（思想政治教育专业论文）高校女大学生激励机制探析.pdf

摘要 1 螂必 改革开放三十多年以来，我国社会发生了翻天覆地的变化，在政治、经济、 文化等方面取得了巨大的成就。从1 9 9 9 年高校扩招开始，我国高等教育已由精 英式教育转向大众化教育。越来越多的学生走入大学校园，女大学生作为大学生 群体中的一个重要组成部分，在高校学生所占的比重呈直线上升趋势。通过调查 发现，目前高校女大学生在政治信仰上，世界观、人生观、价值观的形成上，情 感以及就业方面均存在着不同程度的问题。为解决女大学生呈现出的问题，高校 希望通过实施一系列激励措施，来调动女大学生学习和工作的主动性和积极性。 一般来说，激励行为是调动人的积极性和创造性的最好方法。激励实际上就 是通过一定的刺激来促使人的某种思想、愿望和行为产生的过程。而激励机制则 是激励主体通过运用一定的激励手段，达到与激励客体相互作用的目标。那么， 本文在将高校女大学生激励机制作为研究对象的同时，通过对高校女大学生激励 机制的内容、问题等方面进行深入探讨，力图找到适合女大学生发展的激励对策。 具体来说，全文分为五章进行阐述。 第一章：高校女大学生激励机制的基本概念。这一部分主要以激励理论为切 入点，具体阐述了激励的内涵及运行过程、激励机制的内涵、大学生激励机制的 内涵，并在此基础上提出高校女大学生激励机制的内涵。 第二章：高校女大学生激励机制的理论基础。这一部分具体介绍了国内外相 关激励理论及马克思主义激励理论。其中，国外激励理论主要包括内容型激励理 论、过程型激励理论和综合型激励理论。国内激励理论主要从我国古代激励理论、 我国当代激励理论这两方面展开论述。这些激励理论为之后研究高校女大学生激 励机制的对策提供了理论依据。 第三章：高校女大学生思想政治状况分析。这一部分通过对高校女大学生的 政治信仰，世界观、人生观、价值观的形成，情感以及就业心理压力方面进行深 入分析，得出高校女大学生急需适合她们发展的激励机制，以此来改善高校女大 学生现有思想政治状况。 第四章：高校女大学生激励机制内容及问题分析。这一部分从物质奖励机制、 精神奖励机制、处罚激励机制三方面对高校女大学生现有的激励机制内容展开分 析，并找出了这些激励机制中存在的问题。 第五章：探索高校女大学生激励机制优化的对策。这一部分从正激励与负激 励相结合、物质激励与精神激励相结合等激励原则出发，从校园文化建设以及激 励制度等方面来增强高校女大学生激励机制效果。 关键词：高校女大学生；激励机制；激励对策 i i a b s t r a c t t h i 啊y e a r sa f t e rr e f o r ma n do p e n i n gu p ，t h e r eh a v eb e e nag r e a tm a n yc h a n g e s i nc h i n a , s u c ha si np o l i t i c sa r e a , e c o n o m ya r e aa n dc u l t u r ea r e a f r o m19 9 9o n ，w e s t a r tc o l l e g ee x p a n s i o na n do u re d u c a t i o ni sc h a n g e df r o me l i t ee d u c a t i o nt op o p u l a r e d u c a t i o n s o ，t h e r ea r em o r ea n dm o r eu n i v e r s i t ys t u d e n t s t o d a y , f e m a l es t u d e n t s p l a ya ni m p o r t a n tr o l e i nu n i v e r s i t i e sa n dt h en u m b e ri sr i s i n g t h ei n v e s t i g a t i o n d i s c o v e r e dt h a tt h e r ea r em a n yp r o b l e m si np o l i t i c a lb e l i e f s ，e m o t i o n , e m p l o y m e n t a n df e m a l eu n d e r g r a d u a t e s w o r l dv i e w , l i f ea n dv a l u e s i no r d e rt os o l v et h e s e p r o b l e m s ，u n i v e r s i t i e si n t e n dt o t a k em a n ym o t i v a t i o nm e a s u r e st om o b i l i z et h e e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i o n o ft h ef e m a l eu n d e r g r a d u a t e si nt h e i rs t u d ya n dw o r k g e n e r a l l ys p e a k i n g ，m o t i v a t i o nb e h a v i o ri st om o b i l i z ep e o p l e se n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t yi nt h eb e s tw a y m o t i v a t i o ni sa c t u a l l yt h r o u g hc e r t a i ns t i m u l a t i o nt op r o m p t s o m et h o u g h t s ，d e s i r ea n db e h a v i o r m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi st h eu s eo fc e r t a i n i n s p i r a t o rt h r o u g ht h em e a n so fm o t i v a t i o n , a c h i e v es t i m u l a t e do b j e c ti n t e r a c t i o nw i t h t h et a r g e t s o ，t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ff e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e sa sr e s e a r c h s u b j e c t si n t h i sp a p e r b a s e do nt h ec o n t e n t sa n dp r o b l e m sa b o u tt h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ff e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e sa r ed i s c u s s e d ，t of i n dm o t i v a t i o n m e a s u r e ss u i tf o rf e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e s s p e c i f i c a l l y , t h i sp a p e ri sd i v i d e d i n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e r ：t h eb a s i cc o n c e p t so ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ff e m a l e s t u d e n t si nu n i v e r s i t i e s t h i ss e c t i o nd e s c r i b e st h ec o n c e p t i o no ft h em o t i v a t i o n ，t h e p r o c e s so ft h em o t i v a t i o n ，t h ec o n c e p t i no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，t h ec o n c e p t i o no f m o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fu n i v e r s i t i e ss t u d e n t sa n dt h ec o n c e p t i o no fm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ff e m a l eu n d e r g r a d u a t e s t h es e c o n dc h a p t e r ：t h et h e o r e t i c a lb a s i so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ff e m a l e u n d e r g r a d u a t e s t h i ss e c t i o ne x p o u n d sm a r x i s mm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，t h em o t i v a t i o n t h e o r i e si nd o m e s t i ca n df o r e i g n - r e l a t e d t h ef o r e i g nm o t i v a t i o nt h e o r i e sc a nb e d i v i d e di n t oc o n t e n t b a s e dm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，p r o c e s s - b a s e dm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n d i n t e g r a t e dt h e o r i e s t h ei n t e r n a lm o t i v a t i o nt h e o r i e si n c l u d em o t i v a t i o nt h e o r i e si n i i i a n c i e n tc h i n a , t h ec o n t e m p o r a r ym o t i v a t i o nt h e o r i e s t h e s et h e o r i e sp r o v i d e s t h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h em o t i v a t i o nm e a s u r e s t h et l l i r dc h a p t e r ：t h ee x p l o r a t i o no ff e m a l eu n d e r g r a d u a t e s i d e o l o g i c a la n d p o l i t i c a lc o n d i t i o n t h i ss e c t i o na n a l y z e sp o l i t i c a lb e l i e f sa n df e m a l eu n d e r g r a d u a t e s w o r l dv i e w , l i f ea n dv a l u e s i ta l s oa n a l y z e st h ee m o t i o na n dt h ep s y c h o l o g i c a l p r e s s u r eo fe m p l o y m e n t f e m a l eu n d e r g r a d u a t e sn e e dm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rt h e i r d e v e l o p m e n t t h e s en e wm e c h a n i s mc a ni m p r o v ef e m a l eu n d e r g r a d u a t e s i d e o l o g i c a l a n dp o l i t i c a lc o n d i t i o n t h ef o u r t hc h a p t e r ：t h ec o n t e n t sa n dp r o b l e m sa b o u tt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m o ff e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e s t h i ss e c t i o na n a l y z e st h em a t e r i a lm o t i v a t i o n , s p i r i t u a lm o t i v a t i o na n dp u n i s h m e n tm o t i v a t i o n i tf r e do u tt h ep r o b l e m so ft h e s e m o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h ef i f t hc h a p t e r ：t h ee x p l o r a t i o no fc o u n t e r m e a s u r e sa b o u tt h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ff e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e s t h i ss e c t i o nd i s c u s s e sp o s i t i v e m o t i v a t i o na n dn e g a t i v em o t i v a t i o n ，m a t e r i a lm o t i v a t i o na n ds p i r i t u a lm o t i v a t i o n i n o r d e rt o e n h a n c et h ee f f e c t so ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f f e m a l e u n d e r g r a d u a t e s ，w e c a l lc a r r yo u t t h ew o r ko ff e m a l eu n d e r g r a d u a t e sf b o mt h e c o n s t r u c t i o no fc a m p u sc u l t u r ea n dm o t i v a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：f e m a l es t u d e n t si nu n i v e r s i t i e s ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；m o t i v a t i o n i v 绪论 一、研究目的和意义 绪论 ( 一) 研究目的 激励从心理学角度来说，就是激发人的动机和心理过程。从管理学角度来说， 则是指管理者根据组织的战略目标，对成员的行为加以强化，采取领导、引导的 方式鼓励组织成员自我管理，使其行为加速达到既定目标的过程。而激励机制是 指为调动激励客体的积极性，激励主体使用一系列激励方法作用到激励客体上， 激励主体与激励客体互相作用、互相影响而形成的一种制度化的工作系统。高校 女大学生作为特殊的社会群体，对其行为的规范及思想的引导必然需要相应的、 可行的、科学的激励机制。因此，本文就以女大学生激励机制为切入点，通过对 高校女大学生思想政治状况和激励机制内容进行分析，找出高校女大学生激励机 制存在的问题，并探寻高校女大学生激励机制的创新路径。 ( - - ) 研究意义 高校女大学生作为大学生群体的一个重要组成部分，具有自己特殊的思想政 治特点。她们一般出生在2 0 世纪9 0 年代，思想独立、有主见，但是心理脆弱， 受不了挫折和打击。那么，针对女大学生的特点，高校教学管理者们试图通过构 建一个适合她们发展的激励体制，以此来调动她们在学习和生活上的积极性和创 造性。因此，高校女大学生激励机制作为高校培养跨世纪人才的重要手段之一， 其作用越来越突出。 第一、构建高校女大学生激励机制能够有效提高女大学生就业率。女大学生 作为高校中的特殊群体，她们的成长与就业受到了很多人的关注。就目前的就业 形势来说，女大学生就业压力还是非常大的，有些工作单位还存在性别歧视的状 况。那么，为了提高女大学生的就业能力，高校需要建立一套适合她们发展的激 励机制。合理的激励机制能够锻炼女大学生的能力，帮助她们在激烈的社会竞争 中处于优势地位。 第二、高校女大学生激励机制具有育人功效。随着改革开放的不断深入，西 方政治思潮开始涌向我国，大学生在这种相互冲突的思潮中容易迷失方向。女大 高校女大学生激励机制探析 学生较之男性大学生来说，接触社会较少，更容易受这些思潮的影响，产生拜金 主义、享乐主义等错误思想。因此，为加强女大学生思想政治方面的教育，规范 她们的人生价值取向，高校应重视女大学生激励机制的构建。近几年来，随着我 国高校教育体制的改革，传统的激励机制渐渐跟不上时代发展的需要。因此，加 快改进大学生激励机制特别是适合高校女大学生的激励机制就成为了当前学者 研究的重大课题。那么，本文主要是以女大学生激励机制作为研究视角，着重探 索女大学生激励机制优化的措。这对增强女大学生的积极性、提高女大学生的培 养质量上，都具有较强的现实意义。 二、研究现状 激励理论作为一种经典的管理理论，国内外理论家对此都有自己不同的见 解。总体来说，激励理论在西方国家研究更加深入和广泛些，近些年随着我国对 管理心理科学的深入研究，国内的管理心理学家们结合我国实际情况不断提出一 些新的激励理论。这些具体的国内外激励理论将在正文中详细叙述，这里只简单 介绍，不再赘述。 大体来说，国外激励理论主要分为以下三种：内容型激励理论、过程型激励 理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是以马斯洛的需要层次论、克莱 顿阿德佛的e r g 需要理论、戴维麦克利兰的成就激励理论和弗雷德里克赫 兹伯格的双因素论为代表。内容型激励理论告诉我们，在进行管理工作过程中， 最重要的就是学会对人进行科学管理。首先就要了解被管理者、被教育者的真实 需要，只有满足他们的需求，才能更好地调动他们的积极性；其次，作为管理者 要关心被管理者的衣食住行等基本生活需求，同时注重培养他们精神方面等高层 次需求，只有在低层次需求和高层次需求同时满足的情况下，才能对被管理者起 到正面的激励作用。 过程型激励理论主要包括期望理论、目标设置理论、强化理论和公平理论。 过程型激励理论主要是通过为被管理者设定适当的工作目标、处理好被管理者个 人努力与工作成绩的关系、处理好被管理者个人努力与组织奖励的关系、管理者 在管理过程中坚持公平原则等方法，为被管理者提供一个良好的工作氛围和完善 的工作制度，从而提高被管理者的工作积极性。 综合型激励理论则以波特一劳勒激励过程理论为典型代表。综合型激励理论 2 绪论 强调要想实现自己所期望的激励结果，只设置激励目标是远远不够的，它还受到 奖励内容、奖惩制度、奖励的公正性、个人期望等因素影响。 除此以外，我国当代一些理论学家对激励理论有着自己独到的见解。应该说， 1 9 8 0 年8 月2 2 日发表在光明日报上的工人思想动态的心理学研究，这是我 国最早发表的有关激励与人群关系的调查报告，开启了国内研究激励理论的先 河。紧接着杭州大学的郑全全在陈立教授的指导下，进行奖励方式的试验研究， 这也是我国第一次用试验的方法来研究激励问题。那么，在随后的理论研究中， 以俞文钊教授的“同步激励理论”，冬青教授的“c 型激励理论 和熊传武教授 的全面激励理论为代表，这些理论可以说是最能体现我国国情的激励理论。俞文 钊教授和冬青教授虽然具体观点有所差异，但都认为只有将物质激励与精神激励 结合起来，才能最大程度地调动人们的积极性。 激励理论作为管理心理学的重要理论，已经被广泛运用于企业和学校等单位 中去，并通过理论结合实际的方法，来最大限度地发挥激励理论的作用。我们常 说的激励机制理论，正是激励主体通过运用多种激励手段，与激励客体互相影响、 互相作用的一种方式，它也是在实践中不断发展和完善起来的。当代大学生作为 祖国未来的栋梁之才，借助激励理论来提高他们学习的积极性和主动性不失为一 剂良策。那么，有关大学生激励理论方面的研究已有很多，通过中国知网检索可 以看到，已有3 9 篇关于大学生激励理论方面的文章，其中包括6 篇硕士论文。 如武汉理工大学陈琮的我国大学生激励机制优化的研究，东北师范大学丁刚 的论高校学生激励机制的合理构建、合肥工业大学沈雪梅激励理论视域下 的高校思想政治教育等文章，都对高校大学生激励机制现状、问题以及一些激 励方法的运用上进行了研究和论述。 高校女大学生作为大学生群体中的一个重要组成部分，随着人数的不断增 加，越来越受到人们的关注。现在的女大学生大都出生在2 0 世纪9 0 年代，她们 有着鲜明的个性，有自己的想法，但抗压能力不足。女大学生在人生观、价值观、 世界观上，在情感、就业等方面都存在不同程度的问题，这就需要我们结合实际 情况，运用所掌握的激励理论，来尽可能地改善女大学生的现状。在搜集材料的 过程中，笔者发现在高校女大学生激励机制这方面还存在研究上的空缺，希望通 过借鉴相关激励理论，结合女大学生独特的思想政治状况，找出适合女大学生发 高校女大学生激励机制探析 展的激励对策。 三、研究思路与方法 ( 一) 论文研究思路 本论文首先对激励理论的内涵、运动过程及主要内容进行详细的阐述，接着 从相关激励理论中探讨高校女大学生激励机制的理论依据；其次，通过对现有女 大学生思想政治状况进行调查研究，从现有的高校女大学生激励机制的内容中， 发现存在女大学生激励机制中的问题，并探索出适合高校女大学生发展的激励机 制对策。 ( 二) 论文研究方法 本论文的研究综合借鉴管理学、心理学、行为学等多学科相关知识，采用文 献资料法、访谈法、图表法、经验归纳法与分析法等多种研究方法，并力求有所 创新。 四、论文的创新点及特色 在搜集论文资料的过程中，笔者发现很多关于大学生激励机制的书籍和论 文，但却没有针对女大学生激励机制的著作。女大学生作为高校学生群体的重要 组成部分，应该受到人们的关注。因此，本文将高校女大学生作为具体研究对象， 算是论文的一个创新点。文章通过对女大学生思想政治状况尤其是就业状况进行 调查研究，结合激励理论的运行过程和相关激励理论知识，从中分析出针对女大 学生激励机制存在的问题，进一步探讨激励机制在高校女大学生群体中的优化和 运用，并结合女大学生实际情况，力争提出适合我国高校女大学生发展的激励机 制，为高校规范化管理寻找新思路。 4 第一章高校女大学生激励机制的基本概念 第一章高校女大学生激励机制的基本概念 一、激励的内涵及过程 ( 一) 激励内涵 激励，有激发、勉励的意思，它是管理过程中必不可少的环节，激励实际上 就是为了最大程度地调动人们的积极性和主动性。激励这个词语由来已久，早前 西方有些学者认为激励就是对一些行为、结果的直接影响；也有人认为激励就是 人们在进行自愿行动时所作选择的过程，它不是天生就有的，而是后天获得的。 而中国古代在史记范睢传中就对激励有所记载，如：“昭王日：内无 良将而外多敌国，吾是以忧。欲以激励应侯。我国近代学者对激励概念也有 着自己不同的看法。有些学者认为，激励就是利用各种方法来调动人们的主动性 与积极性；还有学者认为，激励就是通过了解和掌握人们期望的目标，促使人们 产生奋发向上的动力，帮助人们为实现既定目标而奋斗的心理活动过程。 那么，所谓激励，“它从心理学上来讲，就是指激发人的动机和心理过程。 运用到管理学上，就是指激励主体根据自己所期望的目标，对激励客体的行为进 行强化，采取领导、引导的方法来鼓励激励主体自我管理，使其行为达到激励主 体预定目标的心理过程。 圆 ( 二) 激励过程 我们知道，激励是通过刺激人的动机而引发的一种心理活动过程。人一般在 刺激和需要的影响下产生做某事的动机。动机是人的一种内心活动，是满足人各 种需要的特殊意愿。人的行为总是由动机引起的，一般是有什么样的动机，就会 产生什么样的行为。可以这样说，动机在外在的刺激和内在的需求共同作用下应 运而生，动机产生之后，接着就会带来相应的行为，通过这种行为最终达到激励 客体所期望的目标，此时需要也就得到了满足，这样一个激励过程就完成了。但 激励过程并不会在此停止，随着新的刺激和需求的出现，又会产生新的动机，引 发新的行为和目标，最终形成了一个循环反复的激励过程。简单来说，就是刺激 和需求引发了人的动机，接着由动机控制相应的行为，最终实现既定目标，目标 。余兴安等著激励的理论与制度创新 m 北京：国家行政学院出版社，2 0 0 5 ：1 6 彭四平，童恒庆激励心理学人类前进的推动器 m 武汉：湖北人民出版社，2 0 0 6 ：2 6 高校女大学生激励机制探析 的实现又会引发新的需求，由此反复循环。用图表示如下： 图1 - 1 激励过程流程图 资料来源：余兴安等著激励的理论与制度创新 m 北京：国家行政学院出版社，2 0 0 5 - 1 7 二、激励机制与大学生激励机制的内涵 ( 一) 激励机制的内涵 “机制 一词，原指机械构造和动作原理，后经生物学、医学、经济学等学 科借用和发展，已被广泛运用于社会科学和自然科学中。一般来说，机制就是在 一个体系中各要素之间按照一定的方式互相影响、互相制约的一种方式。对于激 励机制的认识，中国理论界有着不同的认识。刘志远认为，“激励机制，是指组 织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用的关系的 总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 程国平教授则在占有前人资料的前提下认为：“激励机制是指在组织系统中， 激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互 作用、互相制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。 从激励机制的定义中 我们可以看出，激励机制应具有下列特征：一是目的性。激励机制目的是促进激 励客体努力工作，以实现激励主体预期的目标。二是自发性。通常激励机制会在 一种自发的状态下按照一定的激励方法和手段发生作用，并最终对激励客体产生 影响，但这种自发行为不一定会达到之前设立的激励目标。三是媒介性。激励机 制是充当把激励主体所设定的期望目标转换成激励客体行为结果的媒介。四是两 面性。激励机制具有促进和抑制两种作用。有些激励机制会对激励客体产生积极 作用，而有些激励机制则会阻碍激励客体的发展。激励机制主要是由激励源、激 励对象及激励的目的这三个要素构成的，三者密不可分、缺一不可。因此，在激 。彭四平，童恒庆激励心理学人类前进的推动器 m 武汉：湖北人民出版社，2 0 0 6 ：2 7 o 彭四平，童恒庆激励心理学人类前进的推动器 m 武汉：湖北人民出版社，2 0 0 6 2 8 6 第一章高校女大学生激励机制的基本概念 励过程作为整体的实践活动时，只有当三个因素相互作用发生一定的矛盾运动 时，才能产生激励过程。 ( 二) 大学生激励机制的内涵 所谓大学生激励机制，是指“在大学组织系统内，将被教育者( 大学生) 的 行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过被教育者自我的辨析与梳理而逐 步产生认同感，激发内在动力，进而实现与教育者目的同向行为的各项工作环节 之总和 。大学生激励机制主要由激励主体、激励客体、激励原则、激励方式等 构成。具体来说，其激励主体是高校教育管理者，激励客体是大学生，激励的方 式就是通过物质奖励、精神奖励等形式激发大学生的学习热情。大学生激励机制 是以大学生的自身需求为核心，以大学生的全面发展为主线，以培养大学生的自 主意识为目的的一种激励机制。 ( 三) 高校女大学生激励机制的内涵 高校女大学生激励机制，就是将高校女大学生作为激励客体的激励机制，高 校教育者为了激发女大学生的动机，通过吸收借鉴相关激励理论，采用物质奖励 机制、精神奖励机制、处罚激励机制等激励手段，最大程度地调动女大学生在学 习、思想道德、体育、德育等方面的主动性，使其最终实现个人既定的发展目标 与团体目标。 激励机制在运用到女大学生实际管理工作时，可以从以下几个环节中进行。 首先教育者要了解女大学生的个人需要和所具有的基本素质，再向女大学生指明 接下来要奋斗的目标，这就是激励的前提；其次，高校教育管理者要针对女大学 生不同的特点采取不同的激励措施，而女大学生们也要以正确的态度对激励机制 予以回应；再次，教育者要根据所实施的激励措施反馈回来的消息，进行进一步 的修改和调整，确保激励的有效性；最后，高校可以根据激励实施的结果和女大 学生对激励措施的反映，修订已有的激励机制，这样就方便今后工作的开展。 。刘伟高校大学生激励机制研究 d 成都：i t ) l l 师范大学，2 0 0 9 1 3 7 高校女大学生激励机制探析 第二章高校女大学生激励机制的理论基础 一、国外激励理论 国外激励理论大致可分为行为主义激励论，认知派激励论及综合激励论。行 为主义激励论包括老行为主义激励论、行为主义激励论、行为修正激励论等。认 知派激励论包括内容型激励论与过程型激励论两大派别。关于国外激励理论，笔 者主要从内容型激励理论、过程型激励理论以及综合型激励理论这三方面进行探 讨。 ( 一) 内容型激励理论 马斯洛的需要层次论、克莱顿阿德佛的e r g 需要理论、戴维麦克利兰的 成就激励理论和弗雷德里克赫兹伯格的双因素论，就是四种典型的内容型激励 理论。这些理论无论在研究过程还是管理应用上，都受到了广泛的注意。 1 、马斯洛的需要层次论 马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论 ，是行为科学的理论之一， 由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理论论文中所提出， 这个理论将有助于了解人类动机结果的发展。马斯洛理论把需求分为生理需要、 安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要由低到高排 成一个阶层，低层次的需要获得满足以后，才有可能发展到下一个高层次的需要。 由于个人动机结构发展的情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势位置也不 相同。但任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告结束，各层次需要 互相作用、互相影响，低层次需要不会因为高层次需要已经得到发展而消失，相 反低层次需要还会继续存在，只是它的影响力会有所降低。 8 第二章高校女大学生激励机制的理论基础 图2 1 马斯洛需求层次理论 在将马斯洛需求层次理论引用到女大学生激励机制中时，需要首先掌握女大 学生迫切得到满足的需要，同时要注意将胜利、安全等低层次需要和自我实现的 高层次需要有机结合起来，其中高层次需要对女大学生的激励作用更大。我们知 道，人的需要是多种多样的，在同一时期，人的多种需要会同时存在，但它们对 人的行为积极性的影响是不同的。有的需要对行为会产生很强的影响，有的需要 所产生的影响则很弱。这种对人的行为的积极性产生强烈影响的需要被称为优势 需要。这种需要对高校女大学生激励机制有着重要的意义。 2 、克莱顿阿德佛的e r g 需要理论 面对马斯洛需要层次论的不足，美国耶鲁大学教授克莱顿阿德佛提出生存 关系成长三等级需要的理论，简称为e r g 理论( e x is t e n c er e l a e d n e s s g r o w t h ) 。生存需要即马斯洛提出的生理和安全两个层次的需要；发展需要是指 人们自我提高与发展方面的需要，包括自我尊重与自我实现方面的需要。 虽然阿德佛对需要的分类与马斯洛十分相近，但这两种理论在关于人们是 如何满足不同需要的观点上存在着差异。马斯洛认为只有当低层次的需要被满足 后，高层次的需要才会被激活，才能进入高层次的需要。而阿德佛的e r g 理论认 为个体满足成长需要的努力不断遭受挫折，那么生存关系需要就会取而代之成为 激励动力，即个体会转向满足这一低层次的需要以取代成长需要。总的来说，阿 德佛e r g 理论克服了马斯洛需要层次论的局限性，避免了将各种需要机械化地纳 入某个层次系统的缺陷，他认为任一需要在任何一个时刻获得满足都可以产生积 极的作用，阿德佛的需要理论更加贴近实际。 9 高校女大学生激励机制探析 那么在运用克莱顿阿德佛的e r g 需要理论对高校女大学生的需要进行分析 的时候，要将女大学生的需要看成一个连续的多层次的整体，我们要运用唯物辩 证法的全面的联系的发展的观点去分析女大学生的需要，以此来找出适合女大学 生发展的激励方法。 3 、戴维麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论是美国哈佛大学戴维麦克利兰2 0 世纪6 0 年代提出来的。他 和同事在进行了二三十年深入的调查研究后，将人的需要分为三种：一是成就需 要，即追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感，寻求成功的欲望； 二是权力欲望，即促使别人顺从自己意志的欲望；三是亲和需要，即寻求与别人 建立友善且亲近的人际关系的欲望。 戴维麦克利兰的成就需要是因人而异的。不同的人成就需要不同，其行为 处事的方式就会不同。成就需要较强的人，他们会选择适度的风险，追求的并不 是无限的高目标，而是现实的成就。他们不甘心做轻松的事，同时也不愿意冒大 风险做不可能完成的事。正因为他们具有较强的责任感，他们希望从工作中体现 出个人价值。因此，当把那种既不是太简单又不是没可能办到的事安排给这种成 就感高的人做，往往会使他们发挥出较好的水平。但需要强调一点，成就需要高 的人，自己可以干得出色，不一定能带领别人干得出色，他们有可能不愿意管理 和帮助别人。 戴维麦克利兰的权力需要认为，每个人对权力的向往程度都是不同的。一 般来说，权力欲望高的人比较喜欢支配人，喜欢用自己的方式去影响他人，努力 争取更高的地位和权力，他们比较喜欢有挑战性的岗位和职业。那么在现实生活 中，这样的人往往能够做出杰出的事业。 戴维麦克利兰的亲和需要是指人渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。 这种具有较强需要的人往往重视来自他人的态度，追求友谊与合作。这样的人在 工作中容易建立良好的人际关系，容易对其施加影响，因而在生活中经常充当被 管理者的角色。 在将戴维麦克利兰的成就需要理论运用到高校女大学生激励机制中时， 首先要了解女大学生的成就需要，看她们是否想拥有非凡的成就，以及她愿意付 出多大的努力，在了解了她们的基本情况以后，高校就可以根据每个学生的具体 l o 第二章高校女大学生激励机制的理论基础 差异，给她们安排适合的工作，女大学生也能在此过程中体会到成就感。 4 、弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论 弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论重点强调有些工作因素能够引起人们对 工作的满意度，有些因素则只能防止不满意度的产生。另外，他认为对工作的满 意度和不满意度是一个单一的连续体的两个因素。双因素理论告诉人们，让人满 意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。我们要想激励员工，就必须强调 成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长是息息相关的。实践证 明，赫兹伯格的双因素理论在激励员工的生产积极性、提高生产效率上起到极大 的作用。无论是企业的经营管理者还是高校领导者，都应该在运用双因素理论时 首先注意保健因素，具备必要的保健因素才不会使人们产生不满情绪，从而更好 地调动人们的工作积极性和主动性。 高校教育领导者在运用这一理论时，除了注意女大学生的保健因素是什么的 同时，还要进一步了解影响女大学生积极性的激励因素，只有将保健因素、激励 因素与女大学生的实际情况结合起来去开展工作，才能产生最大的激励效果。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论着眼于论述与分析个人因素是如何通过交互影响从而形成 特定的行为。期望理论、目标设置理论、强化理论和公平理论与就是四种典型的 过程型激励理论。 1 、期望理论 期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆首次提出来的 激励理论，这个理论在国外被简称为v i e 理论。由于期望理论反映了人的行为积 极性产生的内在机制，它因此成为分析管理目标和管理措施的有效工具，因此备 受重视。 激励理论的公式一般表示为“f = e e v i ，即激励力量( f ) = 期望值( e ) 效价与媒介性之和( v i ) ”。其中，激励力量是( m o t i v ef o r c e ) 指某一目标 或某一措施所产生的推动被激励者作出绩效的力；期望值( e x p e c t a n c y ) 是指被激 励者对于经过努力能够达到某种目标的期望概率；效价( v a l e n c e ) 是指被激励 者所预计的行为结果所带来的满足和不满足的程度：媒介性( i n s t r t u m e n 。赵国祥，杨巍峰管理心理学 m 开封：河南大学出版社，2 0 0 2 ：1 5 4 “ 高校女大学生激励机制探析 t a l i t y ) 是指被激励者对他作出一定绩效与他期望最终得到的结果之间联系的认 识；公式中的“ 代表数学中用作连加和的符号。那么，整个公式所表达的含 义是：一个工作目标或一项激励措施的激励力量，等于同工作绩效相联系的所有 结果的效价与媒介性的和，乘以被激励者的期望值。期望理论的最重大的意义是， 它阐明了个人目标与工作绩效之间、绩效与奖励之间、奖励与个人目标之间的关 系。 高校女大学生激励机制运用期望理论时，首先要考虑到女大学生的普遍心 理。在确定具体目标时，要为每位女学生根据自己的特点设置适合自己的目标， 使她们在激励中共同发挥作用。另外，人的期望不仅受客体环境的影响，同时还 受主观因素的制约。因此，要实现高校女大学生设置的目标，就要不断提高女大 学生对客观规律的认识，估量好自己可以实现既定目标的概率。 2 、目标设置理论 目标设置理论是2 0 世纪6 0 年代，由美国管理学家查尔斯- l 休斯和美国心 理学家教授洛克提出来的。目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人 们预先规定的、合乎自己需要的“诱因 ，是激励人们有形的、可以测量的成功标 准。“达到目标是种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水 平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都通过目标的达成来满足 。 从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的 目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。也就是 说明确的目标本身就具有激励作用。这是因为人具有希望了解自己行为的结果和 目的的认知倾向，这种了解能减少行为的盲动，提高行为的自我控制。因此，目 标设置理论建议在组织管理中采取目标明确化，而不是简单地告诉员工“请尽你 的最大努力去做”，同时在工作中应及时给予反馈，说明自己与目标的距离。一 般来说，适当的目标会带来更高的绩效。因此，要想更好地去激发人们工作的积 极性，就需要把个体目标与集体目标整合起来。 总体来说，目标设置理论对高校女大学生的成长还是具有一定程度的指导意 义的：高校女大学生在总目标的引导下，可以根据自己的实际状况设计出有可能 实现的目标，并对每个阶段自己完成的结果进行分析和总结，从而不断地调整自 。 美p a m c sw w a l k e l 人力资源战略【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：5 2 1 2 第二章高校女大学生激励机制的理论基础 己的行为，最终实现既定的个体与集体的目标。 3 、强化理论 强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理 论。这个理论的特点是，从人的行为与客观环境刺激的互相关系中，去寻求改造 人的行为的方法，而不重视人的心理活动的作用。强化理论主要可以分为四种类 型：正强化、负强化、惩罚、衰减。 正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的 可能性增大的一种行为改造方式。正强化理论运用到女大学生激励机制上，就可 以通过对她们优秀的学习成绩、乐于助人的行为等进行物质奖励和精神奖励，这 些措施能够充分调动女大学生的学习、生活的积极性。 负强化就是事先知道为达到某种目的而采取的某种不合理的行为会导致的 后果，因此允许人们采取规定的方式或回避这种不合理的行为来避免此类后果的 发生。那么，高校就可以提醒女大学生不要作出违背高校学生管理规定的事， 如在宿舍使用热得快容易引发火灾、晚上不要单独走夜路等，让女大学生自动回 避危险。 惩罚是指以某种带有强制性、威胁性的结果。如高校用批评、惩罚的方式 去对待有些做错事的女大学生，希望用这种方法来杜绝她们犯同样的错误。 衰减是指撤销对人的某些行为的强化，使这种行为出现的频率逐步减少、 衰弱。如有些优秀女大学生干部工作极其认真，事事都亲自负责处理，但是因为 ”工作量太大，她们往往会觉得疲惫不堪，这时老师就应该减少她们的工作量，给 她们一个适宜身心发展的工作量。 4 、公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国北卡罗来纳大学的管理心理学教授约 翰斯塔希亚当斯于1 9 5 6 年提出来的，该理论是研究人的动机和知觉关系的 一种激励理论，它认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的 比例的主观比较感觉。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或 不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与 否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲， 1 3 高校女大学生激励机制探析 动机的激发过程实际