除的法律特征、科学地进行规范具有重要意义。根据标准的不同，劳动合同的单方解除可做不同的分类:.按照解除合同原因的不同，可分为过错性单方解除和无过错单方解除劳动合同。过错性单方解除劳动合同，即由对方当事人的过错而导致劳动合同的解除。它包括因用人单位的过错而导致的劳动者辞职和因劳动者的过错而引起的用人单位的辞退。当然，这里的过错，不同于民法对过错的规定，它只限于非常严重并达到法律规定的程度，而那些轻微的过错不包括在内。因此，过错性解除劳动合同的条件应当由立法来规定。此时，劳动合同的单方解除权在无过错一方。无过错单方解除劳动合同，即在对方当事人无过错或者轻微过错的情况下，单方面解除劳动合同。为了避免或减少解除劳动合同可能给对方当事人造成损失，立法要求劳动者或用人单位在解除劳动合同之前向对方当事人预告。尤其为了保护劳动者的利益，立法不仅对用人单位辞退的规定了严格的条件，而且还要求对劳动者予以经济补偿。.按照单方解除权的行使主体的不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。劳动者单方解除劳动合同又称劳动者辞职，用人单位单方解除又称辞退或者解雇。对不同形式的单方解除，立法所规定的要求有所不同。就辞职而言，立法一般只规定了即时辞职的条件，而对预告辞职的条件则不加规定。劳动者可以无条件地预告辞职，但即时辞职则要受到一定的限制。就辞退而言，各国的劳动立法都予以严格的规定，即要求用人单位只有在符合法定或者约定的条件的情况下，并经过法定的程序才能辞退劳动者。这体现了劳动法倾斜保护的原则。.按照单方解除权行使方式的不同，可分为单方预告解除和单方即时解除。单方预告解除是指经过预先的通知对方后才可以单方解除合同。我国劳动法第31条规定了劳动者单方预告解除劳动合同的情形，劳动法第25条、第26条、第274马俊驹，余延满，民法原论，北京，法律出版社，1998年6条规定用人单位单方预告解除劳动合同的情形。在这些情形中，劳动者或用人单位只有按照法定的方式进行预先的通知，并经过一定的期限之后，才能解除劳动合同。单方即时解除是在通知对方当事人的当时就可以单方解除劳动合同。单方即时解除劳动合同，一般是在用人单位存在过错，如没有履行相应的保护劳动者的义务，为了保护劳动者的合法权益，立法对劳动者的解除权进行倾斜保护，规定劳动者在按照法定的方式通知后，可以立即解除同用人单位的劳动关系。根据劳动合同单方解除的主体和解除的原因进行科学的分类，对于纠正劳动关系的事实上的不平等，科学设计单方解除的实质性条件和程序性条件，合理规范劳动合同单方的行为具有积极的意义。第二章用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无需双方协商达成一致意见。我国劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同有三种情况，即用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同即即时解除、用人单位须提前30日通知劳动者解除劳动合同的情况即预告解除、用人单位经济性裁减人员的情形。目前我国劳动立法对用人单位即时解除权的行使规定了许可性条件和禁止性条件，而对用人预告解除权行使只规定了许可性条件。一、用人单位单方即时解除的法律规制用人单位即时解除，也称为即时辞退或过失性辞退，是指用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。用人单位该权利的行使实际上是以劳动者在工作中存在严重过错为前提的，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违法、违纪达到一定严重程度。根据我国劳动法、贯彻意见、1994年劳动部发布的关于(劳动法)若干条文的说明等有关法规的规定，用人单位即时解除的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：.在试用期间被证明不符合录用条件。是指劳动者与用人单位订立劳动合同后，在试用期限内用人单位通过对劳动者的考察，发现其不符合本单位的录用条件，而与劳动者解除劳动合同的情况。劳动合同的订立、履行的可能性很大程度上依赖于劳动者的劳动力使用价值，劳动法规定劳动合同的试用期就是对劳动者的这种使用价值的现7实考查。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面地、严格地考查，发现有不符合合同条款或有关规定的，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权单方解除劳动合同。.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是指严重违反劳动合同规定的劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度。劳动纪律是组织社会劳动的基础，是人们从事社会劳动的必要条件。用人单位的规章制度是根据国家法律、法规制定的企业、事业单位的规章制度，它具体规定了劳动纪律的要求，是保证用人单位全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。因此，劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律、影响生产、工作秩序、严重违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源、给用人单位造成经济损失，或者是工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益，不服从正常的工作调动，盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴、犯有其他严重错误的，用人单位都有权解除劳动合同。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。.严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。要符合该种情形，劳动者除存在严重失职的行为外，还要有对用人单位造成重大损害的结果。相关法规规定劳动者是否造成重大损害由用人单位确定，用人单位就重大损害的标准也应在规章制度中予以明确，或者由双方在劳动合同中进行约定。.被依法追究刑事责任。是指劳动者在劳动合同存续期间，因严重违法，构成犯罪，被人民法院依法判处刑罚或者免于刑事处分的情形。5用人单位在该种情形下可以即时解除劳动合同。如果劳动者的行为触犯刑律，被依法追究刑事责任时，用人单位可依法单方解除劳动合同。这里的“被依法追究刑事责任”是指被人民法院判处刑罚的（包括拘役、管制、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、没收财产、剥夺政治权利等。）不过，用人单位认为劳动合同可以继续履行的，也可以不解除劳动合同。如果劳动者被管制或者监外执行或缓刑，用人单位不解除合同的，有义务配合当地公安机关对犯罪分子进行监管。劳动教养作为一种特殊行政措施，是对屡次违反治安管理，经处罚教育不改，或者有轻微犯罪行为不够刑事处罚的人实行强制改造的一种行政措施。违法者承担的是行政责任而不是刑事责任。因此，用人单位不能依据劳动法第25条第4项的规定单5澳门特别行政区法律汇编，中国社会科学出版社2000年5月第1版8方解除劳动合同。但原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第31条规定：“劳动者被劳动教养的，用人单位可以依被劳动教养的事实解除其劳动合同。”因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位的劳动合同实际上已无法履行，所以规定用人单位可以与其解除劳动合同。二、用人单位单方预告解除的法律规制用人单位预告解除，也称为预告辞退，是指用人单位必须向对方预告后才可解除劳动合同。这种解除也可称为非过失性辞退，即用人单位在劳动者没有过失，且符合法定条件的前提下，可以单方面解除劳动合同。由于单方面解除劳动合同对劳动者寻找新的工作岗位、基本生活都有影响，因此，用人单位解除劳动合同，一般情况下，都应提前通知劳动者，也就是法律规定了相应的预告期。该解除权的行使以提前告知劳动者为要件。我国用人单位预告解除权的行使条件目前属于许可性条件，一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。6我国劳动法第26条规定了用人单位可以行使预告解除权的情形：.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这种情形也可称为劳动合同的履行不能，是指劳动者已经完全不能胜任用人单位的岗位要求，劳动合同无法再继续履行的前提下，用人单位可以提前30日通知劳动者解除劳动合同。医疗期是指劳动者根据其工龄条件，依法可以享受停工医疗并发给病假工资的期间，即因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时期。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位得以行使预告解除权。但该规定前提在于医疗期满，而且不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。医疗期间，用人单位不得解除劳动合同，在医疗期内劳动合同到期的应当顺延至医疗期满。从司法实践来看，对于医疗期在劳动合同期内已满的劳动者，用人单位必须确认其不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作才能行使预告解除权，所以在这种情况下用人单位行使预告解除权比较困难。.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位得以行使预告解除权。这种情形是劳动合同履行不能的另一种情形，在劳动者本身6贾红梅、郑冲译，德国民法典，法律出版社2001年4月第2版9不具备相应的工作能力，无法按照劳动合同约定履行劳动合同时，用人单位对劳动者进行相关培训仍无法胜任工作，或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位具有单方解除劳动合同的权利。这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成合同中约定的工作任务或者是同工种同岗位人员的基本工作量，也即是判断劳动者是否缺乏履行劳动合同的劳动能力。不过，从实践来看，判断的标准要求较高，不是单位任意之说就可以依据的，应当有相关证明，有岗位职责要求，要有劳动者的工作记录，而且达到一定严重程度时，才能认定为不能胜任工作。在确认劳动者不能胜任之后，用人单位还应当对劳动者进行原岗位工作的培训或调整工作岗位。只有确实经过培训或调整工作岗位后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才得以行使预告解除权。.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位得以行使预告解除权。客观情况发生重大变化主要是指，劳动合同的岗位已不存在、劳动者原先所在的部门被取消、公司、部门分立或合并、公司搬迁等情形。只有这样用人单位才可能得以行使该预告解除权。并且在出现以上情形后，用人单位首先应当与劳动者协商，如果双方达成变更条件的，原劳动合同仍应当履行，只有当双方不能就变更劳动合同达到协议时，用人单位才能行使预告解除权。三、用人单位因经济性裁员解除劳动合同的情形经济性裁员是指用人单位因为企业生产经营遇到严重困难或者其他法定原因，根据法定程序同员工解除劳动合同的行为。市场经济条件下裁员具有不可避免性，但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：其一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。第二，用人单位的生产经营发生严重困难确需裁员。用人单位经济性裁员应遵循法定的程序与被裁减人员解除劳动合同：（1）用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，包括被裁减人员名单，裁减时间，实施步骤，依据的法律、法规，经济补偿办法；（3）将裁员方案征求工会、全体职工的意见，并修改议案；（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减方案和工会及全体职工的意见，听取劳动保障行政部门的意见；（5）公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁10减人员证明书。经济补偿金的支付标准为在同一单位工作每满一年支付一个月的经济补偿金。法律规定连续计算工龄的，依法律的规定。为了防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，我国劳动法规定用人单位从裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况等。四、用人单位单方解除劳动合同制度之立法比较（一）用人单位即时解除权制度的立法比较由于社会背景和历史文化传统的不同，各国（地区）劳动立法对用人单位即时解除劳动合同的规定也不完全相同。德国对用人单位行使即时解除权的规定是依据其民法典第626条由劳动法院对个案的判决形成的司法判例，主要集中在行为和信任方面。破坏雇主的信任而持续影响劳动关系的正常存在是严重的错误。如雇员的刑事犯罪行为即可构成无限期解雇（包括斗殴或诈骗、盗窃、人身伤害或侮辱人格）。有刑事犯罪嫌疑的雇员在某些情况下也可被解雇。雇员违反劳动合同，常常且屡教不改同样可成为解雇的理由，或者雇员威胁如不批准其休假申请就要请病假称其已丧失劳动能力等。构成无限期解雇的还有雇员的竞争性行为、违反酗酒禁令以及有损雇主形象的行为。7法国劳动法详细规定了企业辞退雇员的程序：第一，预先谈话。企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲自交付信件并签发收条的方式，通知雇员预先谈话，预先谈话只能在雇员收到该通知5天后进行。第二，辞退通知书。企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。如因经济方面的原因，企业解雇某个雇员，或在30天内经济性裁员不足10人时，辞退通知书最早只能在预先谈话的7天之后发出；如果被单个解雇的雇员属于干部编制的，这一期限则为15天。辞退通知书必须以带回执的挂号信的方式发出，发出日期即为解除合同预告期的开始日期。8英国劳动法规定，在雇员有故意严重渎职或者严重失职、故意不服从合法或者合理的命令、不诚实等行为时，雇主有权即时解除劳动合同而解雇雇员。新加坡劳动法规定，如果劳动合同的一方有故意违反劳动合同的情况，另一方可以不经通知而终止劳动合同。故意违反劳动合同的情况通常有雇主不按照规定发给雇员薪金，雇员无故连续缺勤等。同时雇主在经过适当的调查以后，以受雇人行为不端、7黎建飞，劳动合同的理论与实践，中国人民公安大学出版社，2004年版8黎建飞，劳动合同的理论与实践，中国人民公安大学出版社，2004年版11经常或明地或暗地不完成其工作的情况为理由，也可以不经过通知解雇受雇人。9巴林劳工法第113条规定，工人经书面警告仍然不遵守企业的书面条例，或连续缺勤超过20天的，或未能履行雇佣契约所规定的基本职责的，或在工作的地点犯有不道德的行为或在工作时间酗酒或吸食毒品的，雇主可以不经过通知解除雇佣合同。也门劳动法第50条规定，工人在经过书面警告后仍然不遵守为保护工人和工作安全的必要规章、工人无故缺勤超过20天、工人没有执行工作合同规定的应尽的基本义务、工人在工作地点泄露特殊机密、在工作时间工人被发现酗酒的，业主可以不经通知解除同工人的劳动合同。土耳其劳工法第17条规定，由于受雇人的不道德或不光彩的行为，包括受雇人语言或行为冒犯雇主或其家庭成员的荣誉或尊严、殴打或威胁雇主或其家庭成员、受雇人犯了不利于雇主的偷窃、泄露商业秘密的行为以及受雇人在工作场合犯了可判监禁的处罚和受雇人由于蓄意地或者通过严重疏忽大意危害或损害了雇主的机械、设备或其他物品材料而通过扣除10天工资不能抵偿的等或其他类似的行为，雇主可以单方即时解除劳动合同。10台湾地区把这种用人单位即时解雇称之为“惩戒解雇”，即雇主为了维持企业纪律、维护生产秩序，对行为不检的劳动者可以解雇作为惩戒手段。根据劳动基准法第12条的规定，劳工有下列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：（1）于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。（2）对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。（3）受有期徒刑以上刑罚之宣告确定，而未论及缓刑或未准易科罚金者。（4）违反劳动契约或工作规则，情节重大者。（5）故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，导致雇主受损害者。（6）无正当理由继续旷工3日，或一个月内矿工达6日者。11比较国外及我国台湾地区立法对用人单位即时解除权的规定后，我们可以发现，基于对劳动合同制度的理解或规定不同而相异，尤其在国外的相关立法中，无论是否存在固定期限劳动合同制度的规定，大多规定双方当事人均具有即时解除权。所以，对用人单位即时解除权的规定较简单，往往以正当理由表述。正是因为用人单位与劳动者同时具有了即时解除权，所以一般情况下很少行使附条件的即时解除权。相比之下，巴林和也门的劳动法规定得比较具体，他们具体规定了缺勤的天数作为用人单位即时解除劳动9国家劳动总局政策研究室，外国劳动法选(一)第1版，劳动出版社，1981年版10国家劳动总局政策研究室，外国劳动法选(一)第1版，劳动出版社，1981年版11黎建飞，劳动合同的理论与实践，中国人民公安大学出版社，2004年版12合同的行使条件，土耳其的劳动法还规定了故意违纪、未尽忠诚义务、失职等具体情形。这些均值得我们在今后的劳动立法中加以借鉴。（二）用人单位预告解除权制度的立法比较德国对用人单位行使预告解除权规定了解雇保护期，即劳动合同终止预告期间为6周，双方可在合同中约定较短的期限，但不得少于2个月。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续5年，预告期间可延长到1个月；已存续10年的，可延长到2个月；已存续20年的，可延长到3个月；50年以上的劳动合同，可延长到6个月，或遵守集体合同解雇期限或双方协定解雇期限。法国劳动法规定：劳动合同的解除预告期适用于合同当事人单方明确表达了终止合同意愿的情况，如辞退、辞职、退休。解除预告期来源于法律、集体合同、惯例或者劳动合同。在预告期期间，双方都必须认真履行合同义务。而且企业不得对劳动合同作实质性变更，但非实质性变更是允许的，而且如雇员不接受这种变更，则视为是有过错的，不能得到补偿。在预告期期间，企业可以单方免除雇员的劳动义务，但要支付雇员直到预告期满应得的工资和福利。新加坡劳动法规定：劳动合同的任何当事人都有权在任何时候向另一方提出解除劳动合同的要求。提出解除劳动合同的时间对雇主和雇员两者都是等同的，并应按劳动合同中为这种通知所制定的规定加以确定。如劳动合同中未作约定，则应按下列情况分别办理：（1）如该人受雇不满26周，在1天前通知；（2）如该人受雇26周或26周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如该人受雇2年或2年以上但不到5年，在2周前通知；（4）如该人受雇5年或5年以上，在4周前通知。这种通知必须采用书面形式，提出通知之日包括在通知期限之内。如按照上述规定已经发出通知，可无须待该通知到期之日解除劳动合同，但前提是必须付给另一方一笔相当于受雇人在通知期间将会获得的相当于薪金总额的款项。日本劳动标准法规定：雇主解雇工人时，至少应在30天前预先给予通知。雇主为在30天以前预先通知时，必须支付相当于30天的平均工资。同时也作了限制性的规定：雇主不得解雇因工负伤或患病在疗养期间及疗养期间后30天内的工人，以及怀孕女工和根据第65条的规定在享受产假期间及其后30天的女工。12意大利民法典规定：除应报销的费用外，在计算本法第2118条规定的补偿费时，应当计入佣金、奖金、利润分成或者产品分成以及任何其他经常性报酬。如果提供劳务者的全部或者部分工资是由佣金、奖金、利润分成或者产品分成构成，则补偿费应12袁守启，劳动法全书，宇航出版社，1994年7月第1版13当根据最后3年提供劳务的报酬或者根据所提供的少于3年的服务年限的报酬的平均值进行计算。提供劳务者享有的住宿待遇也应当折合成相应的款项计入工资。在未履行通知义务的情况下，解约方应当给予另一方相当于提供劳务者的提前通知期限内应当享有的工资待遇的补偿。13比利时雇佣合同法第37条及法国劳动法第122条都规定，不定期的劳动合同，雇主或雇员都可以提出通知解除劳动合同。我国台湾地区工厂法规定：凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人，其预告之期间，依下列之规定。但契约另订有较长之预告期间者，从其契约：在厂继续工作3个月以上未满1年者，于10日前预告之；在厂继续工作1年以上未满3年者，于20日前预告之；在厂继续工作3年以上者，于30日前预告之。同时规定，未提前通知的后果为：工厂依第27条之规定预告终止契约者，除给工人以应得工资外，并须给以该条所定预告期间工资之半数，其不依第27条之规定而即时终止契约者，须照给工人以该条所定预告期间之工资。有下列各款事情之一者，纵于工作契约期满前，工厂得终止契约，但应依第27条之规定预告工人：工厂为全部或一部之歇业时；工厂因不可抗力停工在1个月以上时；工人对于其所承受之工作不能胜任时。14（三）用人单位因经济性裁员解除劳动合同的立法比较在法国，依据经济性裁员涉及的人数的多少，可以分为单个性裁员和集体性裁员。前者是指企业因经济原因辞退某个雇员后又因同样的理由辞退另外的雇员，这时最开始被辞退的那个雇员就被视为是经济性裁员，适用经济性裁员的有关规定。后者是指企业在一段时间内因同一经济原因辞退多名雇员。为了预防裁员的发生，企业应向企业委员会和员工代表提交年度报告，汇报本年度企业内工作岗位的进展情况，对下一年度的工作岗位和职业资格的预测，以及可能采取的职业培训。企业委员会可以和雇主就上述问题展开讨论。此外，在一年一度必须进行的集体谈判的过程中，企业委员会也可以监督、检查企业内工作岗位的演进情况。企业委员会和员工代表也会协助企业建立裁员的标准。裁员过程中要实行非歧视原则，并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。为了阻止企业自动裁减50岁以上的雇员，对50岁以上雇员的解雇，企业必须向工商部门就业协会支付相当于雇员16个月工资的费用。在法定整顿和法定清算期间，财产的法定管理人可以宣布经济性裁员，但应得到商事法庭法官的批准，并必须通知和征求企业委员会或员工代表的意见。1513费安玲、丁玫译，意大利民法典，中国政法大学出版社，1997年6月第I版14袁守启，劳动法全书，宇航出版社，1994年7月第1版15王益英，外国劳动法和社会保障法，中国人民大学出版社，2001年版14德国依据解雇保护法对“集体解雇”进行法律干预。规定集体解雇时雇主有向劳动局报告的义务。雇主在解雇雇员时应及时书面通知企业职工委员会有关解雇的原因、解雇人数、通常情况下雇员总数、解雇的日期以及其他必要问题。雇主和企业职工委员会应进行协商，尽量避免解雇，限制解雇数量，减轻解雇后果。同时雇主需将一份给企业职工委员会的书面通知的副本送呈地方劳动局。应依法报告劳动局的集体解雇，并不是在雇主通知雇员时立即发生解雇效力，而是依据法律规定产生解雇延缓。在报告劳动局后，劳动局未批准前，解雇不生效，雇员仍在雇主那里工作，法律允许雇主对雇员的工作时间、工资进行特殊安排。审查集体解雇报告时，劳动局都要成立专门委员会。该委员会由劳动局局长或其委托的劳动局工作人员、雇主、雇员及公法团体各2名代表组成。该委员会在作出决定前应先听取雇主和企业委员会的意见，并以投票方式作出决定。因为经济性裁员容易引发严重的社会问题，立法都以严格的条件加以限制。我国台湾地区把“大量裁员”具体规定为：（1）在20人以上100人以下的单位被解雇劳动者10人以上。（2）在100人以上300人以下的单位解雇劳动达10%。（3）在300人以上的单位解雇劳动者达30人以上。欧联规定在30天的期间内解雇：（1）企业内雇佣的人数介于20100人之间，至少有10名以上；（2）企业内雇佣的人数介于100200人之间，单位解雇劳动者至少有10%；（3）企业内雇佣人数超过300名，至少有30名以上。或者在90天的期间内，无论该相关企业雇佣员工人数的多少，至少有20名者。雇主对劳动者大量裁员解雇时，应先与工会或者雇员代表协商。雇主应以书面通知工会或者雇员代表，并将通知的副本送当地主管机关。大量裁员解雇经合法宣告后30日生效，但另有约定或其他法律另有规定者期限可长于1个月。第三章劳动者单方解除劳动合同一、劳动者单方即时解除的法律规制我国1995年颁布的劳动法对即时解除劳动合同的行为作出了规定。劳动法第32条规定了劳动者的即时辞职权。该条规定，劳动者在劳动合同试用期内或在用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的和用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的情况下可以单方即时解除劳动合同。因此，在试用期内和用人单位存在过错的情况下，劳动者完全有正当理由单方即时解除劳动合同。.在试用期内15试用期既是用人单位考查劳动者是否具备录用条件的考查期限，也是劳动者选择用人单位的选择期限，是双方进一步加强沟通了解，以便为劳动合同更好履行而特别设定的期间。为此，我国劳动法规定劳动者在试用期内，认为无须继续履行合同的，可以随时通知用人单位予以解除劳动合同。在试用期内法律赋予劳动者的是一种无因即时解除权，对劳动者具有较大的保护性，表现在：用人单位在试用期内仅享有有因即时解除权，并且必须证明劳动者不符合录用条件时才得以行使，而劳动者只需符合录用条件用人单位就不得行使单方解除权；劳动者在试用期内认为无须继续履行合同时，可以不通过书面形式，随时通知用人单位予以解除劳动合同；劳动者在试用期内解除劳动合同不需要承担任何的补偿或赔偿责任。试用期的长短由当事人双方自行约定，我国劳动法规定试用期最长不得超过六个月。.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，采取暴力、威胁等手段订立的劳动合同无效。以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的行为，是严重侵犯劳动人身权利的行为，情节严重的构成犯罪，应依法对直接责任人员追究刑事责任。从劳动合同方面看，它又是一个违背订立劳动合同原则的违法行为，劳动者有权随时通知用人单位解除原已订立的劳动合同。强迫劳动属于严重违约，无论用人单位采用的方式或强迫的次数如何，劳动者均可以行使即时解除权。在日常劳动过程中强迫加班是最经常的强迫劳动情形。立法规定，除法定的紧急处理自然灾害、事故、抢修生产设备、交通运输线路、公共设施外，如果劳动者不同意加班，用人单位不得强迫。我国立法中亦明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但在劳动者同意加班的前提下每天不得超过1小时，每月不得超过36小时。.不按劳动合同支付劳动报酬或提供劳动条件的情形不按劳动合同支付劳动报酬的情形包括延期支付、少付、不付工资等情形，常见的现象有无故拖欠、克扣。国内当前法规规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿。用人单位因正当理由扣减工资的不属于克扣工资的情形，所谓正当理由，是指对于因国家法律、法规中有明确规定的、依法签订的劳动合同中有明确规定的、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的、因劳动者请事假等相应减发工资的情形，不属于克扣行为。拖欠工资，即用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资的行为。所谓可以拖欠工资的正当理由包括，16用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长期限可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。不按劳动合同规定提供劳动条件，主要是指劳动条件差、没有必要的劳动保护措施，甚至存在危及劳动者生命、健康等因素等。也即劳动者为履行劳动合同而应由用人单位提供的各种条件，这类劳动条件包括，劳动保护条件、劳动者为履行劳动合同完成工作任务所必需的工具设备、办公条件等。劳动保护条件除国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品外，也应当包括劳动时间的约定。当用