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战略性人力资源管理职能系统设计 摘要 进入2 l 世纪后，全球化和信息技术的发展推动人力资源管理进行深刻的变革，企 业人力资源管理的职能重心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重 心。战略性人力资源管理正成为全球人力资源管理者努力的目标。由于历史原因，中国 的人力资源管理发展较晚，虽然企业已经认识到人力资源管理的重要性，实现了从人事 管理到人力资源管理的转变，但是绝大多数企业的人力资源管理工作还没有上升到战略 人力资源管理的高度，没有站在企业的整体高度去思考企业人力资源工作的战略价值。 如何实现从人力资源事务性管理到战略性管理工作的过渡是中国企业在全球化时代不 可回避的课题。鉴于目前学术上对战略人力资源管理职能系统的研究尚属空白，界定并 勾勒出战略性人力资源管理的职能具有重大的现实意义。本文综合前人见解并加以创 新，综合考虑各个方面内容界定出战略人力资源管理的职能，并细化各职能系统内容， 从而为实现到战略人力资源管理的过渡具体可操作方案。 战略性人力资源管理的职能在本文被界定为：人力资源战略管理职能、组织管理职 能、战略性人力资源价值管理职能和企业素质管理职能。本文着力以战略、组织、价值 和素质为目标，设计出战略人力资源管理各职能子系统的功能模块：人力资源战略管理 职能系统包括参与公司和部门战略决策、人力资源战略分析、人力资源战略规划、人力 资源战略控制；组织管理系统包括组织结构设计、组织信息化建设、组织智商管理、组 织变革管理；战略性人力资源价值管理系统包括：战略性人力资源配置、战略性绩效管 理、战略性薪酬管理、战略性人力资源开发：企业素质管理系统包括：战略性企业性格 管理、战略性企业素质培养、战略性员工帮助计划、战略性企业文化建设。 针对我国企业人力资源管理的现状，本文对企业在实施战略性人力资源管理职能系 统时应注意的问题提出如下意见：首先要转变领导观念，重新定位人力资源管理部门的 战略角色；其次，明确职能重心，全员参与，系统执行；再次，实施人力资源部门结构 重组，发展战略性人力资源服务系统；最后，以人为本，加强人力资源专业化建设，增 强企业战略实施能力。 关键词：战略性人力资源管理战略职能 s t r a t e g ich u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf u n c tjo r ls y s t e mpia r l a b s t r a c t a st h eg l o b a l i z a t i o na n di td e v e l o po v e r w h e i m i n g l yi n2 l “c e n t u r y h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sn o wc o n d u c t i n gap r o f o u n dc h a n g ef r o mo p e r a t i o n a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt os t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h e r e i n a f t e r r e f e r r e da s “s h r m ”) s h r mi sb e c o m i n gac o m m o ng o a lw h i c hg l o b a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r sp u r s i n gf o r h o w e v e r ，d u et oh i s t o r i c a lr e a s o n ，c h i n a sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tl e v e li a g sm u c hb e h i n di nt h ew o r l d t h o u g hm o s te n t e r p r i s e sh a v e b e e nc o n v i n c e do ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tv a l u e ，a n dh a v ea c h i e y e dt h e t r a n s f o r m a t i o nf r o mp e r s o n n e lm a n a g e m e n tt oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， a p r o m o t i o nt os h r mi ss t i l lf a rf r o mb e i n gr e a l i z e d h o wt or e s o l y et h ep r o b l e m i sb e c o m i n ga ni n e v i t a b l ec h a l l e n g ef o rc h i n ai nt h eg l o b a l i z a t i o ne r a c o n s i d e r i n gt h e1 i t t l er e s e a r c ho ns h r mf u n c t i o ns y s t e m ，a n ye f f o r tt r y i n gt o d e f i n ea n do u t l i n et h es h r mf u n c t i o ni sc o n s t r u c t i v ea n do fg r e a tm e a n i n g a b s o r b i n gf o r m e rr e s e a r c h e r s i d e a s ，t h ep a p e ri n t e g r a t e sa n di n n o v a t e s ， p u t t i n go u tat h o r o u 【g hs y s t e mo fs h r mf u n c t i o n p a r t i c u l a r l y s u b s y s t e m sa r e c o n c r e t e l yd e s i g n e do u tt op a v eae x e r c i s a b l ew a yf o ra c h i e v i n gs h r m f u n c t i o n so fs h r ma r ed e f i n e da s ：h u m a nr e s o u r c es t r a t e g ym a n a g e m e n t ， o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c ev a l u em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s eq u a l i t y m a n a g e m e n t a i m i n ga ts t r a t e g y ，o r g a n i z a t i o n ，v a l u ea n dq u a l i t y ，t h es u b s y s t e m o fs h r mf u n c t i o n sa r ed e s i g n e da sf o l l o w s ：t h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g ym a n a g e m e n t s y s t e mi n c l u d e sp a r t i c i p a t i n gi nc o m p a n ya n du n i ts t r a t e g yd e c i s i o n ，h u m a n r e s o u r c es t r a t e g i ca n a l y s i s ，h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dh u m a nr e s o u r c ec o n t r o l ： t h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi n c l u d e ss t r u c t u r ed e s i g n ，i tc o n s t r u c t i o n ， o r g a n i z a t i o ni n t e l l i g e n c em a n a g e m e n ta n dr e f o r mm a n a g e m e n t ：s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c ev a l u em a n a g e m e n ts y s t e mi n c l u d e ss t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o n ， s t r a t e g i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s t r a t e g i cr e w a r dm a n a g e m e n ta n ds t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ：e n t e r p r i s eq u a l i t ym a n a g e m e n t s y s t e mi n c l u d e s s t r a t e g i ce n t e r p r i s ec h a r a c t e rm a n a g e m e n t ，s t r a t e g i ce n t e r p r i s eq u a l i t y c u l t i v a t i o n ，s t r a t e g i ce m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a ma n ds t r a t e g i ce n t e r p r i s e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n c o n s i d e r i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t a t u sq u oo fe n t e r p r i s e si nc h i n a c o n s t r u c t i v ea d v i c ea r eg i v e ni nt h ee x e c u t i o no fs h r mf u n c t i o ns y s t e m ：f i r s t ， c h a n g ei e a d e r 7 si d e aa n dr e s e tt h es t r a t e g i cr o l eo fh rd e p a r t m e n t ：s e c o n d ， m a k ec l e a ro ft h ek e yf u n c t i o na n dd e v e l o p i n gd i r e c t i o n ，p u l lt o g e t h e ra n d p e r f o r ms y s t e m a t i c a l l y ：t h i r d ， r e s t r u c t u r eh rd e p a r t m e n ta n dd e v e l o p s t r a t e g y o r i e n t e dh u m a nr e s o u r c es e r v i c es y s t e m ：f i n a l l y ，t a k ep e o p l ef i r s ta n d r e i n f o r c eh rs p e c i a l i z a t i o nc o n s t r u c t i o nt os t r e n g t h e n s t r a t e g ye x e c u t i o n p o w e r k e yw o r d ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g y f u n c t i o n 独创声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得中国海洋大学或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：成莩i 签字日期：劲辟月午日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 威幕 导师签字 签字日期：谚砺年6 月矸日签字日期：溺年6 月_ 日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话 邮编 战喳堆厶左堡蘧譬堡鳃能丕蕴遘l 土 0 前言 战略性人力资源管理职能系统设计 进入2 1 世纪后，经济全球化和信息化的发展不断推动人力资源管理领域进行深刻的变 革，企业人力资源管理者逐渐从作业性、1 行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资 源管理工作。从人力资源管理到战略性人力资源管理的演变正在开始。随着人力资源管理的 外延不断扩大，其职能范围也在不停的改变。自人力资源管理兴起后，对于人力资源管理职 能的界定普遍存在两种说法：一种是3 p 说法：岗位管理( p o s i t i o n ) 、绩效管理( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬管理( p a y m e n t s ) ；另一种是把人力资源管理职能概括为4 个方面：人力资源配置、培 训与开发、工资福利和制度建设。客观上，具体领域的管理职能在观念上必须同步或者超越 现实需求，各项职能设定必须具有前瞻性和全面性。上述两种说法虽从不同程度概括了人力 资源管理的内容，却都未涵盖人力资源管理管理的战略价值，这也是为什么提出战略性人力 资源管理以突出“战略”这个重要方向。 战略性人力资源管理是个新兴的研究领域，虽然在国内外备受企业推崇，但对于战略性 人力资源管理职能的研究尚处于探索阶段。j r w a l k e r 认为战略性人力资源管理的职能可以 用一句话来概括：在组织获取竞争优势的战略行动过程中，帮助各层次的经理使其员工发挥 最大的效用，为组织做出最大的贡献1 ：中国人民大学李安、萧鸣政曾归纳战略性人力资源管 理的职能为：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略三方面。这些比较突出的研 究虽然开拓了对战略性人力资源管理职能领域的研究，但从内容上看尚缺乏系统性，不够全 面，且过于概括从而使实践缺乏可操作性。随着社会环境的急剧变化，信息技术、组织智商、 文化管理、并购重组、企业性格、员工关系、服务外包等方面的变革或创新都对战略性人力 资源管理的职能提出了要求。为了有效发挥人力资源管理的战略价值和核心作用，战略性人 力资源管理的职能界定应在前人研究的基础上充实、修正、创新，使其具有科学性、前瞻性 和系统性。基于此，本文从战略、组织、价值和素质视角出发重新界定战略性人力资源管理 的职能并设计一套细化的职能系统，旨在为企业战略的实施提供具体的流程方案和行动保证。 许小东，沈婕现代企业的人力资源管理技术经济与管理研究2 0 0 4 年，第2 期：4 0 4 1 丝喳缝厶左耍遂萱理塑自丕蕴遮让 战略性人力资源管理职能系统的提出不仅拓宽了人力资源管理的研究领域，丰富了人力 资源管理职能的内涵，同时还弥补了学术上对于战略性人力资源管理职能系统研究仍近空白 的遗憾。本文设计的战略性人力资源管理职能系统不仅有力推动了战略性人力资源管理理论 研究的前进，而且为战略性人力资源管理从纸上落地提供具体的可行方案。传统的人力资源 管理缺乏战略导向，反映在实践中缺乏效果，组织行为和组织战略目标相互背离，导致整个 系统陷入一个恶性循环中。而当清晰完整的战略性人力资源管理职能得到界定之后，人力资 源管理者能够运用职能观点规定出组织内部的职责和权力，去完善或改革组织内部机构，从 而可以提高组织的绩效和企业的整体素质水平。本文清晰可行的战略性人力资源管理管理职 能系统符合实践的需要，在执行职能子系统过程中就自然而然完成了从人力资源管理到战略 性人力资源管理的过渡，这在当前的经济全球化背景下，对谋求国际化经营的中国企业尤其 具有重要的指导意义。 1 人力资源管理与战略性人力资源管理 1 1 人力资源管理的理论演进 伴随知识经济和全球化时代的到来，人力资本己超越物质资本和货币资本而成为最重要 的生产要素和企业竞争优势的来源。这给人力资源管理的理论和实践带来许多新的挑战。在 变幻不定的环境下，迫于竞争压力的企业亟需科学先进的人力资源管理理论为指导，并在实 践中探索人力资源管理升级演变的路径。从人力资源概念的提出始，这种探索就从未停止过。 纵观人力资源管理的发展历程，人力资源管理共经历了两次重要的演变：第一次是从人事管 理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。在我国， 第一次转变已行将结束，第二次转变正轰轰烈烈的到来。 1 1 1 第一阶段演进：从人事管理到人力资源管理 我国人力资源管理专家赵曙明教授曾对人力资源管理理论的演进路线进行研究，详细阐 述了从人事管理到人力资源管理的转变过程，他提出的转变路线在理论界得到普遍认可，其 战堕蛙厶立煎遁萱堡坚能丞蕴垃吐 内容大致如下： 从2 0 世纪5 0 年代起，人事管理理论的基础人性假设渐渐从“经济人”转变到“社会人”， 工业化时代员工的素质和需求发生了变化，经济需求不再是唯一需求，曾作为组织生产资料 的劳动力的员工开始被看作一种组织的资源。1 9 6 5 年，迈尔斯( m i l e s ，1 9 6 5 ) 在哈佛商业 评论上提出用“人力资源”代替员工的概念3 ，由此人事管理开始向人力资源管理转变，但 是这种转变经历了一个相当长的时问，在管理滞后的国家现在仍在进行。 7 0 年代中期到8 0 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的贡献日益增加，人 力资源管理再次引起人们的高度关注。这一时期，罗宾斯( r o b i n s ，1 9 7 8 ) 在c , k 事人力资 源管理一书中指出，“今天，人事管理就是研究组织中的人力资源以及如何使他们能更有效 地为实现组织目标服务的。”4 随后，海勒曼( h e i n e m a n n ) 、旆瓦伯( s c h w a b ) 、弗塞姆( f u s s u m ) 和戴尔( d y e r ) 的理论中一直沿用人事人力资源管理这一名称。在一段时间里，人事管理被 等同为人力资源管理，直到1 9 9 2 年，斯托瑞( s t o r e y ) 从信念假设、战略领域和重要程度三 方面提出人事管理被和人力资源管理的2 7 个不同点，这种状态才被打破。斯托瑞指出，从组 织的角度来看，人事管理是管人的活动，而人力资源管理则更多地参与组织战略发展规划的 制定和实施；人事管理的目标是吸引、留住、激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组 织在竞争力、生存能力、利润和劳动力的灵活性方面的提高，这些理论反映出人事管理在向 人力资源管理转变中人力资源实践活动的变化。其间，彼得德鲁克、巴克( b a k k e ) 、迈勒 斯( m i l e s ) 等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进 到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段。他们的理论首先认为员工是实现组织目标的 “第资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展了人力资 源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门( 生产、营 销) 的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。第三，把人力资源管理的目标与组 织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力 资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其 他管理职能放在同等重要的地位。 ：赵曙明中国企业集团人力资源管理战略研究第l 版南京：南京大学出版社2 0 0 2 ，5 1 5 8 m i l c srh u m a nr e l a t i o n sf o rh u m a nr e s o u r c e s h a r v a r db u s i 雌s sr e n e w 1 9 6 5 ( 7 ) ：1 3 3 4r o b i n ss ep e m o m a e l t h em a n a g e m e n to r h u m a n r e s o u r c en y ：e a 酉e w o o dc l i f f s n j p r e n t i c eh a l l ，1 9 7 8 2 3 5 越竖性厶左童握管理巫能丕统点盐 1 1 2 第二阶段演进：从人力资源管理到战略性人力资源管理 8 0 年代以后，人力资源管理先驱实践者逐渐发现人力资源管理其实也存在弊端。约翰沃 洛诺夫在日本管理的危机、帕茨史密斯在日本：一种新的解释、菲利普安德森在 黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾等著作中均指出，在日本企业中，人力资源管 理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略性人力资源的工作绩效激 励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励5 。与此同时，美国首先提出战略性 人力资源管理的理念。1 9 8 1 年戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略性 人力资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人出版管理人力资本一书，这些研究标志 着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃6 。 战略性人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形 态，它重视人力资源管理在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进了对战 略性人力资源管理的本质性认识和对战略性人力资源管理方法的研究。相对于传统人力资源 管理而言，战略性人力资源管理的方法涉及到对”什么是战略”和”什么是战略性人力资源的 界定，是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的先进的人力资源管理方式。 这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度，即只注重个别员工工作绩效和满意程度 等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势，而实现员工贡献最大化，这样一 种全新的角色转变7 。因此，企业人力资源管理部门己逐渐由原来的非主流的功能性部门，转 而成为企业经营业务部门的战略伙伴。 1 2 战略性人力资源管理的内涵、特点和定位 1 2 i 战略性人力资源管理的内涵界定 虽然多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于”战略性人力资源”和” 战略”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。战略人力资源是指在企业的人力资源系统 中，具有某些或某种特别知识( 能力和技能) ，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业 5 刘颖传统人力盎源管理到战略人力资源管理的职能转变上海管理科学2 0 0 3 年，第5 期：5 6 6 魏明论战略性人力资源管理重庆商学院学报2 0 0 4 年，第1 2 期：5 2 7 林直适浅谈e 时代下的企业人力资源管理经济工作导刊2 0 0 2 ：第7 期：1 8 4 些喳挂厶立叠遵置翌墨能丞筮煎盐 经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称 为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。因为对战略界定的多样性，战略 性人力资源管理理论的含义随着战略界定的不同而有不同的解释，大致形成三个研究方向： ( 1 ) 关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。( 2 ) 关注企业或组织在所处竞 争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。( 3 ) 考察企业战 略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定”外部匹配”和”内部匹配 ”都对企业业绩有着深刻的影响。本文设计的战略性人力资源职能系统以第三个研究方向为重 点，同时兼顾人力资源管理对组织绩效的影响以及企业战略选择在人力资源管理中的运用。 因为自休斯里德( h u s e l i d ，1 9 9 5 ) 提出了被认为具有某种”通用性”的战略性人力资源管理方法 后，沿着休斯里德的思路，伯菲( p f e i f e r ，1 9 9 6 ) 提出1 6 项人力资源管理工作，之后德莱利 ( d d a n e y ，1 9 9 6 ) 确定了7 项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价 方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资 源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种 程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略性人力资源管理，但不应忽视配置。 实际上，战略选择、战略与人力资源管理实践的匹配和组织绩效是在企业这个整体里牵一发 而动全身不可分割的部分。完整的战略性人力资源管理应该综合研究以上三个研究方向。 基于对企业战略性人力资源管理研究和讨论的深入，欧、美、日的管理学者对战略性人 力资源管理涵义的界定也取得一致认识。目前公认的定义有两个，一个是s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 所下 的定义，即战略性人力资源管理是人力资源管理哲学、实践同企业战略需要的系统结合；另 一个是w r i g h t p m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，这也是被广泛采用的定义，即战略性人力资源管理 是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为8 。w r i g h t p 和 s n e l l ( 2 0 0 1 ) 还分析了战略性人力资源管理的三个构成部分：一是人力资源管理实践系统，包 括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力 资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活 动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这 些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民 8 李安，萧鸣政战略性人力资源管理的职能定位中国培训2 0 0 4 ：第3 期：3 8 凿坠性厶左歪遵筐理蟹能丕统篮盐 身份9 。 在总结前人研究结果的基础上，本文对战略性人力资源管理的涵义阐释为：基于人力资 源对于企业竞争优势的影响，从战略的高度对企业决策、组织结构、人力资源价值以及企业 文化和素质等方面进行系统管理的行为。战略性人力资源管理不仅仅是企业对自身人力资源 的现状进行管理，同时也是对人力资源的发展和组织的发展进行管理，以支持与推动企业的 战略性成长。这并不是对人事管理或人力资源管理的简单替代，而是一种进化。战略性人力 资源管理是企业战略管理不可或缺的有机组成部分，企业战略的制定与实施必须将人力资源 战略置于优先考虑的地位。同时战略性人力资源管理也将促使企业聚焦于核心专长和战略资 产、组织结构与企业文化、运营效率和战略变革等方面。 1 2 2 战略性人力资源管理的特点 与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有如下显著特征：( 1 ) 大战略导向。 人力资源战略必须遵从企业战略。企业战略的形成实际也必须积极考虑人力资源因素，因此 人力资源管理必须是战略性的，管理内容更偏重于企业战略层次的决策，规划和实践活动， 而非具体执行型事务。( 2 ) 视人力资源管理系统为竞争优势的来源。企业能够长期保持高绩 效是因为拥有优秀的人力资源管理系统。战略性人力资源管理重在系统思考，整体性规划， 塑造一套和企业战略相匹配的人力资源管理系统。( 3 ) 人力资源管理职能与战略规划是动态 的全方位的持续互动的关系，而不是一种按照先后顺序发生的作用过程。人力资源只能直接 融入企业的战略性形成和战略执行过程之中，也就是由过去的一般执行者、协助者角色转化 为关键参与者、倡导者和执行者角色。因此，人力资源管理部门也更受重视。( 4 ) 更加关注 员工目标和组织目标的契合，更加强调人力资源管理各项实践活动之间的匹配性和整体协同 效应。( 5 ) 以提升组织绩效为目标。人力资源管理部门的绩效已与组织绩效合为一体。所以 其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上”。 1 2 3 战略性人力资源管理的定位 战略性人力资源管理要求企业必须突破传统的“人事”定位，把人力资源部定位为组织 9 颜士梅国外战略性人力资源管理研究综述外国经济与管理2 0 0 4 年，第l l 期：4 5 吗建新人力资源管理与开发第一版北京：石油工业出版社2 0 0 3 年9 5 9 6 战喳世厶左蠢近篮堡盟自e 丕筮篮盐 的“战略贡献者”( 从传统的“成本中心”变成“利润中心”) 和组织竞争优势的培养者 ( 从传统的“权力中心”转变为“服务中心”) ，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一 种具有战略意义的管理职能，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源 政策与公司的发展战略匹配，取得可持续竞争优势“。 这种战略性定位的研究基本观念是：当代人力资源部是组织的”战略贡献者”。马托森曾 从三个方面论述这种”战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证 有效的成本系统。斯托瑞则认为战略性人力资源管理的基本职能是：保证组织在”竞争力、利 润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目 标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略性人力资源管理是统一性和适应性相 结合的人力资源管理，必须和”组织的战略”及”战略需求”相统一。他们将战略性人力资源管 理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是 一种”战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资 源管理”战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的”成本中心”变成企业的” 利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的 ”职能事务性”向”职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管 理组织的结构；管理员工的贡献程度：管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。 劳伦斯s 克雷曼( 美) 、乔森纳斯迈兰斯基( 英) 等人，侧重于从企业人力资源管理对 企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性 定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在 于它能够为企业内部的各个部门提供”附加价值”( a d d e dv a l u e ) 。因此，人力资源管理部门必 须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源 管理部门必须从过去传统的”权力中心”( p o w e rc e n t e r ) 的地位转变为”服务中心”( s e r v i c e c e n t e r ) 的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展， 人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略 性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。 周洁人力资源管理为股东持续创造价值现代企业研究2 0 0 4 年，第1 2 期：1 6 1 7 战壁性厶左歪援簋堡骂能丕筮退让 1 3 国内企业人力资源管理现状 战略性人力资源管理是8 0 年代新兴的发展方向，自身还处于一个完善和发展的过程中。 即使在经济发达国家，企业也正在实际中摸索其发展规律。中国由于经济发展水平的限制， 人力资源管理发展得较晚，而且在不同地域、不同性质的企业里发展得很不均衡，只有少数 优秀企业已经建立起了人力资源管理体系，绝大多数企业还处于人事管理向人力资源管理过 渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。国内企业人力管理普遍存 在的问题表现在： 第一个方面，人力资源工作缺乏战略导向，目的不明确，为做而做。 尽管初期人们在人力资源战略观念上有了较大的转变，我国企业的现状却不容乐观。一 项调查研究发现：中国仅有不到两成的公司认为自己企业的人力资源规划具有战略性，而6 0 以上的公司认为不具有战略性；有近一半的公司没有进行人力资源规划，仅有2 2 的公司由高 层管理人员负责，3 1 的公司由人力资源部负责；仅有1 8 2 的公司认为企业的人力资源规划 与公司其他方面的发展是相称的，而5 4 5 的企业则认为不相称：在具体规划方面，3 0 左右的 公司没有适当的招聘规划或培训规划，一半被调查公司没有晋升或补充规划，6 8 的公司没有 继任规划，而职业生涯规划的情况最不乐观，有四分之三的被调查公司没有相应的规划”。 企业的人力资源工作缺乏针对性和目的性大多是由于以下几个因素：这个工作必须要 做，是保证企业运作的要求；竞争压力迫使企业在人力资源管理工作方面加强；企业领导人 的临时指示和要求：受外界影响，赶时髦。前两个因素应该说是有一定的目的性，但是很短 浅，很局部，后两个特别是最后一个就带有很大的盲目性，没有真正想清楚这些人力资源的 管理行为究竟与企业的整体发展有什么联系和影响，因此这样的工作不具有任何效果，最多 头痛医头而已，有些管理行为甚至还会为企业带来留下负面影响。 第二个方面：以“粗放式”管理为主，缺乏明确的职能界定，系统化和规范化明显不足。 1 2 阚胤梅，吕晓薇，王垒 企业战略性人力资源管理理论与应用研究中国人力资源开发2 0 0 4 年，第8 期：9 - 1 0 监睦世厶丑叠遵篮堡望目e 基蕴超过 企业人力资源管理还是以粗放方式进行，首先表现为日常人力资源管理工作不是围绕企 业的人力资源管理体系展开的，工作零散不系统，或者根本没有建立起完善、科学合理的人 力资源管理体系，人力资源工作的开展要么只是做了整个人力资源管理体系内的一部分工作， 要么是没有整体目标，长此以往造成了人力资源管理工作绩效不理想；其次表现在人力资源 管理与整个企业的管理体系没有紧密有效的结合起来。人力资源工作无法有效的对企业其他 的管理体系给予相当的支持，人力资源管理工作没有站在整个企业的整体高度去思考企业人 力资源工作的范围和工作内容，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成更加有效 的支持。再次，虽然树立了人力资源理念，但缺乏系统、规范的人力资源规划和可操作的具 体方案人力资源专业职能模块各自为政，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资 源的系统效率低下。 第三个方面：人力资源管理有名无实。国内大多数企业还只是有名义上的人事管理制度， 往往缺乏可操作的程序和监督体系；人力资源管理人员专业素质低，没有配备专职人力资源 管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等；信息 技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。 第四个方面：人力资源管理专业化、自主化不够。国内企业过去多习惯于人事管理，其 特点是行政管理代替资源式管理，人力没有取得资源的地位，没有测量人力资源的价值的标 准，也很难有权利根据市场的变化调整公司内部的职位结构、人员结构与报酬结构。这些都 造成对人力资源的激励不足，人员的劳动生产率不高，优秀人员的流失率加大。 1 4 我国企业实施战略性人力资源管理的重要意义 经过发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，中国企业已经理解人力资源管 理的重要性、全局性和长期性，逐渐接受并运用西方一些先进的管理理念与管理方法，把企 业的战略性人力资源管理体系建设提上日程。这对提升企业当前的人力资源管理效果、塑造 组织长期竞争优势、达成战略目标具有重要意义。 当前中国的经济和社会环境正处于市场化、资本化、资源化的变革，在这场变革的未来， 企业的经营目标必将从目前追求“股东利益最大化”转变为“企业资源效益最佳化”。而人力 毡喳性丑叠疆置理壁能丕统煎盐 资源已经成为企业发展的第一资源。人力资源管理效果直接决定企业的生死存亡。但是许多 公司的人力资源管理从规划上尚未提升到战略水平，仍然把人力资源管理看作是事务性管理 支持的执行部门，其功能仍然集中在如何进行有效的人员管理事务中，而与企业生死攸关和长 期发展的战略的关系则还处于初期阶段，甚至毫不相干，被邀请参加最高管理层的战略决策就 更是不可能的事。人力资源部没有真正的战略，便很容易形成行为短期化，不能够为员工提 供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。事实证明，只有把企业人 力资源管理纳入企业战略管理中，才会将其潜力充分挖掘，如果没有一个具体参与实施的人力 资源团队，再好的设想也将是空谈。管理提升无止境。要想真正让企业的人力资源管理工作有 效，就必须站在企业战略的高度去考虑企业人力资源管理的方式，从“战术性”管理过渡到 “战略性”管理，实施战略性人力资源管理。 再者，企业问题是一个系统问题，需要系统思考、系统解决。战略性人力资源管理最大 的特点就是将企业的人力资源看成一个系统，这种系统是一种战略性资产，因其具有难以交 易、难以模仿、稀缺、专门化等特点，而成为企业的竞争优势。与资本投资、经济规模和专 利不同的是，合理开发的人力资源系统是一种无形资产，能增强企业的竞争能力，从而为组 织创造价值。 对国内企业来讲，不是中国的员工没有能力，没有工作意愿，而关键是缺乏一套清晰的战 略性人力资源管理职能体系将充分将员工的积极性发挥出来。人力资源管理要跟上国际化的 趋势，反映国际先进管理思想和管理规则，反映市场变化的系统，界定清晰的战略性人力资 源管理职能体系才能保证企业在人才竞争中不至于落伍。比尔盖茨曾说，我们从没有改变的 最重要的事情是雇佣全球范围内最聪明的人，这没有任何替代品，无论这些人士来自哪个国 家那种文化，只要是适合我们的，我们就会全身心地去搜寻。因此只有构筑好战略性人力资 源管理系统，才能确保企业实现战略目标。 2 战略性人力资源管理职能系统分析 1 0 战堕世厶左匿遵置堡蛆鹾丕筮邀盐 2 1 战略性人力资源管理职能的界定 所谓管理职能，是对管理过程中应有的各项行为内容的理论概括”。法国的法约尔最早把 管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制；在此基础上，哈罗德孔茨和西里尔奥唐 奈里奇提出管理职能分为：计划、组织、人事、领导和控制i 之后美国学者米和希克斯又补 充了创新职能，才最终形成现在普遍认可的全部管理职能。人力资源管理兴起之后，对于人 力资源管理职能的界定引起关注，提出两种说法：一是3 p 说法：岗位管理( p o s i t i o n ) 、绩 效管理( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬管理( p a y m e n t s ) “：二是把人力资源管理职能概括为4 个方 面：人力资源配置( 包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等) ，培训与开 发( 包括技能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等) ，工资福利( 报酬、激励等) ， 制度建设( 组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等) 1 5 。客观上，具体领域 的管理职能在观念上必须同步或者超越战略的要求，各项职能设定必须具有前瞻性和全面性。 这两种说法虽从不同程度概括了人力资源管理的内容，却都未从战略的角度出发来界定人力 资源管理管理职能，有失偏颇，这也是为什么提出战略性人力资源管理以突出“战略”这个 重要方向。 战略性人力资源管理体系是在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、 监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的体系，涵盖战略管理、组织建 设、人力资源价值管理、文化建设与系统建设各个方面。在战略性人力资源管理中，企业的 人力资源管理部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一 个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参 与企业战略规划、传播人力管理技术、推动员工群体价值最大化、通过执行和调整人力资源 管理的实践提升企业素质来帮助企业获得并保持竞争优势。本文把战略性的观点和人力资源 管理的职能有机结合起来，综合各个方面界定战略性人力资源管理职能为四个方面：人力资 源战略管理职能、组织管理职能、战略性人力资源价值管理职能和企业素质管理职能。战略 性人力资源管理职能系统是涵盖上述四大职能的一整套管理思想、方法和制度。 ”许激管理职能和管理行为的区别和联系管理学理论研究网2 0 0 4 年2 月 1 4 曾庆学如何有效构建现代企业的人力资源管理体系亚太人力资源网2 0 0 5 年2 月2 2 发 醵盟挂厶左暨透篮翌噩能歪统丝盐 2 2 战略性人力资源管理职能系统分析 本文着力设计的战略性人力资源管理职能系统以战略、组织、价值和素质为目标，相应 包括人力资源战略管理系统、战略性组织管理系统、战略性人力资源价值管理系统和企业素 质管理系统，具体职能内容如下表： 表一：战略性人力资源管理职能系统分工 战略性人力资源管理虽分成上述四个职能系统，却是一个有机的整体，不是各个分散工 作的模块组合。战略性人力资源管理讲求系统性思考，在战略这个统一的指导思想下，各大 模块为共同的目标同时从战略层次、管理层次、作业层次工作： 战略层次，此层次的焦点是根据企业外部环境进行战略管理，追求企业整体利益，注重 将人力资源管理的诸要素首先建立企业发展战略目标及远景规划的基础之上。此层次，近期 业绩并未被忽