首钢总公司领导关心职工工作餐.doc

首钢总公司领导关心职工工作餐持续的高温天气，加上连日的“桑拿天”，使人感到酷暑难耐，影响到人的正常饮食。在这样的天气里，坚守在岗位上的职工午间的工作餐能不能吃好、午间能不能休息好，是首钢总公司领导非常关心的一件大事。昨天中午，首钢总公司领导朱继民、姜兴宏等先后来到首钢饮食服务公司二食堂地下餐厅和办公厅食堂，亲自察看了职工的午餐供应情况，并和职工一起共进工作餐。 中午点，饮食服务公司二食堂地下餐厅开始向在办公大楼里工作的职工供应午餐。点分，总公司领导朱继民、姜兴宏等来到地下餐厅，一面和就餐的职工、餐厅工作人员热情地打着招呼，一面在餐厅工作人员的陪同下，一个窗口一个窗口地察看每种工作餐的主副食品种、花样搭配等情况。“午餐不仅关系到职工的身体健康，也影响到职工的精神状态和工作状态，特别是在天气这么炎热、大家都大量出汗的情况下，一定要让职工吃到营养、可口的工作餐。”对每种类型的工作餐，总公司领导从卫生、品种、花样、数量、搭配上都询问得非常仔细。 在看过餐厅公示的“每周食谱”后，总公司领导来到正在餐桌上就餐的设备部、技改部、生产部职工中间，听取职工对工作餐的反映。听到大家对工作餐的品种、质量基本满意，总公司领导叮嘱餐厅工作人员“要和就餐的职工多交流，尽可能地满足职工的不同需求”。随后，朱继民、姜兴宏也端来餐盘，与就餐的职工共进午餐。 “不仅要让大家中午吃好，还要休息好。”用餐后，总公司领导在办公厅机关工作人员的陪同下，实地察看了办公大楼乒乓球室、浴室和办公厅食堂、办公厅会议室，看望了在午休时间进行身体锻炼的职工。(李四京文 张华东摄)关心员工，不仅要求领导给予员工指导与培训，还要做好以下几方面工作：1）市场轮换。对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场。使其永保斗志。2）建立人才库制度。对于优秀的员工，在进行相关考核之后让其进入专门为更高级别储备人才的“人才库”。这样一方面使员工“升半级”，另一方面为企业提供后备人才。3）建立“同岗不同级”的人才上升通道。比如同样是区域经理可以分为初级、中级与高级。4）为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优点和缺点，运用“马太效应”发挥优势，运用“木桶理论”补“短板”。同时可以提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作。企业领导：请关心员工,甚至他的亲人 企业的领导，怎么才能做到让员工心甘情愿地为企业付出，并且毫无怨言？这是每一个企业的领导都时刻在思考的问题，也是每一个企业领导最头痛的问题。 员工对企业的忠诚度取决于什么？是工资吗？不是，工资可以让他在自己的岗位上卖力工作，因为他想到的是“多干点自己就可以多得一点儿”，而不是用心去工作。卖力工作的缺点是如果方向错了，但是最终结果仍然可以让他多收入，他宁可错下去；用心工作的优点在于，宁可损失自己也不让公司蒙受损失。用心工作靠什么？是对企业的忠诚度。 有人说：那就让他既卖力又用心工作！想法十分正确，但是达到要求却很难。对企业的忠诚度怎么培养？ 中国是一个受儒家文化熏陶几千年的历史大国，历来“受人滴水之恩，当以涌泉相报”成为为人处事的标准。要想得到一个人的尊重和信任，首先你要对他付出尊重和信任。任何事都是相互的。佛家有句话大概是这样说：凡事必有因果。说的也是这样的意思。 因此，如果我们想得到员工对企业的忠诚，必须先要对员工付出真诚。请注意一个事实：一个企业的领导，尤其是高级领导，你的一句话或者一个很小的动作，就可能让你的下属认为你在表示什么意思。你的任何举动都代表了公司的意思，可能会引起很多没必要的误会。所以你必须小心，不要在这方面犯错误。下面有个例子是我的亲眼所见。 我刚开始进入商场时，在一个小组里面当导购员。这个组的组长是个结婚几年的女士。一天我们两个站在柜台里面，公司的董事长从远处走过来，经过我们这儿时候，突然笑着问了我们组长一个问题：你们家现在几个孩子啊？组长连忙回答：一个啊。董事长笑着点点头，走了。我当时搞不清董事长为什么问这她这个问题，我们组长比我更摸不着头脑。回过神来问我：是不是董事长想找个人给我批个二胎准生证啊？我笑了笑说：可能吧。至今我也不知道为什么董事长问这个问题，也没必要去问。但是可以肯定的是：他绝对不是想为组长办二胎的出生证，因为他正事都忙不过来，况且人家也没有让他去办，何必多此一举。这就是上司的一句随便的话，可能只是一句不咸不淡的招呼，却使员工费尽心思猜测。 我还亲自遇到过这样一件事。有一年，一个商场聘请我去那里做总经理，董事长亲自来我家里和我谈，最后我决定接受。就在去的那天，我事先给他打了个电话，他告诉我怎么坐车，并说到站后亲自开车去接我。我到站后，给他打电话，一直打不通，也不见人。正在这时，接到了一个电话，声称是董事长安排他来接我，我说我就在车站门口，他说马上到。没想到，他是骑着一个人力三轮车来接我。他说，董事长临时有事出门了，才让他来接我。我当时尽管心里不高兴，可是也没有表现出来。我当时想：他怎么去我家请我的时候没有骑着三轮车去呢？晚上他回来时，请我吃饭，对白天的事情只字未提。虽然那个董事长不是故意的，但是起码说明他不会尊重人。住下来后，我发现我的屋子收拾的倒还可以，可是其他人的屋子里就不行了，大夏天的连个凉席都没有给他们安排。我虽然刚来，但是改不了心直口快的习惯。立即找到他说：应该想办法让他们休息好，才能保证工作状态好，建议给住宿员工一人发一个凉席。意见立即采纳并实施，大伙十分高兴，干劲倍增。我发现这个董事长不是不想关心员工，而是不会关心。 好多企业的员工对收入不满意时，多数会说这样一句话：“想要马儿跑，又想让马儿不吃草”。这是什么意思啊？是在向老板表示工资太少。你想让我们多干活，又想尽量少给我们工资。为什么会有这种情况呢？有时候的确是因为工资太少。而有些时候却是老板对员工的关心不够，这种情况应该占绝大多数。用思想来驾驭人和用工资收入来调控人会收到截然不同的效果。 怎么关心员工呢？关心员工就要关心他的全部，就要对他负责，甚至关心他的亲人。 我受过一次非常大的来自于老板的感动。那是1996年，我在黄骅信誉楼上班的时候的事情。当时我到那个单位上班时还很年轻，有一种工作不做到最好不罢休的劲头，事事敢于表现。后来一次偶然的机会和董事长谈过一次，董事长了解了我的一些家庭情况，并得知我的母亲有冠心病。几天后，他突然叫我到办公室，告诉我说：明天他亲自带我和我母亲去沧州，给我母亲看病，因为他认识一个这方面的专家，明天他正好有空。我当时十分感动，并把这一消息打电话告诉我的父母，他们也非常感动。第二天，他和我一起坐在后排，让我的母亲坐在前排，并嘱咐司机开车要稳当一些。在医院做检查时，他不让我付钱，他说我不懂这个医院的程序，他来得多比较熟悉，因此一切费用他都是亲自付的。我不知道说什么好。事后，我从老家给他带来一袋子红枣表示感谢。他笑着说：我不要什么感谢，只要是我的员工，就是我的亲人，我不指望什么，你在信誉楼好好干就行。做为一个最基层的导购员，董事长竟然能如此关心，你说我会怎么做。只能全力以赴工作，什么报酬不报酬的，根本就不在乎。虽然后来我离开了那个单位，至今已经12年了，但是这件事一直装在我内心，一生也不会忘记，因为他代表一个企业关心过我最尊敬的人-我的母亲，这件事让我受到了莫大的感动。因此，这些年来不管我走到哪里，即使在根本不知道黄骅信誉楼的河南许昌市做商场管理时，我都在讲课或与社会同仁座谈过程中，积极地义务为信誉楼做好宣传。我相信，这种对待员工的态度，就决定了信誉楼一定会成为国内知名的一流商业企业。 领导关心员工就是关心企业关心员工、解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。领导要善于摸情况，对于员工，尤其是生活较困难员工的个人、家庭情况要心中有数，时时给他们安慰、鼓励和帮助。特别是要把握几个重要时机，如员工出差了，你就要考虑是否要帮助安排好其家属子女的生活，必要的时候要派专人负责。员工或其家人生病了要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷。不要认为这些都是小事情，你可以不重视。 如果员工家庭遭受了不幸，领导者要予以救济缓解燃眉之急。在员工遇到灾难时，领导者不仅要自己关心施爱，而且还要发动大家给予帮助，解除员工后顾之忧。这样做不仅受关心者本人会感激不尽，生死效力，还会感染周围所有的人，有利于集体的团结。 譬如：日本的公司除了对员工们的衣食住行给予全面、周到的照顾之外，还负责他们的婚姻大事。许多日本公司的领导都认为帮助公司员工缔结良缘是自己责无旁贷的事情。 现在，不少日本青年，尤其是受过高等教育的年轻人都不愿过早地解决婚事，他们往往到30岁左右才开始通过媒人与异性朋友约会。男女双方正式约会时媒人也会参加，周末在一些豪华饭店里，往往会看到许多由男女双方和媒人组成的三人小组。不少规模不大的公司领导自己就常常充当媒人的角色，他们十分了解自己下属各方面的条件，通过各种关系为下属安排约会。有些公司的领导还不惜花费大量的时间面试一些本公司员工的约会对象，看看对方是否适合自己的下属，其高度负责的态度令下属颇为感动。 小公司如此，日本的一些大公司也同样对员工的生活予以周到的安排或帮助。在北美的高科技公司里，公司为其雇员在工作时提供免费的按摩服务已经成为越来越普遍的现象。加拿大北方电讯公司在安大略省的总部每星期四天提供按摩服务，所有的雇员都可以享受。按摩的费用包括在公司为雇员提供的福利待遇中。 设在加拿大不列颠哥伦比亚省的高科技公司BCT电讯公司在公司大楼内设立了健身中心，鼓励雇员健身，改良雇员的精神状态，从而提高了劳动效率，公司也获益匪浅。为了提高工作效率，私营的高科技公司常通过免费按摩、帮助员工处理一些生活琐事以及其他的福利待遇来吸引雇员，降低雇员的跳槽率。多伦多的加拿大SAS公司除了为雇员提供按摩服务外，还为雇员提供牙医并购买了医疗保险，此外，雇员每年还有500加元的保健费用。 这些措施虽然在一定程度上增加了公司的支出，但相对于在这种关爱下员工积极地投入工作所创造的效益，它只是微不足道的一部分。况且从长远的利益来看，关爱员工使员工更加信赖公司，更激发了员工对公司的深厚感情，员工也更愿意为公司服务。因此，关爱员工，以实际行动来表达你对员工的信赖、支持和关心，是使员工乐于为企业打拼的重要因素。 最后，需要提醒领导者注意的是，关怀鼓励非常重要，但与此同时，千万不要忽视坚持相关的制度条例。胡萝卜要与大棒同行，二者缺一不可。 对于一个企业来说，最为重要的财产是什么?不是资金，也不是厂房设备，而是拥有忠心耿耿、精诚团结、不惜为企业打拼的员工。所有的财富都是由人创造出来的。机器设备只有在人的运用之下才可能创造出奇迹。所以，想要成为一个成功的领导者，当我们越来越执迷于 追求充足资金、先进设备的时候，千万不要忘记，你最大的财富是你的员工。而你最需要做的就是用真诚的情感打动他们，激励他们努力为你打拼。当这笔财富真正被你所利用的时候，成功就已经在向你招手了。 赞美是无价的奖赏 你的太太也许身材臃肿肥胖，可是你告诉她，她的体态丰盈，是一种成熟的美，比苗条女郎更吸引你，也吸引别人，她对你一定会更加体贴。实际上，每个人都渴望得到赏识，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚入企业上进心强的小青年，还是升迁无望即将退休的老人。即使是每天都板着脸的人，赞美他时，他的面部肌肉也是放松的。人们普遍能接受赞美他优点的人。 美国年利润6亿美元的玛丽凯化妆品公司经理玛丽凯说：有两件东西比金钱和性更为人们所需要-认可和赞美。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，他们会更加努力地工作，赞美的成本十分低廉，它不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。 知道了赞美的巨大力量，你就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美员工。只要发现工作突出的员工，可以不失时机地给予赞美，不见得非是惊天动地的大事。如秘书小姐起草的报告、文件书写得非常潇洒漂亮，可以赞美她心灵手巧；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，可以赞美他技巧超群；看见锅炉工拾煤渣，可以赞美他的勤俭作风；对提批评意见的员工，即使提的不正确，也可以赞美他对公司的责任感。如果你留心，就会发现人们不少优点，都值得赞要真正提高员工收入关心员工生活比较难要从思想上生活上经济上真正关心员工，不要总觉得他们的工资够花了、不少了、可以了，实际上他们交了水电暖、孩子的学费后根本就所剩无几，看看晶华工人那个穿的帅气？花着阔气？老百姓不容易啊！美好家园当领导们拿到高收入高奖励的时候，想一下为你们创造财富的工人们，分些剩的饺子汤喝喝吧！共产主义才是人类最美好的世界！何时能实现？按劳分配多劳多得，不要多捞多得，2007年更应该以人为本体现出工人的价值，展现出领导真正的关心来！ 不要把一切只停留在嘴上，要给员工些真正的实惠，让大家都能看得见！让员工幸福起来 “说要的”不如“想要的” 假如老板想为每个员工送上一份新年礼物，有三种选择：800元现金红包、800元提货单或800元购物券。 如果让员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，觉得有了钱，愿意怎么花就怎么花。但它并不是让员工最开心的礼物。 最令员工开心的礼物是购物券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里，很快就忘了，很多人平时想去购物，却没有足够的理由，购物券能够满足他们平时的愿望，他们会长时间记得公司的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。 “涨工资”不如“发奖金” 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在，公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几笔奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下涨到11万元。 大多数人会选择第二种方案，然而，不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时，人们觉得很开心，时间一长，就会适应，心理状况恢复到涨工资前的水平，而每次发奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期发奖金，带来的幸福感更加频繁而持久。 “公开”不如“不公开” 工资一定不要公开，不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。人们往往过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好。如果工资一公开，每个人都会觉得工资相对于自己的贡献而言显得较低，大家都会吵着要加工资。 就算公司给每一个人加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。 “小奖”不如“不奖” 一个老人住在乡村，怡然自得，但有一群小孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，不管怎么训斥，也赶不走孩子们，于是，老人想出了一个法子。 有一天，孩子们来玩的时候，老人说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷。以后，你们每次来这里帮我解闷，我都给你们一元钱。”孩子们听了很开心，天天跑过来扔石头。 过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱，以后你们来这里，我只能给五角。” 孩子们一听，心想，走这么远才拿五角呀，是不是太便宜了。以后，他们再也不来了。 做事情往往由心里的内在动力来推动，一旦掺杂经济利益，就很难回到做事的初衷上。 所以，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，还不如不给。 “小罚”不如“不罚” 在以色列的一家幼儿园，老师希望家长们在下午3时前把孩子领回家，但是，总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们有些不开心，便向园长反映。 园长想出一个办法，给晚来的家长一点象征性的惩罚规定：晚来1个小时，扣几元。结果，晚来的家长越来越多，因为多花几元，就能让幼儿园帮忙多照看1个小时，家长们觉得挺合算。幼儿园方面发现自己决策错了，连忙取消这一规定，结果，晚来的家长更多了，他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？” 所以，要么不罚，要罚就大罚，小罚不如不罚。 “慢奖”不如“快奖” 如果要狗做一件事，用骨头奖励有两种方案：一个是狗做了一件事，马上得到骨头；一个是狗做了三件事，给三根骨头。 结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形，也适用于员工，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩，就应该马上奖一下，而不是把奖励拖到年底。 “有选择”不如“无选择” 一般人认为给出奖励有选择比没有选择好，事情并非总是如此，有了选择，反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果，有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每一个都会想自己放弃的另外一个选择是不是更好，每个人都觉得自己缺了一点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。 “晚说”不如“早说” 如果你有机会吻一下最喜欢的一个明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？ 最好的选择应该是：再等一天。许多事，“晚说”不如“早说”。很多时候，快乐来源泉于期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间做梦，想像与明星接吻的幸福时刻。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息，以及企盼去旅游胜地的那段时间。 “大中之小”不如“小中之大” 送人一条价值400元的羊绒围巾，会比送人一件价值500元的羊毛大衣，更让人开心，因为400元的羊绒围巾，在围巾中是最好的，500元的羊毛大衣则很一般。 所以，给人礼物，最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。 “能用的”不如“不能用的” 送礼或给员工奖金的根本目的，并不是要给接受礼物的人带来多大的实用价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你，并感激你。 送礼时，送实用的东西，并不定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉，又扔不掉的东西，反而让人家记住你。 送底送什么东西，你想一想。公司始终坚持以人为本，尊重和保护员工的各项合法权益。严格遵守中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和中华人民共和国工会法，以及东道国的相关法律、法规和制度；建立了比较完善的用工管理规章制度体系，包括劳动合同管理制度、工资保险与福利制度、业绩考核制度、奖惩制度、职业培训制度、休息休假制度等。我们公平、公正地对待全体员工。公司实行全员劳动合同制度，劳动合同由公司与员工个人在完全平等自愿、协商一致的原则下签订。公司积极稳妥地推进各项薪酬、福利和保险制度的改革与完善，努力建立起突出岗位价值、工作业绩并符合各类员工特点的薪酬制度。在发展生产、提高效益的同时，建立员工收入与企业发展成果联动的调整机制。对评聘的两级技术、技能专家，高级技师和技师，实行技术津贴和技能津贴制度。近年来，我们特别注重分配向基层一线、关键和艰苦岗位人员倾斜，逐步提高野外一线员工的岗位工资标准和关键、艰苦岗位人员的上岗津贴标准，形成了促进基层员工安心一线、立