（工商管理专业论文）山东检验检疫技术中心薪酬体系再造研究.pdf

题目：山东检验检疫技术中心薪酬体系再造研究 专业：工商管理 学员姓名：王皓冉 导师姓名：严汉平 学员签名：乞磁以 导师签名： 摘要 激励、吸引、发展与留住组织发展的骨干，关键是要有健全稳定的薪酬体系。进入 二十一世纪以后，员工需求个性化和多样化开始不断冲击传统意义上的薪酬制度，山东 检验检疫技术中心传统的薪酬设计理念已经不能满足其自身发展的需要以及当今时代 员工们个性化的需求，激励的效用不断弱化，人才流失现象屡有发生。有鉴于此，通过 对山东检验检疫技术中心人员薪酬体系改革历程的回顾和现状分析，本文指出了目前山 东检验检疫技术中心薪酬体系中存在的不足之处。通过运用管理学、社会学、经济学、 心理学等理论工具，结合对山东检验检疫技术中心薪酬体系中存在的问题进行分析，论 文引入了一个全新的概念一一3 6 0 度薪酬。 在中国传统的文化背景下，、向来有着君子重义轻利的价值取向。而实行改革开放以 前，包括开始的一段时间，许多企业仍然坚持单纯采用一种负向的薪酬管理方式，就是 通过工资扣发、直接罚款等手段来实现有效管理的目的。随着中国与外部世界，尤其是 西方世界的联系越来越紧密，大量西方企业的管理模式被引入到中国，出现薪酬管理的 新趋向即正激励文化，对员工采用激励而不再仅仅是惩罚。3 6 0 度薪酬体系设计的 指导理念体现在对员工实行全面的激励方案。 3 6 0 度薪酬体系包括两个方面的内容，即做为直接经济报酬的薪酬和做为间接经济 报酬的福利两大部分组成。其中薪酬又包括工资、奖金、补贴等；福利主要包括做为保 障的保险、年休假、人文关怀以及其他项目的内容。 通过对上述概念进行一系列的深入分析，我们以3 6 0 度全方位薪酬管理来激励干部 职工为理念，以理论分析为基础，开展对山东检验检疫技术中心薪酬体系再造的探讨。 在引入3 6 0 度薪酬理论体系的基础上，本文将着重在强化薪酬激励功能方面展开研究， 进一步达到吸引人才、留住人才、培养人才的目的。同时，对3 6 0 度薪酬体系的应用和 完善进行了初步论证。山东检验检疫技术中心再造的薪酬体系将有机地整合影响薪酬的 各项要素，突出一切为提高工作效能服务的思想，实现在改革中不断提高单位魅力和吸 引力的目的。山东检验检疫技术中心新的薪酬体系的成功运行，必须以直接报酬为基础， 以间接报酬为保证，进一步完善绩效考核制度、人员选拔录用制度等其他配套改革措施。 【关键词】山东检验检疫技术中心，薪酬，体系再造 【研究类型】应用研究 u t i t l e ：s t u d yo n t h ec o n s t r u c t i o no fr e w a r ds y s t e mo f s h a n d o n g t e c h n i c a lc e n t e rf o ri n s p e c t i o n & q u a r a n t i n e s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w a n gh a o r a n t u t o r ：y a nh a n p i n g s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 吲如 c o m p l e t e r e w a r ds y s t e mi st h em o s tu s e f u lt o o l t h a tm o t i v a t e s ，a t t r a c t s ， d e v e l o p sa n dk e 印st a l e n t e dp e o p l e h o w e v e r , h i s t o r i ci d e ao f r e w a r ds y s t e m d e s i g nf o rs d c i qh a s n t s a t i s f i e di t sd e v e l o p m e n ta n di n d i v i d u a ld e m a n d so f m o d e mw o r k e r s s o ，w ef i r s t l yi n t r o d u c er e w a r ds y s t e m o fs d c i qa n di t s p r o b l e m sf r o mt h ev i e wo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h i sa r t i c l e t h e nw e p u tf o n a r d s o m ea d v i c ea b o u tt h er e c e n tp r o b l e m s ，s u c h a s p a y 士o r p e r f o m a n c e ，r e w a r ds t r a t e g i e s ，a n d e x e c u t i v er e w a r da sw e l l t h i sp a p e r s t u d i e sw i t ht h e3 6 0d e g r e e - r e w a r d t h e3 6 0d e g r e e r e w a r dm e a n st h a tt h e r ew a r dh a st w op a r t s ，e x t r i n s i cr e w a r d a n di n t r i n s i cr e w a r d t h ee x t r i n s i c i st h ee c o n o m i cr e w a r d sa n dw o r k i n g c o n d i t i o ns e t t i n gf o rt h ee m p l o y e e sb e c a u s eo ft h e i rc o n t r i b u t i o n ，i n c l u d i n g s a l a r y , b o n u s ，c o m p e n s a t i o n ，s u b s i d y , o f f i c e sa n do t h e rs e r i e so fn o n m o n e t a r y w e l f i a r ea n de t c t h ei n t r i n s i cr e w a r di st h er e w a r d so fr e c e i v i n gp r o m o u o n ， c o m p l i m e n t ，r e c o g n i t i o nb e c a u s eo f t h e i rh a r d w o r ka n de t c a n dc o n s e q u e n t l y , r e s u l ti ns e n s eo fh o n o r , o fa c h i e v e m e n ta n do fd u t y t h ef o r m e rr e w a r dr e f e r s t ol o t so fc a l c u l a b l ev a l u ef o re m p l o y e e s ，a n dt h el a t e r o n ei sv a r i o u so f u n c o u n t a l b l ev a l u ef o re m p l o y e e s ，a n dt h el a t e ro n ei sv a r i o u so f u n c o u n t a b l e v a l u ef o re m p l o y e e s t h ei d e ao f 、3 6 0d e g r e e r e w a r d r e s tw i t ha s e r i e so f s t i m u l a t i o ns o l u t i o n si n c l u d i n gs o m en a r r o w s e n s er e w a r d ( e g b a s ep a y , b o n u s e t c ) s o m em o n e t a r yc o m p e n s a t i o n ，s u c h a sa s s u r e ，a n ds o m ei n t e r n a l s t i m u l a t i o n se g t r a i n i n go p p o r t u n i t y , p r o f e s s i o n g u i d a n c e ，p r o m o u o n ， c o m p l i m e n t ，r e c o g n i t i o na n de n t e r p r i s ec u l t u r e e t c 1 1 1 b yt h e o r e t i ca n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，w i t ht h ei d e ao f3 6 0d e g r e e r e w a r d ，t h e a r t i c l ep r o p o s e sac o m p l e t en e wm o d e lo fr e w a r ds y s t e m ，w h i c hc a ns t r e n g t h e n m o t i v a t i n gf u n c t i o no fr e w a r d s t h e3 6 0d e g r e e - r e w a r ds y s t e me m p h a s i z e st h e h u m a n i t ya n ds h o w si t ss p e c i a lc h a r m i t sa p p l i c a t i o ne m p h a s e si n c l u d et h a tt h e e x t r i n s i cr e w a r di sf o u n d a t i o n ，t h e i n t r i n s i co n ei st h ek e ya n do t h e rr e f o r mo f s d c i qu n i ts u c ha sp e r f o r m a n c ec h e c ks y s t e mi st h eg u a r a n t e e k e yw o r d s s h a n d o n gt e c h n i c a lc e n t e rf o ri n s p e c t i o n & q u a r a n t i n e ，r e w a r d ， r e s t r u c t u r i n go fs y s t e m r e s e a r c ht y p ela p p f i c a f i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保 证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北 大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：乏遂尘 指导教师签名： 凇，口年占月d - 日必l q 年 箩坟i l 局涩 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：云错 矽p 年6 月几日 西北大学硕士学位论文 第一章导论 人力资本是最重要的资本，一个事业单位之所以能存在、发展最重要的便是有一支 高水平的队伍，知识经济时代，人才问题己成为事业单位改革与发展的核心问题，只要 人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，事业单位薪酬制度的设计和完善就注 定是人力资源管理提升的一个重要方面。 1 1 研究背景及研究意义 市场经济的完善与发展必然带来行业的发展，随着经济时代的到来，人们认识到了 其重要性，产生了更多需求，行业的社会地位有了相应的提高，并呈现出广阔的发展前 景。因为行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，是目前我国很多行业体系的当务之急。 1 1 1 研究的背景 薪酬机制分析与设计是现代事业单位管理的重要环节，在事业单位还是一个新的课 题，它关系到职工的切身利益和单位的发展前景。在事业单位对人力资本的管理中，薪 酬便是一个重要的激励因素。因此，确定合理的薪酬，对于职工充分发挥其人力资本存 量，提高职工管理和服务质量具有非常重要的意义。 ( 1 ) 事业单位改革的重大意义。上世纪9 0 年代关于事业单位改革的三个重要文件 中( 1 9 9 3 年中共中央印发的关于党政机构改革的方案和关于党政机构改革方案 的实施意见，1 9 9 6 年中办、国办印发的中央机构编制委员会关于事业单位改革若干 问题的意见) ，“政事分开”的原则直接针对“政事不分”的弊端，但对日后越来越严 重的“事企不分则尚未过多防范。这一时期的改革背景乃是中共十四大确立社会主义 市场经济体制的基本路线后，事业单位也开始探索与之相适应的新的管理体制。综合多 年的历程，过去事业单位改革的方向，是越来越不像政府机关、越来越像企业，也就是 所谓“推向市场 。由于事业单位的事权在各级政府，在各种形式的“包干责任制 下， 政府往往只按事先确定的数额给予定额拨款( 以“人头费”为主) ，事业单位的节余或 赤字全由自己解决。当年为了更好地创收，学校、医院等事业单位便向企业和向企业转 制的事业单位看齐，屡试不爽的做法就是各种名目的“创收。一些主要提供社会公益 性服务的事业单位已经过度“市场化，放权过度、约束不足。而实质上，这样的“市 第一章导论 场化 是一种“伪市场化”，是在资源垄断情况下的“市场化 ，其主要内容，是资源 的供给者由“国家”日益转向“社会 ，并在这个过程中，越来越多地偏离了“公共服 务这个基本属性，因之引起种种异议。 ( 2 ) 事业单位改革的主题。过去二十多年的事业单位改革，始终围绕财政来源而 扩张、缩减。在财政补助( 全额或差额) 和经费自理的原则性区分下，单位内部的创收 则往往与拨款混同一块。而j 公共服务”这个基本属性的确定，也随着财源的不同而摇 摆，并引起社会的不同观感。事业单位长期消耗约三分之一的国家预算开支。据多项统 计研究，这些资源被越来越多地用于三千万人员自身。在上世纪8 0 年代，科技、卫生 等行业展开的事业单位改革中，扩大自主权成为核心内容之一，其中包括收益权与分配 权。这一趋势的另一面便是财政预算的削减。 ( 3 ) 事业单位薪酬制度改革的意义。我国的事业单位，广泛地分布在文教科卫、 基础设施、社会管理等基本的公共产品和公共服务领域，作为向全社会提供基本公共服 务的单位，是实现和完成政府公共政策的基本工具，肩负着实施法律、贯彻政府政策的 使命。随着市场经济体制的逐步确立和社会对公共产品和服务需求的增加，基本形成于 计划经济时期的事业单位薪酬制度已经不能适应新时期、新阶段的要求。近年来人民群 众最不满意的、腐败现象最严重的五个行业中，教育系统和医疗系统榜上有名。这从一 个侧面反映出事业单位薪酬制度已经到了非改不可的地步，否则，党和政府的威信就要 受到损害，构建社会主义和谐社会的目标就很难实现。 ( 4 ) 山东检验检疫技术中心的重要作用。作为国家全额拨款事业单位，山东检验 检疫技术中心人员薪酬制度随着国家机关事业单位人员工资制度的改革而不断改进，并 且在很大程度上促进了山东口岸检验检疫行政执法水平和科研水平的提高。尽管如此， 随着山东口岸进出口贸易的快速发展和国外技术壁垒的不断变化，为保护我国企业的合 法利益和国家声誉，越来越多的国际贸易纠纷需要通过实验室检测和技术分析手段来解 决。例如近年来发生的“苏丹红事件 、“三聚氰胺奶粉事件”和“毒饺子事件”都对我 国造成了国际上不良的影响，给我国相关行业的合法企业造成了巨大的经济损失，提醒 中国政府需要进步提高实验室检测水平。但山东检验检疫技术中心现有的薪酬制度已 经难以适应形势发展的需要，难以有效地激励技术人员自觉提高自身素质和科研水平， 甚至成为进一步打破国外技术壁垒、促进山东进出口贸易发展的桎梏。 2 西北大学硕士学位论文 1 1 2 研究意义 完善的薪酬制度不仅关系到事业单位的日常人事工作的整体管理与运行，而且直接 关系到是否能最大限度地调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，是否能真正地 吸纳人才，留住人才。 ( 1 ) 员工必须购买比如衣食住行等方面必要的生活资料以维持生活的需要，同时， 为了生产发展，以及满足技术进步的需要，员工需要通过学习来不断提高自己的技能以 以保持在组织中的地位，因此，学习、进修、培训等方面的支出是不可缺少的；第三， 员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。除此之外，维持再生产 所必须的在子女培养教育等方面的支出也越来越大，也给某些年轻员工带来较大的压 力。通过上述分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障；对于 组织而言也是必要的，因为这也是维持劳动力生产和再生产的需要。 ( 2 ) 事业单位薪酬制度改革的总体思路。在制度模式上旨在建立岗位绩效工资制 度，合理拉开差距，调动大家的积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目 标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追 求经济效益，忽视社会效益。本文将以管理学相关理论为基础，在事业单位的薪酬体系 设计中融入宽带薪酬理论和3 6 0 度薪酬理论，再造更加科学、合理，更加实用性的薪酬 体系。 ( 3 ) 山东检验检疫技术中心薪酬体系再造的必要性。面对快速发展的山东进出口 贸易和激烈的国际经济贸易竞争，以及日益增多的国际贸易技术壁垒和贸易技术纠纷， 尤其是中国加入世贸组织以后，关税难以成为保护民族工业的主要手段，通过口岸检验 检疫行政执法，设置合理的贸易技术壁垒日渐成为保护我国民族工业和应对国际经济贸 易纠纷的主要途径。固守现有的薪酬制度显然难以进一步调动山东检验检疫技术中心人 员工作的积极性，难以满足山东省进出口贸易长远发展的需要。进一步改革和完善山东 检验检疫技术中心人员薪酬体系，探索建立适合山东口岸对外贸易发展要求的事业单位 人员薪酬模式，既可以激发事业单位人员工作的积极性，促进中心工作人员自觉学习新 知识、新技术，提高检测水平和能力，也可以促进山东口岸检验检疫行政执法水平的提 高，推动山东省外向型经济的持续快速发展。 3 第一章导论 1 2 研究思路及研究方法 本文将按照提出问题一分析问题一解决问题的技术路线，综合运用文献法、定性分 析法、归纳法、比较法等研究方法，为山东检验检疫技术中心薪酬体系再造进行有益的 探索。 1 2 1 研究思路 本文的研究思路是从国内外理论研究和山东检验检疫技术中心薪酬制度的现实情 况入手，沿着提出问题一分析问题一解决问题的技术路线( 见图1 1 ) 。以3 6 0 度薪酬体 系理论和薪酬管理双因素理论等理论为依据，首先分析山东检验检疫技术中心人员薪酬 制度存在的问题和原因，然后从薪酬制度的结构、原则和功能等角度，运用3 6 0 度薪酬 体系理论和薪酬管理双因素理论、宽带薪酬理论等来研究山东检验检疫技术中心人员的 薪酬制度，并结合我国事业单位人员的薪酬设计特点提出总体思路和相应的对策，最后 试图从宽带薪酬和周边绩效考核理念来设计山东检验检疫技术中心人员的薪酬制度。 1 2 2 研究方法 本文的研究方法主要有：文献法、定性分析法、归纳法、比较法等。文献法是本文 最基本的研究方法，笔者在本文的研究过程中查阅了大量的参考文献，并认真地进行了 甄别筛选、分类整理。同时，在分析的基础上对这些文献进行了充分整合。定性分析法 也是本文运用的一个基本的研究方法，这一方法基本上贯穿全文。在描述山东检验检疫 技术中心薪酬制度存在问题时，本文采用了归纳法，对存在的方方面面问题进行了较完 整的归纳。同时本文还运用比较法对国内外研究和应用薪酬制度情况进行了比较分析。 a 调查研究法 主要通过向山东出入境检验检疫局人事处、青岛出入境检验检疫局人事处借阅山东 检验检疫技术中心自成立来的工资、福利相关数据进行分析研究，查找内在发展规律。 b 文献分析方法 通过查阅图书馆文字材料和网络资料的方法，查找国家关于事业单位工资改革的相 关文件资料和规章制度，研究分析国家关于事业单位人员工资改革的发展轨迹以及发展 方向。 c 比较研究法 4 西北大学硕士学位论文 研究与中国事业单位功能相似的国内外“第三方”非盈利性社会组织工作人员的薪 酬状况，通过对比分析，取得共通之处，并以此为山东检验检疫技术中心人员薪酬制度 再造提供借鉴。 d 典型个案分析法 研究山东检验检疫技术中心农产品检测中心人员的薪酬状况及其员工对薪酬的感 受，通过各因素分析，取得个案与整体问题的相通之处，并以此为样本，为山东检验检 疫技术中心薪酬制度研究提供参考。 1 3 研究内容和主要框架 论文首先第一部分首先对薪酬、3 6 0 度薪酬、薪酬管理双因素等主要概念进行了解 释，并就相关理论的发展演进状况进行阐述。 3 6 0 度薪酬是一个英文概念，是西方人经常用的表述方式，以此类推还有3 6 0 度绩 效考核。在薪酬设计中，运用3 6 0 度薪酬的目的是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引优秀人才，对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工，通过薪酬机制，将 短、中、长期经济利益结合，促进组织与员工结成利益共同体关系。另外，本文是把山 东检验检疫技术中心这个全额拨款以提供行政执法支持为目的的事业单位作为研究对 象，自收自支的事业单位则不在此之列。 在理解了3 6 0 度薪酬的基本含义基础上，接下来分析与研究相关的理论知识，主要 是进行基本地介绍，具体的应用则贯穿在全文的写作中，还体现在后面新的薪酬模型的 构建过程中。 第二部分分析了山东检验检疫技术中心现行薪酬制度存在的问题，并就存在问题的 原因进行分析。采用纵向比较研究的管理学方法，对该单位薪酬制度的历史演变进行总 结；进而集中分析了其现有薪酬制度中存在的管理单一、薪酬水平偏低、激励不足、分 配不均等问题。 刘听著，薪酬管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 5 第一章导论 图卜1 研究框架结构图 第三和第四部分是文章的重点部分。第三部分运用3 6 0 度薪酬理论体系明确山东检 验检疫技术中心人员薪酬制度再造的任务，首先将3 6 0 度薪酬体系的组合模型构建出 来，然后针对其中的三个主要构成部分分别进行深入探讨。然后在第四部分中进一步对 这一模型在山东检验检疫技术中心人员薪酬制度现实改革的实施过程提出了合理化建 议，落实主要的优化对策。主要探讨了3 6 0 度薪酬体系在现实应用中需要的制度支持， 从制度决策者角度分析，涉及了观念的转变及作用发挥、政府的职能和角色转换；从制 度本身的角度分析，需要把握好实旌的进度和实施的空间：从制度体系的角度分析，新 制度需要与其改革相配套的其他制度改革的实施，山东检验检疫技术中心作为事业单 位，其薪酬制度的改革主要由两部分构成，一是与外部条件相关的改革，一是与内部管 理相关的改革。前者包括政事分开、分类管理以及社会化等体制问题改革以及健全的法 律制度：后者包括完善聘用制、建立健全科学的绩效考核等。 6 西北大学硕士学位论文 1 4 本文的主要贡献 本文把3 6 0 度薪酬、薪酬管理双因素等薪酬理念应用于山东检验检疫技术中心的人 力资源管理中，以3 6 0 度薪酬理论和薪酬管理双因素理论作为制定薪酬战略、建立分配 原则、设计薪酬制度的理论基础和出发点，针对现有问题，探索性的提出相应的实施对 策，以期对事业单位的报酬管理具有一定的实践应用意义。从而为事业单位分配激励制 度的改革提供了新的视角和解决途径，力求丰富事业单位改革的内容。 通过再造全新的山东检验检疫技术中心薪酬体系模式，深化了3 6 0 度薪酬和薪酬管 理双因素等理论的内涵，使其理念更加具体化，对3 6 0 度薪酬理论和薪酬管理双因素理 论体系在实践中的广泛应用具有参考价值。 7 第二章薪酬理论综述 第二章薪酬理论综述 近现代薪酬理论大多起源于资本主义工业最早发展起来的西方，其理论研究的起点 和终点主要是为资本主义企业服务。但由于其能够起到有效激励员工更好为企业服务的 作用，因此，源自西方的薪酬理论对我国事业单位薪酬制度的构建也具有重要的参考价 值。 2 1 薪酬的界定 从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种，经济类薪酬是指员工的工 资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。 本案例使用的是广义薪酬的概念，不仅指经济类薪酬，更包括非经济类的薪酬。 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对事业单位的长远 发展有着深远的影响，对我国的事业单位来说，这方面的意义更为突出。如何客观、公 正、公平、合理地报偿为检验检疫事业做出贡献的工作人员，如何吸引和留住关键人才， 从而既有利于检验检疫事业的发展，又能保证中心工作人员从薪酬上获得经济上和心理 上的满足，就成为山东检验检疫技术中心自身必须解决的问题。只有在了解和掌握薪酬 理论的基础上，把握薪酬管理的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，促进山东检验 检疫技术中心的长远发展。 2 。2 薪酬基本理论 最早的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配第、亚 当、斯密、大卫、李嘉图等。尽管早期薪酬理论的观点比较宏观并且缺乏系统性，但仍 是现代组织薪酬管理的理论基础。 2 2 13 6 0 度薪酬理论体系 市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之 所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一 位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为薪酬。这种 薪酬的概念也就是所谓的3 6 0 度薪酬。 从薪酬是否以金钱来衡量，可将其划分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济薪酬就 西北大学硕士学位论文 是通常我们所说的薪酬。非经济薪酬包括私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。 从薪酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来 划分，可分为外在薪酬和内在薪酬。所有的经济性薪酬都是外在薪酬，而非经济性薪酬 则可分为外在薪酬和内在薪酬。 经济性薪酬非经济性薪酬 外在薪酬直接经济性薪酬：工资工作环境 间接经济性薪酬：福利 软环境( 人文环境) ；硬环境( 客观环境) 内在薪酬工作体验 图2 一l3 6 0 度薪酬体系的基本构成表 报酬，即3 6 0 薪酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得 的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里 获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，其中，直接薪酬包括基 本薪酬、短期激励和长期激励，而间接薪酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。 2 2 23 6 0 度薪酬的相关概念 3 6 0 度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度 奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享等；非经济性薪酬：工作 认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。 2 2 3 双因素理论 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又称激励保健理论( m o t i v a t o r - h y g i e n et h e o r y ) ，是美 国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。双因素理论认 为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素 才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满 情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无 论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的 工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意的对立面应该是“没有满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结 。吴志华，知识员工管理：全面报酬与全面激励，人才开发，2 0 0 3 ，第1 2 期。 9 第二聋薪酬理论综述 果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率：但激励因素即使管理层不给 予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意 的 对立面应该是“没有不满意。( 国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意， 等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有 满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。 尽管赫茨伯格的薪酬管理双因素理论存在诸多的不足，但其作为薪酬管理的一项重 要理论在薪酬体系构建中仍然具有重要的参考意义。具体表现在以下几点： ( 1 ) 双因素理论中有关“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、 消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意， 从而真正地激发员工的积极性 的内容以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激 励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意 这两个论断 具有积极的意义。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前 给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取 消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。再比如当管理层将公司 办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会 增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因 此而感到不足不满了。所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理 的。 ( 2 ) 双因素理论将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动 性联系起来。有满意的表现虽然不一定就有积极主动性，但工作责任目标必须满足员工 的需求需要才能具有激励作用却是受到人们公认的。按照双因素理论的叙述，满足了保 健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋 生惰性；同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积 极。所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任 目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只 能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最 大激发其满意满足程度，进而最大程度激发其积极主动性。 2 2 4 人性假设理论 。杨风云，从人性假设理论对西方管理模式的解析，吉林大学硕士学位论文，2 0 0 4 年9 月。 1 0 西北大学硕士学位论文 随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人 假设、“社会人”假设、“自我实现人 假设和“复杂人假设等阶段。 a 理论内容 “人性假设”是指人究竟是为了什么样的利益而采取行动的理论，不同时期的管 理学者和组织行为研究者们都提出了各自的见解，从而形成了不同的人性假设模式。要 想对下级实施正确的领导，必须正确地认识和对待下级。所有的领导者都必须回答一个 共同的问题：人性的本质是什么? 这就是所谓“人性假设。 美国的行为科学家埃德加沙因( e d g a rh s h e i n ) 将管理学对人性的假设归为四 类：人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机， 提高工作效率；假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则 会影响工作效率的提高；员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积 极作用。 “社会人”假设的基本要点是：工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关 性，生产率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关 系是否协调；员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人 际关系及其规范的影响；) 为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意 见，满足员工社会心理需求；要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管 理；应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。 “自我实现人假设认为：人的需要由低级向高级依次发展，工作的目的不仅是为 了满足生存的需要，也是满足自我实现的需要。人们力求在工作上有所成就，并能够自 我激励和自我控制，个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，适当调节，能够使二 者达到一致。同时，麦克利兰的y 理论认为：人们并非天生就对组织的要求采取消极 的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；人们并不是天生就厌恶工作， 应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；外来的控制和惩 罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标 能采取自我指挥和控制；对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；在适当条件下， 人们不但能接受、而且能主动承担责任；大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想 象力和独创性；管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能 。杨风云，从人性假设理论对西方管理模式的解析，吉林大学硕士学位论文，2 0 0 4 第9 期。 1 l 第二章薪酬理论综述 发挥出来。 “复杂人 假设的基本要点是：每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机 不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机 层级的构建不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的；) 一个人 在组织中会产生新的需求和动机，因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动 机模式与组织经验交互作用的结果；人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机 模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实 现的需要；一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构建和他同 组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同 事间相处的状况；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的 反应。 b 人性假设理论的应用 人性假设理论对于研究事业单位中人的行为方式和规律具有非常重要的意义。通过 对人的预料和假设，管理者就会有不同的管理方式。人性假设理论是管理人员选择管理 理论、落实管理行为的哲学基础，也是管理人员采取管理措施的重要前提。 ( 1 ) 注重对人性的把握和观察。人性假设理论应用于事业单位的薪酬管理，首先应 该注意一个问题，那就是要注意对人性的把握和观察，针对不同性格和价值取向的员工， 采取不同的管理策略，以更好的满足员工的需要，实现员工个人价值和组织价值的统一。 ( 2 ) 针对人性的复杂性进行柔性管理。正是由于人性的复杂性和不一致性，以及需 求的多样性，对事业单位人员的薪酬管理不能简单的采取刚性限定措施，而应该针对不 同人员不同特点制定相应的柔性薪酬制度，以便于使事业单位的薪酬体系具有更强的活 力和适应性。 ( 3 ) 辩证应对人性的矛盾统一性。中国人的辨证观念包含着三个原理：变化论、矛 盾论及中和论。变化论从世界的变化性出发，认为世界永远处于变化之中，没有永恒的 对与错；矛盾论则认为万事万物都是由对立面组成的矛盾统一体，没有矛盾就没有事物 本身；中和论则体现在中庸之道上，认为任何事物存在着适度的合理性。与中国人不同， 美国人则更相信亚里士多德的形式逻辑思维，它强调的是世界的统一性、非矛盾性和排 中性。受这种思维方式的人相信一个命题不可能同时对或错，要么对，要么错，无中间 性。对中国人来说，“中庸之道”，经过数千年的历史积淀，甚至内化成了中国人的性 1 2 西北大学硕士学位论文 格特征。 ( 4 ) 引入国外薪酬管理理论必须考虑中国特殊的国情。中国式薪酬管理模式的根基 是中国传统文化，在分析中国式薪酬管理模式之前，我们首先要分析中国文化和其它国 家文化的差别。从大的方面分析，东西方文化的发展有着各自的轨迹，西方文化是建立 在古希腊的传统之上，在思维方式上以亚里士多德的逻辑思维为特征，而以中国为代表 的东方文化建立在深受儒教和道教影响的东方传统之上，在思维方式上以辩证思维为主 要特征。 2 2 5 管理学领域的薪酬理论 管理学领域的可借鉴用于山东检验检疫技术中心人员薪酬体系再造的薪酬理论 主要包括马斯洛的需求层次理论和奥尔弗雷德的e r g 理论，两个理论虽然是西方学者 依据西方世界国情而总结得出的，但对于我国当前的事业单位薪酬制度改革仍然具有重 要的指导意义。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论。该理论认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照 其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到 一 高层次逐步满足的过程，当低层次的需求得到基本满足时，高一层次的需求才会出现。 他断定，当某一层次的需求得到满足时，这一层次的需求就不会再成为激励因素。 其观点还包括以下几个方面： 生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 是人类维护自身 生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要；安全需要( s a f e t y n e e d s ) 是人类保障 自身安全、避免失业和财产丧失的需要；社交和爱的需要( s o c i a ln e e d s ) ，又称之为归 属需要，是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得感情的需要：尊重的需要 ( e s t e e mn e e d s ) 是一种受人尊重和自尊的需要；自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) 是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要，它是人类对于最大限度发挥自己的潜能，达 成自己追求的目标，获得成就感的一种需要。 ( 2 ) 奥尔弗雷德的e r g 理论。该理论认为，人有三种基本需求，即生存( e x i s t e n c e ) 需要。它是指人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住、行等各个方面；关系( r e l a t i o n ) 需要。它是指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要；成长( g r o w t h ) 需 要。它是指人要求得到提高和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人的潜 能，有所作为和成就，并不断地创新和前进。其观点包括以下几个方面：在同一层次上， 1 3 第二章薪酬理论综述 少量需要满足后，会产生更强烈的需要；较低层次需要满足得越充分，对较高层次的 需要越强；较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈。 奥尔弗雷德e r g 理论的主要贡献在于有力的补充了马斯洛的需求层次理论，表现 在e r e 理论不仅存在“满足前进”的现象，还包括“受挫倒退”，也就是说， 较高层次需要得不到满足时，人们会转向追求低层次的需要；奥尔弗雷德不认为激发 高层次需要一定要先满足低层次的需要。当个体受个性、生活经历以及接受教育的影响， 有可能对高层次需要产生特别的欲望；奥尔弗雷德不认为“剥夺”是激发需要的惟一 手段。个人成长需要相对满足后，可能会更增强其需求的强烈程度；奥尔弗雷德不认同 马斯洛关于一个人的需要在某种时期会有一种需要表现出主导优势的观点，他认为个人 可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别。 2 2 6 宽带薪酬理论 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变 动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范 围。 宽带这种概念来源于广播术语，而宽带薪酬则始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初， 当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。美国经济从1 9 8 7 年的股市暴跌开始就 走下坡路，至1 9 9 0 年正式进入衰退期，组织破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上 升，美国的传统组织面临着重大转型的压力，在这种背景下，宽带型薪酬结构作为一种 与组织组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬 结构设计方式应运而生。 宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构，能够引导员工重视个人技能的增长和能力的 提高，有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发，能够密切配合劳动力市场上 的供求变化，有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策，有利于推动良好的工作绩效。 与此同时，宽带薪酬也具有一定的局限性，可能造成员工对公司的归属感降低、产生不 安全感，会使得晋升成为一件比较困难的事情。另外，宽带薪酬并不适用于所有的组织。 2 3 薪酬理论的评价 薪酬理论是薪酬管理的指导原则，是制定和改进薪酬体系的出发点和落脚点。所谓 1 4 西北大学硕士学位论文 薪酬管理，是一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况( 内部及外部) ，设计、制 定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬 结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、拟定薪酬预算、 就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以 完善的所有工作项目。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门 艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境 会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一