性别视角下的就业困境.doc

性别视角下的就业困境关于女大学生就业问题的综述刘晋飞内容提要：高效扩招以来，女大学生就业难的问题逐渐层现出来。在求职过程中，女大学生面临着严重的显性或者隐性性别歧视，本文依据相关研究，从女大学生就业的现状、原因和对策三方面进行了总结和思考。关键词：性别歧视就业观念劳动权益一、女大学生就业现状自从普通高校扩招以来，在校注册大学生总量在增大，女性的比例相对上升。2003年是扩招后的第一届毕业生走向社会的一年，就业压力已经呈现。众多学者估计，就业压力将随着时间的推移越来越大，在劳动力市场中，女大学生面临越来越严重的就业难的问题。据江苏省妇联针对本省妇女权益保障法实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男生”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘中明确提出“只要男生”，使同样具有应聘资格的女生失去竞争机会。那么，当前女大学生就业存在什么样的特点呢？有如下几点：（1）就业成本高，而收益小。和男毕业生相比，女大学生就业呈现三高两低模式：高就业成本、高期望值、高依赖性、低就业率和低就业质量。（2）就业中的院校、专业、学历差别。差别主要表现为：重点的名牌院校和普通院校的差别、专业的差别、学历层次的差别、公办院校和民办院校的差别。（3）就业中的性别歧视。就业中的显性歧视和隐性歧视。用人单位以各种理由拒招女生，以建立在性别差异上的苛刻条件面对女生。显性的歧视表现在，用人单位打出“限于男生”等牌子。隐性的表现在，招聘公告中没有说明具体条件，当女生现场招聘时以不用女生为由拒招女生等现象。吴新慧将性别歧视分为：就业机会不均等、就业竞争不公平、限制对某些专业女生的录用、在聘用条件中附加条件，如合同期内不能结婚或生育，否则合同自动终止等。（4）用工单位提高了用工要求。市场经济条件下，用工单位也很注重投入与产出的成本核算，他们注意到女大学生将来必定有怀孕、育子、负担家务等“麻烦事”，因而必然增加成本、减少利润（戴明清等）。用工单位存在户籍歧视和身体歧视（吴新慧）。二、原因分析1自身原因（1）自身就业观念落后、但期望高。女大学生自身较高的就业期望与较低的创业意识是造成自身就业难的主观原因（郭秀芬等）。女大学生存在就业观念的误区，表现在：择业观滞后、就业观错位、过于强求社会公正而忽视自身的发展。（2）自身心理素质低。一部分女大学生自身没有信心，个体心理不积极。办事优柔寡断，不利落。与男生相比，女生表现出较大的心理脆弱性、情绪的不稳定性、情感的起伏变化性特征。其工作业绩易受情感情绪影响。情绪愉快、稳定、乐观则工作效率高；而情绪低落、沮丧、烦闷则工作业绩直线下降。因女生择业期望过高，又缺乏经验，在求职过程或者工作中，稍微遇到挫折和失败就容易造成心态失衡，常难以控制自己的情绪，由此产生烦恼、忧郁、沮丧、哭泣、愤怒和焦虑心理，甚至于大声喊叫，以宣泄内心的压抑情绪。（3）自身依赖性强。大多女大学生依赖家长找工作。（4）自身生理弱势。男女性别差异必然导致男女在生理上的不同，其中有些不同在性别角度决定着工作选择的适合与不适。2社会原因（1）社会观念原因。在传统的社会历史文化背景下，“重男轻女”的性别观念左右着劳动力市场，根深蒂固的传统性别偏见与歧视顽强作祟，为学生求职就业投下男尊女卑、重男轻女的深重阴影。尽管今天已经进入知识经济时代，就业对人的体能要求已远远低于智力，女性通过平等考试进入普通高校的比例大大上升，作为受过高等教育的知识女性与男性具备同等的竞争能力，但市场经济的公平原则不敌以男性为中心的传统势力，使用人单位片面夸大女学生的负面效应，使许多德才兼备的女大学生连参加面试竞争的机会都没有，被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位（吴秀霞）。“女不如男”的传统观念的偏见对女性就业的不公平（张传鹤）。社会传统的“男主外女主内”的分工模式以及对女性的角色定位，限制了女性就业，造成了现实中的性别歧视（赵银侠）。（2）产业结构原因。产业结构调整使得适合女性的工作越来越少（卢美芬）。（3）家庭因素。家长对女生的高期望值与对女生传统角色定位之间的矛盾，造成了女大学生就业过程中的人格矛盾和苦恼（赵银侠）。3劳动力市场供求不均衡劳动力市场供给关系的矛盾尖锐化是造成女大学生就业难的客观原因（郭秀芬等）。劳动力市场供大于求，巨大的就业压力，不利于女大学生就业（赵银侠）。随着毕业生就业政策的改革，毕业生就业中的“孔雀东南飞”的趋势越来越明显。劳动力市场供求地域不平衡明显。一方面，近几年来，毕业生主要集中在东南沿海城市就业；另一方面，毕业生返回边远地区就业率越来越低（毕业研究生更少）。人才的这种流向趋向，更加剧了“一边倒”，使得用人单位在招聘中选择的余地更大，在招聘中挑三拣四，出现歧视在所难免（吴新慧）。4高校教育机制和指导机制缺陷目前，不同专业间的社会需求差距相当大，热门专业更热，冷门专业更冷。物理、化学等基础学科，农学、林学、历史学等长线专业毕业生就业较为困难，而电子、通讯和信息类等代表高科技时代发展需要的专业社会需求量越来越大。但是由于我国高等教育缺乏面向市场灵活办学的机制，存在专业设置的不准确性和不适应性，导致了“高等教育的无效供给”和“过度教育现象”，严重降低了高校毕业生的就业率。专业设置和市场需求的脱节很大程度上强化了用人单位的强势地位，为其歧视行为提供了资本（吴新慧）。高等教育由“精英教育”走向“大众教育”，社会提供的高层次的岗位已经不能满足毕业生的要求，将有很大一部分大学生毕业后进入低层次的岗位就业（赵银侠）。专业选择过于集中：女大学生多选择师范、外语、财经等人文科学领域和专业，导致这类专业毕业生的相对过剩，加大了女大学生的就业压力（戴明清等）。5国家劳动保障措施、相关法律制度的操作原因国家劳动保障措施的操作性差是造成女大学生就业难的政策性原因（郭秀芬等）。国家法律制度和市场用工政策的实际操作的偏差不利于女大学生就业（赵银侠）。虽然我国宪法、劳动法分别规定了公民有劳动的权利和义务，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视，但至今还没有专门有关禁止歧视的法律法规，没有专门的法律来对就业歧视问题进行制裁，也没有政府机构对这种行为进行监督。即使一些法律涉及到该问题，也由于没有明确规定具体的保障措施和设置有效的保障结构而导致立法的内容仅停留在一般的就业平等权上。除此之外，一些地方的保护主义和部门保护主义使得旧的劳动就业政策没有发生变化，政府的各种就业限制和安排政策在一定程度上带动和加剧了劳动就业的歧视问题（吴新慧）。晨晨认为，法律的缺陷表现在：现行劳动法律法规的具体性较差，可操作性不强；劳动法律法规缺乏对性别歧视的具体评判标准；劳动法律法规的执法和监督力度不够。三、对策分析解决女大学生就业难和性别歧视问题，需要来自社会舆论、政府政策。用人单位、高校和女大学生个人等方面的支持。1 加大舆论正面宣传力度，改变对性别的错误认识要想在时间层面保证男女平等，还需要一个较长的时期，需要社会加大对法律原则和男女平等基本国策的宣传力度，加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，消除文化思想领域对女性的性别歧视，提倡男女双方共同分担家庭、家教责任，使女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展（吴秀霞）。2 完善我国关于妇女劳动权益保护的法律体系，加大纠正和惩治用人单位进行“性别歧视”的执法力度加强立法工作，完善妇女劳动权益保护的法律体系；制定相关法律的实施细则，加强法律的解释工作；加大执法力度，可在法院单独设立“妇女儿童权益庭”或在民庭中设立“妇女儿童权益合议庭”，以便及时纠正大学生就业中遭受的性别歧视；加强执法的监督力度，加强执法机构与用人单位内部的民主建设和监督机制（卢美芬）。要加快建立、完善生育保障机制（如生育基金），国家、企业、个人合理分担生育费用，让社会承担企业的成本，使得生育保险法制化和社会化，从根本上缓解就业压力（吴秀霞）。3 重视职业规划，努力提高就业指导和服务水平高校人才培养机制要与市场需求相衔接，加快构建、完善大学生职业规划和毕业生就业指导服务体系。切实帮助女大学生准确认识和评价自己，促进职业生涯规划与发展，调整就业观念，加强求职技能和就业心态的培训，培养女生自身的性别平等意识。鼓励女大学生挖掘自身优势，增强主动就业意识和就业权益保护意识（吴秀霞）。根据国家的产业结构和女大学生的特点，结合市场发展的需要，高校可以尝试因“女”施教，使开设的课程、选择的科目更有弹性，方便女大学生设计自己的知识结构和能力结构（周华珍）。4 促进规范的劳动力市场建设我国产业结构正在进行调整，第一、二产业吸纳劳动力能力下降，第三产业尚有较大的空间，而且女性在第三产业的就业比例有不断增加的趋势。从所有制角度来看，非国有部门吸纳女性劳动力的比重较大，因此，应该大力发展规范的劳动力市场（谌春玲）。加强劳动力市场环境建设和制度建设，要做到：建立公平、公正、自由竞争的市场；劳动力市场信息充分流通、公开；尽可能在制度安排上减少男女在工作时间和受雇成本上的差异；制定“工作相关资格”原则，限制用人单位的用人自主权（刘宁）。5 女大学生本人要完善自我女大学生要树立正确的就业观念，不要被传统文化中的“女性是弱者”的观念所束缚，强化主体意识建设，发挥自身优势，改变人们的偏见心理。在择业中受挫是正常的事情，女大学生在就业过程中，应把挫折看成锻炼意志、增强能力的机会。在心理上，要有自信心，要敢于竞争，克服自卑、胆小的不良心理状态；在实践上，要努力锻炼自己的动手能力，拓宽知识面，要着重培养自己分析和解决问题的能力，勇于开拓，敢于创新，改变人们对女生“高分低能”的偏见心理；在行为上，要保持热情、端庄的仪表，切忌过于随便。女大学生应善于发挥自身优势，寻找适合自身特点的行业单位，转变就业观念，努力摒弃那些只看到眼前利益、讲实惠、图安逸的功利化的择业价值趋向（赵霞）。四、简要评价目前，国内学者对女大学生就业难和劳动力市场性别歧视的问题关注比较多，探讨的焦点主要集中在女大学生就业难的原因及其对策方面，取得的成果也比较明显。但是对于如何抵制和消除劳动力市场中的性别歧视仍然停留在倡导一类的政策建议上，没有实质性的、创新性的、契合实际情况的建议，对于构建合理的劳动力市场还需要更深入的研究。参考文献：1卢美芬：大学生就业中的性别歧视与纠治对策，中华女子学院山东分院学报2002年第1期。2吴新慧：当前大学生就业歧视原因浅析，青年探索2004年第3期。3潘莉：关于女大学生就业难问题的思考，江西科技师范学院学报2004年第4期。4黄爱玲：当代女大学生职业发展的心理障碍及教育对策，福建工程学院学报2003年第1期。5王爱新：女大学生就业观念的误区与重构，山东省农业管理干部学院学报2004年第4期。6吴秀霞：女大学生就业难与性别歧视，中国大学生就业2002年第3期。7周华珍：关于当前我国女大学生就业弱势问题的思考，中华女子学院学报2006年第1期。8谌春玲：对女性就业困境的思考，中共山西省委党校学报2004年第4期。9周群英、杨金刚：女大学生就业中的性别歧视及对策，太原城市职业技术学院学报2004年第4期。10陈晨：我国劳动力市场性别歧视的法律缺陷及其完善，人口与经济（增刊）2003年10月。11刘宁：劳动力市场歧视原因与对策分析，改革与战略2005年第11期。12戴明清、王克黎：大学生就业的性别差异及对策研究，黑龙江高教研究2002年第6期。13高小珺、孙放：关于女大学生就业权的法律救济，沈阳师范大学学报（社会科学版）2006年第1期。14赵霞：女大学生就业的弱势原因与强势关怀，青年研究2003年第2期。15郭秀芬、杨娟茹、刘宏：女大学生就业现状的分析