中小企业提升领导力的方法分析.doc

中小企业提升领导力的方法分析 据调查，在当今全球竞争加剧的背景下，企业领导者的领导力缺乏是一个全球性问题，其中我国是缺乏领导力人才比例最高的国家，中小企业更是缺乏领导力的重灾区。有47%的被调查公司认为他们缺乏领导力人才，并且有61%的公司认为，之所以没有办法去推行储备、培养领导人的计划，是因为他们没有人培养。而有60%的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。因此，笔者在这里以河南省周口市LY公司为例，研究领导力的提升途径，是很有必要和现实意义的。 一、LY公司领导力现状及存在问题 LY公司处于发展瓶颈期，与大多数中小型企业一样，LY公司在快速成长中追求订单、追求业绩，看重财务数据和客户服务，但却忽略了对于管理者领导力的培养。领导力方面的问题是阻碍其进一步发展的关键。通过对LY公司相关人员的调查访谈，还有在LY公司实习时的见闻，笔者对LY公司领导力方面现状及存在的问题做了总结。 (一)各层领导者领导力水平不一，执行力减弱 LY公司各层领导者的领导力水平不一，参次不齐，这样就造成了两方面的后果。第一，中低层的管理者领导力水平不一，就会影响对于上级下达指令的执行情况，这就可能使得公司在推行某些计划策略时，存在部门之间步伐不统一的问题，一旦无法保证统一的节奏，那么公司对战略等规划的执行力将大打折扣，对问题的应变能力和对机遇的反应能力都会变得迟钝。第二，是高层管理者的领导力水平明显高于其他层次的领导者的领导力水平，中层领导者无法很好的理解高层领导者的意思，没有办法做好桥梁作用。这样也是会降低决策的执行效果，制约企业的继续发展。并且最高领导者似乎并没有意识到这一问题，并没有进行针对性的培训来提高其他领导者的领导力，解决这一问题，推动企业的进一步发展。 (二)团队合作意愿较低 LY公司的中低层管理者整体表现出的团队合作意愿较低，同时又不愿听指令，坚持自己的观点，这样在跨部门的合作、协调中容易出现不和谐，导致协作出问题。例如，今年LY公司准备争取一项英国的订单，技术部门设计出了具有个性化的产品，生产车间也做出了高质量的产品，但是销售部门已经完成了今年的销售任务，所以销售部的部长对于这一任务就没有投入全部精力，最后没有争取到订单。而技术部和销售部的工作就算是打了水漂，对销售部门的怨气也越来越大。这使得他们三个部门之间的关系僵化，影响企业的发展。此外，遇到不利情势，各部门之间还会互相推卸责任。甚至平时都更加愿意为自己部门谋福利，而不在乎整个公司的发展。团队合作意愿较低是很棘手的问题，不仅仅是决策命令难以推行，更重要的是没有各部门的精诚团结、通力合作，企业就难以在激烈的市场竞争中立于不败之地，就会被其他同行业的竞争者给挤出市场。 (三)有关领导力的培训并没有起到预期作用 xx年以来，随着LY公司经营规模的扩大，营业收入的增加，高层领导者也注意到了现代人力资源管理对于企业发展的重要性。企业规模越是扩大，越是需要一套科学合理的系统的人力资源管理模式。于是总经理决定首先从管理者入手，对各层领导者进行培训，还聘请了当地周口师范学院的教授进行相关的管理讲座，但是，效果并不如预期，参与培训的领导者的领导力和领导方式并没有什么转变。委托培训机构进行的培训，也是收效甚微。鉴于此，总经理出于经费考虑，就没有继续进行这些相关培训了。 二、中小企业提升领导力的途径 (一)构建本企业领导力模型，制定领导力评估标准和发展规划 基于企业的战略和目标，构建企业的领导力模型是领导力开发与提升的基础和前提。只有确定了本企业的领导力模型，才能进一步确定本企业的领导力培养内容。通过设定远景目标和战略、建设高效工作氛围并且鼓舞员工的士气、熟悉业务、以结果为导向、做出有难度的决策、鼓励公开交流和知识共享。通过以上几个步骤构建企业的领导力模型，然后确定领导力的构成要素，并依此提取领导力的培养内容，为制定领导力评估标准提供依据。而领导力发展规划则是企业在领导力培训之前预定的实施步骤和预期达到的效果。领导力提升效果对企业具体绩效产生间接影响。有了明确的领导力发展规划，就等于是对各项领导力提升活动指明了方向。 (二)制定合理的有侧重点的培训方案 由于不同的领导者拥有不同的领导特质，并且领导者的知识背景和工作经验都具有独特性，所以制定真正有效的培训方案需要注意对于不同受训者培训侧重点不同。根据对于企业各层领导者的领导力评估，准确把握每个领导者的领导特质，在提升领导力的培训过程中发挥领导者之间在不同特质上的互补性。同时培训方案要灵活，对于不同岗位性质的领导者还有不同的内外部环境，要选择不同的培训方法，师带徒、老带新、助理制、在职培养、脱产进修等。每种方式都是每种方式的优点，比如脱产方式有利益培养者掌握系统的理论知识，及时更新知识、不断扩大知识面。培训方案与培训方式具体选择需要考虑具体公司的实际情况。 (三)及时进行领导力提升计划的效果评价 企业可以在领导力培养计划实施完毕之后，就做出相应的调查。也可以在领导力培养过程中进行阶段性评估。把培养前后的指标进行比较，寻找差距，为改进培训方案和方式、修改提升计划提供数据。领导力提升计划的管理者的目标和绩效评级也与这些评价结果挂钩，提高激励效