素质模型与任职资格的区别.docx

素质模型与任职资格（益华时代 蒋斌）一、 胜任力模型1、胜任力的理论发展胜任力（Competency），又称素质，在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。到1973年，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动(Competency Movement)。它以“测量胜任力而非智力”一文为标志。文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果。随着基于胜任力模型的研究的深入，他与人合作成立了Mcber & company管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司Hay Group公司的一部分，现名Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。在McClelland提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语。每一个研究者在进行研究的过程中都对胜任力又提出了自己的认识和看法，我们在进行研究之前先看一下相关的研究和定义。2、胜任力的定义：胜任力的概念最早是由hay-mcber咨询公司提出的，他主要指员工胜任某一工作或者任务需要的个人的特征，包括个人知识，技能，态度和价值观等。现在很多的公司依据经营战略建立组织层面的胜任力模型，为公司的员工招聘选拔，培训和开发，绩效考评和报酬管理。Boyatizis ( 1982, 1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。Fieishman，Wetrongen，Uhlman将胜任力定义为知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。Spencer (1993)认为，胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠侧量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。”虽然以上每一位根据自己对胜任力的理解给胜任力下不同定义，但是他们都承认胜任力涉及动机特质，自我形象，态度价值观，和知识技能。 外显素质 知识技能（水面） 社会角色自我概念潜在素质特质动机 图1 素质 “冰山”图综上所述，素质模型是针对工作岗位的工作能力的集合体，包括外显的知识技能和潜在的能力。3、在中国的应用 1996年，华为公司邀请彭剑峰等人为其建立胜任素质模型。通过四年时间的努力，初步形成了华为公司各岗位胜任力素质模型。2000年后，国内很多咨询公司通过自己的实践、总结，形成了更多版本的“素质辞典”，但基本上都是延用麦克里兰21型素质为最初模型。因此，我们可以这样理解，“胜任力”，是从“人”的角度出发，决定一个人工作行为业绩的个人综合因素的总和。 胜任能力模型有两个层面：1） 胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。2） 胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。3）胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。 全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。 序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。 序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。 4）确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：1、 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。2、 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。二、 任职资格1、任职资格的起源任职资格起源于英国NVQ体系，当时英国政府为了给国内公务员管理制定一套行之有效的标准，开发了NVQ体系，后来推广到其他行业。NVQ强调工作的结果而不是掌握的知识，考试也是以实际操作代替了课堂考试。国内是97年开始，劳动和社会保障部（当时的劳动部）希望能够开发一套全国通用的资格认证体系，于是考究了NVQ，而华为在96年导入胜任力模型后效果也不理想，前期三大咨询公司的梳理已经将华为基础管理提升到了相当的水平，于是97年华为高管赴英国考究后，确定为国内引进NVQ体系的试点，经过98年标准开发、本地化，1999年修订到2000年初步的推行，任职资格管理在国内走进前台了。2、任职资格的应用 1）任职资格的评估更多的要靠员工做过才能测评。企业需要的不是全员创新，而基于现有流程的逐步优化和完善，那么我们就需要按照一定的标准和步骤，先让员工“一二一”地走好，然后才去想改进。对于一项工作内容，你是否做到过、做到过几次、效果怎么样、是否可重复？如果工作的内容已经养成一贯的、可以做好的习惯，那么我个人觉得这就是企业需要员工达到的目标。 2）任职资格对员工提出两个明确的要求：（1）应该做到什么程度算合格，（2）怎么样做可以进一步提升。而一个好的任职资格标准，应该具备这样四个特点：（1）基于现有职位体系；（2）基于业务驱动；（3）具有牵引性；（4）具有可区分性 3）从心理学角度来讲，人的行为是具有一定的连续性的，除非一个人遇到重大的变故或外界强因素的干扰，否则他过去的行为能够在一定程度上预示着未来的行为，这就是良好习惯的重要性。所以：（1）任职资格虽然是针对过往的工作内容进行评定，但并不完全只局限于过去的内容，（2）任职资格测评对等级的鉴定结果并不是最重要的，最重要的是改进计划，通过与员工的沟通，肯定其优点，找出其不足，同时立足于未来的发展方向给员工制定一个改进计划，帮助员工基于岗位的要求来进行提升。 4）任职资格一切的出发点，都是立足岗位所承担工作的要求为基点，离开这个，任职资格也就不是任职资格了。胜任力和任职资格各有其侧重点，也有其合理性和不足，在什么阶段应用，需要结合企业当前阶段侧重于解决什么问题来考虑。三、对于区别和联系，目前较为流行的三种说法1、二者是同一个事物，但层次不一样此种看法的核心在于：任职资格体系和胜任力素质模型一个是低端的内容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中的高端内容。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。2、二者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力素质模型任职资格体系包括胜任力素质模型，因为任职资格除包括胜任力内容外，还包括经验、学历、特殊条件等内容。任职资格体系同样包含了知识、技能、价值观、倾向性等冰山模型中的显性和隐形的能力，同时岗位的任职资格还需要有经验、学历、职称、各类上岗证或从业资格证等。也就是说任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。3、二者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任