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员工安全与健康 员工安全与健康的重要性 员工安全与健康是人力资源最重要的功能之一，健康通常是指除了没有足以妨碍身体正常活动之疾病与伤害外，还涉及心理与情感的问题。安全则指身体能够正常活动的健康，但不涉及心理与情感上的问题。组织机构为确保员工能力之发挥，必须对工作场所的安全与卫生加以管理，安全与健康的管理目的在预防工作场所之灾害、员工伤亡的发生，以维护员工之身心健康。 员工安全与健康若发生问题，对员工而言，不但正常工作受到影响，还会危及员工生活，身心与家庭都受到伤害，对企业而言，不但生产力降低，而且医疗费用、抚恤费用增加，甚而影响绩效。 我国政府对劳工安全与健康之规定，最早出现于工厂法与矿场法。民国六十三年起行政院劳工安全委员会所颁布的劳工安全卫生法，对我国劳工安全之规定较完善，可视为现行劳工安全卫生之主要法令。 劳工安全卫生法包含总则、安全卫生设施、安全卫生管理、监督与检查罚则及附则六大章，在每一章中都对劳工安全与健康作详细的规范，在第一条中就明确指出为防止职业灾害，保障劳工安全与健康，特制定此法来维护劳工基本的权益。 与工作有关的意外事件数目越来越多。例如，最近总共有6至18名美国员工死于工作场所的意外事件，且有超过6万2000个非致命伤害与疾病，接来自于工作中的意外事件约等于平均每100个全职员工中就有8.4人受到伤害，所以员工安全与健康是目前很重要的一个课题。职业灾害补偿问题 什么叫做职业灾害？ 职灾的定义出现在劳工安全卫生法第二条第四项：本法所称职业灾害，谓劳工就业场所之建筑物、设备、原料、材料、化学物品、气体、蒸气、粉尘等或作业活动及其它职业上原因引起之劳工疾病、伤害、残废或死亡。根据这个条文，从发生的原因来看，职灾可以分成三大类：第一类为劳工就业场所之建筑物粉尘等所引起的疾病或伤害，这里的就业场所是指广义的范围，包括工作现场及劳工工作上必要设置之场所，例如厕所也包括在内；第二类为作业活动所引起者，就是指执行职务所引起的；第三类为其它职业上原因所引起的，比如上下班途中发生车祸，及因公出差、参加活动时之意外都算是。（实务上的判断标准请参考劳工保险被保险人因执行职务而致伤病审查准则。）职业灾害包括职业伤害与职业病。 如果发生职灾，该怎么办？ 1.最好直接尽快送到大医院，以免因为设备、技术不足而延误治疗；要定期看门诊、作复健等等，表示有一直持续在接受治疗；一切医疗证明及收据等等都要收集保存。很多老板会对小医院开出来的医疗证明挑毛病，为了避免困扰，最好直接到大医院做治疗，而且固定在同一家并持续地治疗，老板比较没话说。 2.职灾发生后，马上通知工会及老板，要求不要破坏现场的完整，以便鉴定职灾发生的原因、确定责任，特别注意安全设施不足的地方，应该拍摄照片；同时立刻通知劳工主管机关及劳检所，请求尽速进行职灾调查，保存证据；也可以通报管区派出所，请求备案。如果老板故意逃避补偿责任，劳工往往只能去法院告，那就必须自行举证，所以现场的完整与证据保留是非常重要的，先机一失，往往就失去所有有利点。 3.跟着职灾问题而来的，往往是工作权的问题，老板可能为了逃避补偿责任，或是劳工的劳动力因为受伤而不好用了，老板解雇职灾工人是常见的事，或是根本不承认雇佣关系的存在（这在承揽、外包、建教生及工读生的例子上特别严重）。所以平常必须保留薪资单、薪水袋等等，可以证明自己的雇佣关系的证据，职灾发生后，要注意自己的劳保有没有被退保（可以打电话到劳保局查询），请假务必小心，按照一定的规定程序请假，以尽量避免自己因为旷工等的借口而被解雇。（劳工请假规则第六条：劳工因职业灾害而致残废、伤害或疾病者，其治疗、休养期间，给予公伤病假。公伤病假无期限限制。）职灾补偿劳保职灾补偿中，最基本的是劳保的给付，所以劳工最好还是要加入劳保，要求老板替你加保（雇用五人以上之事业单位必须强制加保），或是选择符合本业（不符合本业的，如果申请职灾给付会被拒绝）、且运作良好的职业工会，透过职业工会加保。不过要注意的是，劳保给付有普通事故及职灾给付两种，数目相差不少，普通事故指的是跟工作无关的事故给付（例如自己因私事受伤），因为工作而发生的职灾记得要申请职灾给付才对。劳保的给付依投保薪资计算，所以要注意老板有没有以多报少。普通事故职业灾害比较医疗改纳入全民健保，需要部份负担。拿劳保职业伤病就诊单看病，不需要部份负担。差部分负担。伤病自不能工作之第四日起，按投保薪资半数发给，以六个月为限；但保险年资满一年者延长为一年。只有住院期间才可以请领。自不能工作之第四日起，按投保薪资70发给，为期一年；第二年则减为50。门诊与住院期间都可以请领。第一年差20%，第二年只有职灾给付才可以请领。残废永久残废者按其投保薪资，依规定等级及给付标准给付；伤病给付期满，或经治疗一年以上尚未痊愈，适合规定，永不能复原者比照前项办理。永久残废者按其投保薪资，依规定等级及给付标准，加给50；伤病给付期满尚未痊愈，适合规定，永不能复原者比照前项办理。差50。死亡按投保薪资给与丧葬津贴五个月，遗属津贴依保险年资1年、1-2年或2年各发给10、20或30个月。按投保薪资给与丧葬津贴五个月，遗属津贴一律发给40个月。遗属津贴差10到30个月。表二：劳保条例中普通事故与职业灾害给付之比较 如果老板不接受你提出的职业病诊断证明，或你的职业病不在职业病种类表上，则可依据职灾劳工保护法，向劳工主管机关提出认定申请。职灾补偿劳基法 除了劳保职灾给付以外，只要你的工作适用劳基法，还可以向老板要求劳基法的职灾补偿，劳基法的职灾补偿额度大致和劳保职灾给付是一样的，只是劳基法用平均工资计算，劳保用投保薪资计算。而且两者之间可以抵充，意思就是说，要是老板有替你投劳保，他就只要付劳基法跟劳保之间的差额给你就好；如果老板没有替你投劳保，那他就要把全部的补偿都付给你。当然，老板也可以不抵充，除了劳保给付之外，全额给劳工劳基法的职灾补偿。表三：劳保职灾给付与劳基法职灾补偿之比较劳保职灾给付劳基法职灾补偿比较医疗相当。伤病1.以投保薪资为基准。2.从第四日开始给与；第一年发给70%，第二年50%。1.以原领工资为基准。2.从第一日开始给与；全额发给，无二年之限制。1.差额由雇主给与。2.第一日至第三日由雇主给与，二年期间的差额与二年后亦由雇主给与；二年后仍未痊愈且不合劳保残废给付标准者，雇主得一次给付40个月，免除此项工资补偿责任。残废以投保薪资为基准。以原领工资为基准，额度同劳保职灾给付。差额由雇主负担。死亡以投保薪资为基准。以原领工资为基准，额度同劳保职灾给付。差额由雇主负担。退休因职灾强迫退休者，退休金加给20%。雇主免除职灾补偿责任后，并不代表劳动契约消失，故劳工若因职灾而不堪胜任工作者，雇主应与优惠退休条件。劳基法第十三条还有保障职灾工人工作权的规定：劳工在产假或职灾医疗期间，雇主不得终止（劳动）契约。职灾劳工保护法 因为台湾以往的职灾补偿法令，分散在劳基法及劳保条例中，对职灾劳工的补偿或其它保障也都不足，于是在劳工团体的推动之下，立法院于2002年三读通过了职业灾害劳工保护法，并在2003年4月28日、也就是国际工伤日当天开始施行，以补充既有职灾补偿体系的不足，内容简单介绍如下：1.职灾补偿保障范围扩大 因为劳基法对违法雇主缺乏有效的惩罚机制，所以职灾劳工常无法顺利取得劳基法的职灾补偿，在此情形下，劳保的职灾给付便成为最基本的保障。但劳保并非完全强制加保，或有些雇主违法不替劳工加保，使得最基本的保障也有漏洞。于是在职灾劳工保护法中规定，没有投保的劳工如果发生职灾，也可以最低投保薪资向劳保局申请补助；如果雇主是应投保而未投保，还会被处以相同于补助金额的罚款。2.过失的举证责任转移至雇主，职灾劳工诉讼有补助 除了无过失责任的职灾补偿之外，如果在雇主有过失的情形下，劳工还可提起职灾过失的民事赔偿诉讼，可是职灾现场常是雇主的私有财产范围，劳工不容易取得过失的证据，所以现在职灾劳工保护法中规定，举证责任转移至雇主，也就是说，雇主必须证明自己没过失，才能免除职灾赔偿。另职灾劳工可申请诉讼救助，及减免声请保全或假执行时之费用。3.职灾劳工生活津贴、器具及看护等补助 劳基法及劳保的残废给付都是一次给付制，缺乏年金式长期保障，职灾劳工晚年的生活常会面临经济困难，于是职灾劳工保护法中规定，职灾劳工申请完劳保残障给付或补助之后，如果丧失工作能力、生活必须使用辅助器具或需他人照顾，可向劳保局数年不等的申请生活津贴、器具及看护等补助。劳工安全卫生法 安全卫生设施（相关行政命令：劳工安全卫生设施规则，里面规定了工作场所安全卫生设备、措施之最低标准。） 第七条（作业环境测定）。（相关行政命令：危险物及有害物通识规则，依据本规则，工会可以要求雇主提供MSDS（物质安全资料表）及危害物质清单，这样才知道厂内到底使用哪些原料、成份及来源如何，工作时才知道如何避免灾害，发生意外时也才知道如何医治与处理。另外，雇主对作业场所内危险物及有害物应予标示，并注明必要之安全卫生注意事项。）第十条（工作场所立即危险之安全措施）工作场所有立即发生危险之虞时，雇主或工作场所负责人应即令停止作业，并使劳工退避至安全场所。依据此条文，如果雇主不停止作业，劳工应可自行停止，不必冒险工作，如果发生意外，除非确定知道抢救的方法，否则不要冒险抢救设备、物资等，因为会增加自己的危险。 第十一条（特殊作业劳工工作时间之限制）。依据本条文分别订有行政命令，对高温场所、异常气压作业、高架作业、精密作业与重体力劳动有工作时间之限制。 第十二与十三条（劳工之体格与健康检查）。依据这两个条文，雇主于雇用新进劳工时，应施行体格检查；对在职劳工应施行定期健康检查；对于从事特别危害健康之做业者，应定期施行特别项目之健康检查；并建立健康检查手册发给劳工。检查记录应予保存，健康检查费用由雇主负担。检查发现劳工不能适应原有工作者，除予医疗外，并应变更其作业场所及其它适当措施。（相关行政命令：劳工健康保护规则，里面对健康检查内容有相关规定。另外，平时雇用劳工人数在三百人以上，或从事特别危害健康作业劳工人数在一百人以上者，事业单位应设置医疗卫生单位，并视事业单位之规模，依规定置医师及护士。）劳工安全卫生相关法令劳动检查法劳动检查法是由工厂检查法修订而来，检查内容包括劳基法等劳工相关法令所订定的规定，比如工资、工时等，当然还有安全卫生事务，但因政府的劳动检查人力严重不足，所以实际上多由事业单位自行实施所谓自动检查，或由民间机构代行检查，效果不彰，但如果工会力量强大，可以介入自动检查，就可以监督老板确实达到安全卫生的维护。 体格检查的目的在于确定劳工适合从事的工作范围，比如色盲就不适合做某些工作；健康检查的目的在尽早发现问题、尽快治疗，因为很多疾病是慢性的，根据每次检查记录的比对，可以发现自己的身体产生哪些变化，而且要说明的是，雇主为了要省钱，往往会随便找家医院来做检查，工会可以要求医院的选择，最好是劳工健康检查的指定医院，比较有质量的保障，检查也才有实际的效果；且检查项目应4.职业病的法定认定及鉴定程序 职业病的认定牵涉到对致病因子的专业判断，是较难厘清职灾因果关系的部分，且以往的认定、或发生争议时的鉴定程序，是以行政命令或直辖市单行法规的方式制订，现放入职灾劳工保护法条文中提升至法律的层次，或有助于建立职业病认定及鉴定结果的法定效力，并规定鉴定委员会可入工作场所检查。5.职灾劳工可自请资遣或退休 劳工发生职灾后常丧失全部或部分工作能力，雇主又不肯调职或无法提供适合的工作，便被逼的只好自己辞职，现在职灾劳工保护法中规定，职灾劳工不能胜任工作者，可自请资遣或强制退休，多了资遣费或退休金的保障。老板的民刑事责任 职灾的补偿是无过失责任主义，意思是说，就算老板对于职灾的发生没有过失，劳工还是可以依劳保条例及劳基法请求补偿；另一方面，劳工即使有疏失，除非是违法的行为，否则也不妨害其劳保与劳基法的请求补偿权利。如果老板对于职灾的发生有过失，劳工除了前面的劳保及劳基法补偿之外，还可以依民法的侵权行为向老板提起民事赔偿要求。（劳保条例、劳基法及民法的补偿权利请求时间皆为两年内有效。） 依民法192至195，如劳工因为老板的侵权行为而职灾受伤时，得请求：一、丧失或减少劳动能力之赔偿，如减少之工资或因此残废而不能工作之工资；二、增加生活上需要的赔偿，如医疗费用等；三、精神损害之赔偿，如因此而造成的心理上障碍。如果死亡时，则其父母、子女或配偶可请求三种赔偿：一、殡丧费；二、法定义务扶养人之扶养费；三、精神损害赔偿。其额度则由法院衡量当事人之实际状况判定，如经济状况、薪资高低等。 至于老板的刑事责任，劳基法中对于老板没有尽到职灾补偿责任的罚则，只是罚钱而已（79）。倒是在劳工安全卫生法中（31及32）规定，如果因为老板在安全卫生设备上的过失，造成劳工三人以上职灾或有劳工死亡的话，老板必须负担刑事责任（不过劳工安全卫生法有其适用范围的问题）。因老板过失而导致职灾之劳工，另可依刑法过失伤害罪（284，追诉权半年内有效），向老板提起刑事诉讼。安全教育训练 近年来我国工业发展突飞猛进，工业生产及设备日趋繁多复杂，根据统计，大部份的职业灾害是导因于人为因素。而人为因素中，不安全的行为占了百分之八十以上，所以劳工安全卫生教育训练是必须建立的。劳工安全教育训练的目的是培养正确的工作态度、建立积极安全的人生哲学、与健全工作安全的知识及技能。欲办好劳工安全卫生教育训练，必须依劳工的工作性质分别实施劳工安全卫生教育，不但新进劳工要教育训练，调职员工及主管人员也要接受训练，更应对在职员工施予应定期教育训练，以增进其技能，培养安全卫生习惯。劳工安全教育训练的类型有：1. 职前训练 (Orientation Training) ：事业单位雇用劳工从事工作前或在职劳工从事工作前所实施的从事工作预防灾变之必要训练。2. 在职训练 (On-The Job Training) ：工作场所之主管或相关人员透过日常业务而计划性的将知识、技能、态度等事项针对所属劳工实施安全教导之教育训练。3. 职场外之训练 (Off-The Job Training) ：使员工离开作业场所至外部训练机构参与相关专业的课程，弥补训练的不足。 至于劳工安全卫生教育训练实施之方式有：1. 自办训练：一般劳工安全卫生之教育以自办为主，属于第一线之劳工训练，可由劳工安全卫生管理单位规划，由各部门办理，涉及全公司共通性者，可由管理单位规划及办理。2. 委托训练：训练之内容涉及专业性或训练成本太高，可委托专业训练机构或学 术团体规划办理，其中人数较少者，可派遣至训练单位办理。 其结构说明如下：课本实例报告杜邦观音厂二度获颁中华民国企业环保奖从每个员工做起 扩大企业核心价值 创造企业与环境双赢向来以注重工业安全、低污染制程闻名的杜邦观音厂，2003年获颁发第十一届中华民国企业环保奖，由观音厂厂长施佰安代表受奖。并接受陈水扁总统接见，此为杜邦观音厂二度得此殊荣。杜邦观音厂为全球最大的二氧化钛(TiO2)生产公司，建厂之初即采用最严密的环保及监控设备，提供外围小区最佳保障。在环保观念的推行及倡导上，更由厂长到基层员工共同体认身为环境的一份子，环保是每个人必须的责任。除了每年至少两小时的环保在职训练外，每年更选定一天为净厂日，全体员工一起动手捡拾厂内的废弃物并予以分类回收，观念与教育的双重落实，使得民国九十年藉由改善制程运转效率、减少蒸气耗损及排放等节能计划，节约下来的燃料油、天然气等能源已累积超过新台币四亿元。中华民国企业环保奖于民国八十一年设立，是环保署为鼓励国内推动环境保护工作绩效优良的企业而设立，藉此建立各行业推动环保的典范与模式。来自工业安全领袖的防护产品杜邦一直公认的工业安全领先者，长期以来在减少生产事故和改善劳动者健康上投注心力。保障职工安全的重要关键之一在于为它们提供合适的防护服装。选择适当的防护服不仅可以减少人体受伤，还能防止跟工作有关的长期职业病。职工使用的个人防护装备必须包括呼吸防护装置，以及防护服和手套。市面上的许多个人防护装备可能无法针对特定有害物质提供有效的防护，另外有些个人防护装备对于穿戴上的设计毫无舒适可言，尤其是当工作者必须在空间狭小和湿暖环境下进行工程时更是如此，因此个人防护装备的结构和防护特更显重要。而Tyvek辛S卫强足X轫、质轻、良好的柔曲性以及高透气的优异性，正符合作业者对于安全以及舒适的需求。除了选择适当的防护产品外，雇主还有责任训练员工如何使用和处理个人防护装备，正确使用是防止直接暴露的关键，而练习如何穿脱个人防护装备是防止个人衣物间接污染的最有效的方法。案例二:汽车工业之个人防护装备保护公司最重要的资产 质量与员工如果你发现你的新车外观并没有你在汽车展览厅所看见的那样具有一尘不染的亮丽外表，你会怎么办？如果你曾经强迫自己动手解决汽车表面光泽以及灰尘的问题，你也许会开始同情汽车制造商对于每个小于毫米微粒及纤维的斤斤计较。对设厂在布列坦尼地区超过四十年的PSA标致雪铁龙集团来说，如何以炫丽饱满的色彩、光可鉴人的漆面吸引消费者的眼光并购买，是该厂最大的课题。为达到此一目标，雪铁龙在厂内设置无尘生产区，采用杜邦Tyvek辛S卫强豆C起尘保护衣，有效地防止对质量具有破坏力的污染物进入生产区，为全系列雪铁龙汽车的喷漆和装饰工程，提供了最佳的品保控制与个人安全防护的贡献。个人安全防护不是成本的负担 而是促进生产的因素雪铁龙布列坦尼厂区里负责喷漆工作的员工告诉来访者，工厂不仅应该重视生产的安全与质量，也应该提供员工最好的个人防护用品。因为给予员工最安全的工作环境，他们会以最好的工作绩效回报你。以第一线工作者的观点出发，个人防护用品不再是成本上的负担，而是促进生产率的一个因素。现在，职业健康和安全是所有先进的工业经济重要的支柱，我们已经知道许多重要产品和生产过程中使用的材料对工人的健康有害，强化工作场所安全体系、教育、培训和使用个人防护装备可以降低暴露的危险，可以为全世界数以百万计的工人和他们的家庭成员的安全、健康和利益作出重要的贡献。工作场所意外事件的基本原因:一、偶发事件偶发事件所造成的意外，通常是管理者无法掌控的。例如：走过窗边时，突然有球打进来。二、不安全的工作环境 不安全的工作环境是意外发生的主要原因，包括：1.不当的防护措施护目镜、口罩等防护用具准备不齐全或使用 不正确2.有瑕疵的设备护栏、扶杆生锈3.机器或设备的摆设与操作程序有潜在的危机放置地点不 当，操作程序不正确4.不安全的储存拥挤、阻塞或突出于通道，堆积太高或太密导 致倾落5.亮度不当光线不足，或是太刺眼6.空气不良空气流通不顺畅，空气污浊三、员工不安全的工作 行为 员工不安全的行为，可能抵销公司对安全工作环境所做的各种努力。个人特质是某些行为倾向与不良态度的基本原因。这些行为倾向可能导致不安全的行为，而提高了个人发生意外事件的机率。例如：一个人格特质较为偏激的员工，常会因为一点小事就与其它同事发生争执，也因此提高了意外事件发生的机率。行為傾向不良的工作態度與習慣缺乏特殊能力冒險的傾向意外事件行為個人意外行為之機率特定工作環境下的行為類型不專心健忘症錯誤判斷未遵守程序不良績效過度冒險個人特質人 格智 商激 勵感官技能操作技巧經 驗其它与工作有关的意外因素一、工作本身 有些工作本身就潛藏著諸多危險性。例如在工地常會發生攀爬鷹架 不慎掉落的情形，若沒有做好安全防護措施，後果更是令人無法想像。 此外，在工地內亦常因東西掉落或物質外溢而導致意外發生。在醫院工 作的醫護人員，也因為長時間接觸病患而較一般人容易遭受病毒感染。二、工作場所的心理因素 工作排程、工作步調及工作保障常是影響員工心理的因素。例如員工在工作時面臨快速完工的重大壓力或是工作環境溫度太高、照明不足、空氣流通不順暢等惡劣的氣氛皆會影響員工的工作情緒，造成員工焦慮、沮喪、憤怒及各種身體傷害（暴飲暴食、頭痛等），導致工作意外之發生。預防意外的基本措施一、降低不安全的工作環境 降低不安全的工作环境是雇主的首要防线，对于不安全的工作环境，最基本的解决方法，就是消除或减少工作环境中不安全的因素。例如：工作中常发生跌倒的意外，除了地板湿滑之外，物料阻塞或突出于通道、搬运设备或梯架等使用后随地放置、电线横过通道等，亦会发生跌倒或碰撞的意外，所以平时通道应保持畅通，工具使用后也应归回定位，如此即可降低意外事件的发生。二、減少不安全的工作行為 1.透過甄選與派職 僱用前先行給予心理測驗，測試其個人特質與行為傾向等等，測驗結果可作為甄選與派職的參考依據，以降低意外事件之發生。 2.透過海報與其他宣傳管道 海報內容需經常更新。此外，亦可透過電子郵件轉寄的方式，宣導員工安全，減少意外事件之發生。 3.提供安全訓練 可利用網路系統設計安全訓練課程，以便員工們學習，並列入績效考核中，促使員工確實學習。 4.使用正面增強計劃 以獎勵、讚揚的方式激勵員工，減少意外之發生。 5.強調高階管理當局的承諾 成功的安全計劃必須有管理當局安全的強烈諾與支持。 6.強調安全性 必需兼俱口到與心到；除了口頭上宣導之外，更重要的是身體力行。 7.建立安全政策 安全政策應盡一切努力消除或減少意外與傷害。此外，亦應強調預防意外與傷害之重要性8.建立特殊的損失控制目標 分析意外與安全事件的發生次數，設定所要達成的特殊安全目標。9.定期進行安全與健康檢驗 建立安全與健康檢查表，並進行例行性的檢驗。10.監視工作負荷與壓力 工作負荷超額增加會促使員工採用危險的工作方法，增加意外發生之機率。工厂外的安全虽然多数雇主皆专注于工作中的安全行为与环境改善，但亦有愈来愈多的雇主认为工厂外的安全计划也很重要。例如员工于工作时间因公外出、假日加班或是上下班的安全等等，都应加以倡导。控制员工的赔偿成本员工的赔偿成本通常都是由雇主承保的保险公司支付；公司遭到意外伤害赔偿的控诉愈多，其保险费则愈高。降低员工赔偿申诉的方法包括：1.意外发生前意外发生前是控制员工赔偿申诉的好时机，必须要先做好准备措施，例如：除去不安全的环境、筛选有意外倾向的人员。2.意外发生后雇主的处理态度会影响到员工求偿的作为，因此，雇主必须对受创员工表示关心，提供必要的协助，以及确使员工尽速送医治疗。3.协助员工尽速回到工作岗位拟定重返工作岗位的积极计划，例如：给予较轻松的职务、将员工变成高生产力的一份子。员工的健康：问题与补救 酗酒与药物滥用酗酒与药物滥用是工作上最严重且普遍的问题，对员工与工作上的影响甚巨，工作质量与产量因此都将大幅下降。那些药物是经常被滥用的？任何药物都潜在着被滥用的危险。即使最普通的阿士匹林也有这种危险。几年前有人发现，阿士匹林加可口可乐(那时可口可乐含有刺激剂咖啡碱的成分)可以产生经微的飘然的感觉。不过最令人关注的药物可分为以下几类：n 海洛英及其它的麻醉剂(例如吗啡、鸦片及合成麻醉剂)n 兴奋剂，特别是古柯碱及安非他命n 迷幻剂，包括LSD及使人产生幻觉的菌类n 溶剂(例如在胶、去指甲油液、干洗剂内所用的溶剂)、燃料(汽油和打火机燃料)和推进的气体燃料(例如液化气体)n 催眠镇静剂，包括安眠药和镇静剂。n 酒精和烟草从表格处可看出与酗酒相关的问题阶段缺席一般行为工作绩效早期迟到常不在工作岗位埋怨同事没有做分内的工作不准时交出成果常犯错误低工作效率中期由于不明原因常请假不可靠的报告夸大工作成就常精神不振，不能集中精神常健忘中晚期常一次休假数天家里问题很多，所以影响工作财务困难绩效远低于标准到达最后阶段未预期的延长缺席工作时可能会喝酒严重的财务问题不稳定一般无法胜任处理药物及酗酒的方法n 先采用药物测试来处理酒精与药物滥用的问题n 内部辅导方式n 借助外界的机构(如勒戒所、心理专家及医疗人员)来处理酗酒与情绪疾病的问题n 其它广受欢迎的作法尚包括主管训练或公司政策 工作压力工作压力原因就造成压力或困扰的原因分析如图，其中福利、薪水的问题（27.5）、前途发展问题（24.0）、工作本身的问题（23.0）为最主要原因。由图可知，不同的性别会对特定的工作压力原因有特别的感受，例如女性在与工作同仁相处的问题（5.1-4.0）、性别造成的困扰（2.7-0.6）、在职训练、进修的问题（11.0-9.7）几方面感受工作压力原因比男性高；而男性工作压力原因明显高于女性者有，工作本身问题（23.7-22.0），工作场所环境不佳（9.3-6.4），前途发展的问题（26.2-21.0），工作地点距离的困扰（3.5-2.1）。如何知道自己是否已有压力？以下是一些讯号： 1. 情绪方面 紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等等。 2生理方面 口干舌燥、心跳急速、异常出汗、肌肉紧绷僵硬、胃口差无食欲、便秘、头痛、失眠、血压升高、全身酸痛、疲劳、精神不济、消化系统不良、血管心脏病变、新陈代谢失调等。 3行为方面 抱怨、争执、挑剔、责备、哭泣、暴力、踱方步、抽烟、药物滥用、生活作息混乱、坐立不安等。 工作压力对于员工所造成的影响n 焦虑、沮丧、愤怒、及各种身体伤害，如暴饮暴食，头痛及意外事故等工作压力与心理调适有人常说:主管的作风会影响部属的工作表现。从医学的观点来看，此话确有证据。事实上，在平时家庭医学科的门诊中，工作压力所造成的身心症或精神官能症，是求诊的一大原因，主管的人格特质会带动部属的情绪。据国外统计，有将近四分之一的员工承受工作带来的压力和焦虑。在积极提升国家竞争力的同时，值得国内政府有关单位、业界及民众注意。近年来，美国热烈讨论职业精神医学，因为职业压力所造成的心理患疾，甚至已成为职业伤害赔偿的第一位。研究显示工作对主管、部属造成的精神影响，如果没有适当舒解，会产生精神疾病。美国一项针对两百家企业进行的研究报告，发现四分之一的员工有焦虑、与压力相关的疾病，其中，忧郁是最常见的病兆，占两成四，其次是酒瘾、药瘾，比率为两成。目前台湾一般的企业管理者，通常只注重财务报表，很少留意员工的情绪、精神，资方应着重心理卫生福利，聘请专业人员设置咨询服务，进行心理评估，了解员工的精神压力和工作士气。而员工除了因工作造成的焦虑、忧郁外，有些身体的症状如全身酸痛、食欲减退、心悸、血压上升、头痛、拉肚子和胸部郁闷也在门诊病患中十分常见。工作压力的来源，除了工作性质以外，主管和同事的人格特质，也是一大原因。喜欢冒险的主管，部属做起事来，活动力强、较有冲劲；有被害妄想倾向的主管，部属做事处处疑虑，会搜集公司的小道消息;强迫型人格的主管，部属会重视规范，行事讲究完整、谨慎；忧郁型主管，部属显得保守，缺乏信心，活动力也差:疏离型的主管，部属会变得退缩、犹豫不决。不过，同事之间也会因为人格产生相处的难题，举例来看，习惯攻击他人、凡事拖延、抱怨不断、为人傲慢、喜欢指使他人，都容易引起工作争执。而工作狂、过劳至死的员工因为某方面过于空虚，于是全力投入工作，可能是情绪忧郁的表现。所以平时不论工作的性质或职位高低，都应多替主管、部属、同事设想。而自己本身也应有一套调适压力的方法。家人之间，更要多沟通，以缓和工作时的压力，毕竟家才真正是工作生涯的避风港。工作压力对于公司的影响n 工作绩效的质量与产量的降低、缺席与流动率提高、受重伤的件数增加、及保健成本遽增等对于雇主减少工作压力的方法n 允许员工自由地彼此交谈，并与同僚讨论工作问题n 减少工作上人员的冲突n 确保适当的任用与合理的预算n 管理当局与员工之间有畅通的沟通管道n 支持员工的努力n 提供具竞争力之个人休假福利n 维持现有水平的员工福利n 减少官僚作风n 认同与奖赏员工的成就与贡献n