人资制度汇编最新版.doc

.招聘管理制度第一章 总则第一条 为加强招聘工作管理，规范招聘工作流程，明确招聘工作的权限和责任，特制定本制度。第二条 招聘工作要遵循内部招聘优先，效率与成本兼顾，内部选拔优先、公开、平等公平、公正的原则。第三条 本制度只适用于本公司。第二章 招聘的职能分工和职责第四条 公司综合部为公司招聘工作的职能主管部门，负责公司招聘政策与制度的制定，负责公司招聘工作的管理与监督，负责公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定与落实。第五条 公司人力资源中心负责各管理部门人员和中高层管理人员的招聘工作。第六条 公司人事部门负责年度人力资源计划的制定与人力资源工作的总结，负责招聘计划的实施以满足本单位所需的各类人员。第三章 招聘的需求、计划与审批第七条 公司各管理部门根据本系统发展规划，制定本系统的年度需求计划，每年十月报人事部审核、备案。 第八条 公司人事科公司要求及本公司的计划，制定本公司年度人员招聘计划，报人力资源中心审核、备案。第九条 公司各管理部门须在每月21日至26日向人事部提交经本部门第一负责人签字批准的人员增补申请表，并提交以下材料：1、岗位职责，2、岗位任职资格，3、岗位考核办法，4、薪资标准。第十条 公司各管理部门已纳入年度招聘计划内和且在系统编制内的人员需求，由人事部根据已提交核准的人员增补申请表进行核实招聘。第四章招聘的实施与评估第十一条 公司招聘流程年度招聘计划月度分解用人科室人员增补需求总经理审批人事科制定具体招聘方案人事科简历筛选人事科电话筛选人事科安排笔试人事科面试(初试)相关部门面试(复试)人事科进行背景调查人事科出具录用意见总经理审批人事科通知体检,安排报到,办理入厂手续用人部门安排岗前培训试用期考核转正,正式录用第十二条 招聘分为公司内部招聘和外部招聘。在公司内部无合适人选时方可考虑外部招聘。第十三条 内部招聘时公司人事科根据岗位说明书及人员增补申请表，发布内部招聘公告。内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。所有的正式员工都可向人事科提出内部应聘申请。第十四条 外部招聘时，集团公司人力资源中心或子（分）公司人事科根据岗位特点，可采用网上招聘、媒体广告、人才交流会、校园招聘、等发布招聘信息。选择合适的需求信息发布。第十五条 公司人事科负责面试的初试工作，重点考察应聘者的应聘动机、性格倾向与通用技能。第十六条 用人部门进行负责面试的复试工作，复试重点考察应聘者的专业知识与技能。最后公司人事科综合多方因素出具录用意见。第十七条 公司须有2人参与面试评估. 公司面试步骤如下：应聘职位后备科级人员及以上科级以下应届生初试人事科/直接主管人事科，直接主管人事科复试科长面试组 科长面试组用人科室的科长终试或审批总经理总经理总经理一般管理和技术类岗位，由总经理和用人部门主管决定是否录用。第十八条 公司人事科组织对拟录用人员进行体检及对中高级人才、关键岗位员工尽行背景调查，并将调查记录记入档案。第十九条 招聘评估主要含招聘成本的评估和招聘效果的评估。其中，招聘成本的评估师指对招聘中的过程的费用进行调查、合适，并对预算进行评价的过程。第二十条 招聘效果评估：招聘效果评估从招聘完成率、招聘及时率、招聘合格率、招聘满意度以及渠道效果分析等方面进行。第五章 员工的录用第二十一条 有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：1、 有精神病史、2、 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者。3、 未满18周岁者。4、 与其他公司未解约者。5、 品行恶劣，被其他机构或组织开除者。第二十二条 公司人事部门对拟录用人员的以下资料进行核实后方可录用： .学位证、毕业证、职称（资格）证、身份证原件；2.和原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明；3公司人事部门须将录用员工的上述证件的复印件及应聘登记表、面试评价表、个人简历进行存档。第二十三条对被录用人员，负责招聘实施的人事部门须按照相关劳动管理制度为其办理录用手续。本制度自颁发之日起试行三个月，未尽事宜另行补充。颁发日期：二O一O年三月十五日劳动合同管理制度第一章总则第一条为了保护员工的合法权益，调整劳动关系，搞好劳动合同的管理、保障企业和员工双方的合法权利，依据中华人民共和国劳动法及相关劳动法规，特制定本制度。第二章劳动合同的签订第二条公司与员工建立劳动关系，均应以书面形式签订劳动合同。劳动合同一经签订就受到法律保护，双方必须严格、认真履行。第三条订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的内容和条款要完整，并约定违约赔偿的具体金额或计算办法。第四条 劳动合同必须由双方当事人直接签订，不得代签。第五条公司不得与未和原单位解除或终止劳动合同的人员、退休返聘人员签订劳动合同。第六条劳动合同文本一式三份，由公司和员工签字盖章后，甲方、乙方和劳动人事部门各保存一份。第三章劳动合同的内容第七条劳动合同的内容包括：（1）劳动合同的期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同的变更、续订、终止及解除；（7）保密条款；（8）关键岗位人员（高层管理人员，关键技术人员）的竞业禁止条款；（9）违反劳动合同的责任；（10）其他需要约定的条款。第四章劳动合同的期限第八条劳动合同的期限由公司根据本企业的用工需求及工作的性质以及工作需要，在平等、自愿、协商一致的基础上确定。第九条合同期限分为：有固定期限和以完成一定的工作为期限。其中有固定期限的劳动合同定为一年、三年、五年及以上期限。（一）有固定期限：签订为期一年的劳动合同的对象为：生产工人、建筑工程人员、年龄在50岁以上的男性或年龄在45岁以上的女性；签订为期三年的劳动合同的对象为：应届大学生，采购人员，销售人员，工程技术人员；签订为期五年及以上的劳动合同的对象为：中高层管理人员；（二）以完成一定的工作为期限的劳动合同第十条 合同期限的延长：（1）合同期限内，被任命为科级（科长、副科长、科助）管理干部的员工，在任命前，应当重新协商延长劳动合同期限（在原合同基础上延长两年）；（2）合同期限内，被任命为总经理级（总经理，副总经理、总助）管理干部的员工，在任命前，应当重新协商延长劳动合同期限（在原合同基础上延长三年）；。第十一条有固定期合同期满前，公司或个人应当按照以下时间要求提前将终止或者续订劳动合同意向通知对方：（1）总经理级（含）以上员工应提前6个月通知；（2）科级员工应提前3个月通知；（3）普通员工应提前1个月通知。对方收到通知后，双方经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第十二条凡新录用、调入的员工均实行试用期，试用期包括在合同期内，试用期的长短视合同期限而定。合同期限为一年的，试用期1个月；合同期限为三年的，试用期三个月；合同期限为五年的，试用期6个月。第五章劳动合同的终止、变更、续订和解除第十三条出现以下情形之一的，劳动合同即终止：（1） 期限届满，双方未续订合同；（2） 合同期内，经双方协商一致终止；（3） 劳动合同约定的终止条件出现的；（4） 员工达到法定退休条件的；（5） 员工死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；（6） 劳动合同依法解除的；（7） 员工被公司开除、除名的；（8） 其他依法须终止的情形。第十三条合同期内公司根据工作的需要，经与员工协商，可以变动员工工作及岗位。在集团所属单位间调动工作的，原劳动合同有效，不另签劳动合同。第十四条员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同。（1） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（2） 严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4） 被依法追究刑事责任或劳动教养的。第十五条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人。（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第十六条员工有下列情形之一的，公司不得依据本制度第十二和十三条规定解除劳动合同，但存在第十四条情形之一的，仍然可以解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部份丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形的。第十七条依据本规定终止、解除劳动合同的，公司应当在3日内向员工出具终止、解除劳动合同的书面证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起30日内报社会保险经办机构备案，在30日内办理完其它有关手续。第十八条公司依法与员工办理解除劳动合同手续，不因其本人拒绝签字而失去效力，公司在办理手续时应以书面注明存入档案。第十九条公司对违纪人员开除、除名处理的同时，须办理解除劳动合同手续。第二十条员工解除劳动合同，应按照以下时间规定提前书面通知公司：（1）总经理级（含）以上员工应提前半年通知；（2）科级员工应提前3个月通知；（3）普通员工应提前1个月通知。公司收到员工的书面通知后，应与员工就解除劳动合同进行协商，经双方协商一致后按照程序解除劳动合同，如员工未按照时间要求提前通知公司或在没有协商一致的前提下解除劳动合同给公司造成损失的，员工应负赔偿责任。第二十一条员工违反提前时间期通知要求与公司解除劳动合同的，公司可以不予办理解除劳动合同手续。第六章保密及竞业禁止规定第二十二条员工在聘用期间及解聘后任何时候有义务严守公司的商业秘密，不得刺探、打听、偷盗甲方的商业秘密，不得将所知悉的甲方的商业秘密泄露给第三人。本制度所指商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。包括：（一）技术信息：产品设计、生产程序、产品配方、制作工艺、制作方法、会议纪录、管理诀窍等；（二）经营信息：客户名单、货源情报、产销策略、销售渠道。（三）甲方采取保密措施的其他不为公众所知悉之事项、信息。第八章违反劳动合同的责任第二十三条员工违反本制度规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，应当向公司承担违约金，为该员工上一年度工资总额的5%。 第二十四条员工违反本制度规定的保密义务的应当向公司支付违约金1万元，并赔偿由此给公司造成的损失。第二十五条公司违反本制度或者劳动合同约定解除劳动合同，应当依法承担相应的法律责任。第九章劳动合同的管理第二十六条劳动合同由公司人事管理部门统一管理，建立合同管理台帐，凡不按规定执行的要对各部门及各子（分）公司负责人予以处罚。第二十七条劳动合同到期要履行终止和续订手续，终止劳动合同通知或劳动合同书到公司人事管理部门领取。第二十八条领取终止劳动合同通知或劳动合同书后，要以书面形式写出终止劳动合同或续签劳动合同的意见，部门负责人签字后，连同乙方的原劳动合同书一并报送人事管理部门认定。第二十九条劳动合同书需妥善保管，如遗失补办费10元。第十章劳动争议的处理第三十条公司与员工发生争议，由企业劳动争议调解委员会进行调解，调解无效的，可依法申请仲裁，提起诉讼。 第三十一条劳动争议调解委员会由职工代表、公司代表和工会代表组成，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。第十一章附则第三十二条本制度自批准之日起执行，有公司人事部门负责解释、修订和监督执行。颁发日期：二O一O年三月十五日培训管理制度第一章总则第一条 为加强培训管理，规范培训流程，明确培训责任、权利、义务，特制定本制度。第二章培训的权利与义务第二条 培训的组织管理机构为公司人事部门；组织实施机构为公司管理部门及各职能部门培训。各部门及科室也有责任和义务组织开展培训，提高本组织员工的综合素质。第三条 为不断提高员工的综合素质，人事部门及公司各管理部门有义务根据公司的发展战略制定人才培养计划，并按计划开展培训，为员工提供学习和培训的机会。第四条 各子管理部门负责人是培训的第一责任人。人事部门负责培训计划的审核、培训过程的监督和培训结果的考核，以及负责本公司培训计划的制定与培训的组织与管理。第五条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利参加公司内部举办的各类培训，也有义务参加公司指定的培训并达到培训效果。第三章培训的目标与内容第六条培训的目标是通过培训不断提高员工的工作能动性、知识水平和工作能力，为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现员工与企业的共同发展。第七条培训按照分层分类原则进行。培训对象分为新进公司员工，后备经理（科级后备人才），见习期经理，经理（任经理工龄达12年）和高级经理（任经理工龄达2年以上）。各类培训的目标和主要内容如下：培训对象培训内容培训方式培训目的入职培训（非生产工）企业文化、规章制度，卫生知识培训及必须掌握的基本知识和技能授课，工作示范认可企业文化，掌握基本技能入职培训（生产工）企业文化、规章制度，卫生知识培训及必须掌握的基本知识和技能军训、授课、操作示范认可企业文化，掌握基本技能见习期经理培训专业管理知识和技能授课具备制定和执行计划的能力和管理员工的能力经理培训其它职能部门相关知识的培训授课提高跨部门的管理能力和专业能力第四章培训的组织与实施第八条 培训按照培训组织实施的主体分为内部培训、外派培训和员工自我培训。 （一）外派培训：是指由公司统一安排参加的外部组织机构开办的培训活动。 （二）内部培训：指人事部门、公司各部门自行组织的各类培训活动。（三）员工自我培训：指员工为了提升自身能力和素质而参加的学历教育培训、技能培训。第九条公司各部门新进非生产员工，由公司人事部门负责对其进行培训，保证新员工达到相应要求后方能使其上岗。第十条对于国家有明文规定和公司设定的特殊工种必须经过培训持证上岗，第十一条公司各部门组织的培训，应做好相应培训记录，人事部门可随机抽查。第十二条培训的考勤管理：员工参加公司组织的培训，如在上班时间培训，培训按上班时间考勤，如在下班期间或假期培训不计考勤。培训时，既定参加培训的员工由培训组织部门进行考勤。第十三条培训的考核：（一）对培训组织的考核：培训组织的考核内容包括培训参加人数、培训纪律、满意度调查及培训记录；（二）对参训者的考核：参训者必须经过第三方考核，考核内容包括出勤、考试成绩以及业绩跟踪。无故不参加考核者，视为没有参加培训，对利用上班时间培训但无故不参加考试者，培训时间不计入考勤。第十四条 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，（一）内部讲师：公司科级以上干部和业务技术骨干均有承担内部讲师的义务，人事部门进行考查或考核；（二）外部讲师： 第十五条本制度解释权及监督执行权归公司人事部门。本制度自颁发之日起试行，未尽事宜另行补充。 颁发日期：二O一O年三月十五日绩效考核制度第一章 总则 第一条 为了加强对员工的业绩评价，建立合理的绩效考核体系，并以此作为员工薪酬与奖励的主要依据，特制订本制度。第二章 绩效考核要求第二条 绩效原则：（一） 公平、公开、合理、有效；（二） 有激励与牵引作用。第三条 绩效考核内容：着重考核员工的岗位工作绩效，其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。第四条 实行定期考核制。每月与年终对员工的工作绩效进行考核评定，并即时与当月（年）绩效工资挂钩。第五条 实行分级绩效考核制：（一） 人事部门负责公司各部门总经理的绩效考核，以及其关键绩效考核指标体系与核算标准的组织制订与实施结果的汇总评价； （二） 公司各部门主管负责本部门副主管（含）以下人员的绩效考核，以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实与结果评价；副主管（含）以上及关键岗位人员的考核指标体系应提交人事部门备案。第七条 绩效考核方式与结果应用：（一） 公司所属各部门副科级（含）以上干部、非计件工资制人员必须以目标责任书形式作为主要绩效考核方式；计件工资制人员必须以工作的质量与数量为主要绩效考核方式。考核结果作为与其绩效工资或奖金挂钩的全部依据。（二） 公司所属各部门对本部门所有员工每年度均须进行至少一次的全面业绩评价；考核结果作为实施末位淘汰的主要依据。 （三）原则上所有绩效考核的结果均须经过被考核人的有效认可。第八条 人事部门作为绩效考核管理部门，有权对各公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查；对于不合理的地方有权要求纠正，并按照目标责任书管理办法要求落实相应处理。第三章 公司（部门）级关键绩效考核指标体系第九条 各公司关键绩效考核指标体系：主要由经济指标、质量指标、管理指标等构成。 税后利润 产量（产值）或销量（销售额） 经济指标 各类费用率 净资产收益率 其他经济指标 产品合格率 退货率 质量指标 市场投诉率分（子）公司 其他质量指标关键绩效考 创新核指标体系 后备人才培养人事指标 员工满意度 流失率 组织学习资产指标 资产完好率 资产利用率技术指标 新品研发数量 技术改进项目 管理指标 安全指标 重大安全事故 贪污、腐败 其他管理指标第十条 各职能部门关键绩效考核指标体系：主要由创新指标、经济指标、职能指标、行业指标与其他关联指标等组成。 创新指标 效益 经济指标职能部门 预算费用关键绩效 职能指标考核体系 行业指标 其他关联指标第四章 附则 第十一条 本制度解释权归人事部门，监督执行权归人事部、综合办。第十二条 本制度自颁布之日起正式执行，未尽事宜将另行补充规定。颁发日期：二0一0年三月十五日人事异动管理制度第一章总则第一条 为规范公司人力资源管理，保证人事异动工作程序化、制度化，特制订本制度。第二条 本制度所指的人事异动是指员工岗位变动和终止，包括入职、调动、升迁和离职。第二章人事异动的权限与责任第三条 人事异动的最高组织管理机构为公司最高管理部门，负公司管理人员人事异动工作的执行。第四条 公司各子部门之间所有员工的迁调，由需求部门提出申请，人事部门审批后执行。第五条 调令开出之日，调出部门停发工资，调入部门自员工报到之日起计考勤。第六条 公司各部门有义务配合执行本单位的人事异动工作，不得妨碍正常人事异动工作。第三章入职第七条 入职是指为适应公司发展需要，由公司人事管理机构，按照公司招聘管理制度的要求，通过招聘形式引进的人员。第九条 公司新进人员须经综合部办理入职手续后开始工作。任何组织和个人不得擅自增员，财务根据调令发放工资。第十条 入职管理（一）综合部应按照集公司招聘管理制度的要求，负责对新入职员工的个人信息进行收集和审核，并及时备案，同时负责按照招聘管理制度有关规定为入职员工办理入职手续；（二）各部门须按照公司培训管理制度对新入职员工进行培训； （三）用人部门负责对新入职员工进行日常考勤管理和绩效管理,及时做出是否转正为正式员工的决定。第三章迁调和借调第十一条 本制度所指的迁调是指对员工工作部门、岗位、职务或工作地点的正式变迁，但不包含职务级别的升降。以下情况准予迁调：（一）调出和调往部门都表示同意；（二）本人确实不适合原工作岗位，且调往部门单位愿意接收；（三）调往岗位确实能更好的发挥迁调者特长，且不影响原工作岗位工作；（四）为了解决员工实际生活困难；第十六条 本制度所指的借调是指因工作需要，在某段时间内，员在不同科室的暂时性工作变动，其职务级别不变，部门或科室隶属关系不变。第五章升迁第十九条 本制度所指的升迁分为实授、代理和见习三种。（一）实授指通过正常的竞聘程序或由公司总经理办公会直接批准，正式担任某一职务，行使相应职权，承担相应责任，并享受相应待遇的升迁方式。（二）代理是指因未经过竞聘或竞聘未产生合适人选，指定某人暂时代理行使某一职务的职责，享受该职务的绩效考核工资，但不享受其相应的基本工资与福利待遇的升迁方式。（三）见习是指通过正常的竞聘程序或由公司总经理直接批准，行使某一职务职权，享受原级别的岗位工资及见习岗位的绩效工资的升迁方式。（一）通过竞聘的升迁按照竞聘管理制度进行；第六章离职与降级第二十一条 本制度所指的离职包括辞退、辞职、开除、自动离职等四种情况。第二十二条 辞退（一）下列情况之解除合同属辞退：1,员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；2,员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；3,发生非公司或员工个人意愿，致使合同无法继续履行之重大客观事件;4,因管理失职,对公司造成重大经济损失或形象受到破坏;5,因管理失职, 导致公司或产品在媒体负面曝光;6,不能认真履行岗位职责,造成公司无法挽回经济损失达20000元以上者;7,利用岗位职务之便,赚取额外收入造成公司在经济上的损失者。第二十三条 辞职(一) 交辞职申请时间：签订合同员工应根据合同约定时间提前向所在部门提出书面申请。(二) 辞职申请审批权限：科级（含）以上管理人员的辞职经部门负责人审核后，须及时报人力资源中心备案。第二十五条 开除（一）开除是按照干部管理制度、奖惩管理制度等相关制度规定，对责任员工进行的最严厉的处罚。被开除人员可结算工资，公司与员工都不承担违约责任，但员工应按公司相关规定承担赔偿责任和经济处罚。（第二十六条 自动离职员工无故离开公司连续旷工3日或辞职未经批准而擅自离开公司连续3 日的均视为自动离职。自动离职的员工不得结算工资，并承担相应的违约责任。如对公司造成损失的，公司还将追究其赔偿责任。第二十七条 降级（停职、撤职）是指根据干部管理制度、奖惩管理制度等相关制度对员工的一种行政性处罚，其管理程序为：（一）根据相关制度规定，对违规人员执行降级（停职、撤职）处罚；（二）主管级（含）以上管理人员的降级（停职、撤职）由公司总经理审批，作出人事调动安排，并及时记入档案。第七章工作交接第二十八条 除“自动离职”外，其它人事异动情况都应办理工作交接手续。第二十九条 异动人员应做好其在部门所管理并使用的资产的交接，以及在财务部的借款借据的清算等工作交接，经接收人和监交人签字确认后，工作交接才算完成。第二十条公司各部门之间的异动，员工持工作交接清单做好住宿、厂牌等交接，由相关负责人签字确认后到公司综合部开具调令，限期到新的岗位就职。第八章 离厂手续第三十一条 解约人员离厂程序:解约申请人事部门审核部门总经理审批人事部门安排人员交接员工办好工作交接手续总经理在工作交接表签字凭交接清单在部门领取员工辞职审批表办理好审批表上所列手续持审批表到保卫科交接厂牌一日内完成工资结算工作办好手续的次日19:00前离厂第十章附则第三十六条本制度解释权及监督执行权归集团公司人力资源中心。第三十七条本制度自颁发之日起试行三个月，前期相关规定自行废止。颁发日期：二O一O年三月十五日第十八条 后备人才库的管理（一）分级管理：后备人才库分为集团公司后备人才库（一级库）和子（分）公司、部门后备人才库（二级库）两个级别，集团人力资源部负责总部的一二级后备人才库，即总经理级后备人才库和总部科级后备人才库建设，并且负责集团后备人才建设方面制度、规定及标准的制定，以及对所属子（分）公司的二级后备人才库建设的考核指导。集团下属各子（分）公司负责本单位的二级后备人才库建设。（二）动态管理：结合干部考核，入库半年清理一次，实行优胜劣汰，保证人才库的数量与质量稳定。（三）按比例确定人才库容量：根据现有各级干部编制情况按1：3的比例进行确定。人事档案管理制度第一章 总则第一条 为规范人事档案的管理和利用，为人力资源管理工作提供有效的信息依据，特制订本制度。第二条 公司员工档案管理：人事档案公司人事部门负责人具体负责操作和管理，并对档案的完整性、真实性和准确性负责。第二章 人事档案的建立第三条 人事档案收集范围（一） 由人事部门直接形成的材料：1、各种履历表、登记表、个人经历材料及求职原始材料。求职原始材料包括：报名登记表、照片、面试记录、身份证和毕业证复印件等材料。2、职务任免申请表、行政职务任免材料、晋升技术职称（学位等）审批材料。3、工资调整审批表。4、鉴定书、鉴定表以及其它各种鉴定材料。5、考核、考勤、自传或其它类材料。6、有关培训学习成绩、学历情况等材料。7、各种处分、处罚材料和通报批评等材料。8、有关接收、调配、解聘等工作情况记录材料。9、各种重要的个人申请、承诺、聘用合同（协议）、保险等材料。10、各种岗位责任书、竞聘、施政方案等。（二） 通过其它渠道形成的材料：1、各类组织成员或代表以及各种先进模范或受奖励材料。2、参加各级人大或各类协会代表大会材料。3、业务考绩材料、技术方面的贡献材料及各项论文著作篇目等。4、出国审批表及在外期间鉴定材料。5、在原工作单位形成的有关档案材料。6、在部队或学校等机关单位形成的有关档案材料。7、重要的社会关系、亲属关系的记录材料。8、对违纪、违法事件的申诉、申报以及处理情况记录等。第五条 人事档案归档材料要求：（一）归档材料应具备的条件1、 必须是已经处理完毕，而不是悬而未决或没有最后审定和处理意见的文件。2、 材料必须以个人为对象。对反映多人有关情况的材料，应当分别制成以个人为单位或反映本人情况的材料，方可归入个人档案。3、 凡归档材料必须具有凭证性标记，如个人签字或加盖个人印章、单位公章等；对属于归档范围但手续不完备暂材料，应先将手续补齐，并在办理完备后再行归档。4、 档案内容必须实事求是，不能带有虚构、想象、夸张的成份；人物传记、写人物事迹的报告文学、个人回忆录都不得归档。5、 档案内容应当完整，对头尾不清、来源时间不明的材料，要尽可能查清注明；涉及个人重大问题的材料，如需查清，应转交相关部门处理后，方能归档。6、 确定材料能否归档时，应针对具体问题具体分析，不能一概而论；同时，还应注意把档案中应当具备而缺少的材料登记起来，并有计划地进行收集补充。（二）应妥善处理不应归档的材料1、 经过鉴别，凡应转往有关单位保存或处理的材料，应填制人事档案转递通知单（此指干部或重要人员档案）。若转往同一单位的材料份数较多，也可另行编制清单。2、 接收单位清点核对后，应按程序办理接收手续。3、 凡属退还本人的材料、证章等，应开列详细清单，证明材料（物品）名称及份（件）数，经批准后退还本人，并由本人在接收人处签字或加盖个人印章。4、 对不直接退还本人的材料，可经批准后给予销毁，并应对其本人说明。5、 销毁人事档案履行一定审批手续，任何个人都不得擅自销毁。第六条 人事档案的整理要求（一） 应遵循完整、真实、精练、实用的原则。（二） 应做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。（三） 人事档案的保管范围与人员管理应相一致。1、 新建档案的整理。2、 材料增减时应进行重新整理。3、 人事档案原件中作为人事档的正本，对于机密性较高的人事档案，可根据工作需要和人员管理情况建立副本。第七条 人事档案的建立：（一）集团公司总部新进员工由接收部门按要求收集整理求职人员原始求职材料，经集团公司人力资源部审核合格后交用人部门存档；对于员工在岗位工作期间形成的各类档案资料须及时予以补充完善。（二）经集团公司人力资源部授权自行招工招聘的各公司直接按人事档案建档要求，经该公司人事负责人审核后建立并逐步完善各员工的人事档案。第八条 人事档案的编号：1、人事档案编号构成：档案代码+四位数字，按顺序编号；2、员工辞职后的档案编号继续保留，不重复使用。3、每10名员工的人事档案归放在同一个档案袋内，调动或辞职抽出后不添加新的工档案，若档案袋中员工档案已抽完，此空档案袋继续保留。第九条 人事档案建立的具体程序：（一）用人公司、部门对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；（二）按照材料的属性、内容确定其归档的具体顺序；（三）在档案袋目录上登记材料名称及其相关的内容；（四）将新的材料存入档案。第十条 员工在职期间形成的培训、奖惩（考核）、晋升等材料的收集、整理与归档： （一）大学生、聘用人员、科级（含）以上管理人员在职期间所形成的新档案材料，由所在公司、部门每半年整理一次，后备管理干部的材料由其所在锻炼公司、部门每月收集整理一次，统一交公司人力资源部存档。第三章 人事档案的查询、借阅第十一条 档案查询和借阅应按程序办理：档案的查询应先申请，说明查询的对象、理由和范围，由人事负责人批准后，方可登记查阅。不得随意让人查阅员工档案。第四章 人事档案的保管第十七条 人事档案保管必须严格遵守保密的原则。第十八条 人事档案管理必须由专人负责，定期检查核对，确保档案完整、准确。第十九条 人事档案存放必须配备专门设备，不得与其它档案混放一起。第二十条 人事档案存放应做到安全、保密、防火、防潮、防盗。第二十一条 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。第五章 附则第二十三条 本制度解释权、监督执行权归属公司综合部。第二十四条 本制度自颁布之日起正式执行。 颁发日期：二0一0年三月十五日后备人才管理工作条例第一章 总则第一条 后备人才的培养是公司战略发展的需要，是公司可持续发展的重要保证，是公司、各部门的重要工作内容，同时也体现了公司、部门总经理对日益激烈的人才竞争的重视程度，为更好地加强对后备人才培养工作的管理，特拟定本条例。第二条 本条例适用于集公司各部门的后备人才管理工作全过程。各部门应依据本条例精神拟定本部门的后备人才管理工作条例。第三条 公司综合部及公司各部门主管负责本条例的组织实施。第二章 后备人才的储备、培养与使用第四条 后备人才的储备与培养应与公司整体的发展战略规划与人力资源战略规划相适应。第五条 公司各级后备人才分为四大类型：行政管理类后备人才、销售类后备人才、技术研发类后备人才、技工类后备人才。第七条 后备人才的储备：实行后备人才库制度。根据后备人才的不同类型建立不同的后备人才库。所有后备人才在储备期都必须进入后备人才库。第八条 后备人才的培养实行轮岗锻炼制。（一） 行政管理型后备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。（二） 销售类后备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。（三） 技术研发类后备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。（四） 技工类后备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。第九条 后备人才的储备与培养管理：（一）行政管理类后备人才的储备与培养管理：按照后备人才库管理规定执行。（二）销售类后备人才的储备与培养管理：由销售总公司负责销售类后备人才库的建立，制订销售类后备人才库建立标准（含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准），以及销售类后备人才培养方案，并具体组织实施销售类后备人才的培养与考核工作。（三）技术研发类后备人才的储备与培养管理：由技术部、工程部、工程技术研究中心（含金工车间、金福润公司工程部）、IT部、策划科等专项技术性部门负责本部门技术研发类后备人才库的建立，制订技术研发类后备人才库建立标准（含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准），以及技术研发类后备人才培养方案，并具体组织实施本部门技术研发类后备人才的培养与考核工作。（四）技工类后备人才的储备与培养管理：技术部、工程部、工程技术研究中心（含金工车间、金福润公司工程部）、品管部、生产部、物流中心等部门负责本部门技工类后备人才库的建立，制订技工类后备人才库建立标准（含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准），以及技工类后备人才培养方案，并具体组织实施本部门技工类后备人才的实施培养与考核工作。（五）销售类、技术研发类、技工类后备人才库的建立标准与后备人才培养方案须报人力资源部核准、备案；相应的后备人才名单须报人力资源部核准、备案。（六）人力资源部作为后备人才工作的职能管理性部门，有权对各公司、部门的后备人才储备与培养工作，以及具体组织实施工作进行指导、要求与考核，对于不合理的地方有权予以纠正。第十条 后备人才的推荐、储备与培养工作中实行“责任连带制和错误追究制”。（一） 后备人才在储备、培养期间（含培训过程中）出现原则性错误，或品德性问题的，除追究后备人才原所在部门总经理主要责任与失察责任外，还将追究后备人才培训所在部门总经理、培训责任人相应的连带责任与管理失误责任。 （二）后备人才在培训过程中非个人原因所造成的培训不合格的，将追究培训所在部门总经理与培训责任人主要培训责任。（三）后备人才经培养后理论验收合格，但上岗使用三个月内无法独立承担起所任岗位职责的（不含经营亏损），将追究后备人才培训所在部门总经理、培训责任人培训责任；三个月后、六个月内仍无法独立承担所任岗位职责的（不含经营亏损），除淘汰并另行安排外，将追究原部门总经理失察责任。第十一条 后备人才的上岗使用，原则上须按照培养方案中既定的培养方向进行。第十二条 对于新出现的管理人才、销售人才、技术研发人才、技工人才的岗位空缺，应优先从相应的后备人才中选拔使用。第三章 附则第十三条 本条例解释权、监督执行权归人力资源部。第十四条 本条例自颁布之日起正式执行，未尽事宜将另行补充。颁发日期：二00三年三月二十一日考勤管理制度第一章总则第一条为加强公司员工考勤管理，提高工作效率，特制定本制度。第二条本制度适用于集团各职能部门及下属各子（分）公司。第二章 考勤管理的权限与责任第三条集团公司人力资源部为集团公司考勤管理的行业管理机构，负责对总部职能部门和各子（分）公司的考勤工作进行指导、监督和考核。第四条各子（分）公司、集团总部各职能部门的人事科（岗），负责本单位员工的日常考勤, 请假、休（调）假的登记,月终考勤的核对和本单位员工月度考勤报表的汇总编制。各子（分）公司、集团总部各职能部门下属的各级组织的兼职考勤员，负责本组织的日常考勤登记。集团总部、各子（分）公司的门卫负责员工的出入厂考勤刷卡（登记）监督工作。第三章考勤对象、考勤类型及考勤方式第五条集团总部和下属各子（分）公司、集团总部各职能部门的考勤管理，均实行刷卡或签名登记考勤方式，人力资源管理部门集中管理的考勤办法。第六条本制度所指的考勤对象为集团公司全体员工。第七条本制度所指的考勤类型包括上（下）班考勤、出差考勤、请假考勤、休假考勤和工伤考勤。第八条集团范围内均采用以下考勤方式：（一）原则上集团总部总裁组成员以下员工出勤均须刷卡或签名。（一） 刷卡或签名均须由当事人亲自办理，任何人不得代替他人或由他人代替刷卡或签名，否则双方都以考勤作假处理。第九条任何员工请假时，须履行以下手续：（一）必须提前由本人填写公司专用请假单，按假期审批权限呈报领导批准后，将假条报送本单位考勤员。（二） 婚假、产假须一个月前向有审批权限的领导提出申请，并报直接上级和所在单位考勤员备案，（三）生病或其它意外不能及时到单位请假, 可通过事先电话申请等形式得到有审批权限领导的批准，事后补办相关请假手续。第十条员工请假时，按照以下规定确定审批权限：（一）集团总部各职能部门、各子（分）公司总经理请假，由集团总部分管领导审批，请假三天以上须在人力资源部备案。（二）集团总部各职能部门、各子（分）公司总经理助理及以下级别管理人员请假，不超过3天时由其直接上级审批；超过3天时，统一由所在的职能部门、各子（分）公司总经理或其指定的的代理人审批；7天及7天以上的须在人力资源部备案。（三）生产员工请假不超过3天时可由车间主任审批，3天以上7天以下的须经科长审批， 7天及7天以上的须经总经理审批。第十一条除特别说明外，往返路程时间均计入假期。填写专用请假单领导审批报所在单位考勤员备案假期期满或提前上班的当天，到考勤员处销假第三章 上、下班考勤第十二条下列情况视为迟到或早退：所在公司规定的正常上班时间之后到达即为迟到；所在公司规定的正常下班时间之前擅自下班即为早退。第十三条有下列情况之一的，视为旷工：（一）未经请假不上班的或假满不到岗的为视为旷工。（三）迟到、早退或私自离岗达到30分钟以上的，视为旷工半日。第十四条员工中途离岗办公时，须在本单位考勤员处进