（劳动经济学专业论文）基于生命周期理论的企业家精神激励研究.pdf

摘要 企业家是一个企业中最重要的人力资源 企业家的行为对企业的发展产生巨 大的影响 因此j 企业家的激励问题是一个企业运营过程中不可忽视的方面 在 企业激励的各种因素中 物质激励起到基本保障的作用 而只有精神激励才能进 一步激发企业家的潜能 本文主要针对企业家精神激励的问题进行研究 到目前 为止 专门研究企业家精神激励的资料很少 一般的只是一代而过 而作为激励 机制中的重要手段 精神激励越来越受到重视 尤其对于企业家来说 精神激励 具有不可忽视的重要作用 本文首先在总结前人的成果基础上 对于企业家精神 激励加以界定 并提出了企业家精神激励的五个方面 声誉激励 权力激励 目 标激励 市场竞争激励 企业家精神的激励 这五个方面系统 全面地概括了企 业家精神激励的全部内容 其次 本文借助企业家生命周期理论 研究企业家精 神激励 在现有的资料中 涉及到的生命周期理论或者是单指企业家人力资本生 命周期 或者是单指企业家任职生命周期 而本文则把二者结合起来统称为企业 家综合生命周期理论 这是对企业家生命周期理论的科学的总结 结合生命周期 理论 我们发现企业家精神激励的五个方面声誉激励 权力激励 目标激励 市 场竞争激励和企业家精神的激励对企业家的作用各有特色 其中声誉激励 市场 竞争激励和企业家精神的激励这三个方面的作用是在企业家整个人力资本生命 周期中体现的 而权力激励和目标激励则体现于企业家任职生命周期中 并且这 五个方面的激励强度也呈不同的水平和变化 在这些研究的基础上 最后本文建 立了基于生命周期理论的企业家精神激励模型 该模型主要是研究企业在企业家 生命周期各阶段如何对其实施精神激励并对其应用也进行了讨论 关键词 企业家 精神激励 生命周期 声誉机制 a b s t r a c t t h ee n t r c p r c n e u r sa r ct h em o s ti m p o n a n th u m a nr e s o u f c e si nt h ee n l e r p r i s e s t h e i rd e c i s i o n s 柚db e h a v i o r sh a v ea 铲e a te 丘 c c to nt h ee n t e r p r i s e s nc a i ln o tb e i g n o r e dt 0i n c e n t i v et h ee n t r e p r e n e u r sn l n n i n gt l l eb u s i n e s s e s i nt h cf a c t o r so ft h e i n c e n t i v e m a t e r i a li n c e n t i v ei sb a s j cf u n c t i o na n dt h em o r a li n c e n t i v ei sf a n h e r i n c e n t i v ef i l n c t i o n u n t i ln o w t h e r ea r eaf c ws t u d i e so nt h ee n t r e p r e n e u r s m o r a l i n c e n t i v e b u tt h er c s e a r c h e r s p a ym o r ca i i dm o r ea t t t i o nt oi t s ot 1 1 em o r a l i n c c n t i v eo ft h ee n t r e p r e n e u r sb e c o m eg r e a t e ri m p o r t 粕t t ot l l i st l l e s i s f i 玛tb a s e d 佣 t h ef o m e rr e s e a r c h e s w ed e f i n e dt h ee n t r e p r e n e u r s m 町a li n c e n t i v e ni n c l u d c df j v c f i e l d s r e p u t a t i o ni n c e n t i v c p o w e ri n c e n t i v e m 盯k e t 锄p e t i t i i n n v c o b j e c t i v c j l l c c n t i v e 柚dt l i ee n t r c p r c n c u r s s p i r i ti n c e 埘v e t h i sd e f i n i t i o ni ss y s t e m a t i c 柚d o v 廿a 1 1 s e c o n d w ee x p a n d e dm e 咖i 缸c p r e n 蛐t s l i f e c y d ct h c o f y w c 岫b i n c dt h e e n t r c p r e n e u r s h u m a nr c s o u r l i f 如y d e 粕dt l l ee n 协 p r c n e u i s t e ml i f e c y c l ci n t oo n e c a l l e dt h e e n t r e p r c n e u r s c o m p r e h e n s i v el i f e c y c i et h e o r y 1 1 l i sc r e a t e dt h e e n t i p r e n e u r s 1 i f e c y c l et l l e o r y n e w u s i n gt h i s n e wt h e o r y w es t u d i e dt h e e n t r e p r e n e u r s m o r a li n c e n t i v e 锄dw ef o u n dt h a tt h ef i v ef i e l d s e f f e c to nt h e e n t r e p r e n e u r sw a sd i f f e r e n tf 蛔ne a c ho t h e ro nt h ee f f e c t i v e 锄dv a r i a t j o n t l l c r e p u t a t i o ni n c e n t i v e m a r k e tc o m p e t i t i o ni n c e n t i v ea i l d t h e e m r c p 托n e u r s s p i r i t i n c e n t i v eh a v e 锄e f f c c to nt h e e n t r e p r e 1 c u r sd u r i n gt h ew h o l eh u m a nr e s o u r c e l i f c c y c l e t t l ep o w e ri n c e n t i v e 锄do b j e c t i v ei n c e n t i v e se 疵c ti s r e l a t i v et 0t h e e n t r e p r e n e u r s l i f e c y c l e a tl a s t w eo r i 百n a t c dt h em o r a lo ft h ee n t r e p r e n e u r s m o r a l j n c e n t i v eb a s e do nt h ee n t r e p r c n e u r s l i f e c y c l et h e o r y t l l em o d e lm a i n l yd i s c u s s e d h o wt 0u s et h ef i v em o r a li n c c n t j v ef i e l d st oi n c e n t i v et h ee n t r e p r e n e u r si ne v e r y p e r i o do ft h el i f c c y c l e k e yw o r d s e n t r e p r e n e u r s m o r a li n c e n t i v e f e c y c l e r e p u t a t i o ns y s t e m l l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得东 北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表 示谢意 学位论文作者签名 畜l 日期 垃4 犀耸赴n 盟 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留 使用学位论文的 规定 鼯 东北廊范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权东北师范大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影 印 缩印或其它复制手段保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后适用本授权书 学位论文作者签名 扯指导教师签名 聋兰星1 日 期 2 兰蝴7 日 期 兰堕 丝乡 学位论文作者毕业后去向 工作单位 通讯地址 电话 邮编 1 绪论 1 1 问题的提出与研究意义 1 1 1 闯题的提出 心理学家曾这样描述精神激励的作用 人在无激励状态下只能发挥自身能力的 1 0 一3 0 在物质激励状态下能发挥能力的5 0 一8 0 在得到适当精神激励的状态下 能将能力发挥到8 0 一l o o 甚至超过1 0 0 可见 仅有物质激励是不够的 精神激 励也是十分重要的 企业家作为一个情感丰富 地位 特殊 的企业经营者 有着远 大事业追求的精神渴望 更需要精神上的激励 厦华电子总经理郭则理曾说 一直到不久前 我们还认为 外资企业的高薪是 导致国有企业人才外流的重要因素 2 0 0 4 年底 厦华给企业的中层干部调工资历 有的干部调得很高 但是这样做的效果并不好 问题反而更大了 引起了干部心理上 更多的不平衡 由此可见 精神激励对企业的中高层管理人员来说是必不可少的 另外 飞龙集团总裁姜伟在反省飞龙集团失败的2 0 大失误时坦言 早期飞龙以企业 信念发展起来 后来集团总裁由于长时间受社会主义大锅饭的教育 过分强调 共创 发展 长时间不打破分配体制的平均主义 导致企业家用灰色或黑色收入弥补自身 的不足 使初期所建造的企业理念被彻底地摧毁 1 9 9 6 年 企业开始打破利益平均 但又忽视对员工正确认识金钱观的教育 使一部分职工从一个极端走向另一个极端 产生一切向钱看的可怕现象 这些事件从现实的一些侧面反映了精神激励对一个企 业家的重要的激励作用 以及对一个企业的发展的决定性的影响作用 因此 研究企 业家的精神激励 完善企业家精神激励机制是促进社会发展 企业发展和企业家个人 发展的重要因素 1 1 2 企业家精神激励的研究意义 从理论上讲 精神激励是非常重要的 马斯洛认为人的需要分为生理需要 安全 需要 社会需要 尊重需要和自我实现的需要5 个等级 其中后3 种较高级的需要主 要是通过精神激励来满足的 麦克利兰则认为像经营者这样的入主要有对成就的需 要 合群的需要和权力的需要这3 类社会性需要 无疑这三类需要都属于精神激励范 畴 管理的人性假设理论也从多个角度证实了精神激励的必要性和重要性 按麦格雷 戈的y 理论对人性的假设 来自外界的控制和惩罚的威胁并不是人们去实现组织目标 的惟一方法 人们致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬相联系的 其 中最重要的报酬不是金钱 而是自主 自尊 自我实现的需要得到满足 提出复杂人 性假设的薛恩认为 人性之所以复杂的 是仅在于人们的需要与潜在个体户是多种多 样的 而且这些需要也随年龄演变而不断变化着 按照薛恩的理论 企业经营者无疑 是典型的复杂人 因此 对他们的激励也不能单纯运用物质刺激 事实上 在经营者 物质收入达到较高水平后 金钱等物质手段的激励作用会越来越弱 而精神激励可以 1 说是十分必要和重要的 现今关于企业家的激励的文献很多 主要都集中在年薪激励 股权激励等物质激励上 而有关企业家精神激励的研究并不多 大多都是在研究企业 家激励的过程中一笔代过精神激励这一部分 专门 系统地研究企业家精神激励的很 少 因此 这更需要我们研究企业家精神激励这一问题 企业家的精神激励不仅具有一定的理论价值 而且在现实的企业经营中 对于企 业家的精神也具有不可替代的重要地位 其现实的意义主要体现在以下几个方面 精神激励可以弥补物质激励的局限性 物质激励具有不可逆性 要想有效地保持物质激励效应 应必须不断加大激励量 否则激励效应就会递减 而人们的需要是多层次的 单纯的物质激励只能满足最基础 层次上的需要 当一个人的最基础层次的需要被满足后 工资 奖金等激励因素就不 再是激发动机的主要因素 它们将转化为维持性因素 没有不行 有也未必能调动多 大的积极性 企业家应该是具备高层次需求的人 受人尊重 自我实现 是高层 次的需要 单纯物质激励对这种需要的满足就显得微不足道了 我们前面提到过精神 激励是满足高层次需要而对人产生激励作用的 当物质激励对企业家的激励作用弱化 时 精神激励就会成另外一种对企业家非常有效的激励因素 使企业家进入更高阶段 的激励过程 精神激励是激发企业家人才特质的重要手段 我国企业需要一大批优秀的企业家 他们应具有灵活经营管理企业的头脑和脚踏 实地的精神 有强烈的竞争意识和创新精神 有丰富的管理经验和知识以及高度的组 织管理能力 有强烈的事业心 使命感和社会责任感 上述企业家的特质是一个国家 经济发展的决定性因素之一 对当前我国的企业来说 这样的企业家还是一种非常稀 缺的人才资源 能否有效地利用好企业家这一人力资源 并发挥其应有的作用 很大 程度上取决于精神激励的作用效果 精神激励是促进企业家成长的有效手段 培养一批优秀的企业家不仅要强调为企业家的长成与发展创造有利的条件 而且 还必须重视营造能够促进其健康成长的精神激励机制 这也是精神激励导向作的体 现 我国有一段时间内只注重对企业家的物质激励 而忽视精神激励的作用 结果导 致了拜金主义 一些有才干的企业家走向了犯罪道路 这样的后果是严重的 损失的 非常巨大 可见 精神激励对企业家的思想方向 利益观起着导向作用 因此 精神 激励在企业家激励机制中应占有重要的基础地位 另外 有效的精神激励也有助于在 物质激励不太完善和不十分到位的条件下 把优秀的人才吸引到企业家这个群体当 中 并积极地从事企业的经营管理活动 精神激励条件下的责任制度是交易成本最低的责任制度 物质激励只能凭借可控制的 可观察到的经营者人力资本投入的评估核算来进 行 而对一些无法控制的 不可观察到的经营者人力资本投入 则因无法评估而不能 给予激励 那些追求个人利益最大化的企业经营者可能不愿投入这部分无法控制的 不可观察的人力资本 要想全面了解企业家的无法控制 不可观察的人力资本投入 需要十分健全的监督机制 但是健全的监督机制 又需要相当大的交易成本 最优的责任制在交易成本为零的情况下才有可能存在 在这种责任制条件下工作 的人 即使没有外在的监督和制约 他们的行为也不会改变 中国古代把这种情形概 括为 慎独 在 慎独 状态中工作的人们实现的不是 有限责任 而是 无限责 任 支配他们行为的是无限的责任心 尽管这在现阶段还不可能完全做到 但它说 明有效的精神激励 可以弥补制度约束和物质分配难以起到的激励不足的状况 在同 样的体制环境下 企业家的热诚和创造性呈现较大的差异 除个人素质因素外 企业 家的直接领导对其工作的理解 关心 信任 支持以及领导艺术水平如何 往往起着 极为关键的作用 生命周期理论与企业家精神激励 企业家生命周期是企业经营过程中存在的实际情况 在对企业家进行精神激励的 同时 也会面临一个企业家生命周期的问题 因此 将二者结合起来研究 为企业家 精神激励的研究开拓了另外一条道路 同时 也为延长企业家生命周期的问题提供了 有效的手段 1 2 本文的研究思路 许多学者对企业家及企业家精神激励有不同的定义 因此 本文首先要界定了企 业家的定义及企业家精神激励的涵义 并在各种生命周期的基础上提出比较全面的 合理的新的生命周期理论 在该理论的基础上 本文将对企业家精神激励的声誉激励 权力激励 目标激励 市场竞争激励和企业家精神的激励 这五个方面进行详细的分 析 最后 在以上分析的基础上 我们提出企业家精神激励的模型 并且就其运用 的问题进行论述 2 企业家精神激励的相关概念及理论概述 2 1 企业家精神激励的相关概念界定 2 1 1 企业家的界定 由于企业家为社会学 经济学 经营学 管理学等诸多学科所共同研究 不同学 科对企业家概念的内涵也就会有不同的界定 即使同一学科 研究的视角和出发点不 一致 企业家概念的内涵也就不尽相同 而且 不同的历史阶段人们对企业家涵义的 认识也不尽相同 根据国内外文献对企业家的论述 我们把企业家的定义分为如下三 个主要流派0 1 企业家精神学派 企业家职能学派和企业家人力资本学派 1 企业家精神学派 学者马歇尔 m a r s h a l l 和奈特 k n i g h t 认为企业家注定要承担风险 不承担风 险的人就不是企业家 奥地利学者熊彼特 s c h u m p e t e r 认为企业家是仓4 新者 他认为 企业家是打破旧有均衡的人 是创造性的毁灭者 他们通常是高级管理人才 不是资 本所有者 他还指出 经理不能都有资格被称为企业家 只有他对经济环境作出创造 性的或创新性的反应 从而推进经济的增长 才能称为企业家 美国学者鲍莫尔又进 一步补充了熊彼特的观点 他认为 不仅首创者能成为企业家 那些成功的模仿者 即 创新活动的推者 也能成为企业家 并指出了模仿比完全意义上的仓u 新在历史的进步 上起了更大的作用 在这个意义上 不是少数智力超群者 而是绝大多数人都能成为 企业家 因为他们能模仿别人 2 企业家职能学派 该学派是企业家的主流学派 该学派包括企业家经营管理职能 组织效率与决策 的重要职能和逐利行为或价值创造职能 强调企业家经营管理职能的观点又可分为两个流派 其一以萨伊 科斯等人为 代表 只强调企业家的经营管理才能的 单因素 论 而另一种则是以马克思 张维 迎为代表的既强调经营管理才能又强调资本所有的 双因素 论 一个流派认为企业家是经营管理者 法国学者萨伊 j b s a y 认为 企业家是指 老板 经理 是在工业 农业和商业三个产业 承担一家公司的直接责任 和 管理 职务的人 是以获取利润为目的 把土地 劳动力 资本这三种要素结合在一起的 第四个生产要素 其功能 就是应用既得的知识去创造供人类消费的产品 马歇尔 是把企业家作为 商人和生产组织者 来说明的 他认为作为商人 企业家以敏锐的 洞察力发现市场的不均衡性 创造交易机会和效用 给生产过程指明方向 作为生产 的组织者 企业家以自己的创造力和统率力 使生产要素组织化 并承担生产上主要 风险 美国学者科斯 c o a s e 把企业家看作是代替市场结构 在企业内部配置资源的主 体 实质上就是企业经营管理者 对科斯而言 真正的企业家是更大规模的内部组织 4 的管理人 他认为之所以将原来由市场协调的一部分交易纳入到企业内部组织中来 是为了降低交易费用 获取更大的利润 另外一个流派认为企业家是资产所有者兼经营者 钱德勒从企业发展史角度提 出 由个人拥有和经营的传统企业的企业主属于传统企业家 张维迎从契约理论出发 认为 在一个竞争的市场经济中 有才能又有财产的人成为 企业家 企业家是提高企业效率的组织者和决策者 企业家是获得最大经济效率的企业 组织者 美国学者列宾斯坦认为企业家就是避免别人或他们所属的组织易于出现的低 效率 从而取得成功的人 列宾斯坦将他的 x 效率理论 用于企业家的概念与作用 的分析中 认为企业家的作用在于充分利用现有的投入资源 克服x 非效率 企业家 实际上是填充空白 g a p f il li n g 和投入实现者 i n p u tc o m p l e t e r 彼得 f 德鲁克 认为 企业家是 在寻找变化 对变化作出反应 并把变化作为一个可供开发利用的 机会 的人 也就是说 他是能对机会做出正确及时反应的科学决策者 企业家是套利者或创造价值的关键人 哈耶克和柯兹纳从创造价值的另一个资 源配置的手段 套利的角义对企业家进行阐述的 美国学者哈耶克 h a y e k 和柯 兹纳 k i r z n e r 认为企业家对获利机会很敏感 并且随时准备通过套利型的经营活动 来利用这些机会 这就使他成了 市场过程 中的关键因素 他们认为 企业家能对 其所得到的信息中的变化做出反应 与熊彼特强调企业家作为变化源泉的作用不同 哈耶克和柯兹纳并不坚持企业家活动的新颖性 这里隐含着成功的模仿战略也能达到 趋利的目的 3 企业家是高级人力资本 一 在一些西方学者的论述中 企业家一词始终是在机能性意义上使用的 与企业内 特定的职位 地位毫不相干 企业家不是一般的厂长 经理 更不是一般的管理人员 他们是企业经营管理阶层的精英人才 也就是一种高级人力资本 劳动经济学家在人 力资源研究的基础上 提出企业人力资源理论 f i r m s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l f s h c t h e o r y 美国学者舒尔茨认为人力资源作为企业的组织要素投入运营以后 其经济 绩效可以超过竞争对手 特别是作为高级人力资源的企业家其才能的发挥可以创造并 增加企业的价值 目前的资源观经济学认为企业之间的战略性资源的差异 可以说 企业家就是这样一种战略性的并具有企业专有性 f i r m s p e c i f i c 的人力资源 以上的几种学派对企业家的定义侧重点不同 但都有其合理性 根据本文的研究 目的 我们把企业家定义为企业中最高层的经营管理人员 他们在企业日常经营管理 中做出重大的决策 制定企业发展战略 是企业发展的核心力量 2 1 2 企业家精神激励的涵义 以上我们对企业家进行了定义 而我们研究的主题是企业家精神激励 那究竟什 么是企业家精神激励呢 首先我们先看一下什么是精神激励 精神是与物质相对而言 的 管理学认为精神需求是人的基本需求 追求成功的事业 拥有一定的荣誉地位 享有较高的权力 受人的爱戴和尊重本身就是人的内在需要 满足这种需要的制度 我们就认为它对需要主体具有激励作用 也就是我们通常所说的精神激励 在学术界 5 对精神激励有很多定义 其中在 行为科学辞典 中 把精神激励解释为群体内部通 过表扬 褒奖 授予荣誉称号等各种方式来满足人体的心理需要 调动其工作积极性 的一种管理方式 其特点是着重引导个体通过参加工作本身寻求生活 工作的乐趣和 意义 培养群体成员的责任心 事业心和自信心 使其能自觉地为完成群体目标而努 力工作 程国平认为精神激励指通过一种非物质方式来满足个体心理需要 改变其意 识形态 激发其工作活力 精神激励主要包括事业激励 声誉和地位激励 权力激 励 升迁和解职威胁激励 道德和情感激励 王书坚认为精神激励是指通过一系列非 物质的方式来满足全体的心理需要 激发其工作力 其主要包括控制权激励 挑战性 目标 职业声誉 提高社会地位 参政议政 提拔晋升 学习培训等几个方面 1 由以上几个定义可以看出 大多数的学者都把精神激励定义为一种非物质激励 可以说在这一点上已经达成一致 但是他们对精神激励的具体内容有不同的认识 在 这里对于企业家这一特殊的人群来说 我们认为精神激励的内容应该包括 声誉激励 权力激励 目标激励 市场竞争激励和企业家精神的激励这五个方面 当然精神激励 还包括许多其它的一些内容 但对于企业家而言 从激励的角度来说这五个方面是最 具有代表性的 因此 在本文中企业家精神激励指通过满足企业家的非物质方面的需 求 激发其工作的动力 达到充分发挥企业家才能的目的 使企业得到进一步的发展 其主要内容就包括声誉激励 权力激励 目标激励 市场竞争激励和企业家精神的激 励五个方面 2 2 企业家精神激威的相关理论 在对企业家精神激励进行进一步研究的过程 我们必然会用到一些经典的理论 运用这些理论一方面可以使研究深入进去 另一方面也提高了研究结果的可信度 因 此 我们有必要简单介绍一下将要运用到的理论方法 2 2 1 激励理论 管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要 由激励条件泛化到 激励因此明晰 由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程 管理学中的激励往 往以人的需要为基础 对激励的过程进行深入细致的研究 确定影响因素 寻找科学 的激励方法 旨在提高激励结果的有效性 充分调动工作积极性 具体包括马斯洛的 需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 波 特和劳勒的综合激励模式等 管理学中的激励理论侧重于对一般人性的分析 服务于 管理者调动被管理者的积极性的需要 却没有针对管理自身的专门激励理论 企业的 激励问题则要求解决管理本身的积极性问题 其实质是一个 管理高层管理者 的问 题 企业家具有一般人性特点 这是管理激励理论作用有效发挥的前提 但企业家角 色有其特性 这是该问题的特殊性所在 因此 对企业家的精神激励从内容上和形式 上都有别于一般的员工 这也是企业家精神激励研究的必要性之所在 2 2 2 委托 代理理论 在古典企业中 所有者就是经营者和剩余索取者 因此 没有必要专门建立对经 营者的激励机制 而在现代企业 所有权与经营权相分离 所有者委托经营者从事经 营活动 二者构成了委托 代理关系 詹森和默克林把代理关系定义为一种契约 在这种契约下 一个人或更多的人聘 用另一个人代表他们来履行某些服务 包括把若干决策权托付给代理人 契约理论认 为这种委托 代理契约实际上是一种不完备的契约 由于人的自利性 有限理性和 风险回避性 以及委托双方的条件各异 需要有别 利益目标不尽相同 如果这种 关系的双方当事人都是效用最大化者 就有充分的理由相信 代理人不会总以委托人 的最大利益而行动 因此 委托人就有必要设计出一个监督机制 防止代理人牺牲 委托人和利益而追求自身利益的最大化 但由委托双方信息不对称性以及由此而产生 的道德风险和逆向选择问题 使得监督不仅困难 而且监督成本昂贵 信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不 相同 具体表现为 1 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好 2 委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为 特别是代理人的努力程度 仅通过表象不难以观察到的 只有代理人自己清楚自身的努力程度 3 现代企业的委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营活动 对市场及 外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活动的经营 者 4 作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息 甚至谎报信息 或者延迟传递真实信息给所有者 5 委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的了解 但很可能在时间上是滞后的 信息不对称性使得监督非常困难 不仅如此 由于验证信息成本的昂贵 试图获 得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高 不对称信息包括隐蔽行为 和隐蔽知识两种形式 由隐蔽行为而导致的委托代理问题被称为道德风险 m o r a l h a z a r d 道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于 他人的行动 即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制的不确定性因素 区分开来 代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险 由隐蔽 知识而导致的委托代理问题称为逆向选择或者不利选择 a d v e r s es e l e c t i o n 逆向 选择原先是保险学文献中的一个概念 指承保人不能根据风险来区分投保人 只能给 出以风险的平均概率为基础的保险费率 结果高风险的人购买更多的保险 而低风险 的人购买更少的保险 从而导致了风险承担均衡分配的无效率 在企业委托 代理 关系中 逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息 以致不能预测其代理行为 或者代理人有意隐瞒自己的实际情况 使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足 委托人的要求 从而签订有利于代理人的委托契约 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题 委托人必须先设计 一种激励机制 采取奖励和惩罚的措施 诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而 7 实现自己利益的最大化 使二者的行为目标最大程度地趋于一致 2 2 3 心理契约理论 心理契约这一术语在6 0 年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域 强调在员工与组织的相互关系中 除正式雇佣契约规定的内容外 还存在着隐含的 非正式的 未公开说明的相互期望 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素 心 理契约是联系员工与组织的心理纽带 它影响到员工的工作满意感 对组织的情感投 入 工作绩效以及员工的流动率 并最终影响组织的绩效 概括而言 心理契约就是 组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定 约定 的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任 员工的心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺 这种期望和对 义务的承诺是员工个体对于相互责任的单方面的主观知觉 而不是相互责任这一事实 本身 员工和组织对心理契约内容的理解和认知经常是不一致的 从而在管理工作中 造成对员工心理契约的破坏 心理契约是隐含的 内容因人而异 但它却是影响组织行为的重要因素 可以减 少雇佣双方的不安全感 规范员工的行为 形成对组织的归属感和忠诚感 员工心理 契约的破坏会影响员工的满意度 打破期望会产生失望的感觉 而打破义务则产生愤 怒的情绪 并使人重新评价个人与组织的关系 因此 在人力资源管理实践中要有意 识 有计划的对员工的心理契约加以引导和管理 由此 我们可以看出心理契约对员 工具有以下几个方面的作用 1 对员工的激励 每个人的需要和动机有很大的差异 即使是同一个人在不 同的时期的需求也不一样 有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重 有些 人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作 工作中得到金钱 可以换取生活必需品 满足基本的需要 但只有较高层次的满足刁一能使人感到最大的满足 最大可能的调动 人们的积极性 这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分 因此 在人力资源管 理实践中 激励要从个体的实际需要和期望出发 最好在方案制定中有员工的亲自参 与 提高员工对激励内容的评价 在企业成本基本不变的前提下 使员工和组织双方 的效用最大 2 员工职业生涯的管理 良好的 心理契约 的维持 就在于组织对员工这 种权利的尊重和支持 员工的职业生涯管理是一项系统工程 要求组织人力资源管理 职能全面参与组织的战略管理过程 制定方案确保员工的技能 行为和态度能支持组 织的战略规划 员工和组织要在充分考虑员工个体的兴趣 能力的基础上 借助绩效 管理提供的信息为员工提供指导 并为员工量身打造开发和培训方案 这一管理过程 对心理契约中双方主体的意义重大 组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的 绩效中获利 员工则从工作内容更为丰富 更具有挑战性的职业中获得工作满足感 在实践中 企业的人力资源管理人员和其他管理人员要善于沟通 引导 让员工参与 其发展计划的商讨制定 在企业中能够找到一条满意的职业发展道路 主动地把自己 的全部身心和情感融入到企业发展中 奉献全部智慧 推动组织的发展 成功 r 3 创造基于能力的企业文化 企业文化是组织的生活方式 是组织内共有的 价值观 信仰和习惯体系 该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范 企业文 化一旦形成 对于企业成员就产生角色规范和价值导向作用 这种对群体角色的认同 最终以社会角度和心理契约的形成发挥作用 使组织 员工双方能够在共同的平台上 相互作用 相互发展 企业文化影响着组织心理契约的形成和内容 企业文化是组织 的思维方式和共同的心理程序 从这一意义上讲 组织的心理契约是企业文化的内化 企业文化决定了将要存在的心理契约类型 心理契约是指在个体和集体层面上 对雇员和雇主之间交易关系的期望和义务职 责 对个体来说 心里契约是一个人对他或她和别人交易关系中条款的信任 在集体 层面上 心理契约代表雇佣双方关系的标准 从上世纪八十年代中期开始 这个标准 强调可用性 手段和通过 自由机构 转换交易 而不是安全 连续性 忠诚和依赖 寻求建立长期的合作关系或者 变化多端 的职业契约作为可供选择的第三条路 支 持持续的个人成长和能力提升 并且考虑雇员对灵活性和适应性的承受能力 2 2 4 博弈论 博弈论是一种关于在一定条件下 个人或一个组织是如何做出选择的理论 我们 在研究企业家精神激励的时候 避免不了要研究企业家在面对选择时如何做出决策 这时 用博弈论进行分析是十分贴切的 因此 博弈论也成为研究企业家精神激励的 一个重要理论工具 博弈即一些个人 队组或其他组织面对一定的环境条件 在一定的规则下 同时 或先后 依次或多次 从个自允许的行为或策略中进行先择并加以实施 并从中各自 取得相应结果的过程 规定或定义一个博弈需要设定下列几个方面 1 博弈的参与者 即在所定义的博弈中究竟有哪几个独立决策 独立承担结 果的个人或组织 2 博弈方各自可选择的全部策略或行动的集合 即规定每个博弈方在进行决 策时 同时或先后 一次或多次 可以选择的方法或经济活动的水平 最值等 3 进行博弈的次序 在现实的各种决策活动中 很多时候各博弈方的决策必 须有先后之分 在一些博弈中每个博弈主还要作不止一次的决策选择 这就免不了有 一个次序问题 因此 规定一个博弈就必须规定其中的次序 4 搏弈方的得益 对应于各博弈方的每一组决策选择 博弈都有一个结果表 示各博弈方在该策略组合下的所得和所失 我们把博弈中各种可能结果的量公数值称 为博弈中各搏弈方在相应情况下的得益 得益即收入 利润 损失量化的效用 社会 效用和经济福利等 可以是正值 也可以是负值 博弈论就是系统研究上述方法定义的各种各样的博弈问题 寻求各博弈方合理选 择策略的情况下博弈解 并对这些解进行讨论分析的理论 我们所讨论的博弈问题大 多是建立在 个体行为理性 基础上的 非合作博弈 所谓 个体行为理性 是指 个体的行为始终都会考虑其他个体或社会的利益这样一种决策原则 而 非合作博弈 则是指在各个博弈方之间不能存在任何有约束力的协议 也就是说各博弈方不能公然 q 串通 共谋 的博弈问题 博弈论在研究问题的时候虽然有着比较严格的限制条件 但在一些问题的研究上 还是比较有说服力的 尤其是对于比较理性的人做决策时 这一理论更加适用 而企 业家就在一定程度上属于理性人 因此 用博弈论来研究企业家的精神激励 尤其是 声誉激励这个方面 是十分合理的 1 0 3 企业家生命周期理论 3 1 企业家生命周期理论的产生及发展 3 1 1 人力资本生命周期 企业家是一种特殊的人力资本 因此 人力资本的生命周期应该是企业家生命周 期理论发展的开端 与物质资本一样 人力资本也存在一个形成 使用 消耗 维护 并最终报废的过程 其运动 变化也存在一定的规律 这一规律首先体现在投资形成 然后是投入使用 当然在人力资本使用过程中会不断对人力资本进行维护 但不管样 人力资本毕竟不断被消耗并最终报废 由此可看出 人力资本表现出与物质资本相类 似的运动 变化轨迹 向自强将这一变化轨迹称为 人力资本生命周期 与物质 资本生命周期相对应 人力资本生命周期可以划分为几个时期 形成期 使用期 维 护期 消耗期及报废期 但是 与物质资本生命周期不同 人力资本生命周期不同阶 段的划分 并不具有严格的时段上的意义 而只是描述人力资本在整个生命周期中的 不同运动行为 人力资本存量生命周期描述的是人力资本存量在整个人生命周期中的 变化规律 就个体而言 这一规律表现为 随着年龄的增长 人力资本存量由少到多 逐步增加 到一定年龄后达到顶峰 然后瑞逐渐下降 最终耗尽 早在2 0 世纪7 0 年代 美国的经济学家本 波拉斯在 人力资本生产和收的生命周期 一文中 就对 此进行过探讨 他首先利用道格拉斯生产函数建立了一个人力资本生产模型 并得出 了人力资本存量生命周期可分四个时期 快速增长期 缓慢增长期 缓慢衰减期及快 速衰减期 人力资本和物质资本一样 不仅具有量的规定性 而且也具有质的规定性 与衡量人力资本存量相比 人力资本质量价值则更难度量 因为人力资本质量是一种 抽象内涵 同时人力资本价值还受多种外界因素的影响 其能的发挥受多种因素制约 简单地说 人力资本的存量就是人力资本数量 而人力资本质量 就是人力资本所能 体现出来的素质和水平 一般来说 人力资本存量并非与生俱来 而是人们在学习 生活中不断积累形成的 因此人力资本数量在一定阶段 存在一个不断增多的过程 其规律是先缓慢提升 然后经过一定时期再缓慢下降 这一规律被称作人力资本的质 量生命周期 3 1 2 总裁生命周期理论概述 总裁生命周期 t h ec e 0 t e n u r e 理论是指企业的经营者在经营管理活动过程 中 随着任职时问长短 其经营业绩呈现初期上升 后期下降的变化趋势 总裁生命 周期理论起初并不是在研究企业经营者时被提出的 美国管理学学者艾特森 e i t z e n 和惠特曼 y e t m a n 在研究美国职业垒球队比赛成绩变化时 发现了主教练经验长短 对所在球队比赛成绩高低的影响是一条初期上升 后期下降的抛物型曲线 在主教练 执教生涯的前期 经验与业绩成正比 但是超过一定期限 经验成为一种消极因素 一种包袱 经验越长 比赛成绩越差 根据他们的调查 垒球队主教练的经验拐点出 1 1 现在第1 3 年 1 9 9 1 年 美国学者汉布瑞克 h a m b r i c k 和福克托马 f u k u t o i 对总裁任职期 间领导能力的变化规律进行了深入的研究 提出了总裁生命周期的五个季节模型 受 命上任 探索改革 形成风格 全面强化 僵化阻碍 各阶段的特征表现在表3 一l 3 表3 一l 总裁生命周期的五个季节 主要变化因 受命上任探索改革形成风格全面强化僵化阻碍 素和阶段 认知模式的 中强或弱或强中强强且上升非常强 刚性 来源广 未经来源广 信 依赣少数信息依赖少数信非常少的信 信息源宽窄源 信息过滤息源 信息高息源 高度过 过滤息过滤产生 现象加剧度过滤滤的信息 知之甚少但上大体熟悉 非常熟悉 缓非常熟悉 缓非常熟悉 缓 职务知识 升很快中速上升慢上升慢上升慢上升 中高但是 任职兴趣高高高中低 下降 下降 非常强 权力弱 上升中 上升中 上升强 上升 失控产生 在分析总裁生命周期的原因时 他们总结了认知模式的刚性化 信息源宽度和质 量 职务知识 任职兴趣和权力等五项因素 其中最主要的是前两项因素 1 认知模式及其刚性 认知模式是简化的世界观 包含两个部分 一是每个 人自出生以来长期形成的信仰 偏好和思维方式 二是每个人特殊的一套得心应手的 工作方式和分析手段 每个总裁的认知模式是一个随着任期长短面变化的因素 呈现 一种周期性的变化 经过试验 求索与反思 形成风格 定型钢化 最后僵化而变成 企业发展的阻碍 至于形成刚性的原因 他们认为 一是想收回沉没成本 二是为了 在公众面前维持政策一致性的形象 三是来源于总裁长期在位本身 任职时间越长就 越是容易相信自己行为模式的正确性 2 信息质量的趋势性下降 随着任期的延长 总裁的信息源会变得日趋同一 而所得到的信息也越来越受到有意夫意的筛选 一是总裁对外界信息的主动搜集会减 少 二是开始自行实行舆论管制 三是组织机构 合群筛选 趋势出现并得到强化 综合这些因素 由于学习 创新的兴趣降低 信息质量下降 对自身认知模式的 迷信 造成了总裁思维方式的僵化 再加上既得利益的因素 创业总裁所代表的那一 套曾经先进的思维方式的技能组合的积极作用渐渐向过时方向发展 原来的革新家就 可能转化为新一轮改革的反对派 企业的业绩便会随之下降 最终形成了管理生命周 期 3 2 企业家综合生命周期理论 3 2 1 原有生命周期理论的局限性 企业家生命周期理论第一次提出了管理者任职能力与组织绩效之间的关系问题 并且比较深入地分析了造成生命周期的五个方面的因素 这为我们正确认识和把握管 理者任职能力与组织绩效之间的关系规律提供了新的切入点 具有十分重要的学术价 值 但总裁生命周期理论还存在着有待进一步完善和深化的地方 主要表现在以下几 个方面 1 单纯将原因集中在总裁身上 认为组织业绩只是与总裁的思维方式和决策 机制紧密联系 忽视了激励约束的作用 也忽视了一个组织而表现出的整体行为 没 能真正认识个人与组织 个人与制度 组织与环境变化之间的关系 实际上 总裁的 能力高低固然重要 但只是其业绩变化的必要而非充分条件 组织 制度 环境都是 影响其生命周期的极其重要因素 2 分析了相关因素与生命周期有因果关系 但没有对生命周期的形成过程展 开研究 如组织业绩是如何逐渐下降的 阶段性是如何形成的等等 再加 任期兴趣 从何而来 在经济学家看来 没有个人效用最大化的激励 任职兴趣就无从谈起 任 职兴趣部分地反映到努力程度上 再由努力程度不同影响业绩的变化 3 对如何影响和改变总裁生命周期问题没有进行研究 目前关于总裁生命周 期问题的研究只能说已经提出了问题 分析了周期形成的原因 但对问题的实质以及 解决的办法并没能进行回答 从而使这一理论的学术价值和实践应用价值受到了局 限 4 人力资本生命周期理论的针对性差 人力资本生命周期理论提出的观点是 客观存在的一种现象 但对于企业家的研究来说 它的针对性不够强 它只提出了大 多数人的人力资本发展的一个大体的趋势 而对于企业家来说 其人力资本的生命周 期具有其独特之处 5 人力资本量的论述上不完整 人力资本生命周期理论认为 人力资本从两 个方面具有周期性 一是存量上 二是质量上 但并没有提出能被运用的人力资本总 量的概念 而在实际中 人们运用的却还是总量 因此 对于研究而言 缺少了有效 的变量 3 2 2 企业家综合生命周期理论 根据对原有的企业家生命周期理论的局限性的分析 我们提出了企业家综合生命 周期理论 不仅克服了以上的局限性 而且还将人力资本生命周期与总裁生命周期有 机地结合在一起 对于企业家的行为研究和激励问题都具有一定的意义 企业家综合 生命周期理论包括两个方面 一是企业家人力资本生命周期 二是企业家任职生命周 期 企业家人力资本生命周期指企业家的人力资本 企业家才能 由形成 使用 维 护到消减的过程 该过程是伴随着企业家本人的成长 成熟 引退这一过程的 即从 1 3 企业家进入企业中层开始 有被培养