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组织行为学复习要点第一章 组织行为学的对象与性质1、组织：是指在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调人们行为的组织活动过程。组织又可以说是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。组织的涵义的要点：（1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。（2）组织是相对静态的人群社会实体单位。（3）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标精神的结合体。（4）组织是有一定的需要动机、情感 进取心的团体意识和精神的结合体。（5）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（6）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。2、行为：指有机体的所作所为及其活动。行为的概念和分为广义和狭义。人的行为：指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。狭义的行为：指人受其生理、心理或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为：把心理和行为统称为人的行为。广义的行为除了可以直接观察到的外显的行为外，还包括内隐的心理活动。人的行为的特点：（1）具有适应性。（2）具有多样性。（3）具有动态性。（4）具有可控性。（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。3、组织为了解决在提高组织内部的工作效率和保持与外部环境和谐配合的工作效益上，作出了多方面的努力，在人、财、物、信息资源的组织、协调配合中，人的因素起着最关键的作用。人们把越来越多的注意力集中到了了解组织中人的行为规律性方面来。组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。更具体地讲，组织行为学这门学科，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等等一些学科的知识，研究一定组织中人的心理活动和行为反应的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，更有效地实现组织目标。组织行为学的四个要点：（1）人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。（2）组织行为学的研究范围是只研究一定组织中的人的心理和行为的规律性。（3）组织行为学的研究方法是采用系统分析的方法，综合运用多种学科，包括心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等。（4）组织行为学的研究目的是在了解和掌握组织中人员的心理和行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力。4、论述管理者为什么要研究组织行为学：六个关键词：知人善任加强凝聚改善领导调动三性适应环境身心健康（1）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（2）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。（3）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。（4）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。（5）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。（6）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作效率。5、组织行为学：是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。组织行为学的特点：边缘性、两重性、应用性。6、（组织行为学的理论体系的层次：）组织行为学在产生和发展中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产生的过程，组织行为学理论体系从人力的投入开始，通过依次对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。7、我们可以把影响行为的变量，用函数关系式高度概括为一个行为的理论模式：行为=f（人的主观特征所处客观环境的特征） ，其含义是：行为是人（包括个体人、群体人、组织人）和环境的函数。组织中的人的行为的不同反应主要取决两个大类的影响：一是人的主观上的特征，包括生理、心理、文化等方面，二是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境、组织内部环境和组织的外部环境等。8、组织行为学与其他相关学科的关系：组织行为学是在综合应用心理学、社会学、人类学、生理学、伦理学和政治学等学科基础上发展起来的，其中心理学与组织行为学的关系最为密切，组织行为学是心理学的一个分支，要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。9、文化的功能：费恰特指出，文化的功能包括：（五点）（1）文化是区别不同社会的标志。（2）文化使一个社会的价值观更系统化。（3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。（4）文化对社会结构提供材料和蓝图。（5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性和性格。第二章 组织行为学的研究方法10、组织行为学的研究方法的主要特性：（6点）（1）研究程序的公开性。（2）收集资料的客观性。（3）观察和试验条件的可控性。（4）分析方法的系统性。（5）所得结论的再现性。（6）对未来的预见性。11、组织行为学的研究的主要方法：（5种）（1）案例研究法。（2）观察法。（3）心理测验法。（4）调查法包括面谈法、电话调查法、问卷调查法。（5）实验法实验室实验法、现场实验法、准实验法。12、案例研究法：这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。一般来说，在这种研究中，研究人员是一个独立的观察员。他利用组织正式的或非正式的访问谈话，发调查表和实地观察所收集的资料，以及从组织结构内的各种记录与档案中去收集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像邓方式如实地记录下来，可提供给学生工作和有实践经验的人员研究、讨论和分析。（优点是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一。缺点是由于描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，因此无法证明答案的正确与否，研究结构的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。）观察法：观察者以自己眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。（优点是目的明确，结果有典型性。） 观察法分类：第一种按照观察者与被观察者的关系来分，可把观察法分为参与观察法与非参与观察法，第二种按照观察情景的差异来分，可把观察法分为自然观察法和控制观察法。心理测验法：采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。调查法：是与系统观察法密切联系的方法。它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。实验法：必须先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。13、问卷调查的四种形式：一是选择法，二是是否法，三是计分法，四是等级排列法。14、心理测验的信度：即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。心理测验的效度：指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现所预期效果的程度。15、组织行为学研究结构的统计分析方法：（5种）（1）集中趋势分析；（2）离中趋势分析；（3）抉择分析；（4）相关分析；（5）因素分析。集中趋势分析：为了使人们对一组测量数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。度量集中趋势的最常用的指标有算术平均数和中位数。离中趋势分析：为了要了解一组测量结果靠近算术平均数或中位数分布状况，需要分析它们的离中趋势。度量离中趋势的常用指标是标准差。抉择分析：用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。相关分析：用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。它主要包括结构关系指标和对比关系指标两种。一般用相关系数作为度量的具体指标。相关系数的绝大值越大，说明变量之间的关系越密切。因素分析：这是一种比较复杂的处理数据的方法。在进行因素分析前要有一系列的准备工作，包括确定影响某种心理的一系列因素，并以数量表示出来，还要计算出每个因素同该系统中所有其他因素的相关系数，并编拟出相关矩阵。计算相关系数时常用的两种方法，有根据两组变量的具体数值计算法和根据两组变量的等级计算法。补充：（1）对组织行为规律的研究，有着系统的研究过程。许多学者把这个过程分为四个步骤：第一步骤是观察和实验。这是研究组织中人的心理和行为规律性的第一步。这个步骤的主要任务是收集、记录最原始的数据资料。第二步骤是分析和评价。在收集客观数据的基础上，进行归纳综合、系统分析和评价，并得出一定的结论。第三个步骤是预测和推断。即在一定结论的基础上进行演绎推论，预测个人、群体或组织在未来相同环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作做出一些计划和安排。第四步骤是检查和验证。即依照计划安排的实践，进一步检查和验证上面的结论与预测的正确性，修正完善原来的预测与安排。（2）组织行为学家西拉杰和华莱士，将研究组织行为的研究方法的系统过程进行概括，得出了确定研究课题，选择研究理论与模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。第三章 个体差异与管理17、人的心理活动过程：任何人的心理活动过程均包括认知、情感、意志三部分，即知、情、意过程。18、感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉。社会知觉包括：（6方面）（1）对他人的知觉。（2）对人际关系的知觉。（3）对角色的知觉。（4）对因果关系的知觉。自我知觉：自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。19、自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。（必然联系）20、知觉的过程：人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。21、影响知觉的因素：（3点）（1） 影响知觉的因素：客观因素；主观因素。（2） 影响知觉组织的因素。知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。（3） 产生错误知觉的原因。22、造成错误知觉的思想方法主要有四种：（1）知觉防御。（2）首因效应（成见）。（3）晕轮效应。（4）投射。知觉防御：是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的事物，而对那些与满足需要无关的事物视而不见，听而不闻。首因效应：是一种先入为主的思想方法。观察事物时停留在第一印象上，以第一印象对整个事物全面评价。晕轮效应：这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生错觉。投射：投射就是以己度人的思想方法。它往往以自己的想法去猜测别人也是这种想法，而实际别人不是这样想的，这是一种主观主义的错误知觉。23、归因理论：归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会心理学的内容。归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境出现的行为。因此归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来到达改变人的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，一般人可作出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。2425、价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观的形成：一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。价值观的特点：价值观既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程之中。也就是说，在特定的时间、地点、条件下，人的价值观总是相对稳定和持久的。价值观的分类：（4种）第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二种按有无价值的不同标准来划分，分为六类：理性价值观，它以知识真理为中心；经济性价值观，它以有效实惠为中心；政治价值观，它以权力和地位为中心；社会性价值观，它以群体和他人为中心；审美价值观，它以外形协调匀称为中心；宗教性价值观，它以信仰为中心。第三种（组织行为学家格雷夫斯）按不同行为分类方式来划分：反应型；忠诚型；自我中心型；顺从型；权术型；社交中心型；现实主义型。第四种按经营管理所追求的不同目标来分为三类：最大利润价值观；委托管理价值观；工作生活质量价值观。26、最大利润价值观：这种观念在18世纪、19世纪、20世纪初，在工业发达国家普遍盛行，是最古老的最简单的局限性最大的价值观念。企业全部经营管理的决策和行为都必须服从最大利润这个目标，把它作为评价企业经营管理好坏的惟一标准。委托管理价值观：开始于20世纪20年代，是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。工作生活质量价值观：20世纪70年代兴起的新的经营管理价值观。它倾向在确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时还要考虑企业应承担的社会责任，目光不能只注意产品质量，更应注意工作的质量和生活的质量，甚至是包括影响人们生存的环境质量，防止社会环境污染等。27、态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。态度由三个因素组成：其一，认知；其二，情感；其三意向。28、态度的特性：（6点）（1）态度的社会性；（2）态度的针对性；（3）态度的协调性；（4）态度的稳定性；（5）态度的两极性；（6）态度的间接性。29、论述员工对组织的认同感，管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度：（一）组织认同感及其对员工和组织的影响组织认同感是员工对其组织认同的程度，它包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；渴望保持组织成员的资格。组织认同感对员工的影响。30、个性：所谓个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。31、个性的性质：（5点）（1）组合性；（2）独特性；（3）稳定性；（4）倾向性；（5）整体性。个性的结构：一般认为，个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，它主要由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括气质、能力、性格。32、气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。其基本特征有三：其一，神经过程的强度；其二，神经过程的均衡性；其三，神经过程的灵活性。能力：个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。性格：个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。33、气质类型的划分：多血质（活泼型）：神经过程强，均衡，灵活。这类人适合从事公关、销售、开放等，善于管理夕阳企业。胆汁质（兴奋型）：神经过程强，不均衡，不灵活。这类人适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企业。粘液质（安静型）：神经过程强，均衡或不均衡，不灵活。适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境企业。抑郁质（抑制型）：神经过程弱，不均衡，不灵活。适合从事制造业，善于管理朝阳企业。35、气质、性格、能力的关系：性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。性格分类：（1）按何种心理机能占优势划分：理智型、情绪型、意志型、中间型或称混合型。（2）按心理活动的某种倾向性划分：外倾型、内倾型。（3）按思想行为的独立性划分：顺从型、独立型。（4）按人的行为模式划分：A型、B型、C型、D型、E型。36、影响个性形成的因素：（1）先天遗传因素；（2）后天社会环境因素，包括家庭影响、文化传统影响和社会阶级、阶层影响等。37、论述如何根据工作世纪，根据员工的个性差异进行管理安排工作？论述“控制方位论”在管理中的应用。第四章 创造性行为的培养和开发38、创造性行为：是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。39、创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力，而创造性能力来源于人的创造性思维，而创造性思维是可以通过一系列的技术与方法进行培养开发和提高的。40、创造性行为的特点：（1）首创性；（2）有用性；（3）适应性；（4）主动性。41、创造性行为的类型：（1）技术发明型的创造性行为；（2）科学发现型的创造性行为；（3）艺术塑造的创造性行为；（4）组织管理型的创造性行为。42、创造行为是人的创造能力的外在表现。一个具有较高创造潜能的人，由于他所在环境（家庭、学校、组织和社会）不利于他的创造潜能的发挥，相反处在受限的情况下，尽管他自己很努力，也就不可能发挥创造性行为，常常一事无成。开发创造型行为应具备的客观环境：（1）家庭环境；（2）学校环境；（3）组织环境。43、如何为员工的创造性行为提供条件？（组织环境对员工创造型行为的影响）六个关键词：创新气氛领导支持和谐人际合理结构信息沟通分权弹性（1） 要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛；（2） 要有全力支持创新的领导；（3） 要有和谐的人际关系；（4） 要有合理的群体结构；（5） 要有良好的信息沟通；（6） 要有相对分权和弹性的组织结构。44、为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，需要强调六个方面： 六个关键词：人才流动学术民主支税支持完善管理评价奖励产权保护（1）能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流动；（2）全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气；（3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度；（4）完善科技人们管理制度，鼓励转化创新成果；（5）正确评价创新成果和进行奖励；（6）对加强知识产权的保护。45、群体结构：指的是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。相对分权的组织结构：把不同的权力下放分散给各层适应的组织，使他们能及时地准确作决策。弹性的组织结构：也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。第五章 事业生涯的设计开发与管理46、事业生涯：就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。事业生涯的含义：（1）事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢，只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。（2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想和考虑。本人能否经过审慎考虑制定出符合本人个性（气质、能力和性格）和专长的事业生涯计划，最为重要。（3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯，就必须从主观和客观两个方面进行考察。（4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。47、区别事业生涯的设计与事业生涯的开发：（1）事业生涯的设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。（2）事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。48、论述研究事业生涯设计和开发的意义。六个关键词：确立目标留住人才用人依据双方了解计划针对人尽其才（1）有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础；（2）可使组织减少人才流失；（3）为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据；（4）能促进组织和个人之间的相互了解和合作；（5）有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划；（6）有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。49、事业生涯管理：指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。50、论述事业生涯管理的内容。事业生涯管理涉及到两个基本层面。第一个层面，即职工的事业生涯自我管理。职工是自己的主人，自我管理是事业生涯成功的关键所在。第二个层面，是组织对事业生涯的管理。也正是在进行事业生涯的自我管理的基础上，才能实现组织的事业生涯全面管理。（一）事业生涯自我管理的内容 （1）（自我设计）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。（2）（接受新知）职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。（3）（及时沟通）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。（4）（适当调整）职工必须学会对事业目标进行调整的能力。（二）组织对职工事业生涯管理的内容（1）（宣传指导）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。（2）（监督反馈）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。（3）（双方兼顾）在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。（4）（规划统一）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。（5）（考核评绩）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。通过绩效考评，可以测量职工个人事业目标的实现程度，可以发现员工的优缺点。（6）（培训开发）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。51、影响事业生涯选择的因素：（1）事业生涯的选择首先要受到个人条件的影响。（2）事业生涯的选择要受到父母的影响。（3）事业生源的选择要受到朋友、同辈群体的影响。（4）社会文化因素的影响。（5）学校教育对职业选择也会有直接影响。52、霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。（1）现实操作型。这种定向的人被吸引从事实地操作活动的职业，这些职业要求操作技能和协调，如工程技术、林业、农业等。（2）调查研究型。这些人适合于从事沉思型的科学研究活动（思考、实验、理解）。这些职业包括生物学家、化学家和其他各类专业技术研究人员。（3）社会型。这些人适合于从事涉及人际间的而不是智力型或体力型的活动，如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等。（4）常规（传统）型。这些人适合于从事结构化的、受严格规划控制的活动，以及那些个人需要服从组织需要的工作，如会计、出纳、统计及办公室各类职员。（5）管理型。这些人适于从事涉及旨在影响别人的言语、活动的职业，包括经理、律师、公关行政人员。（6）艺术型。这些人适合于从事自我表达、艺术创造、情感表达和以个人为主的活动，如艺术家、广告负责人、音乐家等。53、薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发现的过程。他提出“职业锚”概念：即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。薛恩认为有五种“职业锚”：（1）技术职业锚：将“成长”或进步看作是技术的提高；（2）管理能力职业锚：这种人追求的目标是具有较高责任的管理职位；（3）创造性职业锚：拥有这种职业锚的人具有强烈的创造性，他们具有强烈的动机来建立或创造某种完全属于自己的产品，如自己的公司等。（4）安全感职业锚：这类人只追求工作保障、丰厚的收入和稳定的未来，如良好的退休计划和福利。“安全”有时指“地理上”的，即人们不愿“动窝”；有时是“组织上”的，当今许多人愿意选择政府工作以求得“终身工作”的生活道路。（5）自治独立职业锚。这类人不愿意依赖于人，不愿意受到组织生活的限制，他们中很多成为咨询顾问，或者独立经营自己的事业。 54、简答实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题：（1）（留有余地）制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性；（2）（择业自由）在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由；（3）（机会平等）为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业。第六章 群体心理与行为基础55、群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体的组合。这个概念包括以下的含义：（1）群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守共同规范，具有群体意识和归属感。（2）群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。在工作行为和社会关系的基础上个体之间彼此关联、相互影响。（3）群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在。这种心理关系是工作群体的重要前提。（4）属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。（5）每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。56、个人加入一个群体的最常见的原因：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）权力需要；（6）实现目标的需要。57、群体有正式群体和非正式群体之分。群体可细分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。其中命令型和任务型群体多见于正式组织中，而利益型和友谊型群体是非正式的联盟。58、命令型群体：由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务型群体：由组织结构决定，它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人。59、所有的命令型群体都是任务型群体，但任务型群体不一定是命令型群体。60、有关群体规模的研究可以让我们得出另外两个结论：（1）成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎；（2）5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体，都更有效。61、规范：群体成员共同接受的一些行为标准。规范的几个基本功能：（1）群体行为的标准功能；（2）群体行为的导向功能；（3）群体行为的评价功能；（4）群体行为的动力功能。62、规范的一般类型（4类）：第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。第二类群体规范是群体成员的形象，包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感，在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。第三类群体规范为非正式的社交约定。第四类群体规范与资源的分配有关。63、角色的特性：不同的群体对个体的角色要求不同。（1）角色同一性。角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。（2）角色知觉。一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。（3）角色期待。角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。（4）角色冲突。当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。64、群体凝聚力：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。影响群体凝聚力的因素：群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体规模、群体的性别构成、外部威胁、群体以前的成功经验。65、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。（1）如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群外员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体高。（2）如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。（3）如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。（4）如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。第七章 群体内部互动行为66、群体助长或群体促进作用：一个人的活动由于别人同时参加或在场旁观，活动效率提高，这种现象叫群体助长或群体促进作用。（*如，单位领导为职工篮球赛队员打气）社会惰化：社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。（*如，“三个和尚没水喝”）67、协同效应：是指两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。68、群体压力：实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。在群体压力的作用下，个体就会产生于群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。影响从众行为的因素：（一） 个人因素。包括智力因素；情绪的稳定性；自信心；个性特点；人际关系；（二） 环境因素。包括群体的气氛；群体的竞争性；群体凝聚力；群体成员的共同性；群体目标；群体的规模。69、沟通：沟通是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。70、沟通过程的环节：沟通模型包括七部分：沟通信息源编码信息通道解码接受者反馈。沟通过程的最后一环是反馈回路。71、信息把头脑中的想法编码而生成了信息，被编码的信息受到四个条件影响：技能、态度、知识和社会文化系统。72、沟通的类型和特征：（1） 按照沟通的表现形式来分，沟通可分为口头沟通、书面沟通和非语言性沟通。（2） 按照沟通的方向来分，沟通可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。（3） 按照组织的结构特征来分，沟通又可分为正式沟通和非正式沟通两种。73、正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。74、组织和群体中正式的沟通网络存有五种基本形式：轮式沟通、Y式沟通、圆式沟通、链式沟通和全方位沟通。轮式沟通：表现出沟通的层次较少，并形成一个沟通网路的中心。特点是：沟通速度快而准确，容易出现领导核心，信息传递比较集中，但由于沟通的来源依赖于中心人物，年，存有沟通信息的丰富、饱和性较差的特点。同时，成员沟通的满意度也比较差。Y式沟通增加了沟通的层次，它集中表现了组织的结构特征，一方面强调了沟通的集中性、层次性。另一方面表现出更多的信息失真，沟通的每一个层次都可能导致信息传递准确性的下降，同时，降低了沟通的速度，这种沟通网络是组织中最普通、最常用的沟通形式。此外，它还有一个更重要的特点：即位于沟通网络中间环节的人物重要性突出起来，这个中间人物的存在使得组织的权力运行系统变得更为复杂。链式沟通：更加突出了沟通的层次性，保密性较好，但是速度较慢。圆式沟通：最大特点是沟通网络中成员的平等属性。这种沟通的优势在于参与沟通的成员满意度比较高。但与此同时，由于缺少沟通的集中性，使沟通的效率较慢，不利于群体的领导。全方位沟通：是最为民主、最为畅通的沟通形式。它强调的是沟通成员进行充分的信息交流和民主讨论，是一种内聚力式的沟通方式。它是参与或民主管理的集中体现。76、非正式沟通网络有四种基本形式（1）集束式：是指在非正式沟通中，信息的传递以几个人为传递中心，这些中心人物有选择地将信息转达给他的朋友或相关的人。（2）偶然式：不同于集束式，它的传播是以偶然的方式进行的，传播的对象选择性较差。此外，还有一些“道听途说者”。（3）留言式：是指沟通网络中有一个主要的信息源，他或她主动地将某些信息进行广泛的传播，以扩大信息的影响力。（4）单线式沟通：最强调非正式沟通的保密性，信息按照最亲密的人际关系进行单线传递，最后终止于某个人，如果传递的时间足够长，往往使传递的信息成为一种不公开的秘密。最普通的非正式沟通形式是集束式传播。77、小道消息：（三个特点）首先，它不受管理层控制；其次，大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人们的自身利益。78、小道消息至少有四个目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说得通，把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体，表明发送者的地位（我是圈内人，你是圈外人）或权力（我有权力使你成为圈内人）。79、减少小道消息消极结果的几项建议：1、公布进行重大决策的时间安排；2、公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为；3、对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利的一面；4、公开讨论事情可能的最差结局，这肯定比无言的猜测引起的焦虑程度低。80、有效沟通的障碍：（1）失真源：沟通的过程中大部分因素都有着造成信息失真的潜在可能性，并因而使完美精确的沟通目标受到冲击。（2）沟通焦虑：有效沟通的另一个主要障碍是一些人（大约占总人数的520）总有某种程度的沟通焦虑和紧张。（3）过滤：指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。（4）选择性知觉：在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地看或去听信息。（5）情绪：在接收信息中，接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。不同的情绪感受会使个体对同一信息的解释截然不同。（6）语言：同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。“词汇的意义不存在于词汇中，而存在于我们这些使用者中。”年龄、教育和文化背景是这方面的三个最主要因素，它们影响着一个人的语言风格以及他对词汇的界定。*“三句话不离本行”，每个人的专业背景在相当大的程度上影响着他在沟通中使用的词汇。81、作为管理者怎样才能做到有效倾听者？（怎样掌握有效倾听技巧？）（1）使用目关接触；（2）展现赞许性的点头和恰当的面部表情；（3）避免分心的举动或手势；（4）提问；（5）复述；（6）避免中间打断说话者；（7）不要多说；（8）使听者与说者的角色顺利转换。82、83群体决策的优点与缺点优 点缺 点1、，信息来源广，更完全的信息和知识1、浪费时间2、增加观点的多样性2、群体从众压力大3、提高了决策的可接受性3、少数人控制局面4、增加决策过程的合法性4责任不清84、群体决策的两个副产品 : 群体思维，群体转移 受到了组织行为学家研究者们的高度重视。群体思维：与群体规范有关。它是指这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。85、群体决策的最常见的形式发生在面对面的互动群体中。 能够减少传统的互动群体法固有问题的有效方法： （1）脑力激荡法 脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。 （2）命名小组技术 命名小组技术是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。 （3）德尔斐技术 一种更为负责，更费时间的方法，除了不需要群体成员见面这一点之外，它与命名小组相似。事实上，德尔斐技术从来不让群体成员面对面聚在一起。 （4）电子会议 是最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。第八章 群体的人际关系86、人际关系：指人们的共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。 人际关系是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济、政治、法律、宗教、血缘、心理等等关系。其中经济关系是最重要、最基本的关系。作为组织行为学研究对象的人际关系、主要是指人们