浙江师范大学《人力资源管理》.doc

浙江师范大学人力资源管理考试题库目录浙江师范大学人力资源管理考试卷一2浙江师范大学人力资源管理考试卷二6浙江师范大学人力资源管理考试卷三8浙江师范大学人力资源管理考试卷四10浙江师范大学人力资源管理考试卷五15浙江师范大学人力资源管理考试卷六17浙江师范大学人力资源管理考试卷七20浙江师范大学人力资源管理考试卷八22浙江师范大学人力资源管理考试卷九25浙江师范大学人力资源管理考试卷十31第 35 页 共 35 页浙江师范大学人力资源管理考试卷十浙江师范大学人力资源管理考试卷一一、判断（每题 1 分，共 10 分） 1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（） 2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（） 3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。（） 4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。（） 5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作企业的人性方面（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。 （） 6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（） 7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。（） 8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（） 9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（） 10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。（） 二、名词解释（每小题 4 分，共 20 分） 1、概念技能：综观全局，认清为什么作某事，洞察企业与环境要素间相互影响和作用关系的能力。管理者所处层次越高越需要。2、人力资本经营：为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。 3、勒温的早期综合激励理论：认为 其中，B为个人行为的方向和向量;f为某一个函数关系;P为个人的内部动力;E为环境的刺激 4、工作分析：也叫职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。5、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 三、单选（每小题 1 分，共 10 分） 1 明茨伯格的十角色理论认为，对于大企业的管理者来说，最重要的角色是：（） A 资源分配者 ， B 联络者 C 企业家 D 挂名首脑 2 卢森斯等决策、计划和控制属于管理的哪一职能？（） 传统管理 沟通 人力资源管理 网络联系 3 MBA 是工商管理硕士的英文缩写。有一位经理在给 MBA 学员做讲座时说： “MBA 更准确的定义应是问题管理 (Management By Accident), 因为没有事故或不可预测事件，就不需要管理。 ” 你认为这位经理的说法对我国 MBA 教育事业是否有益？（） A 有，这对如何培养高层管理者很有启发。 B 没有，这样会引导我国的 MBA 教育不重视基础管理工作，而管理者假如没有扎实的管理基础，也就无法处理事故或不可与测得事情。 C 益处不大，类似的文字游戏太多了。 D 无法判断。 4 田力是某大型企业集团的总裁助理 , 年富力强 , 在助理岗位上工作得十分出色。他最近被任命为集团销售总公司的总经理 , 从而有一个参谋行人员变成了独立部门的负责人。下面是田力最近参与的几项活动 , 你认为这其中的那一项几乎与他的领导职能无关 ? （）A 向下属传达他对销售工作目标的认识。 B 与某用户谈判以期达成一项长期销售协议。 C 召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况。 D 召集公司有关部门的职能人员开联谊会 , 鼓励他们克服难关。 5 关于公司总经理与中层管理人员之间的区别，存在着以下几种不同的说法。你认为其中那一种说法更为贴切？ （）A 总经理比中层管理人员更需要环境洞察力 B 总经理比中层管理人员更需要拥有发言权 C 总经理比重层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息 D 总经理的行为比中层管理人员较少受约束 6 通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依次作为将来确定任职资格的一种依据。（） A 职位分析问卷法 B 职能工作分析法 C 弗莱希曼工作分析法D 关键事件法 7 人力资源规划的制定基础是（） A 工作分析 B 企业目标 C 业绩评估 D 职业计划 8 一般情况下，（）广告比较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。 A 广播招聘 B 网上招聘 C 报纸招聘 D 杂志招聘 9 绩效考核标准比较客观，便于在不同的部门之间进行考核结果的横向比较的方法是（）。 A 个体排序法 B 人物比较法 C 配对比较法 D 混合标准测量表 10 公平性原则属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是（）。 A 内部公平 B 外部公平 C 员工个人公平 D 上述都是 四、简答（每小题 5 分，共 25 分） 1. 根据下图，简述为什么说人力资源是企业的首要资源？ 答：企业是指集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织。企业要想正常地运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源，从而实现企业的目标。著名的管理大师德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人。”而小托马斯的话则更加形象：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。 2. 根据下图，谈谈你对管理概念的理解。 答：管理是指在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。管理是将资源转化为成果的过程，管理是为了实现组织目标（核心），管理是以管理者为主体的活动，管理者有其独特的管理活动:计划、组织、领导、控制（职能展开），协调是本质。组织的资源都是稀缺的，必须有效利用。有些资源是本组织生存的关键资源。不仅要关注组织资源的数量与质量，还要关注其相互之间、其与组织目标的匹配性。管理者的工作成效取决于他们如何利用现有的资源为组织带来成果。人力资源第一资源。管理不是为了实现管理者个人的目标，甚至不仅仅是实现本部门的目标（对于部门管理者），管理是为了实现组织的整体目标，管理者对所管理组织的成果（无论是好是坏）具有不可推卸的责任。 3. 根据下图，简述人力资源管理四个方面的功能之间的关系。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。在企业的实践过程中，人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”四个字。就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到企业中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。 4 什么是人力资源需求观测？需求预测需考虑的因素有哪些？ 是指企业为实现既定目标而对未来某一特定时期内所需人员数量、质量以及结构进行估计。 应考虑的因素：(1)企业的发展战略和经营规划；(2)产品和服务的需求；(3)职位的工作量；(4)生产效率的变化。5进行绩效反馈应注意的问题有哪些？ 绩效反馈就是把绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。绩效反馈应注意以下问题：绩效反馈应当及时；绩效反馈要指出具体的问题；绩效反馈要指出问题出现的原因；绩效反馈不能针对人；注意绩效反馈时说话的技巧。 六、案例分析题：（每小题 10 分，共 20 分） 案例（一）：裁员问题的冲突 刘明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问： 这份备忘录不适用于我们厂吧 ? 总经理回答， 你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正象上两个月发生的一样，公司的计划如何实现 ? 我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。 王超辩解道： 可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。 刘明则说： 我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦 ! 况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。 无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧 ! 王超说完，气冲冲地走了。刘明心想： 这正是我要做的。 但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。 问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突 ? 案例参考答案：冲突原因：一刀切的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。处理对策：分析节约计划失败原因，寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。 案例（二）： 东方公司是一家大型汽车生产企业，近些年来在总经理张强的领导下，进行了深化企业改革，企业运行机制进一步调整和转化，从过去的计划经济逐步转向市场经济。企业逐步摆脱了困境，产品类型从过去生产运输用的卡车罱和以生产各种类型的轿车为主。 随着产品的变化，企业经营机制的转化，企业的经济效益也随之提高，在同行业中处与领先地位。可是企业内部的人才外流现象有增无减，这对企业的长久发展非常不利。 造成这种情况的一个主要原因是青年技术人员经不住外企的高薪诱惑，千方百计地离开公司。张总经理深感忧虑，公司为此采取了一些措施，目的是留住人才，激发他们为公司工作的积极性。公司经过考察、评估破格提拔几位青年技术人员为高级工程师，在公司里进行表彰，并在当地的媒体上报道。希望通过这些措施留住这些骨干的技术人员。但是，事隔几月，就有一位刚被提拨的青年技术人员提出辞职。张总经理十分生气，招集有关人员商讨此事。 此位青年技术人员名叫王伟，五年前大学毕业来公司工作，工作积极努力，业务精通，英语水平很高。工作中能独当一面，与外国专家商讨问题，是同龄人中的佼佼者。经调查得知，王伟认为在公司这么多年，一直是低工资，住房也很小，只有二十多平方米，以现在的收入根本不可能购买住房。虽然破格提升为高工，但是实际的工资增长只有几十块钱。公司的领导阶层的年龄都是四五十岁，自己很难等到那个时候。现在一家外企请他去当总工程师，月收入高了将近五倍，自己很难抵御这样的诱惑，因而想离开公司。 讨论中大家提出了多种应对策略。有人认为应严肃处理此事，杀一儆百，不予办理辞职手续，但此方法有可能招致市人才交流中心的指责；也有人认为可以辞职，但是公司的房子收回，培训费补交，家属调走；还有一种意见认为企业的确需要王伟这样既懂专业又精通外语的人才，目前公司的对外业务日益增多，急需一位派驻国外合作企业的代表，可以任命他去做，这样可以给他提高待遇，提供更大的发展空间。 结合上述案例提供的材料，讨论东方公司在薪酬策略上存在的问题？应如何改进？ 案例2参考答案：王伟是企业的人才，领导首先可以通过与他交谈，仔细了解他辞职的真正原因，根据他的需求，企业如果能满足，应尽可能的留住。如果王伟去意已定，也要做好离职管理，比如按合同的要求，收回培训费和房子等，做好工作的交接，防止企业技术的保密。而不能强制性地留下，在市场经济下，这也不可能做到的，即使强制性地留下了，他也不会尽力地工作。问题主要有两方面：一是工资待遇太低，没有公平感；二是晋升渠道不畅通，看不到自己发展的愿景。企业对高级雇员，应该采取全面薪酬策略。在外部薪酬方面应做好市场调查，使薪酬具有外部竞争力和内部公平性，另外薪酬设计时，应增加激励薪酬，设立业绩奖金，也可采用股权激励等长期激励方式。除此之外，还要增加内部报酬的份额，如根据业绩和能力给予晋升的机会。 浙江师范大学人力资源管理考试卷二一、概念解释（每题 3 分，共 15 分） 培训: 指公司有计划的帮助员工通过学习掌握做好本职工作所必须的知识、技能和能力的过程。学习型组织: 就是指通过弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。职业生涯: 一个人一生经历的与工作有关的过程、经历和经验。或者说,一个人从职业学习开始，到职业劳动最后结束，这整个人生职业工作历程。绩效: 指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。薪酬: 指员工从企业得到的各种直接的和间接的经济收入。二、填空题（每空 2 分，共 40 分） 有效的绩效管理系统的组成部分 ：、。 在企业中，员工的新酬一般是由三部分组成，它们是、。 学习型组织的五项修炼 、。 迈克尔 . 波特提出的三大战略是、。 美国心理学家马斯洛提出的需要层次论的五个层次依次为、。 职业锚是指：。 三、简述题（每题 10 分，共 30 分） 如何理解“选有用之人，放在适当岗位，做正确的事，并且有效率”这句话？参考答案要点：上述这句话表达的是人力资源管理问题。选有用之人是指选择有实际才能的人；放在适当岗位是指因事择人并与岗位相适应；做正确的事，是指人们在岗位上做与组织目标有关的事情；并且有效率，是衡量员工的劳动生产率高低问题，指员工在工作岗位上要高效率做事。（6分）这四句话是一个统一体，缺一不可，是对人力资源管理本质的高度概括。（4分） 如何化解跨文化冲突？。 参考答案要点：随着知识经济和全球一体化进程，跨国企业发展迅速，跨文化管理问题随之而来，这是所有跨国企业面临的普遍性问题。跨国企业的经营管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题，消除员工之间的文化差异，缓解员工之间的文化冲突。（4分）化解文化冲突可以从以下几方面入手：培养跨文化能力，树立跨文化形象；识别文化差异，培养文化认同；跨文化沟通。积极推进“本地化”战略；进行跨文化培训。建立共同经营观和企业文化；采取差异性的激励策略，帮助不同文化的员工发展。（6分） 四、案例分析题（ 15 分） 最高层次的人本管理 美国的大企业是怎样奖励自己的明星的呢？这里是公司邀请他们协同配偶在夏威夷的日光下休假 3 天的情况。这些男男女女是公司全国市场部的明星，他们掌握着公司的全部生产线，由于他们都超额完成了全年销售指标，被吸收到叫金环的俱乐部中。 佛拉西斯基伊 ? 罗杰斯是市场部的副经理和公司最受欢迎的发言人。他说： “ 我认为所拥有的最大财富是人，我们就是要让他们在市场部中成为最出色的人物，正是由于他们的努力，我们的工作才能够做好，所以我们认为他们在全部的工作中起着良好的作用，如果给他们目标、条件及其奖励，那么几乎所有的目标都是能够达到的。这个金环俱乐部的第二个想法是我们希望人们愿意再来，这就成了他们不断做出成绩的动力。 ” 罗杰斯 20 多年来一直这样讲着，公司强调对员工的多方面尊重，哪怕你干的不出色，在当你处于低潮时，公司也和你在一起。现在，公司已经使之成为一种传统，一种向其雇员传达观念和价值的主要渠道。员工们感慨地说： “ 我感到只要他们坚持尊重个人的原则和他们的高尚道德，公司就会办好，他们所提供的一切技术和其它，只不过是让个人很好的合作的副产品。 ” 思考题： 1 、人本管理的核心是什么 ? （ 5 分） 人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同原景为引导的一整套管理模式。这一概念是建立在对人的基本假设之上的，把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。人本管理的核心是通过自我管理来使员工驾驭自己，发展自己，进而达到全面自在的发展。（5分） 2 、人本管理与过去的管理模式有何不同 ? （ 5 分） 人本管理与过去的管理模式的最根本区别在于对人的假设的不同。人本管理的核心是人能够自我管理，这实际上是建立在一个假设基础上的，即人是追求自我实现的社会人。正是人追求自我实现，才可能自己对自己进行约束和激励。过去的管理模式认为人是管理人，所谓对人的管理也仅限于关心人、激励人的积极性，而人本管理则更关注开发人的潜在能力，以为企业的生存和发展服务。人本管理对人的假设更贴近现实，在实际管理中发挥着巨大的功效。 （5分）3 、公司的人本管理有何特点 ? （ 5 分） 人本管理原理体现以人为中心、以人为目的的管理理念。人本管理强调满足员工的合理需要，开发人的潜能，实现人的自我价值。 在，首先，也是最重要的，尊重个人被确定为公司的信条。员工被视为公司最大的财富，所以的人本管理是在企业价值管理的层次上展开的；另一方面，在对员工的激励政策上，更强调榜样的作用和精神鼓励。究竟为什么能取得这样辉煌的成就呢？关键在于人本管理在哪个层次展开。属于最高层次，他将人本管理的思想，化为无形的企业价值，灌输到企业员工的意识中、习惯中，对企业产生的推动力，将是持续的、长久的。（5分） 浙江师范大学人力资源管理考试卷三一、概念解释（每题 3 分，共 15 分） 人力资源人口资源人力资本人才资源人力资源管理二、填空题（每空 1 分，共 15 分） 1. 在企业中，员工的新酬一般是由三部分组成，它们是_、_、_。 2. 美国行为科学家埃德加沙因在其 1965 年出版的组织心理学一书中，归纳四种人性假设，它们是_、_、_、_。 3. 学习型组织的五项修炼_、_、_、_、_。 4. 有效的绩效管理系统的组成部分 ：_、_、_。 三、简述题（每题 10 分，共 50 分） 1、 人力资源的主要特征是什么？ 能动性、时效性、增值性、社会性、可变2、 人力资源管理主要活动或者说人力资源管理职能有哪些? 雇用和招聘、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系和社区关系、人事记录、健康与安全、战略规划 3、 请应用人力资源管理知识分析 （美）钢铁大王卡内基这句话“将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ” 围绕人力资源重要性展开。人力资源是最重要的资源，市场竞争主要体现人才竞争上。 4、如何理解以人为本原理 ? 主要从人力资源重要性和以人为本的基本原则尊重民意、维护权益、满足需要、激励士气、自我管理上进行分析。 、 同学们预测自己未来会关心工作生活质量吗 ?, 如果关心 , 会关注工作生活质量的哪些方面？ 改善与员工交往的渠道与质量；科学地、合理地进行群体设计；有效地进行职业管理，为员工的前途着想；适当地进行组织机构的调整；优化企业内部的心理气氛；优化工作环境。 四、案例分析题（ 20 分） 西安杨森的人性化管理 西安杨森制药有限公司成立于 1985 年 10 月。合资中方以陕西省医药工业公司为代表，外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司。总投资 1.9 亿元人民币，注册资本比例为外方占 52 ，中方占 48 ，合资期限 50 年。 一、严格管理，注重激励 合资企业的工人和中层管理人员是由几家中方合资单位提供的。起初，他们在管理意识上比较涣散，不适应严格的生产要求。有鉴于此，合资企业在管理上严格遵循杨森公司的标准，制定了严格的劳动纪律，使员工逐步适应新的管理模式。 通过调查研究发现，在中国员工尤其是较高层次的员工中，价值取向表现为对高报酬和工作成功的双重追求。优厚的待遇是西安杨森吸引和招聘人才的重要手段，而不断丰富的工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于使用人才的关键所在。 二、充满人情味的工作环境 每当逢年过节，总裁即使在外出差、休假，也不会忘记邮寄贺卡，捎给员工一份祝福。在员工过生日的时候，总会得到公司领导的问候。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望，或写信问候。员工结婚或生小孩，公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺，公司还曾举办过集体婚礼。公司的有些活动，还邀请员工家属参加，一起分享大家庭的快乐。主办的内部刊物名字就叫我们的家，以此作为沟通信息、联络感情、相互关怀的桥梁。 经过公司的中外方高层领导之间几年的磨合，终于形成共识：职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，由部门专门负责；员工的医疗费用可以全部报销。在住房上，他们借鉴新加坡的做法，并结合中国房改政策，员工每月按工资支出 25 ，公司相应支出 35 ，建立职工购房基金。 思考题 1. 谈谈你对西安杨森的人性化管理的看法？ 随着经济的发展，人们收入水平的提高，受教育程度的提高，人们的自我意识、自主性、自我实现的需要大大提高，单一化的工作已经不能满足人们的需要，往往会导致员工积极性的丧失，缺勤率和离职率的上升，因此，西安杨森不断丰富工作的意义，增加工作的挑战性和成功的机会，有助于工作留住有用的人才，并使其发挥作用，从而满足员工自我实现的需要。管理活动的目的，在于使组织目标卓有成效地达成，而这依赖于由各成员的个人动力所汇聚成的组织整体动力能量的定向、有序、高效的发挥。刺激人产生动力的因素有很多：精神上的、物质上的等等。西安杨森尽量在物质方面满足员工的需要，平时也非常关系员工，使得员工有种被尊重的感觉，因此乐意为公司服务。（10分） 2. 失去员工认同的经营理念会成功得到贯彻吗？ 案例知识点：本例是涉及到工作丰富化、动力原则等方面的内容。人本管理的核心是通过自我管理来使员工驾驭自己，发展自己，进而达到全面自在的发展。在自我管理方面有个很重要前提是员工与企业价值观的共识。因为共同的价值观与愿景给了每个员工一个自主判断的依据，一个自我管理的方向，似的大家在各自的岗位上进行自我管理之后，不至于导致组织内协调的混乱。一个经营理念就必须得到员工的认同才能得以执行。（10分） 浙江师范大学人力资源管理考试卷四一、单项选择题 ( 本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分 ) 在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为 ( ) A.14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 在现代 人力 资源 管理 理念中， 人力 资源 管理 部门被视为 ( ) A. 事务性机构 B. 简单服务性机构 C. 非生产非效益部门 D. 生产与效益部门 3. 马克思称之为用 “ 饥饿政策 ” 进行人事 管理 的阶段，其人性假设的基础是 ( ) A. 人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B. 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C. 人是为了获得他人的认同而劳动 D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4. 人力 资源开发的双重目标是 ( ) A. 提高才能，增强活力 B. 提高学历，增加效益 C. 提高觉悟，锻炼意志 D. 加强保健，增强体魄 5. 工作性质完全相同的岗位系列称作 ( ) A. 岗级 B. 岗等 C. 岗类 D. 岗系 6. 划分岗类、岗群、岗系的依据是 ( ) A. 工作繁简难易 B. 工作的责任轻重 C. 所需人员 资格 条件 D. 工作性质 7. 在 企业 人力 资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本 思想 是 ( ) A. 根据 企业 现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B. 根据 企业 生产情况推测未来人事变动趋势 C. 找出 企业 过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势 8. 企业 在进行外部 人力 资源供给的预测时，应侧重于 ( ) A. 关键人员 B. 一般人员 C. 临时工 D. 一线工人 9.“ 金无足赤，人无完人 ” 体现在人员甄选的原则上是 ( ) A. 用人所长原则 B. 民主集中原则 C. 因事择人原则 D. 德才兼备原则 10. 具有 “ 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻 ” 特征的人，其气质类型属于 ( ) A. 抑郁质 B. 粘液质 C. 多血质 D. 胆汁质 11. 生产产品的有效作业时间是指 ( ) A. 工人的纯工作时间 B. 工人从上班到下班之间的时间 C. 工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D. 工人在 企业 逗留的全部时间 12. 在生产过程中实行劳动分工的实质是 ( ) A. 劳动简单化 B. 劳动专业化 C. 劳动连续化 D. 劳动个性化 13. 在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的 ( ) 要求。 A. 连续性 B. 平行性 C. 协调性 D. 交叉性 14. 组织文化与 思想 政治工作的关系是 ( ) A. 相互交叉，互为依存 B. 二者是一回事 字串 3 C. 组织文化是 思想 政治工作的补充 D. 二者没有关系 15.“ 魔鬼 ” 训练是一种 ( ) A. 内化型训练 B. 外化型的逆向 “ 挫折 ” 训练 C. 外化型体能训练 D. 外化型顺向训练 16. 以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 ( ) A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 17. 从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A. 常规教育 B. 学校教育 C. 继续教育 D. 基础教育18. 绝对标准考核就是 ( ) A. 用同一尺度衡量所有的人 B. 用同一尺度衡量相同职务的人 C. 用不同尺度去衡量所有的人 D. 用不同尺度去衡量同一职务的人 19. 通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为 ( ) A. 正激励 B. 负激励 C. 内激励 D. 外激励 20. 期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于 ( ) A. 工作周期长，任务不易明确的项目 B. 工作周期长，任务比较明确的项目 C. 工作周期短，任务很明确的项目 D. 工作周期短，任务不明确的项目 21. 当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是 ( ) A. 内激励 B. 外激励 C. 正激励 D. 负激励 22. 津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是 ( ) A. 有效劳动时间的长短 B. 劳动所处的环境和条件的优劣 C. 劳动者的技术业务水平的高低 D. 劳动者的劳动成果的大小 23. 在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的 商品 和服务量的工资是 ( ) A. 货币工资 B. 名义工资 C. 实际工资 D. 实物工资 24. 公共福利是指 ( ) A. 社会要求提供的福利 B. 法律规定必须提供的福利 C. 员工要求提供的福利 D. 组织根据自身的发展需要所提供的福利 25. 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是 ( ) A. 加强福利待遇 B. 改善劳动条件 C. 提高员工自我保护意识 D. 保障劳动者权益 26.“ 目标一致理论 ” 认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( ) A. 美国心理学家库克 B. 美国 管理 学家杜拉克 C. 日本学者中松义郎 D. 美国心理学家勒温 27. 美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为 ( ) A.0.5 年 3 年 B.1 年 3.5 年 C.2 年 6 年 D.1.5 年 5 年 28. 目前世界上大多数国家实行的养老 保险 类型是 ( ) A. 强制储蓄型养老 保险 B. 国家统筹型社会 保险 C. 投保资助型社会 保险 D. 子女抚养型养老 29. 我国失业 保险 条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在 企业 连续工作时间确定。连续工作 10 年以上的，领取失业保险期限最长为 ( ) A.12 个月 B.24 个月 C.18 个月 D.30 个月 30. 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行 ( ) 即行终结的法律制度 A. 一次裁决 B. 二次裁决 C. 三次裁决 D. 四次裁决 二、多项选择题 ( 本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分 ) 在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 31. 人力 资源 管理 的基本 原理 包括 ( ) A. 投资增值 原理 B. 互补合力 原理 C. 激励强化 原理 D. 个体差异 原理 E. 动态适应原理 32. 企业 实行人员外部征聘可以通过以下途径进行： ( ) A. 刊登广告 B. 就业服务机构 C. 猎头公司 D. 大中专院校和各类职业技工学校 E. 推荐和自荐 33. 人员激励机制包括以下内容 ( ) A. 激励时机 B. 激励频率 C. 激励程度 D. 激励深度 E. 激励广度 34. 在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有： ( ) A. 自我评定 B. 同级评定 C. 下级评定 D. 直接领导评定 E. 顾客评定 35. 根据国家 公务员 暂行条例的规定，我国 公务员 的奖励种类有： ( ) A. 嘉奖 B. 记三等功 C. 记二等功 D. 记一等功 E. 授予荣誉称号 三、名词解释 ( 本大题共 4 小题，每小题 3 分，共 12 分 ) 36. 人力资源开发37. 委任制 38. 劳动定员 39. 模拟教学法 四、简答题 ( 本大题共 5 小题，每小题 4 分，共 20 分 ) 40. 简述失业 保险 待遇享受的条件。 不是任何失业者都能享受失业 保险 待遇，必须具备一定的条件和 资格 ： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“ 骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。 ” 这些诗句对我们的选才用才工作有何启示 ? .“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。42. 简述化解组织成员 “ 挫折 ” 心理的方法。 在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。43. 简述人员保护的任务。 人员保护的任务包括： (1)保证 安全 生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。44. 简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。 对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题 ( 本大题共 2 小题，每小题 14 分，共 28 分 ) 45. 试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。 人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46. 试论 人力 资源在社会财富创造过程中的作用。 人力 资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且 人力 资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 人力 资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即 人力 资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 人力 资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为 商品 ，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加 商品 价值的决定性因素。浙江师范大学人力资源管理考试卷五一、填空题 ( 每小题 1 分，共 15 分 ) 1. 一个组织中各岗位功能的等级被称为 _ 。2. 高等教育与义务教育不同，它是一种 _ 教育。 3. 人员保护是指通过改善 _ 在防止伤亡事故和职业病方面采取一系列措施，以保护劳动者在生产过程中的安全与健康。4. 企业共同的价值观体系及其表现形式的总和是 _ 。5. 人性假设构成人事管理 _ 。 6. 激励是人力资源管理活动中的核心内容，是对人的 _ 能力进行开发。 7. 用绩效考核限制方法中的 _ 法可以防止滥列优等人员。 8. 一般而言，在着手招募工作的时候，首先应考虑企业 _ 的晋升或调职。 9._ 工作是培育组织精神，建设组织文化的主要手段和有力保障。 10. “限期离职制”体现了“ _ ”的思想，不断更换平庸者，也为年轻有为的人才不断提供晋升机会。11. 德尔菲法不同于会议的特色在于：专家们 _ 。 12. 在多层次的养老保险体制中， _ 养老保险是核心，由国家立法在全国统一强制实施，适用于城镇各类职工。 13. 根据 MG 法 ( 管理网络法 ) 的理论，管理者的培训应以 _ 型为目标。 14. 工时定额标准和产量定额标准之间存在着互为 _ 的关系。 15. 在我国企业的劳动关系中，工会和 _ 从民主管理角度确保劳动者的权益得以实现。 二、单项选择题 ( 在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题 1 分，共 20 分 ) 1. 脱产培训可以看作是 ( ) A. 事假 B. 有偿假期 C. 公休 D. 旅游 2. 工序划分的决定性因素是 ( ) A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D