（金融学专业论文）我国商业银行绩效与薪酬水平的相关性分析.pdf

t h e a n a l y s i so ft h ec o n n e c t i o n b e t w e e np e r f o r m a n c ea n d c o m p e n s a t i o ni nd o m e s t i cc o m m e r c i a l b a n k s 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 刘屿飞 i ，卜年罗月巧日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：灵) 砸移飞 导师签名：侈咖 劢| o 年5 只工 ) e t 7 j 。年玉月吵日 摘要 银行业高管们的天价薪酬一直是公众、舆论关注和争论的焦点。2 0 0 7 年的 金融危机将金融业高管的薪酬制度推向了风口浪尖。而在我国，一方面银行高管 的薪酬备受关注，如2 0 0 7 年某银行年报中，其董事长以2 2 8 5 万的年薪创下了国 内银行高管薪酬的新纪录。另一方面，银行普通员工和高管的薪酬差距的鸿沟在 不停的扩大。我国国有大型银行高管薪酬一般在普通员工的l o 倍以上，而在股 份制银行，这个数字会更高。 当前，西方学术界及金融监管部门普遍认为金融业薪酬激励制度存在瑕疵， 助长了道德风险，鼓励了过度投机，由此成为引发金融危机的因素之一。因此， 各国正在推进金融薪酬制度的改革。而我国也在不断出台政策规范银行薪酬制 度。 以往学者对银行薪酬和绩效关系的研究往往着重于某一点，或是研究高管薪 酬，或是研究员工薪酬，或是以薪酬为被解释变量，或是以绩效为被解释变量。 而本文综合以往的研究角度，试图从全方面考察中国商业银行薪酬和绩效的关 系。本文将同时研究银行绩效同高管薪酬、同员工薪酬的关系，并非别从两个角 度来研究绩效与薪酬的相互影响。 本文将选取4 家国有大型商业银行和6 家股份制商业银行2 0 0 3 年至2 0 0 8 年的数据为研究对象，选取4 组共计1 4 个变量来进行集中分析。为防止出现严 重的多重共线性，本文通过逐步回归法寻找最适合的变量，建立最适合的四组模 型，用最小二乘法进行实证检验。为防止出现严重的异方差性，本文还对每个模 型进行“怀特检验 。 本文的结构安排如下： 第1 章，提出文章的研究背景、研究内容和意义以及研究方法。 第2 章，对中外商业银行的薪酬制度进行分析比较，分析我国现有薪酬制度 存在的问题。 第3 章，从财务的角度对国内1 0 家有代表性的商业银行进行分析，为下面 的实证研究做好铺垫。 第4 章，以国内6 家股份制银行为对象进行实证分析，全方面考察银行薪酬 和绩效的关系。 第5 章，得出实证研究的结论并给出相应的建议。 关键词：银行绩效，高管薪酬，员工薪酬 a b s t r a c t t h ee n o r r i l o u sa m o u n to fc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e si nc o m m e r c i a lb a n k sh a s a l w a y sb e e nt h ef o c u so fp u b l i ca n dm e d i a t h e2 0 0 7f i n a n c i a lc r i s i sh a sp u s h e dt h i s i s s u et oap r e d i c a m e n t i nc h i n a ，t h i n g sa r ev e r ym u c ha l i k e i n2 0 0 7 ，ac h a i r m a no f t h eb o a r df r o ms o m ec o m m e r c i a lb a n kg o t2 2 8m i l l i o ny u a n sc o m p e n s a t i o n ，s e t t i n g u par e c o r dh i g h o nt h eo t h e rh a n d ，t h ec o m p e n s a t i o ng a pb e t w e e ne x e c u t i v e sa n d s t a f fi nc o m m e r c i a lb a n k sh a sb e e ne n l a r g i n g t h eg a pi ns t a t e - o w n e dc o m m e r c i a l b a n k si so v e r10t i m e s w h e r e a si ns h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k s ，t h en u m b e ri s e v e nh i g h e r a tp r e s e n t ，w e s t e r na c a d e m ea n ds u p e r v i s i o ni n s t i t u t i o n sh a v er e a c h e d a c o m m o na g r e e m e n tt h a tt h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m i sd e f e c t e d i tc o u l d f a c i l i t a t em o r a lh a z a r d sa n de n c o u r a g eo v e r - s p e c u l a t i o n c h i n ah a si s s u e ds e v e r a l s t a t u t e st or e s t r i c tc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nb a n k i n g t o o t h ep r e v i o u sr e s e a r c ho nt h ec o n n e c t i o nb e t w e e nb a n k i n gp e r f o r m a n c ea n d c o m p e n s a t i o nm o s t l yf o c u so no n e o rt w o p o i n t ，e i t h e rd w e l l i n go ne x e c u t i v e so ro n s t a 任w h e r e a st h i sp a p e rt r i e st oe x p l a i nt h ec o n n e c t i o nb e t w e e nb a n k i n gp e r f o r m a n c e a n dc o m p e n s a t i o nf r o ma l lt h ep e r s p e c t i v e s t h i sp a p e rc h o o s e s4s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa n d6s h a r e - h o l d i n gb a n k s a st h eo b i e c ta n dc h o o s e s1 4v a r i a b l e st oa n a l y z e t oa v o i dm u l t i c o l l i n e a r i t y , t h i s p a p e ra d o p t ss t e p w i s er e g r e s s i o nt e c h n i q u et of i l t r a t ev a r i a b l e st oe s t a b l i s ho p t i m a l e q u a t i o na n dt h e nu s el e a s ts q u a r e s t oc o n d u c te m p i r i c a lt e s t t h es t r u c t u r eo fm i sp a p e ri sa sf o l l o w s ： i nc h a p t e rl ，r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，o b je c t i v e ，s i g n i f i c a n c ea n dm e t h o d o l o g ya r e p r e s e n t e d ；c h a p t e r 2c o n c l u d e st h ec o m p a r i s o nb e t w e e nd o m e s t i cc o m p e n s a t i o n s y s t e ma n da b r o a da n dt h ec u r r e n ts h o r t c o m i n g si nd o m e s t i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ； t h e nt h ea n a l y s i so nt h e10b a n k s f r o mf i n a n c i a lp e r s p e c t i v ei sc o n d u c t e di nc h a p t e r3 ； c h a p t e r 4i n v o l v e st h ee m p i r i c a lt e s ta n dc h a p t e r5i n v o l v e st h ec o n c l u s i o na n d c o r r e s p o n d i n ga d v i s e s k e y w o r d s ： b a n kp e r f o r m a n c e ，e x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o n ，s t a f fc o m p e n s a t i o n ， 目录 第1 章 引言一，1 1 1 研究背景及意义l 1 2 研究内容及方法1 1 3 文献综述2 1 4 结构框架3 第2 章中外商业银行的薪酬制度4 2 1 国外商业银行的薪酬制度概况4 2 1 1 美英模式4 2 1 2 德日模式5 2 2 国外商业银行薪酬制度的问题和监管现状5 2 3 我国商业银行的薪酬制度概况6 2 4 我国商业银行薪酬制度存在的问题6 2 5 我国商业银行薪酬制度的政策规范8 第3 章国内l o 家商业银行财务分析9 3 1 财务分析说明9 3 2 财务分析9 3 2 1 资产规模、所有者权益和净利润9 3 2 2 绩效指标ll 3 2 3 五项比率指标1 2 3 2 4 薪酬指标1 6 第4 章实证分析1 9 4 1 样本及变量选择1 9 4 2 研究方法1 9 4 3 高管薪酬与银行绩效的实证研究1 9 4 3 1 变量选取l9 4 3 2 描述性统计分析2 0 4 3 3 相关性分析2 l 4 3 4 银行绩效对高管薪酬的影响2 1 4 3 5 高管激励对银行绩效的影响2 3 4 3 员工薪酬与银行绩效的实证研究2 4 4 3 1 变量选取2 4 4 3 2 描述性统计分析2 4 4 3 3 相关性分析2 5 4 3 4 银行绩效对员工薪酬的影响2 5 4 3 5 员工激励对银行绩效的影响2 6 第5 章结论与建议2 8 参考文献3 2 附录实证分析数据3 4 致谢 j 3 7 个人简历3 8 1 1 研究背景及意义 第1 章引言 华尔街高管们头上的光环令其天价薪酬一直为社会公众所仰视、艳羡、默许。 然而，2 0 0 7 年的金融危机将美国金融业高管的薪酬制度推向了风口浪尖。ai g “奖金门 事件让人们抑制已久的质疑及愤慨爆发出来：他们做了什么配得到 天价薪酬? 在他们把公司搞的一团糟之后为什么却能带着笑容和大把钞票英雄 般的离去? 而在我国，一方面银行高管的薪酬，尤其是上市银行得以公开的高管薪酬一 直是人们争论的焦点。2 0 0 7 年的银行年报中，某商业银行董事长以2 2 8 5 万的年 薪创下了国内银行高管薪酬的新纪录，这在民众乃至金融界业内都引起轩然大 渺男一方面，银行普通员工和高管的薪酬差距的鸿沟在不停的扩大。我国国有 大型银行高管薪酬一般在普通员工的l o 倍以上，而在股份制银行，这个数字会 更高。 当前，西方学术界及金融监管部门普遍认为薪酬激励制度存在瑕疵，助长了 道德风险，鼓励了过度投机，由此成为引发金融危机的因素之一。因此，各国正 在积极推进金融薪酬制度的改革。 在我国，国家政策对金融高管薪酬的引导与约束也在不断的完善着。2 0 0 9 年2 月初，财政部印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征 求意见稿) ，其中明确规定上市金融机构高管的税前年薪上限为2 8 0 万元。2 0 1 0 年3 月初，银监会发布商业银行稳健薪酬监管指引，规定商业银行主要负责 人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3 倍，高管绩效薪酬的4 0 以上应采取延期支 付的方式，且期限不少于3 年。 巾嗣银行业高管及普通员工当前的薪酬制度是否科学、合理，是否起到了积 枷阳够唰j 机制? 本文的研究对以上问题的解答具有重要意义。 1 2 研究内容及方法 本文发现，以往学者对银行薪酬和绩效关系的研究往往着重于某一点，或是 研究高管薪酬，或是研究员工薪酬；或是以薪酬为被解释变量、绩效为解释变量， 研究绩效对薪酬的影响，或是以绩效为被解释变量、薪酬为解释变量，研究薪酬 对绩效的影响。 而本文综合以往的研究角度，试图从全方面考察中国商业银行薪酬和绩效的 关系。 本文将研究以下两个问题： 1 中国商业银行高管薪酬与银行绩效的关系 2 中国商业银行员工薪酬与银行绩效的关系 对于每一个问题，又分两个角度： 1 银行绩效对高管( 员工) 薪酬的影响 2 高管( 员工) 激励对银行绩效的影响 本文将选取4 家国有大型商业银行和6 家股份制商业银行2 0 0 3 年至2 0 0 8 年的数据为研究对象，选取4 组共计1 4 个变量来进行集中分析。包括资产规模、 所有者权益、净利润3 项绝对值变量；净资产收益率、基本每股收益2 项绩效变 量：不良贷款比率、资本充足率、存贷比率、利息收入占营业收入只比、手续费 收入占营业收入之比5 项比率变量；员工薪酬，人均员工薪酬、前三名高管薪酬 3 项薪酬变量，以及第一大股东持股比例变量。 为防止出现严重的多重共线性，本文通过逐步回归法进行层层筛选，寻找出 最适合的变量，建立最适合的四组模型，用最d - - 乘法进行实证检验。为防止出 现严重的异方差性，本文还对每个模型进行“怀特检验 。 1 3 文献综述 在现代企业的经营管理中，薪酬作为最基本的激励手段起着至关重要的作 用，它是促进企业可持续发展的重要因素，是推动企业战略目标实现的强有力工 具。而薪酬制度又是一把双刃剑，运用不当会产生质疑、不公，给员工的积极性 造成极大的负面影响。因此合适的薪酬制度对企业发展的作用不容忽视。 与中国相比，在管理者薪酬与绩效的关系这一命题上，西方发达国家研究起 步较早，最早开始于2 0 世纪中后期，到了八九十年代逐步走向成熟。研究成果 主要由两方面，即认同或否定管理者薪酬与绩效的相关性。其中比较有代表性的 有：m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 利用美国7 3 个企业5 0 0 位管理者的薪酬与公司股票每股收益 的数据，通过实证研究发现二者呈正相关的关系；j e n s e n ( 1 9 9 0 ) 通过考察各种 高管薪酬对业绩的敏感性也得到了类似结论，但他发现薪酬对业绩的敏感性很 小，无法对管理者形成有效的激励；与之相反，还有一些研究成果表明高管薪酬 与企业绩效之间的相关性较小，如a g g a r w a l 和s a m w i c k ( 1 9 9 9 ) 通过研究1 9 9 3 年 1 9 9 6 年的企业数据，发现高管薪酬与企业绩效几乎无相关性；g a r v e y 和 m i l b o u r m ( 2 0 0 3 ) 的研究也支持这一结论。 与其他企业相比，商业银行有其与生俱来的特殊性，由此决定了商业银行薪 酬制度的特殊性。b a r r o ( 1 9 9 0 ) 是较早研究银行高管薪酬的学者之一，他通过实 2 证研究得出银行高管薪酬变化依赖于银行绩效的结论；与之相反的是，h o u s t o n 和j a m e s ( 1 9 9 5 ) 却发现银行高管薪酬与业绩之间的相关关系较弱。 美国等西方发达国家银行业治理制度以及信息披露制度较为完善，为深入透 彻的学术研究提供了必要条件。而国内现代银行业起步较晚，直至2 0 0 3 年才基 本完成国有独资商业银行股份制改造和各类银行业金融机构的重组改革，再加上 高管薪酬与生俱来的敏感性，其数据披露相当不透明，因此国内对于银行薪酬制 度的研究尚不成熟。 魏刚( 2 0 0 0 ) 通过研究发现公司经营绩效与高管持股数量之间并不存在其所 谓的“区间效应”；曹廷求和段玲玲( 2 0 0 5 ) 通过实证研究发现高管持股与农村信 用社绩效之间具有较弱的正相关关系；周佰成和王北星( 2 0 0 7 ) 对中国上市公司实 证研究表明高管薪酬与公司绩效之间无明显相关性；邵平等( 2 0 0 8 ) 则探讨了对国 内上市金融企业高管薪酬绩效敏感度的因素：连太平( 2 0 0 8 ) 对国内三家大型国 有商业银行工行、中行和建行2 0 0 3 2 0 0 6 年的数据进行了实证研究，发 现员工薪酬与净利润正相关，与不良资产率负相关；陈潘武和洪军( 2 0 0 8 ) 研究 了2 0 0 4 年- - 2 0 0 7 年7 家上市银行高管薪酬与总资产收益率的关系，得出高管 薪酬较少反映了其对银行效益的贡献的结论。 1 4 结构框架 本文的结构安排如下： 第1 章，提出文章的研究背景、研究内容和意义以及研究方法。 第2 章，对中外商业银行的薪酬制度进行分析比较，分析我国现有薪酬制度 存在的问题。 第3 章，从财务的角度对国内1 0 家有代表性的商业银行进行分析，为下面 的实证研究做好铺垫。 第4 章，以国内6 家股份制银行为对象进行实证分析，全方面考察银行薪酬 和绩效的关系。 第5 章，得出实证研究的结论并给出相应的建议。 3 第2 章中外商业银行的薪酬制度 我们首先来了解一下中外银行业的薪酬制度。 2 1 国外商业银行的薪酬制度概况 国外商业银行薪酬制度不尽相同，大体上可以分为美英模式和德r 模式。 2 1 1 美英模式 美英等国商业银行的薪酬主要由四部分构成：基本年薪、年度奖金、福利和 津贴、长期激励。 基本年薪是一项基本收入，通常情况下其是与岗位挂钩的一项相对固定报 酬。年度奖金以绩效为基础，每年的波动范围较大。 福利和津贴包括各种保险、养老计划、4 0 1 k 计划、公益性福利和其他福利 措施。银行为员工提供的保险项目种类繁多，一般包括健康保险、残疾保险等。 养老计划比较复杂，不得不谈的是4 0 1 k 计划。4 0 1 k 计划也称为4 0 1 k 条款，是 指美国1 9 7 8 年国内税收法第4 0 1 条k 项的规定。该条款为雇主和雇员的养 老金存款提供税收方面的优惠。按该计划，企业为员工设立专门的4 0 1 k 账户， 员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而企业一般也为员工 缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券组合进行投资，收益计入个人账户。员 工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。公益性福利 和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，如教育补贴、金融咨询、定期体检、 享用专用交通工具、免费旅游等。 长期激励计划是主要针对中高层管理人员所设计的，普通员工大多无法享 有，即使有也占薪酬收入很小的比重。长期激励计划主要包括股票期权计划、限 制性股票计划和附加期权等。股票期权计划是公司给予员工( 主要是管理者) 的 一种期权，员工可以在约定的时间段内以某一固定价格购买本公司股票，并在一 定时期后将其在市场上出售。限制性股票是公司拿出部分股票直接奖励给高管人 员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干的限制。通过长期激励， 管理者的利益就与企业和股东的利益绑定在一起，从而激励管理者更好的为企业 和股东服务。 在薪酬构成上，银行普通员工的薪酬构成大体为：基本工资约占7 0 9 6 8 0 ，奖金约占1 0 ，福利计划约占1 5 ( 连太平，2 0 0 8 ) 。普通员工大多没有长 期激励薪酬，即使有也只占很小比重。而在高管薪酬的构成上，长期激励往往占 很大比例。许多美国商业银行给予高层管理者的长期激励高的惊人，长期激励收 入占其全部收入的8 0 以上，远远高于基本薪金、年度奖金、福利以及其他激励 4 总和。 2 1 2 德日模式 德同商业银行的薪酬制度比较相似，与美英商业银行相比，它们有许多显著 的特点。 研究表明，德同商业银行高管的薪酬水平总体不如美英，且其薪酬结构相对 简单。德同商业银行高管薪酬的结构大致包括基本年薪、年度奖金、福利和津贴 等，长期激励计划非常少。固定年薪占比高达6 0 卜7 0 ，奖金和福利占2 0 左右。与美英银行高管高达8 0 的长期激励收入相比，这个差别可谓颇大。虽然 这种薪酬制度并不像英美模式那样倡导高风险与高收入，但是巨额年薪和优厚的 福利待遇同样能起到有效的激励作用。近几年的一个重要趋势是，欧洲和同本商 业银行逐步开始重视长期激励。在欧洲、日本的上市商业银行中，高管长期激励 薪酬的比重j 下逐步提高。 另外，德、日商业银行内部人员的收入差距较小。这主要是受社会体系和文 化传统决定的( 程庚黎，2 0 0 9 ) 。受德国民主主义劳资共治社会传统的影响，德 国银行中无论是总裁与其他高管间，还是整个高管层与普通员工间，差距都不是 太大。而同本文化中对团队精神和奉献精神的推崇更是广为人知的。在重视团队 努力的日本企业中，并不十分强调个人努力对整体绩效的直接贡献，更多的是考 核个人的团体精神和奉献精神。日本银行的高管和员工对银行的忠诚度是极高 的，不存在像美英银行那样频繁的跳槽。这就决定了高管和员工薪酬差距相比美 英银行是较小的。 2 2 国外商业银行薪酬制度的问题和监管现状 然而，当前西方发达国家银行薪酬体系仍存在很多问题，薪酬制度诱发的短 视行为普遍存在经纪人无视风险的过度放贷，风险管理者松散的审查等等。 2 ；) 3 7 年爆发并持续蔓延至今的金融危机，让银行业高管乃至员工的薪酬成为民 办：、媒体乃至政府的诟病。许多国家金融业不当的薪酬制度安排导致了金融机构 的过度冒险和逐利行为，并造成金融机构稳定性下降和行业不稳定。 当前，加强对金融机构薪酬监管已成为各国金融监管当局的共识。2 0 0 9 年4 月，金融稳定论坛f s f ( 即现在的金融稳定理事会f s b ) 发布了稳健薪酬实践的 原则，并于9 月出台了稳健薪酬原则的执行标准，对金融机构薪酬制度提出 了一系列原则和具体执行标准，旨在确保薪酬制度得到有效管理，使薪酬与审慎 的风险追求相匹配，并确保各利益相关者真正参与到对薪酬制度的监督管理中。 2 0 0 9 年1 0 月，巴塞尔委员会标准执行组薪酬项目组拟定了薪酬原则和标准评 5 估方法，强调监管者在对银行薪酬体系进行检查时可以采取必要的监管措施。 目i i ，瑞士、荷兰、英国等国家已相继丌始制订并发布本国薪酬监管的法规指引： 加拿大、西班牙等国家则确定直接运用f s b 的准则对本国金融机构实施薪酬监 管。 2 3 我国商业银行的薪酬制度概况 我国银行业员工薪酬结构主要包括固定薪酬、可变薪酬和福利性收入。固定 薪酬即基本薪酬，是保障员工基本生活而支付的基本报酬，按月支付。可变薪酬 包括绩效薪酬和中长期各种激励，其中绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报 酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。福利性收入包括保 险费、住房公积金等。高管的薪酬结构还包括很多隐性收入以及无法量化的隐性 福利。 2 4 我国商业银行薪酬制度存在的问题 在现阶段，我国商业银行薪酬制度尤其是高管薪酬还存在以下诸多问题。 1 薪酬结构相对单一，缺乏长期激励机制。 与西方发达国家银行业相比，目前中国商业银行的薪酬结构比较单一，主要 是缺乏长期激励制度。国内商业银行的长期激励制度还很不完善，薪酬结构中当 期收入比重过高。长期激励方式主要是股权激励。而我国商业银行的股权激励仍 然存在制度上的障碍。2 0 0 6 年1 月4 日证监会颁布了上市公司股权激励计划 管理办法，同年1 月和9 月财政部和国资委联合颁布了国有控股上市公司( 境 外) 实施股权激励试行办法和国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办 法。这些法规均以制度形式对股权激励计划的激励对象、股票来源、激励方式、 持有期限等问题做了详细的规定，破解了约束我国上市公司股权激励发展的众多 难题，宣告我国经营者股权激励进入一个新的时代。然而对于国有企业，仍有许 多难题有待解决。2 0 0 8 年7 月，财政部下发了关于清理国有控股上市金融企 业股权激励有关问题通知明确指出国有控股上市金融企业不得擅自搞股权激 励，对于准备设立和已经在做股权激励的企业，都要暂停等新政策明确后再定。 2 0 0 9 年2 月，财政部印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征 求意见稿) ，规定暂时停止金融类国有及国有控股企业实施股权激励和员工持股 计划。这些障碍使得高管利益无法完全同银行以及股东利益绑定在一起，必然使 得高管过度重视短期利益，从而弱化了商业银行的激励效应。 l 引自“银监会就商业银行稳健薪酬监管指引答记者问”，中国新闻网，2 0 1 0 年3 月l o 日， h t t p ：w w w c h i n a n e w s c o r n c n c j c j - g n c j n e w s 2 0 1 0 0 3 - 1 0 2 1 6 1 8 0 7 s h t m l 6 2 薪酬激励机制的科学性和合理性不足。 薪酬激励应参照一定的标准，应建立科学的考核体系，应与银行的经营业绩 和业务发展紧密联系，应同时发挥激励与约束双重作用，唯有如此，薪酬激励机 制才能对银行的健康运行稳健发展保驾护航、推波助澜。而目前，国内商业银行 的薪酬激励机制的科学性和合理性亟需提高。一方面，现有薪酬激励未与商业银 行的经营业绩和业务发展形成紧密联系，高管薪酬未能与其承担的责任与风险紧 密挂钩。如果无论业绩如何，高管薪酬只升不降，这会转嫁其风险，无法产生有 效的激励。另一方面，薪酬激励制定程序尚存在缺陷。根据我国银监会公司治理 的有关要求，高管人员不得参与自身薪酬方案的制定，且在董事会讨论薪酬方案 时应予回避。但现实的情况是，部分银行的高管同时兼任薪酬与考核委员会成员， 行使相应职责时不可避免地会参与自身薪酬方案的决定过程，这就影响了高管人 员薪酬决定机制的独立性。 3 国有大型商业银行高管薪酬水平非市场化 目前国有大型商业银行高管薪酬远低于股份制商业银行，工行、中行、交行 2 0 0 8 年前前三名高管薪酬总额均为4 0 0 多万元。但是我们应看到以下几点。首 先，国有大型商业银行的高管人员是组织部门任命的，没有任何市场性，这就决 定了其收入也不可能完全市场化，因此不能完全按照成熟市场的标准来给国有银 行经营者的人力资本定价。其次，当前国有银行取得的经营业绩不是通过充分的 市场竞争，而主要靠行政垄断和政策扶持。换句话说，国有大型商业银行良好的 经营业绩及庞大的市场份额不完全是凭借高管人员的智慧取得，更多的是分享了 国家经济发展的成果，这决定了国有大型商业银行银行不能把高管薪酬与银行绩 效挂钩的提成比例定得过大。再次，尽管国有大型商业银行高管薪酬相对股份制 银行较低，但是由其社会地位所带来隐性福利乃至隐性收入是无法衡量的。 4 银行高管与员工薪酬水平的差异在扩大。 目前，国有大型银行高管薪酬一般在普通员工的1 0 倍以上，而在股份制银 行，这个数字会更高。2 0 0 7 年，招商和民生前三名高管的薪酬高达2 4 0 0 万元， 而深发更是达到了创纪录的3 0 0 0 万元。高管薪酬比员工薪酬高这是正常的，因 为其差异应体现出二者承担的责任风险及创造价值的差异化。然而高管人员与员 工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩和风险控制的贡献为前提，并确定在 合理的价值区间内。如果薪酬差异过大，或者无法与高管人员业绩和风险控制能 力合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员的监督约束，同时 也会形成银行运作的潜在道德风险。 5 薪酬激励制度的透明度有待加强。 7 目前我国商业银行薪酬制度多存在不透明的问题，这一点从笔者对银行薪酬 数据搜集的困难性可见一斑。要建立科学的薪酬考核制度，首先要做到的是薪酬 制度的透明。薪酬制度是重要的商业机密，是银行吸引人才的重要策略，所以不 能公布于众，这无可厚非。但是许多银行内部员工对自己公司的薪酬水平都无从 获知，这种现象很容易成为腐败、贿赂的庇护伞。如果员工、高管薪酬按照已制 定的薪酬政策严格执行、有凭有据、奖罚分明、公开公正，又何必遮遮掩掩? 2 5 我国商业银行薪酬制度的政策规范 在我国，国家政策对商业银行薪酬制度的引导与规范也在不断的完善。2 0 0 9 年2 月初，财政部印发了 金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征 求意见稿) ，旨在规范金融类国有及国有控股企业薪酬管理。 办法明确规定 上市金融机构高管的税前年薪上限为2 8 0 万元，并规定暂时停止金融类国有及国 有控股企业实施股权激励和员工持股计划。 2 0 1 0 年3 月初，备受瞩目的银监会商业银行稳健薪酬监管指引发布， 对商业银行的薪酬制度进行了科学详细的规范。指引规定：商业银行的基本 薪酬一般不高于其薪酬总额的3 5 ，绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本 薪酬的3 倍以内确定；商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3 倍，高管绩效薪酬的4 0 以上应采取延期支付的方式，且期限不少于3 年；商业 银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高管人员和相关员 工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全 部追回，并止付所有未支付部分；中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付， 锁定期至少为3 年。 第3 章国内10 家商业银行财务分析 为了能更好的理解、比较、分析国内银行业的薪酬制度，我们将对l o 家有 代表性的国内商业银行的包括薪酬情况在内的重点财务数据进行分析。 3 1 财务分析说明 在研究对象的选取上，我们考虑以下两点。一方面，国有独资商业银行股份 制改造和各类银行业金融机构的重组改革直到2 0 0 3 才基本完成，我们只研究在 此之后的银行业情况；另一方面，国内银行业的信息披露情况仍有待完善，许多 信息的搜集是有一定难度的，数据样本较少。因此，我们选取了工行、建行、中 行、交行4 家国有大型商业银行以及招商、浦发、民生、兴业、华夏和深发6 家股份制商业银行2 0 0 3 2 0 0 8 年这6 年的财务数据来进行分析。比起以往的 学术研究，这些数据已然详实了许多。 我们选取了4 组共计1 3 项指标来进行集中分析。包括资产规模、所有者权 益、净利润3 项绝对值指标；净资产收益率、基本每股收益2 项绩效指标；不良 贷款比率、资本充足率、存贷比率、利息收入占营业收入只比、手续费收入占营 业收入之比5 项比率指标；员工薪酬，人均员工薪酬、前三名高管薪酬3 项薪酬 指标2 。这些指标也将作为下文实证分析的变量。 数据全部来源于1 0 家银行的年报，详情请见附录。大型商业银行较早年份 的数据有部分缺失，但不影响我们的分析。 为了便于汇总与观察，我们对每一项指标都做了1 0 家银行的汇总折线图， 读者可以更直观的对其进行了解。 3 2 财务分析 3 2 1 资产规模、所有者权益和净利润 我们首先来分析一下资产规模、所有者权益和净利润这3 项指标，如图3 1 图3 3 。 l o 家银行资产规模自0 3 年至0 8 年逐年上升。工行、建行、中行的资产规 模遥遥领先，0 8 年更是达到了7 万亿以上，可称其为第一梯队；交行为第二梯 队，与三大行差距明显，领先6 家股份制商业银行；6 家股份制商业银行0 8 年 资产规模自5 0 0 0 亿元至1 6 0 0 0 亿元，位列第三梯队，其中招商银行最高，为1 5 7 1 8 2 净资产收益牢为摊薄后的值，等于报告期净利润除以期末净资产：摹= 辛= 每股收益即加权每股收益，等于报 告期净利润除以发行在外普通股的加权平均数；员工薪酬用财务费用项下的员工费用( 或员工成本) 来表 示 9 亿元。l o 家银行资产规模合计从0 3 的1 4 9 5 9 5 亿元增长到了0 8 年的3 3 1 0 5 4 亿 元，5 年间增长了1 2 1 ，年复合增长率为1 7 。 所有者权益和净利润的情况类似，三家国有银行位列第一梯队，与其他银行 差距明显( 值得注意的是工行0 3 、0 4 年的所有者权益约为- 5 0 0 0 亿元) ；交行为 第二梯队；6 家股份制商业银行为第三梯队，其所有者权益自1 5 亿元至8 0 亿元， 净利润自6 亿元至2 0 0 元，波动较大。1 0 家银行所有者权益合计从0 3 的- 4 2 亿 元增长到了0 8 年的1 9 8 2 亿元。净利润合计从0 3 年的6 6 5 亿元增长到了0 8 年的 3 5 3 8 亿元，5 年间增长了4 3 2 ，年复合增长率为4 0 。 由于6 家股份制商业银行的数据线比较密集，我们来对其进行专门分析。 这三项数据，6 家银行在5 年问均是稳步上升，0 3 、0 4 年增长较为缓慢，自 0 5 年起高速增长。资产规模、所有者权益和净利润总值分别从0 3 年的1 9 3 6 3 亿 元、5 9 9 亿元和7 4 亿元增长到0 8 年的6 1 5 8 3 亿元、2 6 8 1 亿元和5 6 4 亿元，增长 了2 1 8 ，3 4 8 和6 6 2 ，复合增长率分别为2 6 ，3 5 和5 0 。 从0 8 年的情况来看，无论是资产规模、所有者权益还是净利润，招商均列 第一位，而华夏和深发均为最后两位。0 8 年的资产规模大体介于5 0 0 0 亿 1 5 0 0 0 亿元间，最高值是最低值的3 倍左右；所有者权益介于1 6 卜8 0 0 亿元 之间，最高值约为是最低值的5 倍；净利润介于6 - - - - - 2 0 0 亿元，最高值约为是 最低值的3 3 倍，相差不可不谓悬殊。 图3 11 0 家商业银行资产规模( 数据来源：各银行年度报告，下同) 1 0 图3 21 0 家商业银行所有者权益 单仡十亿 1 0 家商业银行净利润 l z o 一 。 么i + ：【：行 1 0 0 i囊。lr + 建行 毒 4 i 中- j ecl 8 0r “ ，7 _ 交行 一 i k 。么 l 卜招商 6 0 l + 浦发 鼙，形7 1 i 卜_ 民生 4 0 乒一，2 i 一弋r 2 0 t 。名一一粪；二丢鼋如l 姜爱 0 瞄蟹越皿 一 一 一一出翻黼 2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年 图3 31 0 家商业银行净利润 3 2 2 绩效指标 下面是绩效指标，我们用净资产收益率和基本每股收益两个指标来代表银行 的绩效情况，如图3 4 ，图3 5 。 净资产收益率上，0 3 年刈8 年的总体趋势是震荡上升，由集中趋向发散， 即经营绩效差异由小趋大。1 0 家银行在0 3 年的净资产收益率集中在9 一1 4 ， 差距不太大；到了0 8 年，除了深发下降到3 ，其余银行都有上升，范围在1 1 3 0 。其中，浦发、招商和兴业位列前三，都在2 0 以上。中行、华夏、深 发位列后三名。 每股收益上，0 3 年刈8 年的总体趋势同样是震荡上升，由集中趋向发散。 其中，兴业、浦发和招商的上升速度最快，分别由0 3 年的o 3 3 、0 4 0 和0 3 9 上升至0 8 年的2 2 8 、2 4 l 和1 4 3 。1 0 家银行在0 3 年的每股收益范围为0 1 6 叫4 1 ，0 8 年为o 2 2 2 8 。其中，兴业、浦发、招商位列前三。工行、中 行、深发位列后三名。 综上，从净资产收益率和每股收益来看，浦发、招商、兴业是绩效最好的， 深发的绩效则比较差。大型商业银行的绩效位居中等偏后。 图3 41 0 家商业银行净资产收益率 3 2 3 五项比率指标 图3 51 0 家商业银行基本每股收益 1 2 下面我们来看看以下五项财务指标不良贷款率、资本充足率、存贷款比 率、利息净收入占营业收入之比、手续费及佣金净收入占营业收入之比。如图 3 6 _ 一图3 1 0 。 不良贷款率方面，1 0 家银行整体上呈现逐年降低的趋势，且降幅明显。工 行在0 3 、0 4 年的不良贷款率超过了2 0 ，0 5 年骤降至5 以下；中行0 3 年不良 贷款率为1 6 2 8 ，0 4 年骤降至5 1 2 ；深发在0 3 年叫7 年的不良贷款率均在 5 以上，0 8 年骤降至0 6 8 ；其他银行在这5 年间不良贷款率水平均为5 以下， 稳中有降。股份制银行0 8 年的不良贷款率为o 6 8 卜1 8 2 ，而大型商业银行 为1 9 2 卜2 6 5 ，差距非常明显，说明股份制银行在贷款的风险控制上要比 大型商业银行好。 图3 61 0 家商业银行不良贷款率 资本充足率则波动较大，无明显的趋势特征。除了深发，其余9 家银行在 ( ) ：年一一0 8 年这5 年问基本都在8 以上( 工行0 3 、0 4 年以及中行0 3 年的数据 缺失) ；深发的资本充足率在0 8 年之前都在8 以下徘徊，直到0 8 年才大于8 。 另外，资本充足率排名前四均为大型商业银行，说明在这一指标上，大型商业银 行完全领先。 1 0 家商业银行资本充足率 1 6 1 4 ；。垒i 兰兰三j l + ：i ：行 1 2 争番二：窿雾摹一焉 ：+ 建行 中行 1 0 - 廿交行 x 招商 8 一浦发 6 ：十比生 兴业 4 华夏 2 深发 0 2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年 图3 71 0 家商业银行资本充足率 存贷款比率即银行贷款总额存款总额。从银行盈利的角度讲，存贷比越高 越好，因为存款是要付息的，即所谓的资金成本，如果一家银行的存款多贷款少， 就意味着它成本高，而收入少，其盈利能力就较差；从银行抵抗风险的角度讲， 存贷比例不宜过高，因为银行还要应付广大客户同常现金支耿和同常结算，如存 贷比过高，会导致银行的支付危机。目前规定商业银行最高的存贷比例为7 5 。 从0 8 年的情况来看，1 0 家银行的存贷比均在5 5 - - - - - - - 7 5 之间。民生、招商、 浦发、华夏、兴业的存贷比均超过了7 0 ，其中民生高达7 5 ，已触及警戒线。 存贷比最低的是工行、建行、中行。说明股份制银行在资金运用上比大型商业银 行更有效率。 图3 81 0 家商业银行存贷款比率 1 4 以下两个指标反映了银行的收入构成( 建行0 3 年，工行0 3 、0 4 、0