XX公司薪酬管理制度（全套）【一份非常好的HRM参考资料】

XX公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条 范围： 公司全体员工。 第三条 目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条 原则。 1、公平性原则 ： 按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的 经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条 薪酬结构： 基本工资 绩效工资 +附加工资 第六条 薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章 薪酬结构 第七条 公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分： （一） 基本 工资 ：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算 基数。 （二） 绩效 工资 ：由员工的工作业绩确定的工资单元， 包括 提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三） 附加工资， 由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括 工龄工资、 一般福利、 三险一金 统筹以及 公司为 员工代交的个人收入所得税 。 第八条 基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条 管理系列基本工资： （一） 适用范围：高层管理人员、人 力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二） 管理职类：管理职位划分为总经理 (党委书记 )、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三） 基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四） 对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条 技术系列 基本工资： （一） 适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二） 职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三） 基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档位五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四） 既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。 （五） 无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究可 定在高档 第十一条 基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 第十二条 整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。 第十三条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。 （三） 职位变动调整。员工职位在同一职类内发生 变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。 （四） 在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定 第十四条 基本工资的用途 基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数： （一） 行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数； （二） 加班费的计算基数； （三） 事病假工资计算基数； （四） 外派受训人员工资计算基数； （五） 其他基数。 第十五条 绩效 工资 绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。 （一） 提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。 （二） 项目奖是设计部员工在项 目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。 （三） 季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。 （四） 年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。 （五） 特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。 第十六条 附加工资 ： （一） 工龄工资：员工内部工龄每年 5 元，外部工龄每年 2 元：工龄以 12月 30 日为核算日起，不足一年的按一年计算。 （二） 生活补贴、交通、通讯补贴按 公司有关规定或国家有关规定执行。 （三） 餐费补贴每月 115 元。 （四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （五） 住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第三章 年薪制 第十七条 本制度的适用范围是 公司总经理、副总经理 、下属公司的总经理及董事 会 批准的其他重要岗位。 第十八条 实行年薪制的岗位 应 是 经营 业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。 第十九条 薪酬结构：基本年薪效益年薪 +附加工资 第二十条 年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。 第二十一条 基本年薪为年薪总额的 60%，按月平均发放。 第二十二条 效益年薪为年薪总额的 40%，根据年终经营目标考核结果发放。超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。计算公式为：效益年薪 =效益年薪基数 *A A 可由下表查出： B 1.5 A 0 0.1 0.2 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.8 2.4 3.2 4 B 为目标 完成率 =实际完成产值 /年度计划产值 第二十三条 总经理年薪的确定： 每年初 由董事会与总经理 签订经营目标责任书 ， 确定年度经营目标和年薪 总额。考核由董事会负责。 第二十四条 副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。考核由总经理负责，董事会监督。 第四章 非生产经营人员的工资制度 第二十五条 适用范围： 中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。 第二十六条 工资结构：基本工资 +季度奖金 +年终奖金 +附加工资 第二十七条 季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定 ，按季度发放，计算公式为： 季度奖金 =奖金基数 *个人季度考核系数 其中：奖金基数 =基本工资 *（ 3/2） 第二十八条 年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为： 年度奖金 =基本工资 *效益调整系数 *个人年度考核系数 其中：效益调整系数 =年终用于非生产经营人员的年度奖金总额 /非生产经营人员的基本工资总额 第二十九条 特殊职位的工资结构： 技术部专业技术岗位 : 基本工资 +项目奖 +季度奖金 +年终奖金 +附加工资 其中：项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目 总奖金到技术部，技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。项目奖每季度核算一次。 多种经营部：基本工资 +特殊贡献奖 +季度奖金 +年终奖金 +附加工资 其中：特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。 第五章 项目部人员工资制度 第三十条 适用范围：项目部全体人员 第三十一条 工资结构：基本工资 +提成奖 +年终奖 +附加工资 第三十二条 提成奖： （一） 提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。提成表格格式如下： 完成值 400万 600万 800万 1000万 提成比例 0 % % % （二） 对每个项目签定合同后，经人力资源部审核后计为员工个人合同额。提成奖每季度核算一次。 第三十三条 年终奖： 年终奖 =（个人年度内完成合同额 /年度内合同总额） *项目部年终奖总额 第三十四条 特殊职位的工资结构： 项目部部长：基本工资 +提成奖 +季度奖金 +年终奖金 +附加工资 其中：提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。 季度奖是依据季度职责考核确定的奖金 年终奖 =年终奖基数 *年终考核系数 其中：年终奖基数为项目部总奖金的 8% 年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。 方案主管：基本工资 +提成奖 +季度奖 +年终奖 +附加工资 其中： 季度奖依据季度职责考核结果确定 方案人员：基本工资 +方案奖 +提成奖 +年终奖金 +附加工资 其中：方案奖是按照公司有关规定（另行规定）对方案设计人员的奖励，奖励金额计入项目部费用，方案制作与否由公司和项目部长联合决定 提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标 预算人员：基本工资 +提成奖 +年终奖金 +附加工资 其中：提成奖：对每个中标项 目按固定比例单独提成，不设基本目标 第六章 设计部人员工资制度 第三十五条 适用范围：设计部所有人员。 第三十六条 工资结构：基本工资 +项目奖 +年终奖 +附加工资 第三十七条 项目奖： （一） 项目奖是每位设计人员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。 （二） 对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理，项目结束后，由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值，经设计部长审核后报人力资源部审批备案，计入员工个人产值额，作为奖金核 算的依据。项目奖每季度核算一次。 第三十八条 年终奖： 年终奖 =（个人年度产值 /设计部年度总产值） *设计部年终奖总额 第三十九条 特殊职位的工资结构： 设计部部长：基本工资 +项目奖 +季度奖 +年终奖 +附加工资 其中： 项目奖：是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成奖，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定 季度奖：根据管理职责季度考核系数确定 年终奖 =年终奖基数 *年终考核系数 其中：年终奖基数为设计部年终奖金总额的 3% 年终考核系数：由人力资源部根据设计部年度内的设计产值、回款、获奖项目、客户满意 度等指标确定。 专业主管：基本工资 +项目奖 +季度奖 +年终奖 其中：季度奖依据季度管理职责考核结果确定。 第七章 外聘人员工资制度 第四十条 适用范围：临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才 第四十一条 工资制度：协议工资 +绩效工资 第四十二条 协议工资 以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。 第四十三条 绩效工资：由公司根据外聘人员在项目中做出业绩结合行业惯例给予一定的项目奖金或项目提成。 第四十四条 外聘人员与公司之间签订书面协议，明确规定外聘人员的薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。 第四十五条 聘任外部人员由部门提出申请，经总经理 办公会研究确定。或由高层管理人员根据工作需要指定使用外聘人员。 第四十六条 外聘人员的工资总额不得突破公司工资总额的 10% 第八章 其他 第四十七条 新进员工试用期薪酬规定： （一） 调入新员工试用期间按拟聘任职位或技术职称对应工资的 80%发放，试用期间除享有附加工资外，无其他奖励。 （二） 新入公司的大中专院校学生在实习期间的待遇如下： 大专生及大专以下基本工资为 800 元 /月，享有附加工资 本科生基本工资为 1000 元 /月，享有附加工资 硕士生基本工资为 1400 元 /月，享有附加工资 博士生基本工资为 2000 元 /月，享有附加工资 第四十八条 脱产培训人员的工 资： 脱产培训人员工资在培训期间仅发放基本工资和附加工资。 第四十九条 季度奖金的发放：季度奖金在下一季度按月平均发放。 第五十条 员工加班工资或请假扣发工资按公司有关考勤规定执行 第五十一条 月工资于每月月初发放。 第 九 章 附则 第五十二条 本 制度 所未规定的事项，按 公司 有关规定 执行 。 未尽事宜 由人力资源部负责解释 。 第五十三条 本 制度 的修改由人力资源部负责，报总经