（工商管理专业论文）外资企业技术工人的激励机制.pdf

华中科技大学硕士学位论文 i 日 z l i t 1 1 日 目 l j 自一l 摘要 随着经济全球化和贸易自由化的不断发展 特别是在加入世界贸易组织 w t o 以后 越来越多的外资企业在我国投资建厂 与此同时 也有更多的技术工人进入 外资企业工作 研究和探索协调外资企业投资方和中方员工问的关系 尊重并有效 保护中方员工和外资企业各自的利益 对进一 步吸引外资 促进经济持续 稳定发 展 具有非常重要的意义 本文以激励机制为切入点 对这一问题进行研究 以期 建立基于激励的劳资双方合作 发展 共赢的新局面 激励就是调动人的积极性 发挥人的潜力 激励机制是现代企业挖掘员工潜能 实现企 也目标的重要机制 本文从激励的有关理论出发 以建立激励机制为手段 探讨增强劳资双方的互信 发挥外资企业和技术工人双方积极性 提高工作效率的 激励措施 具体激励措施主要是 调整薪酬结构 实施组织变革 论文还以实证分析的方法 通过对某外资企业状况的分析 发现该企业激励机 制除了不符合国情外 也没有随技术工人的优势需要的改变而进行调整 造成管理 l 二的被动 针对这一情况 文章对该公司的组织体系和薪酬体系两个方面进行了重 新设计 还提出了实施该设计方案的对策与保障措施 主要有 颦持激励三原则 建立实事求是的公平观 加强沟通 论文最后认为 针对有关激励因素的变化 研究建立激励的时间效应模型 有 助于工作的细化和量化 关键词 外企组织管理 激励机制薪酬设计 华中科技大学硕士学位论文 耳墨昌曩固墨宣皇 l l 墨薯掌 墨皇田 自 墨 a b s t r a c t w i t ht h eg r a d u a lo p e n i n go fd o m e s t i cm a r k e tt o f o r e i g ni n v e s t o r su n d e rt h e b a c k g r o u n do fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt r a d i n gf r e e d o m e s p e c i a l l ya f t e rt h ee n t r yo f w t o t h e r ea r em o r ea n dm o r ef o r e i g n o w n e de n t e r p r i s e sb u i l ti nc h i n a a n dt h e y e m p l o y e dm o r ea n dm o r es k i l l e dw o r k e r s i ti sn e c e s s a r yt os t u d ys u c hap h e n o m e n o n a n de x p l o r et h em u t u a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h i n e s es k i l l e dw o r k e r sa n df o r e i g n o w n e d e n t e r p r i s e sb yp r o t e c t i n gt h e i rp r o f i t sa n da b s o r b i n gm o r ef o r e i g ni n v e s t m e n ta n d b o o s t i n ge c o n o m i cd e v e l o p m e n t f o c u s i n go ni n c e n t i v em e c h a n i s m t h er e s e a r c hw o r k h a sb e e n d o n et oe s t a b l i s han e wm o t i v a t i o n b a s e d c o m p l e x i o no fc o o p e r a t i n g d e v e l o p i n ga n dw i n w i ns i t u a t i o nb e t w e e nc a p i t a la n dl a b o u rp a r t i e s m o t i v a t i o ni st oe n c o u r a g ep e o p l e sa c t i v i t y i n c e n t i v em e c h a n i s mi so n eo ft h ev e r y i m p o r t a n tm e c h a n i s m st od e v e l o pe m p l o y e e s p o t e n t i a la n dr e a l i z ee n t e r p r i s et a r g e t t o b a s eo nt h er e l a t i v em o t i v a t i n gt h e o r ya n dw i t ht h em e t h o do fs e t t i n gu pi n c e n t i v e m e c h a n i s m t h em o t i v a t i n gm e t h o d sa r es t u d i e dt os t r e n g t h e nt h et r u s to fc a p i t a la n d l a b o u rp a r t i e s t ob o o s tu pt h e i ra c t i v i t y t oi m p r o v ew o r ke f f i c i e n c y i ti st o a d j u s t e m o l u m e n ts t r u c t u r ea n dt oi m p l e m e n to r g a n i z a t i o nr e v o l u t i o n w i t ht h ec a s ea n a n l y s i n go faf o r e i g n o w n e de n t e r p r i s e i ti sf o u n dt h a tt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo ft h i se n t e r p r i s ed o e sn o tf i tt oe x i s t e ds i t u a t i o no fo n rc o u n t r ya n dt h e m e c h a n i s md o e sn o tf o l l o wt h ev a r i a t i o no fm a i nn e e d so fs k i l l e dw o r k e lf o rt h i s p r o b l e m t h es y s t e mr e d e s i g no fo r g a n i z a t i o na n de m o l u m e n ti s d o n e t oi n s i s to n 3 p r i n c i p l eo fm o t i v a t i n g t ob u i l du p a p r a c t i c a la n dr e a l i s t i ce q u i t yc o n c e p t t o s t r e n g t h e nc o m m u n i c a t i o n t h e s es u p p o r t i n gm e a s u r e sa r es u g g e s t e d a tt h ee n do ft h et h e s i s i ti sm e n t i o n e dt or e s e a r c hm o t i v a t i n ga g i n gm o d e l t h i s m o d e lc o u l db eh e l p f u lt og u i d eo u rf u r t h e rd e t a i lw o r k k e y w o r d s o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n to ff o r e i g n o w n e de n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s me m o l u m e n td e s i g n n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果 尽我所知 除文中已经标明引用的内容外 本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出贡献的个人和集 体 均已在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 丘 缸 日期 2 却s 年 口月之f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和 借阅 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复翎手段保存和汇编本学位论文 保密口 在 年解密后适用本授权书 本论文属于 不保密囱 请在以上方框内打 学位论文作者签名 j 五宝幻 日期 2 r 年t o 月2 厂日 指导教师签名 五善垂翔 日期 d 年 口月丸r 日 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 目的和意义 改革开放以来 越来越多的外资进入中国 对我国的经济发展起了非常大的推 动作用 我圈吸引外资的优势主要表现在拥有相对低廉的资源 且 主要是人力资源 外资的进入 除带来了投资效应外 同时还带来了先进的技术设备 先进的管理理 念 促进了不同文化的交流 外资企业在我国经济总量中占有相当的地位 我国从业人员中有很多人受雇于 外企 这些人的工作生活直接地间接地牵动着方方面面 关注这些普普通通的人 无论是从外资企业方面 还是从我国经济 社会等其他的角度来看 都是具有重要 意义的 作为一家外资企业 要想正常运转 必须依靠企业所在地的各种资源 耍想实 现公司的各种目标 虽然计划调度等管理工作非常重要 但最终还是要具体的人做 具体的事才行 在工业企业 工人是计划的最终落实者和实现者 伟大的计划只有 加上精确的实施才算完美 外资企业赢利的目的何在 不是这里要讨论的问题 企 业希望通过运营而赚取利润 则是必然的和显而易见的 当工人的工作表现变得4 i 尽人意时 首先影响的是工作效率 产品质量和公司的利润 间接的会增加消耗 降低安全系数 降低公司的竞争力 增大公司风险 等等 外资企业和中国技术工人作为劳资双方 既有矛盾也有共同的利益 两者之间 的关系是多方面的 在外资企业内部管理工作中 针对技术工人的激励机制 是联 系双方的一条重要纽带 建立适合双方且行之有效的激励机制 能更好地发掘技术 工人的潜能 能提高企业效率并增强竞争力 对于技术工人 通过与组织利益相结 合 使个人能够有机会得到合理的劳动报酬 对于社会 有利于提高整体效益 倡 导和体现正确的价值取向 对社会的建设和发展都具有巨大的意义 发展和提高生产力 是人类社会的共同目标 建立针对技术工人的激励机制 华中科技大学硕士学位论文 也是一项重要的管理工作 现代科学技术的发展使科学管理成为提高生产力的一个 重要因素 技术虽然不是生产力结构中的独立要索 但技术渗透到生产力的令部要 素之中 并和物质要素紧密结合在一起 成为直接生产力f j j 这稆当于从理硷上阐 述了技术工人在生产和经济生活中的重要性 管理也是生产力 这一说法已经被广 泛接受 向管理要效益已经不仅仅是一句口号 而是经过检验的一个正确思路 因 此 对激励机制的研究还具有一定的历史意义 目前 我国研究激励机制的文章很多 有针对国营企业的领导层及其职工 合 资企业中方人员 企业管理层 具体措施包括年薪制 期权股权奖励 内部持股 管理层收购等等 但研究基层工人激励的文章不多 只是偶尔会看到 如 根据技 术工人的能力而不是学历和资历评定技术等级 建立技术工人与工程技术人员和管 理人员同工同酬的分配制度 2 1 业绩积分等级制 年薪制 技术入股 13 等等 但往 往具体的环境和条件有所不同 一些具有很好效果的措施和方法并不能解决公司的 具体问题 1 2 研究的内容及方法 研究的内容包括以下几个方面 第一 外资企业劳资双方的相互关系 我国处于社会主义初级阶段 市场经济 发展不均衡 不全面 各个地方的发展速度和发展程度相差很大 作为首先开始发 展的东部沿海地区 经济发展的速度已经大大高于起步落后的中部和西部地区 仅 靠当地的资源已经不能支持当地的经济发展 在国家政策的指导下 各种资源汇集 起来 才造就了东部沿海地区的繁荣局面 外资就是其中的一种资源 由于企业资 金来自于境外 企业的管理者代表着出资方的利益 在一个对政治 经济和文化方 面都不太熟悉的地方运作企业 并不是个容易的事 改革开放政策使中国的经济体 制从计划经济向社会主义市场经济过渡 企业除了要了解相关的政策规定外 企 k 员工的价值观也是不太容易把握的 这方面的疏忽大意可能造成文化上的冲突 对 于企业的管理工作非常不利 是让中国员工适应他们原有的传统管理模式 还是计 企业的管理工作适应中国的实际情况 也是企业管理者必须面对的问题 2 华中科技大学硕士学位论文 第二 技术工人的需求特点 主要是高技术企业的技术工人在当 j 情况下 与 企业之间的互动情况 工人也是被吸引到沿海地区的人力资源 他们绝大多数来自 经济欠发达的内地 为了各自的目的和期望从不同的地方来到这里 他们有文化有 技术 有不同的背景 有不同的需求 打工挣钱 是他们的一个共同特点 外资企 业需要这些技术工人为企业服务 工人们也需要企业作为一种媒介 来实现他们的 同的 正确处理好两者的相互关系 进行良好的互动 可以为企业和工人带来双赢 的结果 反之则可能给双方带来伤害 第三 激励机制和劳资双方的关系 激励机制是现代企业挖掘员工潜能 实现 企业目标的重要机制 是联系双方的一条重要纽带 激励机制运用得好 可以使企 业最大限度地利用资源 达到鼓舞士气 提高效率的同的 避免头痛医头 脚痛医 脚 使激励机制有连续性和系统性 研究的方法是以激励机制为切入点 对劳资双方和影响激励效果的问题进行研 究 以期建立基于激励的劳资双方合作 发展 共赢的新局面从两个层面进行研究 在有关的激励理论为基础上 通过揭示激励和需要以及和其他因素的相互关系 以 及后面的实证分析 对d 公司的实际情况进行深入的剖析 找出影响激励机制和激 励效果的因素 并针对d 公司的具体的情况 给出解决问题的方法 由于d 公司的 情况具有一定的代表性 本文的研究和处理方法也具有一定的普遍性 可以被有关 方面作为参考 考虑到保护商业秘密的需要 文中有关d 公司产量和成本的数据已经过调整 但不影响案例的分析和意思的表达 华中科技大学硕士学位论文 2 激励的理论研究概述 2 1 激励的概念和原理 激励是引导人们向某一特定方向或目标行动而许下的承诺 这种承诺将使被激 励对象所感知 并使其进入紧张状态 成为被激励对象实现组织目标的内在驱动力 通俗地讲 就是调动人的积极性 把人潜在的能力充分地发挥出来 撕蒂芬 p 罗宾斯在所著的 组织行为学 中 把激励定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件 4 罗宾斯博 在定义这个概念时 将特定方向和目标具体化 为了反映和强调对工作的相关性 方向和日标具体为组织目标 根据这样的理解 组织在激励过程中具有主动性 是 策动者和施加者 组织成员是被动的 是激励措施的承受者 图2 l 激励的原理 激励是一种倾向 是一种意愿 表明了是以大脑思维能力为前提条件 对激励 的研究 基于人类个体的需求特性 通过有针对性地刺激人的需求意向而产生动机 进而导致合乎要求的行为发生 这就是激励的工作过程 人具有生物性 经济性和社会性特征 就生物性而言 人有希望生存的本能 会产生对食物等基本物资的需求 就经济性而言 人有改善生活 提高生活水平的 动机 通过交易来尽可能地达到目的 或向目标努力 就社会性而言 人除了有大 脑思维能力外 还有感情和自尊 在群体生活中希望得到承认和尊敬 针对不同的 时期和层面所产生的不同需求 激励也有不同的表现方式 4 华中科技大学硕士学位论文 2 2 几种不同的激励理论 1 内容型激励理论 通过研究发现 如何进行有针对性的激励具有很强的技术性 为了达到好的激 励效果 在对人的需求进行大量研究后 形成了众多的激励理论 由于町以比较明 湿地发现激励和需要的关系 因此早期有关激励的理论研究主要是对人各种不同类 型的需要进行分析而产生的 内容型激励理论主要有以下三种 最为著名最为经典的就是美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛 a b r a h a mh m a s l o w j 1 9 4 3 年形成的需要层次理论 h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y 他在著作 调动人的积极 性的理论 和 激励与个性 中系统地阐述了这个理论的观点 5 马斯洛把人的需 要 都分别归类于生理 安全 社会 尊重和自我实现5 种需要层次中 当人的某 级的需要得到最低限度满足后 才会追求高一级的需要 如此逐级上升 成为推 动继续努力的内在动力 马斯洛的需要层次论认为 需要是人类内在的 天生的 f 意识存在的 而且是按先后顺序发展的 满足了的需要不再是激励因素 圈2 2马斯洛的需要层次结构 马斯洛的需要层次理论易于理解 在直觉h 符合逻辑 因而得到了广泛的认可 但是层次分明的需要递进关系模型过于理想化 在实际工作中不太容易掌握和运用 l 4 1 为了使之和实证研究更加一致 耶鲁大学的克莱顿 爱尔弗德 g l a y t o na l d e r f e r 在1 9 6 9 年重组了马斯洛的需要层次理论 用生存 e x i s t e n c e 相互关系 r e l a t e d n e s s 华中科技大学硕士学位论文 和成长 g r o w t l l 这3 种核心需要代替5 种需要 形成了e r g 理论 爱尔弗德打破了 马斯洛需要层次理论那个严格的层次阶梯顺序 证实多种需要可以同时存在 而且 还提出了需要可替代的观点 当高层次的需要无法满足时会有更强烈的低层次的需 要 图2 3 爱尔弗德的e r g 理论 需要的重组 美圈心理学家弗雷德里克 赫兹伯格 f r e d f i c kh e r z b e r g 以需要为前提条件 提 出了激励一保健理论 m o t i v a t i o n h y g i e n e 认为在很大的程度上对工作的态度将决定 其成败 2 0 世纪5 0 年代来期 赫茨伯格和他的助手们通过调查访问 发现 使职 i 感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的 如成就 认可 责任 晋升和 成长等 使职工感到不满的 都是属于工作环境或工作关系方面的 如公司政策 监督 人际关系 工作环境和工资等 他把前者叫做激励因素 后者叫做保健因素 这就是通常所说的双因素理论 双因素理沦较经典的观点是 满意的对立耐是 没 有满意 满意的因素具有激励作用 不满意的对立面是 没有不满意 没有1 i 满 意只是保健因素 不具有激励作用 华中科技大学硕士学位论文 满意 激励冈素多 传统观念 赫兹伯格观念 不满意 图2 4 赫兹伯格观念与传统观点的对比 保健因素多 美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰 d a v i dc m c c l e l l a n d 从2 0 世纪4 0 5 0 年代 开始对人的需要和动机进行研究 提出了著名的 三种需要理论 认为个体在工作 情境中有三种霞要的动机或需要 1 成就需要 争取成功希望做得最好的需要 2 权 力需要 影响或控制他人且不受他人控制的需要 3 亲和需要 建立友好亲密的人 际关系的需要 测量和评价一个人动机体系的特征便于分派工作和安排职位 了解 员工的需要与动机有利于合理建立激励机制 可以训练和提高员工的成就动机以提 高生产率 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值 2 过程型激励理论 除了对人本身进行研究的需要理论外 很多学者对激励的楚个过程进行研究 在人行为的产生 发展 持续和终止过程中 需要和行为之间的互动是过程型激励 理论试图解释的内容 过程型激励理论通常有四种 目标设置理论 强化理论 期 望理论和公平理论 心理学家洛克 e d w i nl o c k e 于1 9 6 7 年首次提出目标设置理论 g o a l s e t t i n g t h e o r y 该理论认为设置目标是一种强有力的激励 是完成工作的最直接的动机 也是提高激励水平的重要过程 目标设置理论认为 具体且困难的目标所带来的激 励作用 比向着笼统模糊的目标尽最大的努力的效果要好 在向目标努力的过程中 有努力效果的反馈比无反馈带来更高的绩效 7 华中科技大学硕士学位论文 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳 b u r r h u sf r e d e r i cs k i n n e r 赫 西 布兰查德等人在2 0 世纪5 0 年代提出的一种理论 他们提出了一种 操作条件 反射 o p e r a n tc o n d i t i o n i n g 理论 认为人或动物为了达到某种嗣的 会采取 定的 行为作用于环境 当这种行为的后果对他有利时 这种行为就会在以后熏复出现 不利时 这种行为就减弱或消失 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行 为的后果 从而修正其行为 这就是强化理论 r e i n f o r c e m e n t t h e o r y 也叫做行为修 f 理论 著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆 v i c t o rh v r o o m 深入研究组织 一扣个人的激励和动机 2 0 世纪6 0 年代率先提出了形态比较完备的期望理论 e x p e c t a n c yt h e o r y 模式 期望理论的基础是 人之所以能够从事某项1 j 作并达成组 织目标 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标 满足自己某方l h l 的需要 弗鲁姆认为 某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预 期价值乘以他认为达成该结果的期望概率 期望理论认为在进行激励时要处理好三 个条件 努力与绩效的关系 续效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 公平理论 e q u i t yt h e o r y 3 l 称社会比较理论 它是美国行为科学家贬当斯 j s a d a m s 在2 0 世纪6 0 年代的几部著作中提出来的一种激励理论 该理论侧重 r 研究工资报酬分配的合理性 公平性及其对职工生产积极性的影响 公平理论的 基本观点是 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己所得报酬的 绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所 获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 还有一种理论 称作认知评价理论 c o g n i t i v ee v a l u a t i o nt h e o r y 也是研究激励 过程的 从历史j 二来看 激励理论学家普遍假设 内部激励因素 如成就 责任和能 力 独立于外部激励因素 如高工资 晋升等 一 者互不影响 6 0 年代木 有学者通 过研究内部激励因素和外部激励因素的相互关系 认为这两者之间有互动 认为外 部激励会导致内部激励的减少 外部激励的消失会导致对内部激励因素的重新评估 否定了之前学者普遍认可的不相关性 这种观点被称为认知评价理论 这种理论带 有较浓厚的哲学色彩 似乎在阐述理想主义和现实主义的关系 在强烈的世俗环境 华中科技大学硕士学位论文 罩 理想主义者会褪色 当与世俗环境产生严重对立时 理想主义者可能会蜕变或 崩溃 3 激励理论的相互关系 除了以上所述的激励理论外 也还有其他的一些理论 激励理论呈现出来的多 样性 源于有针对众多不同因素的切入点 但没有一种理论被接纳为理解激励过程 的唯一基础 各个理论侧重于不同的方面 虽然它们与实际情况并不完全吻合 相 当一些学者认为有些理论还不完善 但是这些理论之间相互并不矛盾 各个理论似 乎在尽力协同反映激励理论的内涵 2 3 激励的意义 激励的意义主要表现出对管理工作的意义 管理是在特定的环境下对组织所拥 有的资源进行有效的计划 组织 领导和控制 以便实现既定的组织目标的过程 管理工作的对象是人 人是管理工作的中心 也是管理工作的对象 从管理的角度 看 激励提供了一个开展管理工作的领域 也提供了一个有效的工具 激励的具体 作用表现在下面几方面 1 激励白丁以调动员工的积极性 员工在工作岗位上 其能力往往很容易应付岗位对他的要求 员工不同的态度 可以导致不同的工作质量和工作效率 激励可以把员工的需要与组织的目标结合起 来 挖掘员工的能力 诱导员工发挥潜能 有利于鼓舞员工士气 2 激励可以提高员工的素质 人的素质可以分为两部分 即先天的和后天的 人先天的素质主要是有形的 如身体条件等 后天的素质主要是无形的 如思想 知识等 激励刺激了员工的需 求 也使员工产生了更多的冲动和行动 为了达到目标而运用所具有的学习能力 是效果虽为显著的 3 激励可以提高组织的综合能力 当激励使组织内较多的员工处于心情舒畅 蓬勃向上时 组织所存在的负向凼 素就被清除或压制 形成协调和谐的局面 整个组织就如一部高效运行的机器 组 9 华中科技大学硕士学位论文 目l j i j 2 目 自 自 g l t l 一 织的能量可以充分发挥出来 2 4 激励的分类及原则 激励是通过对人心理上的无形的作用 最后产生符合要求的有形的行动 激励 类型的不同对人的行为会产生不同的影响 选择合适的激励是做好激励 作的先决 条件 激励可以从内容 性质和形式上进行划分 从激励内容上进行划分 可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型 精神 激励作为激励的 种重要手段 有着激发作用大 持续时间长等特点 从激励的性质上划分 激励可分为 f 激励和负激励两种类型 f 激励起 f 强化 的作用 是对行为的肯定 负激励起负强化的作用 是对行为的否定 从激励形式上进行划分 激励可分为内激励与外激励两种类型 内激励由 作 特性所引发 所以会产生一种持久性的作用 如果激励因素来自于工作以外 这些 因素消失r 激励也就同时消失 所以外部因素引发的外激励是难以持久的 在实施激励时可以采用不同的激励机制和手段 为了达到好的效果 一般应该 遵循下面三个原则 第一 物质激励与精神激励相结合 以精神激励为主的原则 第 二 第二 f 激励与负激励相结合 以j f 激励为主的原则 第三 第三 内激励与外激励相结合 以内激励为主的原则 2 5 激励的机制 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素 一般由激励时机 激励频率 激励程度 激励方向等因素组成 激励机制代表激励的方法 它要结合实际情况并 和激励手段相配合才能灵活运用 它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显 著的影响 所以认识和了解激励的机制 对搞好激励工作是大有益处的 1 激励时机 超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重 迟来的激励可能会让j 二作人员觉 得多此一举 使激励失去意义 根据时间上快慢的差异 激励时机可分为即时激励 1 0 华中科技大学硕士学位论文 延时激励 根据时间间隔是否规律 激励时机可分为规则激励与不规则激励 根据 t 作的周期 激励时机又可分为期前激励 期中激励和期末激励 2 激励频率 是指在一定时间里进行激励的次数 一般来说 对于复杂 比较难的任务 激 励频率应当高 对于简单 容易的任务 激励频率就应该低 对于目标不明确 较 长时期才可见成果的工作 激励频率应该低 对于目标明确 短期可见成果的工作 激励频率应该高 对于素质较差的人员 激励频率应该高 对于索质较好的人员 激励频率应该低 在环境较差的部门 激励频率应该高 在上不境较好的部fj 激励 频率应该低 3 激励程度 是指激励量的大小和力度 超量激励和不足量激励习i 但起不到激励的真难作用 有时甚至还会起反作用 造成对工作热情的严重挫伤 并非激励程度越高越好 高 的激励程度可能会导致高成本 造成不经济和误解 低的激励程度常常也能达到既 定目的 4 激励方向 是激励的切入点 不同的需要同时并存 但总存在一种起最大支配力量的优势 需要 对无关紧要的需要进行激励自然达不到激励的效果 发现优势需要并进行激 励 效果会大不一样 2 6 激励的应用 目标设置理论有大量的研究支持 为了使目标设置具有可操作性 5 0 年前荚圜 学者彼特 德鲁克 p e t e rd r u c k e r 提出目标激励方法 由此而逐渐发展成目标管理 m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e m b o 目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位 和个人的具体目标 把总目标自上而下层层分解成各个层次的目标 当各个层次的 目标实现后 总目标也就成为现实 在对目标进行分解是 低层次的管理者共同参 上j 了各自目标的设置 所以目标管理也有一个自下而上的过程 目标管理一般有四 个组成部分 目标具体化 参与决策 明确的时间规定 绩效反馈 华中科技大学硕士学位论文 加强措施反映员工行为与符合组织目标的行为之偏差 结合绩效评估促使员工 控制和调整自身的行为以符合组织的要求 这就是组织行为学模式 o b m o d 组织 行为学模式是一种改变员工行为的有效方法 这种方法以有关人的学习理论和有关 激励的强化理论为基础 在使用这种方法进行管理时 忽视员工的感情 态度 期 望等因素 强调外部因素在人的行为中的反映和对人的行为的控制 所以从人性的 角度来看 这种方法也受到了一些学者的批评 薪酬是组织对其员工为组织所做的贡献给予的回报 薪酬代表了身份 地位 个人能力的高低和成就的大小 能够及时地满足员 e 的某些需要 具有特定的激励 作用 合理的薪酬制度要求具有公平性 竞争性 激励性 经济性和合法性 合理 的薪酬制度能有效地激发员工的积极性与主动性 促进员工努力实现组织目标 在 竞争r 益激烈的竞争中稳定组织的员工队伍 相反 不合理的薪酬制度则是一种去 激励因素 会引发各种各样的组织矛盾 减低员工的积极性 研究不同的工作与工作满意度的联系 最有影响力的是哈克曼一奥尔德姆 j r i c h a r d h a c k m a n g r e g o l d h a m 提出的工作特征模型 5 l 从这个模型中可以发现 工作本身的特性可以满足人的某些需要而形成激励 这种内部激励可以提高工作效 率使组织受益 技能多样性 任务同一性 任务重要性 j 作自主性 r 作反馈 体验到 i 作的意义 体验对t i 作结构的责任 作结果的现状 员r 的积极性高 l 作绩效质颦高 作满意度离 缺勤率流动率低 幽2 5 哈克曼一奥尔德姆的1 作特征模刮 1 2 华中科技大学硕士学位论文 心理学家约翰 霍兰德 j o h nh o l l a n d 提出了人格一工作适应性理论 p e r s o n a l i t y j o bf i tt h e o r y 当人格和职业匹配时 会产生最高的满意度和最低的流 动性 4 利用工作本身的因素 合理搭配不同的人和工作 充分利用实际存在的条 件 产生最大的激励效果 这需要管理者对工作的清晰了解以及对人格特点的充分 把握 通常 这是体现领导才能的最佳方式 激励是通过人的心理而产生作用的 环境可以被人感知和认识 在人的心理上 必定会有所影响 寻找与人联系紧密的环境因素 对有重大影响的环境因素进行强 化 增强对人的刺激 可以产生强烈的激励效果 华中科技大学硕士学位论文 3d 公司激励机制分析 3 1d 公司的特点及管理方式 1 公司成立的目的 d 公司是位于深圳的外资企业 隶属于一家跨国公司 主要从事有色金属及合 金的加工业务 为远东地区现有的和潜在的客户提供特殊合会材料 以及优质及时 的服务 随着经济的发展和劳动力价格居高不下 欧洲的传统工业在全球的竞争中的优 势地位变得越来越不明显 甚至在很多时候科技的优势已经不能补偿高企的劳动力 价格对企业造成的负面影响 为了生存 大批的企业借着经济全球化的浪潮 纷纷 在经济欠发达地区投资建 一 以降低企业的运行成本 保持企业的市场竞争力 设在欧洲的工厂具有先进的生产工艺 丰富的经验和精良的设备 所生产的特 殊合金材料享誉业界 因而多年来 宣拥有稳定的客户和温和增长的订货 但由于 相关行业制造业的重心已经移至远东地区 大批订单来自远东地区 造成谤 货周期 长 服务不能及时到位 长此下去必定对公司业务造成伤害 为了适应这种新局面 保持已有的市场份额和开发潜在的客户 所以在1 9 9 8 年建立了d 公司 显然 d 公司的首要任务是服务客户 所以d 公司非常关注员工的素质 员 的素质与服务的质量有极大的相关性 较高的员工的素质是好的服务质量的前提 相对而言 公司对人力资源的成本方面政策较为宽松 2 设备和工作的特点 为了使客户对公司的产品质量方面保持信心 d 公司的所有设备都从德国购买 因此设备具有先进精密 自动化程度高 效率高的特点 除此之外 机器设计时还 考虑到操作者的因素 这些设备对操作人员的依赖程度较高 技术经验不同的人员 会使机械的工作效率相差很远 公司生产部门主要有加工 包装和装运三部分 一线技术工人分别属于这些工 1 4 华中科技大学硕士学位论文 序中的岗位 加工工序 配备联合加工生产线一条 操作设备至少需要一 人配合 原材料半 成品从欧洲运到中国后 首先通过加工工序 根据客户的特定要求进行加工 它是 将原材料半成品转化成d 公司产品的过程 这一过程是一次性的和不可逆的 它是 整个延迟制造的实质性部分 是产品产生增值的单元 材料利用率基本上代表公司 的水平 d 公司的所有工作都是围绕这个部分而展开 客户的很多关键技术要求都 是针对这个工序的 这里可以避免很多的质量问题 也可以产生很多的质量问题 包装工序 配备专用包装设备二台及多工位专用包装线一条 可以分别由 人 或多人操作 根据不同客户的要求 使用各种专用设备 将加工 序完成的合格品 进行包装 装运工序 配备叉车二台 工作内容包括来料装卸 内部转运 产品帮定和产 品发运等工作 表3 11 序主要特性对照表 加j l 序包装1 序装运1 序 1 1 总资产 的比例 大下5 0 约2 0 约1 0 技术含封 高一般低 专业性较高一般高 劳动强度 一般中等较高 j 作环境 较好较好一般 责任风险 高一般较低 质最关联稗度 高 鞍高 低 d 公司采用延迟制造的生产方式 前期的合金冶炼工序仍然留在欧洲 将加工 包装等最后的几个工序安排在靠近客户的地方 期望形成新的产品和服务的辐射点 在确保原来的市场份额的基础上 争取新的客户 d 公司成立的宗旨和目标决定了 d 公司的生产运作方式 同时也决定了d 公司的经营规模和发展速度 生产部门的 t 作流程大致如图3 1 华中科技大学硕士学位论文 t p 攮奄 弋躺龄 图3 id 公司生产部门t 作流程 发货 c 今 3 对员工的要求 由于d 公司的服务宗旨及设备特点 对操作设备的技术 人自然会有一些要求 所以在招聘人员时就很注重其素质 要求中专或技校毕业 至少要有几年操作先进 机器的经验 具有工业化生产的概念和技术背景 另外 在生产的过程中对于所用 的原材料要进行甄别 随时随地根据具体情况采取不同的应对措施 要求操作人员 有较高的工作责任心和质量意识 实际经验也非常重要 每一个操作工人必须经过 严格的培训 包括设备及人身安全 机器操作 产品质量标准等多个方面 达到相 应的标准后才能上岗 由此可见 d 公司对一线技术工人的态度与很多劳动密集型 企业对员工的态度不同 是有其相应的背景因素的 1 现有的管理风格 d 公司在欧洲的总部是一家有几百年历史的老公司 拥有一套较成熟的技术 管理模式 一批相对稳定的有经验 技术的工人 加上欧洲发达国家的具体环境 他们的日常管理工作采用的是一种相当轻松的方式 心理学家勒温在实验研究的基 础上 把领导者的行为方式划分为专制式 民主式和放任式三种基本类型 6 l 他们 的领导方式应属于民主式 还含有一点放任式的成分在里面 由于工人的 成熟度 较高 从领导寿命周期模型的角度看 管理人员和技术工人之潮 是 种 低工作 低关系 的领导方式1 6 1 公司也基本上沿用了这一套方法 由于员工的素质较高 所以d 公司的日常管理工作一直未见大的问题 d 公司在管理方面的另一个特点就是组织僵化 d 公司内部有一个不成文的惯 6 华中科技大学硕士学位论文 例 那就是不轻易变动员工的工作岗位 各个工序的人员在进入公司是就被确定在 个固定的岗位上 固定的工作岗位可以使技术水平和熟练程度快速提高 可以保 持产品质量的稳定 同时也使员工丧失了选择理想工作的机会 极容易诱发消极情 绪 5 文化及交流 d 公司在文化和交流方面很有特色 虽然并不是很糟糕 但还是存在相当的隐 患的 从大的文化范畴看 西方文化和东方文化是两种风格迥然不同的文化 d 公司 的c e o 是西方人 虽然对中国有相当程度的了解 但对中国文化的了解程度则不是 太精通 而公司的员工是受过教育的年轻人 改革开放使大家对西方的事物有了相 当的了解 但也并不精通 双方的一知半解是形成误会的根源 从公司企业文化的层面看 在企业文化的三个层面中 表层 制度 服装 礼节 工作环境 和中层 明示的价值观念 做得还是不错的 但深层 隐藏的认识和信念 方 面却存在问题1 7 这种形式上的和谐和深层价值观念上的差距也是公司产生问题的 最重要的原因 3 2 d 公司技术工人情况分析 1 d 公司一线技术工人的基本情况 从公司的成 立到正式运营这个过程 在公司组织和人员的搭配方面采取稳健的 风格 公司的人员配备也采取逐步跟进的方式 在公司成立的初期一直到1 9 9 9 下半 年正式运营 在公司中生产一线工人7 人 按一班制配备并进行生产 因为响应客 户及时 产品能够保质保量按时发货 使订单数量和发货量快速上升 新客户也逐 渐增多 公司设立的先期目的完全达到 到2 0 0 0 年下半年 开始实行i j 班制生产 1 1 j 线工人增加到1 2 人 为了方便生产 公司分别在2 0 0 3 年上半年 下半年和 2 0 0 4 年下半年增加生产工人 目前一线生产工人共2 2 人 从员工的个人情况看 他们显然都是有技术的人员 加入d 公司这个团队 就 说明每一个人都具有一定的技术水平和相当的素质 在对d 公司现有全部一线工人 华中科技大学硕士学位论文 的进行了解后 统计的情况是 全部都是男性 约2 3 已婚 在他们当中有约3 0 的人具有更强的技术能力 年龄及较强技术能力的人数分布如图3 2 所示 24 岁及以下 口一线i 人人数 3 0 3d 岁35 掌以 技术能力较强人数 幽3 2d 公司人员特性图 2 d 公司一线技术工人的特点分析 第 从心理方面看 作为外来务工人员 被尊重 因为他们很多人有一技之长而曾经是体 又想有所发展 他们不愿意做简单枯燥的低层次 者 但他们只能做蓝领 白领工作离j 他们相当遥 现实的社会地位不高 但是又希望 面的人 希望安安稳稳地工作 却 的工作 不愿意被当作纯体力劳动 远 拥有的素质和经历使他们对管 理工作具有足够的理解能力 同时又不愿默默无闻地工作 被压抑的表现欲望常常 会偶露峥蝾 他们本来应该闪光的优良品质 在不合适的小环境里变得暗淡 他们 想要的很多 当前他们得不到的也很多 他们很矛盾 第二 从需求方面看 婚姻和子女 在意味较多的责任感同时 也意味着对收 入的强烈要求 为了生理和安全需要 为了今后的日子 为了家人能够生活得好一 点 他们远离家乡和亲人出来打工挣钱 他们对金钱的需求是迫切的 在当前以经 济为主导的社会里 金钱不仅可以满足低层次的需要 也是体现个人价值的砝码 还是实现较高层次需要的跳板 当基本的需要满足后 对较高层次的需要必定会增 加 具体可以体现在对工作性质和工作条件的追求 也可以体现在对金钱的追求卜 所以他们对金钱的需求是长期的 第三 从行动方面看 挣钱作为他们目前生活的主要目标 对他们的每一个行 一 吐 华中科技大学硕士学位论文 为都有指导意义 他们从不同的地方来 不是为了到d 公司来追求理想 而只是希 望d 公司这条船载蓑他们向蓑各自的理想走一程 他们对当前状况尚满意 或者说 对目前的情况还可以接受 可以自由离职但没有离开 但对以后的前途不明确 对 自己无法做出明确的规划 外界的影响容易影响他们的思想和行为 所以当一天和 尚撞一天钟 造成一些短期行为 影响了工作态度和效率 第四 从公司的角度看 工人的年龄分布情况和对应的技术能力来看 是一个 比较令公司满意的人员结构 公司的主要力量是年龄在3 0 岁以上的员工 其中绝大 多数人已婚 在d 公司服务基本上超过5 年 国外的研究表明 年龄的增加意味着 选择新工作的机会减少 长期在现有工作岗位工作使薪金累积及增加幅度较大 时 问的积累也使休假等福利较好 一般来讲年龄大的员工不愿更换工作 年龄和流动 性之间的关系非常明显f 4 1 对于技术工人来讲 年龄3 0 多岁根本不算高 经验和能 力使他们处于 作的黄金时代 主观上更愿意在这段时间体现自身价值 婚姻意味 着责任感增加的同时 这使得一份稳定的工作显得更为重要 对公司来讲意昧着员 工的流动性降低 合适的技术能力搭配也会避免过度竞争 使人员更稳定 工作易 于进行 3 d 公司生产情况及工人的工作表现 d 公司的生产情况和工人的表现是相互影响和变化的过程 d 公司一线技术工 人的工作积极性 从剐开始自觉地开展工作 到后来变成斤斤计较不愿意多做 也 是一个一路走低的过程 1 9 9 9 年公司正式进行生产到2 0 0 0 年上半年 公司运行为一班制 2 0 0 0 年f 半 年由于业务量增加 公司新增了人手后 由一班制改为二班制 这一段时间早 1 人的工作热情高 学习的积极性高 技术水平和操作技能也f 1 益提高 虽然对于各 种工作岗位并没有严格的工作描述 面对公司成立和发展初期不断涌现的矛盾和问 题 都可以轻松地消化掉 没有出现任何麻烦 2 0 0 0 年下半年 在全球范围内出现了高科技泡沫破灭的现象 由于市场需求信 息的滞后所产生的牛鞭效应 以及市场需求信息传递延迟产生的惯性 到了2 0 0 1 华中科技大学硕士学位论文 年中段才反映到公司的生产上来 2 0 0 1 年由于生产订单一减再减 公司生产部门将 二班制调回一班制 先进的生产设备和成熟的员工队伍所赋予的强大的生产能力 一下子变得无用武之地 有时候