（工商管理专业论文）M公司人力资源战略模型制定与实施.pdf

q 3 星q 至嚣鲣毡 皑 丛垒旦厶盘童通丝喳送型剑室蔓塞迪 摘要 我国民营经济从萌芽到发展壮大经过2 0 多年的发展历程 已成为国民经济重要 的组成部分 2 1 世纪以来 随着我国加入w t o 全面深入进行改革开放 作为民营 企业的m 公司获得了前所未有的发展良机 在这变革的时代 m 公司也面临巨大的 挑战 特别是m 公司的人力资源管理还停留在比较低的阶段 在人 d 1 规划 招聘 培训 绩效考核等许多方面都不完善 本文根据国内外学者 企业界人士的人力资源管理理论 对m 公司面临的主要 人力资源管理问题进行分析研究 论文从人力资源的定义 内外部因素 m 公司发 展的机遇和挑战 优劣势开始 分析了m 公司人力资源管理的现状 找出存在的问 题 进行分析论证 阐明为什么要完善人力资源管理 本文的重点放在m 公司人力 资源关键问题对策 从企业文化的建立 薪酬政策模型 绩效考核模型 培训体系模 型等几个方面提出自己的见解和解决问题的方案 本论文选取的是笔者在m 公司从 事人力资源管理工作的实例 对上述问题的分析进行必要的补充 最后对新时期m 公司人力资源管理变革和发展趋势做出展望 在本文的写作过程中 笔者结合自己这些年在m 公司人力资源工作的体会 联 系m b a 系统学习的理论知识 阅读了大量的相关文献 对m 公司现实的人力资源 管理问题进行详细的分析 提出解决问题的具体步骤 具有一定的现实意义 关键词 m 公司 人力资源管理战略模型 鱼三2 q 2 三呈 墨毡拦兰 丛尘丑厶出盗垣丝喳攫型剑窒 塞逵 a b s t r a c t t h ep r i v a t ee c o n o m y h a sb e e na l li m p o r t a n tp a r to fo u rn a t i o n a le c o n o m ya f t e rm o r e t h a n2 0 一y e a rd e v e l o p m e n t w i t lt h ea c c e s s i o nt ot h ew t o t h ef u r t h e rr e f o r m a t i o na n d o p e n i n gi nt h eb e g i n n i n go f2 1 c e n t u r y a sap r i v a t ec o m p a n y mc o m p a n yg e t st h e u n p r e c e d i n go p p o r t u n i t i e sf o rd e v e l o p i n ga sw e l la sg r e a tc h a l l e n g e s t h ec h a l l e n g ee x i s t s e s p e c i a l l yw h e nh r m i nm c o m p a n yd e v e l o p sa tl o wl e v e li nm o s to ft h ea s p e c t ss u c ha s h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g t r a i n i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l e t c t h i sa r t i c l em a k e sa n a l y s i s w h i c hi sb a s e do nt h et h e o r yo fh r m b yl e a r n e r sa t h o m ea n db r o a da sw e l la sb u s i n e s s m a ni np r a c t i c e o nt h em a i np r o b l e m si nh r m a st h e b e g i n n i n g i tm a k e sad e f i n i t i o no fh r t h ef a c t o r sa f f e c t i n gi n s i d ea n do u t s i d e t h e o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sf o rmc o m p a n yd e v e l o p m e n t t h es t r e n g t ha n dt h r e a t a n d a n a l y z e st h ec u r r e n ts t a t eo ft h eh r m f i n dt h ep r o b l e m s a n dp o i n t so u tt h a tmc o m p a n y n e e d st op e r f e c tt h es y s t e mo fh r m i no r d e rt oe x p a t i a t et h er e a s o na n da i mo fc h a n g e t h ea r t i c l ee m p h a s e so nt h es o l u t i o nt ot h et y p i c a lp r o b l e mi nm c o m p a n yh r m a n dt h e w r i t e r so p i n i o na n ds u g g e s t i o no fs o l u t i o na r ep u tf o r w a r di ns e v e r a la s p e c t ss u c ha st h e f o u n d a t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e c o m p e n s a t i o np o l i c ym o d e l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e l a n dt r a i n i n gs y s t e mm o d e l a f t e rt h a t t h ew r i t e rm a k e san e c e s s a r ys u p p l e m e n tt ot h e q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa b o v eb ya d a p t i n ga nh r mc o n s u l t i n gc a s ei nmc o m p a n yi nc h a n g e f i n a l l y t h ew r i t e rf o r e c a s t st h et r e n do fc h a n g ea n dd e v e l o p m e n to fmc o m p a n yh r mi n t h en e wt i m e d u r i n gt h ec o u r s eo fw r i t i n gt h i sa r t i c l e t h ew r i t e r w h oh a sb e e nw o r k i n gi nm c o m p a n yh r mf o rs e v e r a ly e a r s c o l l e c t i n gq m n t i t yo fr e l a t i v el i t e r a t u r e u s i n gt h et h e o r y l e a r n e di nm b as y s t e m a n d v i t 量lh i so w ne x p e r i e n c e m a k e ss p e c i f i ca n a l y s i so nh r m p r o b l e mi nmc o m p a n yi nt h ep e r i o do fc h a n g e a n dg e tt h ep r a c t i c a la p p r o a c ht os o l v et h e p r o b l e m s s o i tm a y b eo fs o m ep r a c t i c a lv a l u e k e y w o r d s mc o m p a n y h r m s t r a t e g ym o d e l 2 q 3 至q 2 5 3 窒8 挂i 岂查m 坌型厶盘鳖煎哉堕堪型剑主1 2 塞照 l 前言 1 1 研究综述 1 1 1m 公司背景介绍 m 公司于1 9 8 8 年靠借资6 0 0 元起家 先后经历了 前店后厂 开办分支机构 市场连锁 品牌运作 资金运作模式 创业之初 是靠兄妹二人开办家庭小作坊 代人定制加工为主 靠着 以诚为本 以质取胜 的理念 业务量连年攀升 逐渐 i 吸收了一些亲戚 朋友的加入 形成了创业初期的班子建设 1 9 9 2 年 逐步走出当 地 进入扬州 连云港 南京等地 规模进一步做大 经营理念发生了转变 月 始走 市场连锁之路 2 0 0 0 年 进军上海 拉丌了急速扩张的序幕 先后在北京 无锡 青岛 济南 徐州等地跑马圈地 形成了品牌运作模式 公司实现了历史性的跨越 从一家很快发展到在全国开了2 5 家连锁店 到2 0 0 2 年底 公司已拥有了2 家家具专 业生产基地 成功建设了北京 上海 南京 无锡 常州等地1 2 家大型 特大型品 牌连锁大卖场 总经营面积6 3 万平方米 跻身中国民营企业5 0 0 强第1 6 位 在中国 新闻社评价中心评选的2 0 0 2 年度中国民营企业市场竞争1 0 0 强排序上名列第一 2 0 0 4 年 公司将战略重点定为北京 上海 并斥巨资打造亚洲一流s h o p p i n e m a l l 1 8 年的发展 积淀了独特的企业文化 人员也迅速增加 特别是在2 0 0 0 年进军 j 海后 管理层认识到 单靠家乡子弟兵是无法完成全国战略布局 更不要讲要国际 化 于是 人员结构发生了变化 大 中专毕业生进入到公司 但同时也带来了一些 问题 比如文化的差异 思维模式的差异等等 这个时候再靠原有的管理模式已经升i 能支撑公司的发展 于是尝试进行机制改革与创新 并吸收名牌院校的m b a 行业 内专家加入到管理队伍中 并尝试逐步进行股权化 笔者于2 0 0 4 年加入m 公司 开始之初担任上海分公司副总经理 并兼任京 沪 管理中心人力资源部部长及客户服务中心经理 2 0 0 4 年底 升任运营三中心副总经 理 兼任公司人力资源顾问 以北京 上海为试点开始进行机构改革 并在全集团范 围内推行 先后将集团划分为五大运营中心 由中心独立运作 集团宏观调控 为积 极应对同趋白热化的竞争格局 加快市场应变措施 进行了机构扁平化改革等 但是 笔者更重要的是要为m 公司建立一套人力资源管理模型 建立健全规章制度 创建 一支现代化的管理团队 本论文所选取的m 公司作为民营企业的一个个体 有它的特殊性 也有我国民 q 3 2 q 全5 3 垒苎丝恺之 丛公围厶尘蜜涩战堕焦型剑室生塞擅 营企业的共性 下面 本人先简要介绍我国民营企业的有关情况 1 1 2 民营企业界定 民营企业的概念产生于经济体制改革过程中 在改革开放之前 我国的企业类犁 只育国营企业和集体企业两种 所谓国营企业 是指全部由国家投资形成的企业 准 确地说应称为国有企业 由于计划经济时期企业的所有权和经营权合二为一 国有企 业的经营权由国家行使 因此国有企业又统称为国营企业 所谓集体企业是指由集体 经济组织 如农村乡镇 城市街道 出资创建的企业 一般又分为大集体和小集体两 种形式 1 9 8 4 年1 0 月2 0f 党的十二届三中全会通过的 中共中央关于经济体制改革的 决定 提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节 并第一次提出了 所有权和经 营权可以适当分开 和 实行政企职责分开 问题 这是理论上的一大突破 但当时 还没有也不可能提出所有制改革和所有制结构的调整与完善问题 在这种情况下 理 沦界为了探讨搞活国有企业的途径 提出了对国有企业实行多种经营方式 因此 再 提 国营企业 这一概念就不适应经济改革和发展的需要了 国营企业的概念就被国 有企业的概念所取代 同时 国有企业既可以采取国有国营的经营方式 也可以采取 国有民营或国有承包经营方式 民营 这一概念也就应运而生 1 可以看出 民营 这一概念最早是对国有企业实行民营方式而言的 随着国有 企业产权制度的改革 大量的混合所有制经济和混台所有制企业不断涌现 统一用国 有企业进行概括就不准确了 于是将所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为 民营经济和民营企业 对于民营企业的概念 我国目前有两种划分方法 如图1 1 我国 民营 企业 的戈0 分 非国有企业 非公有制企业 图1 1我国民营企业的划分 国有之外的企业 国有的民营化 非国有化 个体企业 私 营企业 集体企业 资企业 民办科技企业 国有民营企业 q 3 至q 2 5 3 窆墨丝拦生丛垒丑厶应盗遁擅喳撼型剑庭蔓塞照 1 1 3 民营企业发展历程 我国个体和私营企业在建国前即存在 建国后改革开放之前已有一定发展 并在 1 放之后获得加速发展 对我国国民经济的发展起到了巨大的促进作用 但在民营企 比发展过程中 由于对我国所处社会经济发展阶段和民营经济缺乏正确深刻的认谚 我国民营企业走过漫长坎坷的发展道路 起步和发展阶段 1 9 7 8 1 9 9 1 年 民营企业随着改革开放进入新的发展阶段 改革开放之初 主要以小型私人投资 和家庭经营的形式出现 以从事农副产品加工和城镇小手 e 业为主 企业的特点是较 分散 规模较小 随着改革力度的加大 民营企业的发展也日益加速 并于8 0 年代 后期迎来大规模发展 凭借低廉的劳动力成本 灵活的运行机制 快速的决策机制和 合理的分配机制等优势 利用市场的不健全和管理的不规范 民营企业通过寻找行业 结构的空白 获得了高速的发展 1 9 8 8 年6 月国务院发布了 中华人民共和国私营企业暂行条例 从法律上为民 营企业的发展扫清了障碍 明确了个体企业和私营企业是社会主义公有制经济的必要 补充 民营企业在制度上逐渐得到认可 获得前所未有的发展 并在社会主义建设中 发挥了不可替代的作用 在这一阶段 民营企业基本完成了资本的原始积累 并通过 其高效生产改变了我国长期严重短缺的宏观格局 创造了大量的就业机会 为国有企 e k e d 造了体制示范效应 这一阶段的发展被称为民营企业的 一次 创业 加速发展阶段 1 9 9 2 年以后 自1 9 9 2 年始 民营企业步入 二次 创业时期 1 9 9 2 年邓小平南巡讲话以后 我国经济体制改革进入了新阶段 民营企业的发展也呈现强劲发展势头 从1 9 9 2 年 到1 9 9 4 年 其从业人员比重年均增长3 6 3 工业增长速度为4 7 2 同期全民所 有制工业增长速度仅为6 1 不仅如此 民营企业经济效益也得到明显提高 随着 资产规模的逐渐扩大 民营企业在努力追求舰模效益 经过几年的加速发展 从1 9 9 5 年开始 由于国家实行偏紧的宏观经济政策 民 营企业虽保持较快的增长 但增长幅度却明显回落 1 9 9 7 年9 月 党的十五大召开 将民营企业的发展提上了议事日程 在报告中指出 非公务制经济是我国社会主义 市场经济的重要组成部分 从而充分肯定了民营企业对经济发展的作用 把民营企 业从体制外放入到体制内 民营企业以此为契机 得以加速发展 到1 9 9 8 年底 全 国个体工商户共有3 1 2 0 2 万户 从业人员达到6 1 1 4 4 万人 另外 个体经济创产值 5 9 6 0 3 5 亿元 营业收入1 7 5 0 0 亿元 出口创汇折合人民币2 2 6 9 亿元 分别比上年 增长3 0 9 2 2 3 4 9 3 5 9 6 2 0 0 2 年 党的十六大报告中又进一步指出 充分发挥个体 私营等非公有制经 济在促进经济增长 扩大就业和活跃市场等方面的重要作用 放宽国内民间资本的市 妲至q 2 墨世土岂圭 m 垒围 出童握战堕攫型制定与塞照 场准入领域 在投融资 税收 土地使用和对外贸易等方面采取措施 实现公平竞争 依法加强监督和管理 促进非公有制经济健康发展 完善保护私人财产的法律制度 十六大的召开解决了我国民营企业发展中的重大理论问题 为民营企业的发展创造了 稳定的政策环境 为民营企业发展破除了体制性的障碍 w t o 的加入促进了我国的市场化改革 民营企业发展的市场环境将得到进一步 改善 我国经济持续稳定的增长 为民营企业发展提供了良好的宏观环境 我因中小 企业法已经颁布 相应的支持中小企业发展的政策也将陆续出台 十六大的召歼为民 营企业打开了发展的空间 所有这一切都表明我国的民营企业正进入一个大好的发展 时期 1 1 4 民营企业发展面临的困境 民营企业在发展过程中 在管理 技术 人 j 等方面都存在不少问题 阻碍了其 进一步发展 w t o 的加入和知识经济的来临 加快了社会发展的脚步 使民营企业 面临着巨大挑战 内 外环境不容乐观 如图1 2 图1 2民营企业面临的挑战 竞争的加剧和市场开发难度的加大 要求民营企业进行技术和营销方式的刨新 以此来丌发新产品 好产品 加强自身竞争能力 依靠实力的增强来参与竞争 管理 的滞后 要求民营企业进行管理创新 通过高素质的员工提高企业竞争能力 人才的 小足 需要企业完善人力资源管理制度 加强内部管理 民营企业发展的关键在于提 高企业竞争能力 形成企业核心能力 核心能力的形成有赖于企业的技术创新能力 妲2 鱼2 墅2 篓挂 皑生丛垒型厶左童通战喳基型剑定蔓塞照 管理创新能力和制度创新能力 创新能力的载体是企业人力资源 归根结底 民营企 业要加强人力资源管理 依此构建企业核心能力 1 1 5 人力资源管理的内涵 人力资源管理是指管理者为了实现组织的目标 运用现代管理措施和手段 对与 定的物力相适应的人力所执行的招募 甄选 雇佣 配置 激励 培训与开发 以 及协调各种关系的职能或管理行为 从上述可知 人力资源管理的内涵至少包括以下 内容 1 人力资源管理的目的是为了实现一定的组织目标 如企业经营效盏最大化 社会人力资源配置最优化 人力资源管理必须充分有效地运用计划 规划 组织 指挥 监督 协调 激励 控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标 人力资源管理主要研究 人与人关系的利益调整 个人的利益取舍 人与事的 配合 人力资源潜力的开发 工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理 效益的相关理论 方法 工具和技术 人力资源管理不是单一的管理行为 必须与相关的手段相互配合才能取得理 想的效果 如薪酬必须与绩效考核 晋升 流动等相配置 总之 人力资源 管理是管理着有目的 涉及人或人事方面的管理行为 1 1 6 现代人力资源管理及其内容 人事管理伴随着组织的出现而产生 并随着1 9 世纪工业革命的产生得以发展 科学管理理论和人际关系理论对其发展产生重要影响 并指导具体的人事管理实践 早期的人事管理工作只限于人员招聘 选拔 分派 工资发放 档案保管等比较琐细 的具体工作 基本属于行政事务性工作 由人事部门员工执行 活动范围有限 很少 涉及组织高层战略决策 后来逐步涉及职务分析 绩效评估 奖酬制度的设计与管理 其他人事制度的制定 员工培训活动的规划与组织等 在人事管理近半个世纪的发展过程中 其研究对象和活动实践对象都建立在 经 济人 假设而不是 社会人 假设基础上 随着科学技术的发展 经济需求不再成为 人们的唯一需求 员工开始成为组织的一种资源 人力资源 概念得以一书产生 人力资源 一词由当代著名的管理学家彼得 德鲁克于1 9 5 4 年在 管理的实践 一文中提出 作者提出 和其他所有资源相比较而言 唯一的区别就是它是人 并 且是经理们必须考虑的具有 特殊资产 的资源 人力资源拥有当前其他资源所没有 的素质 即 协调能力 融合能力 判断能力和想象力 经理们可以利用其他资源 但足人力资源只有自我利用 人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权 德鲁克在 q 3 2 q 至5 扯恺之 丛坌型厶盘叠逦戡喳堪型剑窒 笙煎 该书中指出了传统人事管理的错误观念 指出管理人员在设计工作时要考虑到人的精 神和社会需求 采取积极的行动增进员工激励 为员工创造具有挑战性的工作并开发 员工 彼得 德鲁克关于 人力资源 概念的提出及人事管理理论和实践与现实中员 管理的不相适应 使人事管理开始向人力资源管理转变 正如他本人所说 传统 的人事管理正在成为过去 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来 现代意义上的人力资源管理是指运用现代化的科学方法 对企业人力资源进行合 理的培训 组织和凋配等 使人才 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理 和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽其才 事得 其人 人事相宜 以实现组织目标 现代人力资源管理工作的内容可分为下述五大类 1 战略和组织 人力资源管理服务于组织战略 体现出组织文化和价值观 人力资源吸纳 包括吸纳战略和计划的制定 员工的调配和离职等 员工的发展 包括绩效发展战略和计划的制定 绩效管理 员工培训和发展 团队发展 薪酬管理 包括薪酬战略和计划的制定 薪酬水平的调查等 雇员关系 包括雇员关系战略和计划的制定 沟通 健康和安全等 对我国企业来讲 人力资源管理是个舶来品 在我国的发展实践并不长 直至今 h 仍处于推广阶段 旧的管理模式 传统中国文化深刻影响着人们的意识 影响了 现代人力资源管理的技术与方法在企业中应用 从总体上来讲 国内企业在人力资源 管理理念和操作方式上 均还处于比较初级的层次 对目前大多数的国内企业而言 更重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设 基本的人力资源管理体系主要 包括一下内容 见图1 3 人力资源管理体系 招聘 ii 开发fi 绩效考核il 薪酬福利 招聘 甄选 调配 岗前培训 岗位培训 提高培训 联业设计 上蔓盟兰l 能力评价 行为评价 态度评价 图1 3人力资源管理体系图 薪酬战略 奖励机制 薪酬调查 q 2 鱼2 曼全曼丝 皑 丛垒旦厶左童篮监喳撼型剑室复送地 1 1 7 人力资源管理与民营企业可持续发展 企业的兴旺发达是国家繁荣的经济基础 民营企业经过改革丌放以来2 0 多年的 发展 尤其是在完成资本原始积累之后 自9 0 年代起获得了飞快的发展 在围民经 济的发展中发挥了举足轻重的作用 民营企业是拉动我国经济增长的基本力量 民营 食业是增加就业岗位的主渠道 民营企业是推动我国市场经济体制形成的重要力量 民营企业在促进地方经济发展中发挥了不可替代的作用 民营企业已经成为社会生产 力发展的生力军 民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分 而与此相对应的是由于宏观经济环境的变化及自身缺陷 使得民营企业一次创 j p 具有诸多先天不足 并导致 二次 创业时由于核心能力的缺失 在面临着来自内 外部激烈挑战时显得力不从心 从内部来讲 民营企业经过一次创业后 普遍存在着 产权不清 管理滞后 资金紧张 人力资源整体索质不高等问题 使其在市场竞争中 处于劣势 要求民营企业通过构建核心能力来赢得 二次 创业的成功 而另一方面 外部环境的变化 主要是我国加入w t o 和知识经济的来临 给民营企业带来发展机 遇的同时更多的是带来了挑战 1 外部环境的变化和内部固有的缺陷使民营企业可持续发展面临一系列问题 其中 有些问题 如公平竞争环境的营造 法律法规的健全等要依靠国家政策来解决 另一 些问题 如产权问题 管理问题 技术问题 人才问题则需要民营企业通过加强自身 素质来解决 这些问题中 技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工研究开发能力的缺 陷所致 拥有良好的人力资源是解决这一问题的根本出路 资金的缺乏 从某种意义 上讲 是民营企业的一个特点 是客观存在的事情 但通过有效人力资源管理可以在 最大限度内避免它带柬的不利影响 且十六大的召丌已经为资金问题的解决提供了体 制保障 管理的落后 则更需要企业加强人力资源管理的建设 通过高素质的员工加 以有效改善 合理的人力资源管理制度将改善和提高民营企业的人力资源整体素质 综观当今社会 w t o 已经对我国社会产生了重要影响 知识经济时代的到来改变了 人们的生活方式 也改变了企业的生存方式和发展模式 无论是w t o 还是知识经济 对民营企业的发展来说 都是机遇与挑战并存 民营企业必须充分利用w t o 和知识 经济带来的发展机遇 同时 也需要正视所带来的挑战 而最大的挑战莫过于市场的 白热化竞争 市场的竞争归结于人才的竞争 w t o 和知识经济使民营企业面临激烈 的人 i 争夺战 民营企业要获得可持续发展 需要在人才竞争中具有明显优势 才能 有效吸人 育人 用人和留人 而要做到这一点 便要求民营企业加强人力资源管理 q 3 2 q 至5 1 里墨塾垲尘 丛垒围厶出童渡缝喳槿型剑定量塞照 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究目的 笔者现任 家民营企业 以下将之称为m 企业 人力资源部部长 在工作期间 m 企业的人力资源问题引起了我的思索 从民营企业高层经理到基层管理人员 从 企业整体活动到其作业环节都给了我众多的启示 m 企业作为一个广泛涉足资产运 作 制造业 流通业等领域的企业集团 是j 省最大的民营企业之一 在全国1 5 个 城市拥有2 5 家分公司 拥有2 家制造业实体工厂 企业被评选为中国民营连锁企业 竞争力第一 然而企业的人力资源管理的确问题百出 由此也使笔者对民营企业人力 资源管理的相关 可题产生了更大兴趣 本论文的研究目的就是要根据人力资源管理的系统知识 通过对m 公司人力资 源管理进行深入分析 建立起科学合理的人力资源管理战略模型 为m 公司以及其 他的民营企业提供可靠的人力瓷源管理理论依据和经验总结 1 2 2 研究意义 从战略角度来看 企业如果能有效的利用人力资源 那么就能提高并确立企业的 国际竞争优势 这也是人力资源日益受到企业重视的原因 人力资源管理在战略管理 上的作用主要强调的是 人力资源比企业其他有形资源更有价值 因此对于人力资源 来况 发挥它在战略上的价值 就必须注重对企业战略的长期影响上 人力资源将从 企业战略的 反应者 转变为 制定者 和 执行者 1 3 技术路线与研究方法 1 3 1 资料收集方法 本研究资料来源主要有两个 现有文献资料检索和现场调查获得资料 现有文献 资料检索包括国家统计局所提供的相关统计资料 已出版和未出版的研究论文 现场 调查主要包括关键人员访谈 公司资料收集 1 3 2 技术路线 本论文的技术路线如下图1 4 q 3 至q 至5 3 皇8 丝恺之m 公 厶出瓷逝战喳搓型剑虚生塞地 1 3 3 研究方法 幽1 4 论文的技术路线 1 3 3 1 定量的方法 通过资料收集得到m 公司人力资源现状的统计数据 通过对m 公司领导人的访谈以及资料查询了解m 公司人力资源管理的现状 通过实地调查 了解员工对m 公司人力资源管理的反应 对所采集到的各类数据 用统计软件进行深入的分析研究 以把握研究对象 的主要特征 为得出正确的研究结论提供科学的依据 1 3 3 2 定性的方法 收集整理人力资源管理最新理论和实践状况 为m 公司制定正确的人力资源管 理战略模型提供理论依据 对m 公司进行深入调查研究 1 3 4 研究对象 1 3 4 1 m 公司管理者研究对象 本研究对m 公司管理者进行了访谈 这些管理者包括 1 领导层 董事长 总 裁 副总裁等 2 职能部门层 办公室主任 原人力资源部部长 安全保障部部长 q 3 2 q 至 3 仝8 挂 皑圭m 公司厶 童逝战略搓型剑定蔓塞照 企业文化研究室主任 发展部部长等 3 管理者 各地分公司总经理 副总经理及 中层干部 这些管理者从事管理工作的年限平均为9 6 4 7 3 9 年 1 3 4 2 员工研究对象 注 本处m 公司员工不仅仅限于现有员工 也包括已经离职 辞职的员工 笔者作为m 公司的人力资源部部长 不仅仅有大量的机会接触各种类型的员丁 也有比较畅通的渠道得到公司真实的反映 笔者不仅走访了各类中 高层管理人员 包括业务人员以及行政管理人员 也访谈了大量基层员工 发放了大量调查问卷以得 到真实的回答 1 4 小结 作为一个民营企业 m 公司走到今天 创业之初的政策优势 地区优势 信息 优势 技术比较优势正在逐步消失 当技术创新维持的竞争优势周期正在日益缩短 如何在日益激烈的竞争中获得持续优势 已经引起了集团上下的广泛关注 以人为 本 正逐步成为m 公司的重要经营理念 正是基于这种基础和需求 本人在大量借 鉴国内外人力资源研究成果和实际调查的基础上 从整体上探讨人力资源管理方面的 相关问题 并针对企业人力资源管理中存在的问题提出了解决问题的相关模型 q 3 2 q 2 5 3 里墨挂恺之 丛垒互厶左登盟丝喳拦型剑定蔓塞擅 2m 公司人力资源管理现状分析 2 im 公司人力资源管理现状 m 公司在发展过程中 不断从成功的经验和失败的教训中学习 在人力资源管 理方面形成自己的特色 为企业的发展提供了人力资源的保证 企业的成功与其内部 完善人力资源管理制度不无关系 那就是在成长过程中 不断学习先进的管理观念和 经验 立足于我国社会实际和企业发展情况 将理论与实际结合 依托卓越的人力资 源管理取得成功 2 1 1 注重以发展战略为导向的人力资源管理 目前 m 公司为了t 队力资源管理为企业的发展与改革服务 很注重将人力资 源管理的诸多要素首先建立在由企业管理层共同确定的 符合企业内外各方面利益且 得到企业全体员工一致认同的 企业发展战略目标及企业远景规划之上 同时 基本 实现了招聘录用 考核评估 报酬分配及人力资源开发这四个人力资源管理主要组成 部分之间的有机结合 从而实现人力资源的系统化管理 m 公司对人力资源管理系 统进行战略性定位 实现系统内部各要素之间的整合 同时使整个系统保持有效的激 励作用 2 1 2 人力资源开发手段呈现立体化和多维化 随着m 公司管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变 越来越多 的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准 因此 目前m 公a j 人 力资源管理进行人力资源开发时 除继续采用培训 职位晋升等传统手段以外 还辅 之以下述形式 通过引入建没性的人事管理机制 不断丰富或增加员工工作的内容 从 而使员工感到工作更富挑战性 尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会 由此 实行了人力资源丌发手段的立体 多维化 2 1 3 引入科学严谨的人力资源培训管理体系 这一体系具体表现在 如图2 1 q 3 2 q 2 5 3 2 苎熊比主 丛垒旦厶盘姿遁越喳搓型剑庭 塞蓝 图日圈日圈日圈 外部环境 发展战略 p实际能力 培训计划 理论讲授 培训课程 管理模拟 培训方式 小组讨论 幽2 1人力资源培训管理体系 2 2m 公司人力资源管理存在的问题 2 2 1 人力资源管理缺乏专业性 授课效果 返岗状况 人力资源管理在我国发展的时问并不长 普遍缺乏专业性 从我国企业整体情况 来讲 尚没有培养出一批现代化的人力资源经理人才队伍 企业的总经理们大多也没 有学会如何使用人力资源管理部门 1 m 公司在任命人力资源部门工作人员时 不是 经过有效的人力配置来决定 而是随意安排非技术人员 或是将不适合某一岗位的人 暂时凋至人力资源部 导致人力资源管理工作缺乏专业性 根据对我国民营企业人力资源管理工作者的一项调查 绝大多数人力资源工作人 员教育背景与人力资源无任何联系 文科 理科 甚至工科出身都可以在一定机会的 时候成为人力资源部成员 目前 m 公司的人力资源管理者主要可以分为四种类型 见表2 1 表21m 公司人力资源管理者类型 类型 特 生l磐 不足 管理者身兼多职 人多由其他不动劳动人事政策 缺乏劳动人事管理专 专业知识匮乏型 岗位调配而米业知识与经验 经验缺乏型 有一定基础知识实践经验缺乏 观念陈j h 犁具有管理经验缺乏市场意识 知识储各不足 适应性莘 较高学历 通晓现代企业管理 现代管理刑劳动人事政策掌握程度不深 经验不足 知识 市场意识较浓 q 3 2 q 2 5 3 垒8 丛 兰兰 丛垒丑厶血迩迓战喳撞型制定互塞碴 前三种人力资源管理者都无法适应企业发展的需要 面对社会的发展 企业的发 展将不断面临新问题 出现新情况 需要人力资源管理者提高自身素质 那么如何加 强专业知识学习 积累实际经验 更新观念便是他们需要加强的工作之一 2 2 2 人力资源管理缺乏战略规划 人力资源规划是为实现企业的经营目标 根据企业的发展需要和内外条件 运用 科学的方法 对人力资源需求和供给状况进行分析和评估 在职务编制 人员配置 教育培i j i 职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划 人力资源作为企业 内最革命 最活跃的因素 人力资源规划自然便是企业规划的重点和中心 人力资源 规划具有动态性 是企业人力资源管理活动的纽带 1 工作岗位分析 劳动定额定员 员工素质测评 人力资源信息系统o m s 等企业人力资源管理的基础工作是人力资源 规划的重要前提 而人力资源规划又对企业人员的招聘 选拔 考评 调动 升降 薪酬 福利和保险 员工的教育 培训和开发 以及企业人员余缺调剂等各种人力资 源管理活动的目标 步骤与方法 做出了具体而详尽的安排 充分显示了人力资源舰 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用 见图2 2 m 公司目f i f 在人力资源管理工作中 缺乏人力资源规划 无论在员工招聘 培 训还是职业发展中 都存在很大的随意性 不是根据人力资源规划有计划地展开工作 垒1 2 垒2 5 1 竺塾挂 岜生 丛垒丑厶 煎遁战略撼型盏i 定量笾擅 人力资源规划的缺乏 使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合 使企业缺 乏完整的人才结构 使人才的发展跟不上企业的发展 并最终影响到企业的发展 2 2 3 人力资源管理缺乏效率 人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作 而m 公司的人员招聘 上作却普遍缺乏科学性 随着企业的不断发展壮大 培训对企业发展的重要性勿庸置疑 m 公司投入大 量的人力 物力 但结果却是受洲者对培训内容不感兴趣 参训积极性不高 培训对 促进员工素质的提高作用不大 培训的整体效果不理想 m 公司仍采用传统的家族式管理模式 大约9 0 的财务管理控制在家族成员手 中 中高层管理人员中4 0 左右是家族的亲朋好友 家族管理模式使企业在用人方 面存在种种矛盾 m 公司员工激励普遍采取物质激励方式来提高工作热情 调动工作积极性 但 随着社会的发展 人们生活和文化水平的提高 需求层次已经上升 简单的物质激励 已经无法满足需要 不能起到调动积极性的作用 表2 2m 公司人力资源管理缺乏效率 人力资源管理缺乏效率 具体表现 人员招聘程序不规范 招聘成本高 人力资源招聘缺乏科学性 人员招聘方法单一落后 人员选拔途径不畅 没有制定科学 合理的培i l l 伟q 度 人力资源培训流于形式 对培训控制不力 效果评价滞后 培训方法存在失误 重理论轻实践 给职与给权的矛盾 人力资源使削矛盾重重 使用与监控的矛盾 使用过程与结果的矛盾 民营企业领导者对员t 激励存在认识偏差 制度缺陷是其无法实现有效激励的根本原因 人力资源激励方式陈旧 缺乏沟通 反馈不及时 民营企业领导人缺乏必要的激励理论与实践知识 q 3 2 q 至量3 1 8 毡 岂主 丛垒旦厶丑查遵缝略搓型劐宜当塞煎 2 3m 公司人力资源管理流程分析 正如前文所述 人力资源管理分为招聘 培训 绩效考核及薪酬管理等内容 下 面也将按照这个模式进行一一论述 招聘是企业获取人 j 的最常用的方法 市场竞争的残酷使所有的企业都知道人才 的重要性 这使人力资源部的招聘工作随着人 j 抢夺 竞争的加剧而困难重重 招 聘质量的好坏对企业经营目标的实现有很大的影响 新招聘员工的素质好坏不仅决定 其本人今后的工作 而且还会影响企业的管理氛围 2 3 1 人员招聘 2 3 1 1m 公司人员招聘的程序 m 公司人员招聘 图2 3m 公司人力资源招聘流程图 公司董事长 总经理根据公司的发展计划独立制定人员需求计划 并临时通 知人力资源部组织招聘工作 部门主管临时提出用人计划 并向董事长汇报 经审批后报人力资源部 人员需求计划包括人员需求量 人员到岗时间 人力资源部根据招聘计划在学校 各人力资源市场招募人员 2 0 0 0 年以前公 司9 0 以上的新员工由老员工推荐 2 0 0 1 年公司进入高速发展期后 定点在 大中专院校大量招募员工 现普通员工 行政和技术人员等 直接从大专院校招募而来的占全体员工6 5 以上 少数员工由公司内 外部渠道推荐 职介所和网上招聘 中层管理人 员7 0 以上是直接从大中专院校毕业后进入公司工作两三年的年轻人 新员工经人力资源经理面试后 再由用人部门面试 最后经公司董事长面试 鲣2 q 至笪里墨挂世兰 丛垒丑厶 堂遁丝堕燕型剑塞生窒埴 三次面试验台格后人力资源部电话通知试用 m 公司员工试用 确定 确定 图2 4 m 公司员工试用流程图 无工作经验的新员工 从学校招聘来的员工 试用期为3 个月 6 个月 大学 本科学历基本工资1 0 0 0 1 5 0 0 元 月 大专以下学历9 0 0 1 2 0 0 元 月 有 作 经验的新员工 从社会上招聘来的员工 试用期为1 个月一3 个月 薪资与无 工作经验的员工一样 所有试用人员只有基本工资 无其它收入 经过试用合格者正式录用 m 公司人员聘用 预算山员j 二招聘计划书 签字 圈2 5m 公司招聘需求汇总流程图 q 三2 q 2 5 3 皱挂盟之丛垒型厶直童垣丝堕撼型制定蔓塞擅 合格 归档 填写 员工信息卡 签定 员 劳动合同 图2 6m 公司最终聘片j 流程图 新员工上任的第一天办理入职手续 并由人力资源部对其进行在职培训 企 业文化 员工守则及各种规章制度等 第二天由用人部门进行岗位培训后方 可上岗 培训时间为2 7 天 新员工试用期满 本人填写申请转正书 经用人部门和人力资源部审定 董 事长或总经理批准后成为公司正式员工 审议不合格者 辞退 2 3 i 2m 公司人员招聘所暴露出的问题 人员需求缺乏计划性 招聘质量较差 公司高层领导和各级主管很多时候是凭个人经验或工作量的突然增加临时提出 用人计划 没有结合公司的中长发展目标来进行人员规划 当公司业务量减少时 却 以公司目前人员饱和为由解聘刚招来的新员工 公司领导在没有与各职能部门经理 人力资源部交换意见 统 n 定人员需求计 划的情况下 经常出现各部门不知道为什么招人或新员工如何安排 甚至出现新员工 上岗后 部门主管 j 知道公司最近进行了招聘工作 例如 2 0 0 3 年6 月 公司总经 理未与发展部经理商量 引进1 名人员 其入职两个月还未定岗 2 个月后 该员工 辞职 各级主管口头向人力资源部提出人员需求申请和用人要求 由于人力资源部没有 用人部门的具体要求 给招聘工作带来一定的难度 招聘的效率和效果往往双方都不 q 3 2 q 2 箜皇苎世垲主 m 垒垡厶左逸涩蝮喳撞型剑定 塞照 满意 企业花了钱却招聘不到所需的人 m 公司人员流失率近4 0 招聘失误是引起高人员流动率 近占5 0 的主要 原因 且导致公司的招聘成本升高 校园招聘的方式有其优点 利于培养和储备适合公司发展所需的人彳 但其 人力成本高 风险大 m 公司有超过5 5 以上的员1 是从大中专院校招募而来 但引起公司人员高流 失率的也是他们 公司目前的发展速度 急需一批有经验 懂市场 具备一定专业知 识的人 j 直接从学校招聘没有工作经验的学生 再加上缺乏系统的培训机制 使大 多数的人员在没有受过专业的 系统的管理培训的情况下 因公司发展太快而被提拔 到管理岗位上的 执行上级决策的力度不够或对上级决策的理解不到位 执行出现偏 差 客观上遏止了公司的发展进程 此招聘方式不仅不满足公司快速的发展要求 同时又因为公司内部管理不善 激 励和约束等机制不健全 在付出了一定的培训费后 员工可能因报酬 晋升 发展等 原因很快离丌公司 影响在职员工的工作心态 容易造成员工流失率商 客观上不利 寸二公司培养员工的归属感 忠诚度 人员甄选流程只有面谈 且每次面试 所有新员工 都必须经过公司董事长 的确认 招聘过程有太浓的个人主观色彩 本文作者任m 公司人力资源部长期i 日j 有5 0 的员工是公司领导认为招聘到满意员工 而人力资源部和用人部门却不满意 人力资源部电话通知应聘者录用 与新员工缺乏必要的沟通 因为 通知 没有详细地告诉应聘的直接上级 工作岗位 工作职责及薪酬构 成等 使新员工感受不到公司的尊重和重视 入职的第一周就浇灭了新员工对公司的 新鲜感 工作激情 甚至离开公司 公司在今年的3 月曾连续两次引进两名市场部经 理 只 二班一天就提出辞职 试用期太长且试用期工资太低的招聘制度吸引不到较优秀的员工 这是人员流动率高的又一主要原因 2 0 0 2 年1 月公司招聘了1 5 名员工 但在试 用期还未满 就有8 名员工辞职 本文作者在2 0 0 4 年9 月到2 0 0 4 年1 2 月期间招聘 到的较满意员工 有8 0 以上因以上原因选择放弃m 公司或在上班后几天离开公司 人力资源成本在无形中增加 2 3 2 绩效管理 2 3 2 1m 公司的绩效管理现状 在2 0 0 3 年年底之前 m 公司实际上并没有完整的绩效管理系统 其绩效评估方 法 是将员工的绩效评估分为 试用期员工转正评估 劳动合同续签评估和员工年终 q 2 q 2 5 3 地挂 丝兰 丛垒塑厶直蟹婆监略撞型剑定量窭迤 绩效评估 所有的评估都由公司人力资源部负责 图2 7m 公司的绩效管理 2 3 2 2m 公司绩效管理存在的问题 基于对m 公司原有绩效管理方法的描述 本人发现它存在以下问题 实际上 m 公司没有完整的绩效管理系统 并对绩效管理的含义存在片面的 理解 认为绩效管理就是绩效评估 就是填写表格 结果导致绩效管理流于形式 成为走过场的填表游戏 就评估本身来说 其标准相当模糊 并且 千人一面 针对性不强 比如 清洁工人与管理人员的评估方式是一样的 人力资源部和各部门经历主管缺少对员工过去业绩和行为事例的记录 对员 工的绩效评价基本上凭主观印象 导致员工对评估结果不认同 评估成了形式 不但没有发挥应有的激励作用 相反还影响了人际关系 在整个绩效评估过程中 根本没有与员工形成有效的沟通 也没有对员工的 优缺点给予明确的反馈 没能传达公司对员工的期望 当然更不可能对员工未来 的发展提供建议 绩效评估的结果没有对员工的晋升 岗位调动 加薪和奖金分配等提供决策 性的依据 而只是作为一个形式 而且 公司是事先想好了加薪或奖金的数额 再反过来调整各个档次的比例 完全失去了绩效评估的真正意义 每位员工的工作目标都是自己决定的 制定的目标也是因人而异 经常会造 成有些目标根本无法操作和达