中介师人力资源资料人力资源管理4.doc

人力资源管理人才中介师培训第四章 人员招聘概念部分；掌握人员招聘及其相关概念。理论与知识部分；了解人员招聘的意义和目标要求；熟悉人员招聘规划的有关内容；掌握人员招聘的途径与方法。实务与技能：制定人员招聘规划；人员招聘方法的运用。综合能力；案例分析。本培训内容的特点是从组织发展需要出发，依据职位要求为基础，结合能力分析和行为特点来阐释人员招聘与遴选的技巧，对企业的管理者和从事人力资源管理者均有启发和帮助。概述一、 人员招聘的意义和目标招聘和遴选是公开征求（通过市场或内部），以寻觅足够的具有相应资格的人选，按一定的标准遴选并供谨慎地挑选，以求选出最合适、最经济的人才，来解决业务的需要和填补职务的空缺的全过程。招聘的原则：“广开财路、公平竞争、公正评判、择优录用、任人唯贤”人员招聘的意义：、 补充组织人力资源的基本途径、 创造组织的竞争优势、 提升组织形象、 有助企业文化塑造和建设人员招聘工作的分工和职责：用人部门的工作内容和职责人力资源部门工作内容和职责招聘需求计划的分析、制定和报批招聘岗位的要求和的撰写职位说明书的认定和审核协助外地招聘的联系和刊登专业笔试考卷的设计或出题面试和决定或确定可录用候选人员对新录用人员培训和试用决定正式使用和提出不合格的依据汇总和制订企业招聘计划，经报批后组织实施招聘媒体的联系和实施应聘人员资料登记、分类和预审考核、测试、面试的组织和情况介绍应聘人员背景调查、有效证件的鉴别和体检监督和否决不合格人员寄发正式录用通知、办理报到手续新录用人员培训的组织和实施招聘和遴选的流程需要 计划 核准年度人员编制计划特殊需求的变更报主管、副总同意总裁核准职位的空缺业务的发展 招聘 招聘途径推荐有潜力的员工、登报、交流洽谈、信息网、劳务市场、委托猎头、推荐介绍、录用优秀毕业生。内部流动或选拔对外公开招聘遴选 录用审批：按职权的范围决定录用。确定试用期：明确工作要求和考核办法，报人事部门备案或管理。了解：确定选拔标准及关键之需求。考核：测试、面谈、考试和背景了解。人员招聘的目标、 成本效率的目标、 吸引高度合格人选、 提高和保持成功率和质量人员招聘的规划、 规划分类：长期、中期、短期。规划制定：企业依据年度或阶段性的工作目标，各部门对完成目标所需配置人员编制数和人员增加额提出需求计划，新设的职位要提出相应的职位要求或工作说明书，报送人力资源部门汇总和审核。以上需求必须经企业决策者的审定，成为企业招聘的控制依据。、 规划检查和修订、 规划执行和反馈人员招聘的途径：通常企业所采用的选任机制，是通过各种渠道，包括聘请猎头公司先找到一些有兴趣的应聘者，运用各种方法测试和面试，最后选择CEO最喜欢的人。这并不是一个好办法，运用一个基于能力选任程序应该能有效提高招聘的质量。一、 内部招聘：A、 内部擢升部门的主管重要的职责必须承担培育和训练部属，一旦本部门有职务空缺待补时，首先要从本部门中挑选合适的补充人选，将提升高一级的机会提供给有成绩、有发展潜力的内部员工，这是一项重要的人事制度，对于提高全体员工的士气和发展的信心会有极大的鼓舞，有利于保留资深而又有发展的员工。优缺点优点： 具有有效的激励性 提供更多的发展机会 较少的冒险方法和步骤方式： 内部招聘公告或海报 内部员工的投标或竟聘 领导层会议和交流应遵循原则B、 外部招聘：当职位空缺而内部又无合适的人员能胜任的事是经常会发生的，可能因为现有员工层次较低、能力不足等原因而造成的，也可能是因为我们在导入新的技术系统时经常遇到的情况。企业很自然会把补缺的目标放到对外招聘上，启用社会的资源，有效的补缺，给企业注入新鲜活力。有助于技术、管理水平的发展和提高及企业文化的交流。必须注意，特别在新兴发展的产业上，要寻找理想的人选是困难的。因此，要确立与自身需求相适应的招聘条件，以达到需求和实际可能的统一。优缺点优势： 新鲜血液 补充内部员工的不足 多元化、创造力 树立企业形象来源： 职校 学院或大学毕业生 竞争的相关企业 失业人员 原有员工 自由职业者 海外归来者方法和步骤：招聘的方式 广告（广播、报纸、电视、专业杂志、直递广告、互联网） 职业介绍机构 中介公司 大学毕业生就业交流 人才、劳务市场 实习制度 专业协会 散客招聘的途径和方法的分析 社会招聘是社会主义经济条件下的必然产物，由于时代的进步和现代信息事业的飞速发展，社会招聘的途径和方法层出不穷，要恰当应用，首先要对之分析。方法和途径优点缺点广告广播传播信息广、快、针对性强有助于企业形象建设，价格较低。面对的对象比较杂，不便于记忆和联系。单向传播。报纸传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。 费用高昂、有一定周期性。单向传播。电视广告传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。 费用高昂、有一定周期性。单向传播。专业杂志 专业针对性强、有效。成本较低。适应专业性强的技术和管理人员。 周期较长，受区域性的限制，单向传播。直递广告 区域针对性强、及时，成本较低。适应低层次人员的招工。 对象的面受到区域性的限制。不易找到中高级人才，单向传播。互联网广告 传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。适应中级以上技术、管理人员。双向互动。 较多的是目前会使用电脑者。易受到网站经济杠杆影响，查阅不如报纸容易。职业介绍机构劳动服务机构具有相应的人选、用工手续简便、费用较少。能提供劳务输出业务， 人员层次较低，无法找到白领阶层人员。人才中介公司 专业性针对性强、服务迅速周到、适应白领阶层人员招聘。是高级人才流动的主要渠道。 费用昂贵，一般为年薪的30%。价格和实际未必一致，风险相对比较大。学校渠道学校产销见面 专业性接近，来源的情况清楚，适应补充新鲜的年轻力量。 学生缺乏经验，需要有一段培训时间，支付培训费用标准任意性强，实习制度 专业对口、成本较低，有较实际的考察和了解，训练后能较好适应工作环境。 培训需要专人负责，要求把握实习的环节。人才劳务市场劳务市场招聘会有时间限制，适用于劳动力交流，方便，成本较低、手续方便。 适用劳动力交流，不适合专业人员和管理人员的交流。人才市场 招聘时间具有周期性，比较适用普通专业技术和管理人员招聘，有一定成本。 高级人才稀见，对中高级人才的效率并不高。协会专业协会 同行业，专业性强，费用较低。人员基本情况容易了解。 行业内部竞争性强，需遵守游戏规则。其他员工或熟人介绍 举贤不避亲，一种积极的渠道，费用少 因人事、情面关系会使招聘降低条件，如不控制，会影响招聘质量。亦对日后关系产生负面影响。专家推荐 介绍人注重信誉，质量能得到保证，专业针对性强，费用较少。 不排除因人事、情面关系会使招聘降低条件，如不控制，也会影响招聘质量自我推荐 随时性强，无费用因素。 对人员的了解需要一定的时间。有一定风险。所需人员未必和自荐人员相适应，对频繁跳槽者需慎重。招聘活动对中介的要求一、 组织与实施二、 特殊技能招聘活动对人力资源部门的要求一、 组织与实施二、 特殊技能2、 传统招聘程序的弊端：A、 我们并没有充分描述出职位 我们在招聘工作中，特别是在招聘高级行政管理人员的过程中，往往是在事后才逐步了解所招聘职位的具体情况：工作目的和工作目标、评估成功的方法、工作职责和必备的条件等。 这种情况必然导致招聘标准把握的随意性，会内部直接影响实际结果质量。B、 以好感为基础招聘员工 传统的选任机制之所以不能奏效，常常是因为招聘是建立在好感的基础上的，用“我最喜欢的”为标准，而那些能够预示一个人的工作绩效的品质和特征并不被看重。挑选出来的将不是在工作中取得成功的应聘者，而只是那些在面试中表现不错的人。在招聘中应注意，提问以下两个问题：1、 应聘者身上我确实喜欢（或不喜欢）的东西是什么？2、 我自己又怎样表现那种品质，我对那种品质的自我感觉如何？C、 以技术能力和经验而非能力来做出聘用决定技术能力较强的人不一定就是绩效最佳者。而技术业务经理人通常会把面试问题和谈话集中在技术方面的专业知识上，这是传统招聘的弊病之一。比较五个工程师的总体工作绩效、主动性和技术知识：员工姓名工作绩效排序名次技术知识主动性你的排序意见A253B141C414D332E525D、 未能区分必需的和理想的技术水平和经验 在招聘中往往强调应聘者理想的技能、技术背景或工作经验，而十全十美者实在少得可怜，区分和把握必须和理想是成功完成招聘重要控制点。E、 未能对招聘人员进行培训今天企业多很重视将聘用的决定权交给部门的主管，而却很少对决定用人者进行必要的培训。未经培训的人常常会把他们想要听到的答案明确告诉应聘者，或者只是利用他们多年的积累的常识、零星的信息或经验来进行面试。F、 未能统一面试小组成员的不同意见或看法 一般来讲，没有任何组织会化足够的时间来统一面试小组成员的看法，事实上对于所招聘职位所需的条件各有各的意见和看法，如果参加面试招聘者不就招聘职位的目的、目标、要求和需要达成共识，他们会有不同甚至是相互矛盾的看法，并会用不同的标准评估应聘者。G、 未能获得深入彻底的背景信息 今天一些企业只相信自己的直觉反映，而忽视全面了解应聘者，过去真实的轨迹，对用人的风险会增大，利用过去客观真实的信息，对把握未来是必不可少的方法。二、 工作分析和制定岗位规范1、 工作分析的内容 职位设置目的 主要工作职责 职位总体需要的工作量 工作环境和可能存在的危险 工作标准 使用和操作设备 完成职位要求的人员最低资格条件2、 工作分析的步骤 确立职位所需的信息和用途 使用部门和主管共同确认职位必须条件和内容 收集和综合信息 审核和确定职位要求和条件 完成一份详尽的职位说明书和候选人的资格要求3、 工作分析的方法面谈使用调查表工作观察参阅和查阅工作记录4、 职位说明书和候选人资格的界定职位说明书 候选人资格界定*职位定性和目的 *教育程度*工作概述（目标、期望、义务） *工作经验*职位职责和责任（怎样衡量成功） *性格特征要求（动词+对每项职责的阐述） *身体状况*关键成功因素 *必备的技能和经验*汇报关系 *个人偏好特征（是否喜欢他们所从事工作的各种因素）*潜在发展前景 技能和经验：（在了解和明确职位真正的需要，并把以下方面描述清楚，我们将能节约大量的时间和开支成本）技术上的技能和品质、人际交往和沟通技巧、必须具备和期望具备的行业知识、团队合作技巧和风格、领导和实施变革的能力、取得成功所必须具备的其他品质和特征。 工作特点和个人偏好： 日常工作量、工作的复杂性、工作中强调的细节、需要投入的激情、人际交往和交往量、工作的独立性、影响情绪的紧张程度和工作的强度、工作的节奏、领导的角色、团队特征、加班情况、工作报酬、工作环境、升迁机会、上班时间、出差要求、承担的义务。 要认识这些工作特点是十分重要的，因为我们必须确保应聘者理解这些特点并确认是可以接受的。三、 招聘人员的角色定位1、 人力资源部门 综合和提出总体规划，经批准后组织实施，提供招聘录用的服务，在招聘和录用中注意用好监督权和对不符合用人条件的行使否决权。2、 用人部门提出需用人员的条件和要求，控制合理的人员数量，对候选人员审核和面试，行使用人的决定权。3、 企业决策者审定最终用人的决定 。对用人中发生的重大分歧问题，行使最终的裁决权。四、 遴选的方法和技巧1、 遴选的目的通过不同的方法，特别是在资料不足和对应聘者毫不了解的情况下，挑选出合格和能胜任填补空缺职位的人，并决定是否可以录用。2、 人才选拔的要素A、 针对应聘者过去的行为来预测其将来的举止表现成功遴选的三要素： 让应聘者列举出曾经担任过的职责或任务和工作的情景 让应聘者叙述自己如何面对发生的印象最深的问题，采取什么行动 获得什么结果这种探索技巧称为：行为STAR模式S=SITUATION （情景）T=TASK （任务）A=ACTION （行动）R=RESULT （成果）B、 确认有关工作职位的关键需求遴选中最重大的责任是了解和探索其过去的行为，但是过去的资历并非完全能符合招聘的职位要求，必须针对所需的工作性质提出相应的关键需求。有重点地获取相应的信息资料和行为要求。需要具备的行为层主管人员分析力、判断力、策划与组织、支配、处事的敏感性、领导影响能力、方向感、承受力、主动性、说服力等专业技术人员 专业知识、钻研性、学习能力、计划性、合作相容性、动手能力、思维散发能力等生产工人 操作能力、技术经验、主动性、工作安全性、勤奋、服从、质量观念等销售人员 产品知识、市场感觉力、承受力、忠诚与责任性、勤勉与自信、谈吐与说服力、仪表等C、 将遴选的要素构结成系统程序基本的程序：步骤责任部门涉及部门完成时间要求提出招聘需求用人部门人力资源部门了解招聘职位要求完成职位说明用人部门人力资源部门 提出理想的职位要求汇总招聘计划人力资源部门用人部门 审查招聘计划和职位要求批准招聘计划企业领导人力资源部门 决定招聘的计划和合理的变更广告、媒体人力资源部门用人部门 设计广告，校对和企业形象信息来源收集人力资源部门用人部门 充分利用各种信息渠道登记、筛选人力资源部门 客观公正建立和处理信息回复组织面试用人部门人力资源部门 选择面试人，培训面试技巧，安排通知面试落实地点和时间统一衡量要求人力资源部门用人部门 设定标准、评价简历培、训面试人组织测试用人部门人力资源部门 选择合适的方法和完成考试内容了解背景情况人力资源部门用人部门 根据需要，核实对象情况，必须征得同意（现在单位）初定录用意见用人部门人力资源部门 提出综合意见与录用理由监督、复核人力资源部门企业领导 实施监督、评价招聘质量批准录用企业领导人力资源部门 对重要职位人选批准、确认发录用通知人力资源部门用人部门 拟订通知书和不录用答复书体格检查复核人力资源部门 做好客观记录、使体质适应职位要求确定上班时间用人部门人力资源部门 提出时间、人事部通知报到试用人力资源部门用人部门 接纳办理报到手续实施管理用人部门人力资源部门 上岗前培训工作任务安排和检查。D、 有效的面试技巧 E、 综合面试人或面试组成员的意见，共同商议以求正确的决策。 3、 能力要素和行为分析五、 考核考试的设计考试和考核题目的设计，是为了解决在面试中不能直接了解到的部分，是遴选工作的重要依据。设计的原则是根据招聘职务的实际特点和需要来确定，如：秘书：六、 行为面试与技能测评1、 利用过去来预测未来2、 处理常见的面试问题3、 面试提问的设计4、 面试场所与环境的控制 招 聘 遴 选 管 理自我能力测试从不1有时2经常3总是4 每当空缺职位出现时，重新评估职位描述或职位说明书。 能详细罗列出，工作的具体要求和职责。 对不同的招聘方法，进行考虑和选择。 所写的广告能吸引许多合适的应聘者。 每次能确定招聘广告的最合适、最有效的媒体 将每一份应聘简历与工作职位的要求相比较 选择合适的面试场地和环境 每次面试前充分准备和讨论，取得共识。 面试前，将应聘者的情况，简明地向参加面试者介绍 面试开始前，先再浏览一下应聘者的申请或简历 知道如何使心情紧张或手足无措的应聘者放松 自信地控制面试进程和场面 注意核实和确认应聘者声称具备的资格和经历 能技巧地让每一位应聘者解释经历中的时间空白 鼓励每一位应聘者谈论以前的经历、成功点和教训点 鼓励腼典者能自信地谈论自己 检测和分析每一个应聘者的优点和特长、缺点和弱点 以肯定的口吻，为每一个应聘者复述清晰、准确的描述在原来单位的情况 能让应聘者说明和阐述，自身能给公司带来的好处 在面试中能技巧地运用沟通、聆听对方的讲话 能适时地对应聘者所谈论的内容进行客观的评价 能礼貌地对待应聘者，平等、不居高临下，并对他们所表达的观点感兴趣 客观、正确判断应聘者适应公司的能力点或特长 能设计必要的考试或测试内容，成功了解应聘者胜任的能力 通过观察、能够解读应聘者的形体语言和信息，获得必要的信息 面试中能始终保持充沛的精力、注意力集中，始终对应聘者谈话保持足够的兴趣 每次面试后，能迅速记录对应聘者的第一印象 时时注意为应聘者保密，能取得他们的信任 及时将回绝信寄给未录用者 在决定录用应聘者前，能注意征求或听取其他面试人的意见 每次遴选结束，能在双方愉快的气氛中，建立信任的关系 能够在合理的市场价格基础上，自如地与应聘者商谈工资和福利。吸引所需的人才。合计分数对每一个问题做出诚实的回答，并选择相应的一