论小企业人员流动频繁问题.doc

中 南 民 族 大 学 毕 业 论 文论文题目：论小企业人员流动频繁问题指导教师：谢永祥 学 生：郭海波学院（系）班级：2010工商管理目 录 一、小企业流动原因 （一）岗位职责安排不合理 （二）企业管理缺乏合理的激励机制（三）奖惩适度不合理（四）其他方面的原因二、员工流动的影响 （一）人员流失会造成企业的技术和经验流失 （二）人员流失会增加企业的经营成本 （三）较高的人员流失率会影响在职员工的稳定性 （四）大量的人员流失影响了工作的连续性三、员工流动管理对策（一）为员工提供竞争性薪酬 (二)建立从内部提拔员工的体制 (三)感情留人是关键事业留人是根本(四)其它有效对策四、结论论小企业人员流动频繁问题摘要：本文分析了小企业员工频繁流动的原因，并对其进行了研究，结合各小企业的特点，制定出有效的对策避免人员流失。关键词：小企业人员流动原因；其影响与对策。一、 小企业流动原因现员工对待离开工作岗位的问题,大多会采取理性的态度,一般情况下,员工不会由于单一的因素而决定离开,导致员工流失的原因往往是多方面的。从小企业目前的规模和整体情况来看,员工流动主情况主要有两种:自愿流动和非自愿流动。其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因，往往给企业带来影响的就是自愿流动。导致员工产生流动念头的主要有几个方面因素：（一）岗位职责安排不合理大多数小企业为了节约成本，一个岗位往往包含多项工作内容，分配不合理，职责不清，人为的加大了工作强度 。尤其是技术和管理岗位的员工经常加班加点，仅只是象征性地发点工资或是补偿点交通费，有些甚至什么都没有。很多管理人员通常还得24小时保持手机开机或是必须保证早上7点到晚上10点保持手机畅通,随叫随到。这样员工的心理压力和工作强度远比一般国有企业和外资企业大得多。即便在经济上对这些职位和人员有一定补偿，但长此以往，员工心身必然难以承受，迟早选择离开。（二）企业管理缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指企业的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果企业的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是“经济人”，同时也是“社会人”和“自我实现的人”，如果企业一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，企业现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到认可，长期下去也会出现离职的情况。例如： 博思创业管理咨询公司在给桂林某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他奖金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工如实说。（三）奖惩适度不合理小企业在管理状态上大致有两种情况：一种是松散管理，另一种则是制度化管理。松散管理的企业奖惩都是随机的，让员工总处于一种松懈和紧张的交替之中，这类企业往往奖少惩重，制度键全的小企业呢，则制度条款中处罚条例多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等多个方面；奖励条例则设置目标太高。虽然适当的奖惩激励有利于保证工作质量和效率，但过多或过少都会产生适得其反的效果。当员工长期处在一种高度紧张、压力较大的环境下时，工作质量和效率反而低于正常水平。工作也不可能愉快和长久，一有机会就可能离开。（四）其他方面的原因同事之间的矛盾、生育的影响、身体健康方面的考虑、缺乏职业的安全感等方面的原因也可能导致员工离开企业。但整体来看，造成员工高流失率的主要原因还是企业在管理上不到位，因此企业对人力资源管理的环节及管理质量就有待改进。二、 员工流动的影响员工高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人员流失对小企业的影响力主要有：（一）人员流失会造成企业的技术和经验流失人员高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人员离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。（二）人员流失会增加企业的经营成本人员流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）较高的人员流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人员流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住员工，并感到本企业没有发展前途，因而更加加重了人员流失。（四）大量的人员流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。综合以上所述，员工对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，但是，由于社会和自身等诸多因素的影响，员工在企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低员工流失率，留住优秀的员工已成为小企业目前急需解决的一个棘手的问题。而只有有效地激励在职员工才能减少企业的人员流失。三、 员工流动管理对策（一） 为员工提供竞争性薪酬薪酬高低在很大程度上决定着人员的流向是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中若企业薪酬低于市场水平又缺乏其它补偿性激励措施就很难避免人员流失。小企业薪酬水平相对较低这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上对核心员工提供富有竞争力的薪酬将有利于吸引和留住人才避免大量人力资本投资的流失降低企业的雇佣成本反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力有利于刺激员工的积极性提高工作效率。(二)建立从内部提拔员工的体制 要求高层管理者制造机会与普通员工近距离接触，了解普通员工的成长需求，而经验丰富的员工定期与新进员工交流经验，帮助新员工实现个人的职业发展目标。企业明确担出升迁优先考虑内部员工，并在新员工培训中让员工有机会了解自己所处位置，好管理自己的职业生涯。日常管理中，要求各级管理者更多地去了解员工的贡献，授权给员工，帮助员工提升。不少企业为了让员工有更多的选择机会，还在正常的提升之外增加了内部流动的机会，这使得员工不用离开公司就能获得新发展机会，也成为低流动率的秘密武器。(三)感情留人是关键事业留人是根本坚持以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪去想他们所想，急他们所急；帮他们所需把满腔的情和爱播进员工的心里。人非草木孰能无情“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的爱厂情怀和责任意识会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至金石为开”。事业是留住员工的法宝是稳定队伍的根本，高素质员工多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使员工充分认识到企业有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现而且还促进了企业的发展。(四)其它有效对策与员工签订明确的合同，综合运用经济、法律和行政手段，引导员工合理流动，增强法律效应防止人员的随意流失，在企业内部建立健立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让员工舍不得离开企业。此外还应该要进行定期的员工满意度调查、进行有技巧的工作面谈、提供员工喜欢的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、招聘和现实工作的对应性与预估性、厚待高层员工和骨干员工、重视对团队的奖励、对不同的人员要用不同的激励措施、设计适合员工需要的福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性等等。四、结论总之对企业来说