人才测评论文 我眼中的人才测评.doc

我眼中的人才测评引言：人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。主要是针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供参考依据。人才测评是人力资源管理的基础环节，科学地对人才进行评价是一切人才工作的起点。一、研究背景：发展人才测评工作是新知识经济时代的需求 今天，世界范围内以知识和信息为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成，发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们已进入了一个知识经济的时代。 联合国开发计划署1996年度人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已成为不争的事实。 人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经济管理的竞争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此，我们必须站在国家安全、民族富强的战略高度来审视知识经济，重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇，迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入手，通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一个重要环节也急需提高完善，通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评结果的准确性;适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性:顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。 二、现代人才测评的功能1.鉴定功能 鉴定功能是人才测评最直接的功能。鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定s。由于现代人才测评综合采用了多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。测评鉴定功能的实现有赖于测评工具的科学性和测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，只有当所选择的测评工具对测评对象具有良好的信度和效度，按预定的程序要求进行规范的操作时，才可能产生可靠而有效的测量结果，而只有将测量结果(可能是多方面的)与适当的评价标准相比较时，才可能得出恰当而客观的鉴定结论。所以说工具的科学性、实施的规范性和标准的适当性是实现测评鉴定功能的必要条件，缺一不可。2.预测功能 所谓预测是指通过对事物当前状态和发展趋向的把握而对事物未来发展的情况所进行的推测。预测的准确性取决于3个方面，即事物发展趋向的规律、事物当前发展水平和事物发展的环境与条件。人才测评主要是为预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息，人才测评工具量表设计就是以人的发展规律为基础的，更为重要的是用于预测的测评工具在制定和研究过程中，非常注重对其预测效度的研究，即探索测评结果与某一段时问后工作行为(或实绩)之问的关系。测评的预测功能主要用于人才选拔，如公务员录用、企业人员招聘等方面，以及特殊人才选拔，如吃行员、军事人才、特种行业人才、现代高级管理人才等，均有很好的效果ll3.导向功能 导向功能即导引方向。测评结果总是与人们的某种利益相连或个人的成长发展相关。因此，好的测评结果总是人们所期望的。为了获得优良的测评结果，被测者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收新的知识、提高能力和技能、增强白身的素质和修养。从主观上看，被测评者是为了获得好的测评结果而努力学习的，注重的是测评结果。但在客观上，测评所带来的学习热潮确实有助于被测评者的素质、能力水平的提高和知识结构的优化。测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，白觉地用他们所认可的测评要素及其标准来调整白己的行为，强化白己的基础和实际技能，则社会人才需求与供给的差距就会大大缩小。需要注意的是，其导向功能也具有两面性，如果测评所确立的标准是社会所需或符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，即这种导向就会有利于社会人才的培养和成长。如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍甚或摧残人才。4.激励功能 激励功能是指测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们白觉白愿地努力学习和工作，从而不断提高每一个人的素质和工作能力，每个人都有白尊和进取的需要，希望白己在测评中取得好成绩、好结果，这就迫使人们发奋努力，不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为将会趋于低频率出现。因此人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。与导向功能一样，如果使用不当，测评也会成为去激励因了，即它不但不能产生正面的激励作用，反而产生消极的负面的影响，非但不能激发人们进取向上，而且会压制人们进取愿望，产生破坏作用。三、现代人才测评的作用1.有效开发社会人力资源 人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才3个方面。人才测评则在这3个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的角度看，现代人才测评是发现人才的最基本方法。现代人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能够发挥很大的作用，一方面，测评的标准为人才的培养提供了正确的导标，人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会现实需求实现平衡和统一。另一方面，测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情，敦促人们提高白身素质和实际工作技能，向社会需求标准看齐。在人才使用方面，更离不开人才测评，只有依靠人才测评所提供的丰富而客观准确的有关对象的测评信息，才可能作出更为正确的人事决策。 社会人力资源开发的另一重要方面就是对社会人力资源进行合理的配置。即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当的调节，使其在一定的范围内保持社会人力资源供需的平衡。现代人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用，而成为调节社会人力资源结构的辅助手段。具体表现在它能够对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节，使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。通过人才测评能够了解和掌握一个国家、一个地区或一个部门的人才资源分布状况，然后根据国家、地区或部门的发展战略，对人力资源开发的方向、目标、内容进行规划和引导，使人才结构与社会技术结构、产业结构和职业结构相吻合，避免滞后开发引起的人力资源馈乏，阻碍社会经济发展，或重复开发和过度开发造成的资源浪费等现象的发生。2.提高人力资源管理的科学化水平 人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的全过程。因此实施现代人才测评，将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。“知人”才能“善任”，无论是发现、选拔、任用新的人才，还是对已有人才根据新的工作任务和目标要求重新进行调整、优化组合，都必须以“知人”为前提。在生产力水平低下的农业经济时代，由于对人才的知识、智能等方面的鉴别要求不是太高，通过一般的纸笔考试或面试(如科举考试)就可作出判断。而在科学技术高度发达并迅猛发展的现代社会，人类已经从农业经济解放出来，进入到了工业经济社会，并正向着以生产、加工和消费信息为主的知识经济社会迈进，社会技术结构的改变、生产方式的变革，对劳动者智能素质要求愈来愈高，仅凭直观印象和简单的考查已不可能达到全面了解人的目的，必须借助现代人才测评的技术和手段，才能对人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观准确的了解，从而达到“人尽其才”“才尽其用”、“人与事”“事与人配”的理想人力资源管理状态。现代化人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和“人才信息库”。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人才德、智、能、绩方面的可靠数据，这样才全面地反映了一个人的情况，据此作出的人事决策才会有较高的准确性。而要获得这些详细的信息，只有借助现代人才测评才能完成。3.建立和完善人才市场的必要条件 在市场经济条件下，人才流动主要是通过市场的机制来进行，因此，建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径l9。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全人才市场，除了要有建立相应的政策和法规、有效的管理体制外，必须建立一种能够为人才供需双方提供人才质量鉴定(测评)的中介组织机构。在商品交换过程中，无论是买方还是卖方，都希望对商品的质量有一种权威、客观、公正的鉴定结论，如同商品的质量检验一样，有了权威部门的商检结论，买卖双方才能“按质论价”，使商品交换形成一种有序的状态。在人才市场中，其情况亦完全相同，通过人才测评对劳动力的价值作出优良等次的鉴定结论。作为人才的消费者(用人方)就可以放心地消费，而人才的供给者则可以凭借权威的鉴定结论维护白身的利益，同时，又可以遏制“以次充好”等假冒伪劣产品的泛滥。既保护了消费者的权益，又维护了人才白身的利益，使人才交换步入有序的轨道。 四、人才测评的应用 现在无论政府机关考录公务员、干部竞争上岗、还是公司企业录用新员工或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。 根据舒尔茨人力资本的理论，企业管理人才也是一种重要的资本形式，他也是企业的一种不可或缺的生产要素。从某种意义上来说，选择企业管理人才也是对企业生产的初始环节原材料(人才这一特殊的原材料)的采购过程。因此，管理人才测评就是企业在采购这种原材料(人力资本)时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个环节，这里强调的是人才测评的筛选淘汰功能;在企业选拔晋升干部时也时这样，一个员工在本职岗位上做得很好，不表明他在更高一级管理岗位上就能胜任，若按照他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则有可能会进入误区。一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但是否能够胜任更高一级的管理工作则要看他得工作意愿及其管理能力素质。有一句名言说得好:“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。这就是强调的人才测评的择优功能。由此可见，管理人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的管理人员贯彻执行，同样也是企业发展力量的传送带，源源不断地为企业输送骨干力量。将人才测评看作是直接关系到企