人力资源考证大题汇总及劳动法解读.doc

复习要领及答题技巧1 职业道德不必花费大精力，考前浏览一遍即可。2 考前一定要做至少两套真题或模拟题。目的是测时和熟悉题型。3 简答题、图形分析题和综合分析题不必作太多习题，不可能碰到一模一样的考题。熟悉书上的几个基本图形，熟悉书上的基本原理、原则。4 单选题和多选题不妨多做真题，因为每年的出题要点都差不多，只不过以不同的形式出现。多做题可找到做题感觉，指导复习。5 复习轮次：第一遍，看整体，看大纲，形成总体思维。占时间少可以指南手册第30页的内容为纲。也可以依我上课的讲义为纲，先列出每章节、每单元的大纲，掌握主要内容，理清思路。第二遍，看原理原则，注意简答和综合。充实单元的内容。占时间较多 每单元里都讲了哪些详细的内容，把可能出现简答、图形分析和综合分析的部分提出来。第三遍，看细节，注意选择。占时间最多 做习题时要记住答案，不要自己到书上找，会浪费很长时间。看书复习时要留意该题出现在书上的哪一具体位置，看其前后的内容，因为真题少有重复，只不过出题角度不同而已。通过对其前后内容的熟悉可判断其它出题角度会是什么样的。6 复习要以章为单位，尤其是第二和第三遍复习，不要从头至尾看个仔细，然后再返回来看，那样脑子里一片糊涂。一章看完后，至少要清楚本章都有哪些主要内容之后，再看下一章。7 答题时，单选题要确保得分。多选题力争得分，不必反复改，而是第一感觉最准。选择题要用尽可能短的时间。主观题要注意审题，主要力量花在主观题上。8 我课上加的内容不必条条框框的记住，选择、简答和改错基本不会出现，有可能会在综合题中提到，或答题时用到。9 往年以简答题形式出现的考点，可以作为选择题来复习。10 第三、四、五章出综合的可能性大。近几次考题都是在这几章出题。单选题的出题视角主要包括： 基本概念：主要是指各种概念、定义的内涵 基本观点：主要是指常识性的，比较重要的观点。 相近概念：一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句。 答题要求： 请从四个备选答案中选择1个正确答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内。多选、漏选或误选均不得分 。 例1：( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。（三级） (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系 分析： 正确答案是A。这类题目主要考察考生对基本概念的掌握，比较直观，一般通过排除法就可得到答案。 例2：( )是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。（二级） (A)反应评估(B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估 分析： 正确答案是A。这类题目考察的是考生对培训效果四级评估的顺序或重要性的掌握。所以考生要除了要掌握四级评估之外，还要了解各级评估的特点。 多选题的出题视角主要包括： 基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”，“方法”等。 答题要求： 在每小题得五个备选答案中，选出一至五个正确得答案，并将正确答案得序号分别填在题干得括号中，多选，少选、错选均不得分。 例1：岗位劳动规则的内容包括( )。（三级） (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 分析： 正确答案是ABCE。该知识点除了要求考生要掌握岗位规范的主要内容（岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范和岗位员工规范）外，还要求考生要掌握上述这些内容的二级知识目录，详见教材P45页。所以考生要记忆好这些基本知识点。 例2：对薪酬调查的数据进行整理、分析时可以采取的方法有（ ）。（二级） (A)数据排列法(B)频率分析法 (C)回归分析法 (D)离散分析法 (E)图表分析 分析： 正确答案是ABCDE。考生在作答该类选择题时，一定要先审清楚题目的关键字眼，本题比较简单，只要记住了教材上的6种方法(数据排列法、频率分析法、回归分析法、离散分析法、图表分析和趋中趋势分析法)就可以得出正确答案，但通常像“结果评估的缺点包括( )：(A)需要较长的时间 (B)相关经验少评估技术不完善 (c)多因多果，只能做定性方面的分析 (D)多因多果简单的数字对比意义不大 (E)必须取得管理层的台作。否则无法拿到相关数据”这类的考题出现的频率会多些，所以要求考生要理解记忆教材中的知识点，而并非单纯地死记硬背2、第二题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与上会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。 【参考答案】 (1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分) (2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1分) (3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式(1分) (4)常规数改为低位数。(1分) (5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1分)简答题 1、第一题 实施360度考评方法时，应该密切关注哪些问题？ 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 (1分) 实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临十气问题处丁过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评法。 (2分) 上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(1分) 使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法整理汇总核算多何考评者的评价结果需要注意的是：肘不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。(2分) 防止考评过程中山现作弊、合谋等违规行为。 (1分) 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分) 对考评者的个别意见进行保密上级评价除外。 (1分) 不同的考评目的决定了考评内容的不同所应关注的事项也有所不同。 (1分) 3、第三题 “请简要说明劳动者派遣的成因和特点”? (1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： 为了降低劳动管理成本。（1分） 为了促进就业与再就业。（1分） 为强化劳动法制提供条件。（1分） 为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 (2)劳动者派遣的主要特点 形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。 (2分)实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 (2分)劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益但不属丁劳动争议，而属于民事纠纷。 (2分)卷 册二：专业技能一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）答题要点：对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:数据排频率分 趋中趋势分析离散分析回归分析法； 图表分析法。 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）答题要点：工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件；工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他事项。 二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分） (一)MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献； （2分）PBC2达到所有的要求：员工完成或部分超过了承诺的要求； （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求.但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2分）（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）主要优点：简化了评定等级，更突出对大多数员工的激励； 员工自始至终参与绩效计划制定，增强员工自主性，提高年度绩效计划的科学可行性； 使各级员工进一步明确公司、部门以及自己在本年度应达目标、工作要求，以及努力方向； 突出“行动”重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； 根据管理人员特殊性，采取具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效反馈，最大限度地调动各级主管的积极主动性； 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标根据具体情况确定，各部门乃至各岗位员工的绩效水平，难以横向比较； 易造成分配不公平，由于该公司推行钟形绩效分配原则，即除非例外，大多数员工都能得2等，这对绩效优异部门不公,因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而绩效差的单位,也拿同样比例的2等，造成分配上不公平；（2分）从考评者角度看，以各级主管考评为主科学合理，由员工自己另找6位同事进行所谓的“360度反馈”，片面盲目，会直接影响考评结果的信度和效度。（2分） （二）W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）答题要点：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； 公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； 公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。 （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 国家职业资格全国统一鉴定三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）（一）某汽车公司集团是一个拥有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室，审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）答题要点：该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。该集团的组织结构如图所示：总经理办公室总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂轻型汽车变速器轿车变速器轻型汽车车身轿车车身轻型汽车发动机轿车发动机轻型汽车轿车图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，说明理由。（10分）答题要点：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。发动机厂的组织结构如图2所示：厂长售后服务组零部件生产车间轻型轿车研发组销售中心研发中心销售业务组市场调研部发动机组装车间设备动力科轿车研发组总工程师室生产中心质量管理科厂长办公室计划科图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分卷册二：操作技能一、改错题(共2题，每小题5分，共10分)l、下面是一段关于职责范围的叙述：部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、企业文化建设、培训管理以及企业发展战略决策等。此外，公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得以执行。请指出错误的职责分工并改正。 (1)部门管理者应部分承担人力资源管理职责 (2)部门管理者不能直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理等应由人力资源管理部门该做的工作(3) 辅导和培养下属以及部门的团队建设等并不完全属于人力资源管理工作(4) 企业文化建设、企业发展战略决策不应该有部门经理协助人力资源管理部门完成。(5) 公司人事政策的制定并不需要其他部门的配合2.下面是星云公司(甲方)和员工张云(乙方形订的劳动合同的内客：一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。四、乙方需遵守员工手册中规定的各项劳动纪律。 五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元月六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关请指出以上条款中缺少哪些法定条款(1)长期合同应明确合同期限(2)应列出劳动保护和劳动条件(3) 应列出社会保险项目(4)应列出劳动合同终止条件(5) 应列出违反劳动合同的责任二、简答题(共3题，每小题10分，共30分)表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照110分等级评分，表2是职业人格类型说明表表1职业人格测试结果分析表被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型A 7 8 4 2 2 3B 2 3 5 8 4 2C 3 4 2 8 7 6人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则、实际、安定、缺乏洞察力、敏感性不丰富，不善与人交接等特征需要进行明确，具体，按一定程序要求的技术性、技能性工作如司机、电工等研究型分析的、内省的、独立的、好奇，强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重自然科学；如系统分析、网络工程、市场研究、管理咨询等艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的但是秩序性较少的感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但物细的操作能力较差相应约职业有网页设计、美工编辑等社会型助人、易于合作、社交、有洞察力、重友谊、有说服力、责任感强的，比较关心社会问题等特征从事与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等管理型支配、乐观、冒险、冲动、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征，从事需要胆略、冒风险丛承担责任的活动主要指管理，决策方面的工作如中高层管理人员常规型自我抑制约、顺从的、防卫的、缺之想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征严格按固定规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快见到劳动成果，有前台接待、办公室秘书、图书馆员等请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者备有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？怎样看待这些测试结果？答要点提示：参考见图表(2) 如何看待测试结果： 可以作为招聘录用的参考；不能以此作为录用的唯一依据；不仅要发现录用人员的优势也可以发现缺点，为培训提供参考；把结果与公共沟通，帮助其完成职业生涯的规划。卷册二：操作技能一、改错题(共2题，每小题5分，共10分)l、刘刚在某乡镇企业担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动： 刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经过双方的讨论和修订以及两个工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正。（1）双方代表人数不对等，工会方应派三名代表（2）工会未组织全体职工对集体合同草案进行讨论并修改（3）修订后的集体合同草案未提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）集体合同应在合同签订后的7天内（案例中未10天后）报送县级以上政府劳动行政部门审查（案例中未涉及劳动部门）（5）用人单位的签约人应为法人代表（案例中不是）2、以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标：A.及时收回货款； B.有效地使用时间； C.产品A一季度的销售量达到13000件； D.每两周更新一次市场数据； E.节约部门的开支； G.扩大市场占有率； H.保证数据的准确性。请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。（1）货款回收期不得超过三个月；（2）时间利用率达到90；（3）部门开支压缩5%；（4）市场占有率提高5；（5）数据准确率达到98。二、简答题(共3题，每小题10分，共30分)在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题，请简要说明怎样才能避免评分误差？思路：（1）评分要标准统一（2）培训考评者（3）全方位，多要素考评（4）考评的制度化（5）合理设计考评的权重等6原始记录完备（7）公平、公正；有优良的企业文化做支撑（8）要考虑回避原三、图表分析题（共2题，每题15分，共30分）（2）某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。1请对360度反馈评价的结果进行分析。2请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题？要点提示：1总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：(1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。(2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。(3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。2在提出培训与发展建议时应注意如下问题：(1)应就需要提高的能力与员工达成一致。(2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。(3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。卷册二：操作技能一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。（1）关键事件法对事不对人（2）关键事件法考评的内容事下属的特定行为，而不是他的品质和个性特征（3）关键事件法一般做定性分析而不是定量分析（4）关键事件法很难在员工之间进行比较（5）关键事件法记录了动态的员工记录而不是静态的表现2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为35年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。（1）我国劳动立法规定集体合同的期限为13年（2）记录员在协商代表之外指派（3）不是所有协商代表而是双方代表在经过审议通过的集体合同文本上签字（4）劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达（5）签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?要点提示：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。管理者首先要分析变革的主要原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，担心变革会失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施：让员工参加组织改革的调查、诊断和计划，使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。多与员工做沟通，及时了解他们对组织变革的想法。员工沟通的程序如下：a形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。 b选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。 d信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。 c信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。 e信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。 f信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。 g反馈。根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。3、在绩效管理中，如何保证考评的准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，如：（1）考评标准缺乏客观性和准确性；（2）考评者不能坚持原则；随心所欲亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。三、图表分析题（本题共2题，每小题15分，共30分）2、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。请回答下列问题：（1） 导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。员工离职原因分析：由图表途可知大部分员工离职认为：1）缺乏晋升机会2）才能得不到发展3）培训机会不足由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。2流失的员工的构成情况分析：由图3可知：1）一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的172）技术人员的流失达到总体技术人员人数的143）一般员工也有7左右的流失4）中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。由图4可知：1）3040岁流失的员工占到该类员工的162）4050岁流失的员工占到该类员工的103）低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3由此可知：该企业员工流失的主要是经验丰富并精力充沛的员工。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？ 参考技能下册书79811）降低员工流失的物质激励措施一般来说，常见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资b.改善福利措施2）降低员工流失的精神激励措施a.满足干事业的需要b.强化情感投入 c.诚心诚意留员工 d.不同周期的留人措施四、综合分析题（本题共30分）某民企由仅小作坊式机电企业发展起来，目前有3000多名员工，年销售额几千万元，其组织结构属较典型的直线职能制。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，企业须向产品多元化方向发展。一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是并购该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除需进行组织结构的调整，还需加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?事业部制结构的优点是： 1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心； 2）各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力； 3）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业； 4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要缺点是：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?从案例中可以看出，该企业目前存在的主要人力资源管理问题为：a.人力资源管理的基础性工作没有做b.企业目前的人员结构不合理c.企业的冗员较多，需要进行必要的裁员d.管理人员之间由于企业文化的碰撞存在一定的管理冲突由此企业目前应该采取的措施有：a.高层管理者应该从战略的角度来考虑目前企业存在的人力资源管理问题，在人员的任用和管理方面应该出台相关政策和措施。b.人力资源管理部门应该行使专业化的职能c.企业应该首先从岗位分析开始做起，随着企业组织结构的调整来明确岗位的职责，并定员、定额。d.对目前企业的人力资源配置状况进行分析，找出结构不合理的原因，并对症下药。e.从多种渠道分流的角度来考虑冗员的安排问题f.对管理人员进行“团队建设”等相关的培训g.给管理人员多提供交流的机会，增强彼此的信任感。h.逐渐建立企业的绩效和薪酬管理体系，让员工知道自己努力的方向不满三个月不得约定试用期 劳动合同法对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。 实施劳动合同法后，试用期最长不得超过6个月。劳动合同法对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。 解读2 合同期 固定期限合同最多只能连续签两次 据介绍，目前北京地区合同短期化倾向比较严重，一些单位甚至连续七八年合同都是一年一签，实施劳动合同法后，这样的情况将成为违法行为。 用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次，第三次由职工决定是签订固定期限还是无固定期限合同。而且，为避免用人单位在签订两次合同后终止用工，第三次是否签订合同也要由职工决定。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位如果不和劳动者签订无固定期限合同，用人单位的行为也就是违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失承担赔偿责任。李常宝处长提醒职工，劳动合同法规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。也就是说，在明年1月1日前，已经连续两次签订了固定期限合同，明年还不能要求直接签订无固定期限合同。需从明年1月1日起计算，1月1日之后，连续两次签订了固定期限合同，可适用新的劳动合同法。 解读3 违约金 根据劳动合同法，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。 一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 典型问题 无固定期限合同不等于终身制 读者问：我在公司工龄已经连续十几年了，现在合同仍然是一年一签，单位不给签长期合同，这样的做法合理吗？ 李常宝解答：这是两个问题，在工作单位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1号劳动合同法生效以后，合同到期了，职工要求续订合同企业必须续合同。除非他要求签订固定期限合同，企业就必须签订无固定期限合同。愿意签3年签5年，这由劳动者自己决定的。但不能认为无固定期限合同就是固定工，就是终身合同，就是铁饭碗了。 这些年北京出现劳动合同短期化倾向，其中有很重要的原因，对无固定合同理解上存在一些偏颇。无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间，但是如果法定终止解除合同条件出现，照样可以终止解除合同。作为职工来讲有权解除合同，作为企业来讲，只有这几种情况企业可以解除合同。第一，因职工过失企业可以解除合同。而因职工过失解除合同，企业不承担经济补偿责任。再比如非职工过失也可以解除合同，包括职工患病、负伤，医疗期满不能从事企业安排工作，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任可以解除合同。劳动者不再状告无门 劳动争议调解仲裁法提审 一起劳动纠纷官司居然打了19年！全国人大常委会法工委提供的一份材料显示，处理劳动争议案件，程序可能相当繁琐。一旦发生劳动纠纷，能进入司法程序的，还算幸运；一些案件因为劳动仲裁部门不予受理，劳动者也无法向法院提起诉讼，令他们陷入状告无门的困境。 饱受诟病的现行劳动争议调解仲裁制度，极大增加了普通劳动者的维权成本。这一制度设计上的弊端，有望通过立法得以解决。 关系每一个劳动者切