浅谈人力资源规划.doc

浅谈人力资源规划姓名：张亚真 专业：10茶本 学号：20105491011摘要：人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。本文主要介绍了人力资源规划的目标、内容、编制，使企业能更好地编制与之相适应的人力资源规划。关键词：人力资源规划；目标；人力资源规划的编制；实施程序所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。人力资源规划的关键特点是，它是一个积极主动的过程，它努力计划和预见组织内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生之前制定计划以适应可能的需要。人力资源规划不只是对行业、市场、经济、社会以及技术变化做出反应，而且要确保组织能适应这些变化的结果 ，保持组织与环境的适应性。在组织动荡时期，比如在企业购并期间、劳动力市场短缺或失业率低期间，人力资源规划尤其重要。一、人力资源规划的目标1、防止人员配置过剩或不足。如果拥有过多员工，组织就会因工资成本过高或产量过高（过多的产品不能在市场上销售掉而必须转入库存）而损失经济效益；如果员工过少，又会由于组织不能满足现有顾客需求而导致销售收入减少。人力资源规划有助于保证不仅有效经营而且及时响应顾客需求。2、保证组织在适当的时间、地点有适当数量的的且具有必备技能的员工。组织必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时间等方面预计其所需要的员工类型，这样才能招聘到最好的员工，并对他们进行充分的培训，使他们能够在组织需要的时候产生最高的工作绩效。3、确保组织对环境变化作出适当的反应。人力资源规划过程要求决策者考虑与环境中各个领域相关的各种情形。如：经济可能增长或继续停滞或收缩、政府规章约束可能不变或放松或变得更及严厉、技术可能或不能进一步发展等人力资源规划促使组织对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况作出反应，这能使组织者总能比竞争对手先行一步。4、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。例如，一个整体化的人力资源计划能够确保对员工进行培训的领域与对员工进行工作绩效测评的领域相一致，并且在薪酬决定中也特别考虑这些因素。5、将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。虽然人力资源规划通常由公司人力资源部发起和进行，但它也需要组织中所有管理人员的参与协作。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。二、人力资源规划的内容1、人力资源规划的层次： 人力资源规划按明细程度可分为两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划；按规划对象不同可分为综合规划和继任规划。即综合规划预测特殊的、通常是较低层的职位对员工群体的需求（如所需要的客户服务代表），以及为持续保持高绩效员工所具备的一般技能。继任计划则针对组织必须确保任职人到位的关键管理职位以及最适合这些关键职位的人员类型。2、人力资源规划包含五个方面：（1）战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 （2）组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 （3）制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. （4）人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 （5）费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。三、人力资源规划的编制及实施程序1、人力资源规划编制的原则（1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。由于环境的变化，企业活动的内容和方式也在不断变化。因此通过人力资源规划的编制和组织实施，不仅要确保组织获得必要的人力资源，使组织的每项活动都符合相关要求的人去从事，从而保证组织目前活动的顺利进行，而且要为组织的未来发展准备人才力量，特别是准备干部力量。（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。员工是企业人力资源的基本构成要素，企业是员工参与社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。从满足员工个人需要的角度去考察，企业人力资源计划的编制和组织实施，不仅要使企业人力资源的现有价值得到充分实现，而且要为人力资源未来在企业、甚至在社会的发展创造条件；另一方面还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。2、人力资源规划的编制步骤 （1）环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 （2）人力资源现状分析源。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 （3）人力资源需求预测：主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 （4）人力资源外部供给预测：外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量等 。 （5）人力资源规划目标：企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 （6）行动方案：制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。3、人力资源规划的实施程序（1）收集有关信息资料：组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 （2）人力资源需求预测：主要包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源流失情况预测、得出人力资源需求预测。 （3）人力资源供给预测：主要包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测，并将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 （4）确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。 （5）编制人力资源规划：根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 （6）实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中主要包括五个步骤。前两个步骤分别是在人力资源规划之下招聘员工、选用员工，