从科学发展观角度看高校后勤.doc

从科学发展观角度看高校后勤“新人”的现实表现与前途出路后勤社会化改革以来，许多高校后勤企业自主招聘了一批大学生毕业生充实管理队伍，他们人事关系不进校，统一实行人事代理，这批人在高校后勤统称为“新人”。“新人”的培养使用与待遇前途成为后勤企业面临的新课题，也成为“新人”不得不深入思考的问题。 一、“新人”的工作表现与心理状况 通过几年的跟踪调查、观察分析，笔者认为大致可把“新人”分为三类： 1、事业型，把个人前途命运溶入于后勤企业的生存发展中 这部分“新人”把后勤企业看作干事业的地方，对集体忠诚度高，角色转换快，学习能力强，绩效显著。（1）善于学习。后勤管理服务涉及方方面面的知识，有的岗位对技术技能的要求比较高，除卫生保洁外，绝大部分工作需持证上岗。按现代企业规范运行的后勤实体，特别是引入ISO9000：2000质量管理体系和ISO14001环境管理体的后勤企业，服务质量与服务规范的控制、企业文化的构建、信息处理及其它现代技术的应用与开发、企业核心竞争力的提升等等，无不需要学习型和知识型的员工，适量地聘用一些学有专长的大学毕业生，满足了后勤企业的需要。这些“新人”起点较高，善于学习，勤于实践，大部人能够很快完成从大学生到后勤员工的角色转换，在集体为其搭建的平台上充分发挥自己的聪明才智，逐步成长为后勤管理和技术服务的“能人”。（2）创新意识强。较少受平均主义、“大锅饭”思想的影响，利用自己所学的专业知识，结合后勤实际，能够创新工作思路和服务理念，善于信息交流，工作方法多、变化快、知识含量高，才能得到充分发挥，有的“新人”已创造了可喜的工作业绩，得到了师生和后勤员工的认可，个人事业得到较快发展，表现突出的已进入企业管理中层管理岗位，有的已取得了中级技术职称。（3）迷茫、失落与对前途命运的担忧。这类“新人”忘我工作，乐于奉献，勇于承担责任，创造了较好的工作业绩，但时常有迷茫之感，不知自己“根”在哪里，路在何方；特别是与身边“老人”相比，工作超负荷，待遇不如人，身后保障低，有着较大的失落感与自卑感；因绝大部分后勤企业没有成功改制，属于学校下属的一个中层部门，领导由校方任免、调换，“新人”进入企业中层，再无上升的空间，只能在中层以下“发展”；对于校方来说，他们是编外之人，经常处在“被遗忘的角落”。后勤社会化改革不到位或后勤领导经常调换，他们往往难逃被“淘汰”的命运，当然借口是很好找的。因此，他们表现出较强的危机感和自己前途命运的不确定感。 2、投机型，把后勤企业当作“驿站”或“跳板”，一切为了个人发展 这类“新人”把后勤看作暂时落脚的地方，目的非常明确，尽管在签约时信誓旦旦，心中却打着个人的小算盘，暂时在高校后勤过渡一下，利用高校优越的资源条件，目标紧盯着考研、公务员或其它更好的单位。上岗以后，过分专注于实现自己“目标”的准备，精力很少投入在本职工作上，平时满足于应付，常常浮在表面，缺少事业心、责任感和主人翁意识，对业务知识缺少学习、研究，对集体事务漠不关心，绩效较差，个人劳动价值低于用人成本。一旦个人目的实现，便立即“孔雀东南飞”，“诚信”顿时化为乌有，违背了后勤单位聘用的初衷，增加了“老人”对领导的抱怨和对“新人”的排斥情绪，在后勤系统造成了一定的消极影响。 3、享受型，把后勤企业当作人生的终极乐园这些“新人”本来胸无大志，目标定位较低，认为高校后勤企业是个不错的地方，待遇不低，风险不大，可以托付终身。上岗以后，不思进取，贪图安逸，眼高手低，大事做不来，小事不愿做，学习缺少动力，工作缺少干劲，开拓缺少闯劲，创新没有思路，生活缺乏精神，对自身劳动价值缺少客观判断，对集体事业不求贡献，但在待遇、利益方面却斤斤计较。有的还花费相当心思，攀亲结缘，钻营人际关系，寻找人生依附，欲做永久居民，满足于一般员工的角色，人生词典中看不出“发展”二字。后勤企业本想引进先进生产力，改善队伍知识结构，也希望他们支持改革，代表先进生产关系，成为管理和技术骨干，结果有的“新人”却被落后群众所包围、俘虏，失去了先进性，有的甚至与落后群众结成一团，给集体事业造成危害，要不了多长时间，这些“新人”就会完全蜕变成另一类型的“老人”，成为后勤企业新的包袱。二、政策因素使“新人”在后勤企业处境尴尬 1、“新人”是高校后勤社会化改革与社会主义市场经济的产物，“新人新办法，老人老办法”政策的实施，在当时具有一定的积极意义。但随着时间的推移、改革的深入，其局限性、制约性越来越明显。分配工作任务时，“新人”是管理骨干和技术骨干，一个不能少，任务重、时间长、责任大；落实待遇时，“新人”按契约办事，不能与“老人”同享发展成果，“新人”与“老人”在初次分配中的差距不断拉大，同级岗位收入相差一倍甚至数倍，再次分配中“老人”仍处优势，“新人”心理失衡。平心而论，“新人”不属事业编制，不能与“老人”共享学校的发展成果，但有权享受后勤企业实体的发展成果，其实，他们的命运是与后勤实体命运联系在一起的。 2、“剥而不离”使后勤企业始终依附于学校母体，“老人”有依赖心理。后勤社会化改革已近十年，但绝大部分高校后勤生产关系没有根本变革，占企业员工少数的“老人”依旧享受计划经济的优厚待遇，与广大非事业编制员工同工不同酬、同工不同权，造成后勤企业内部极大的不和谐。由于缺少现代企业的管理体制机制，考核缺乏效力，为调动“新人”积极性，有的后勤企业参照校内同类事编人员标准给予“新人”待遇，用人成本高于实际劳动价值，也会给“新人”造成错觉，心安理得，往往容易出现“新人”走老路的倾向，如果“新人”贪图眼前经济利益，往往会丧失长远发展动力。“老人”因其天生的优越感，认为后勤是自己的固有领地，对“新人”待遇的提高时常感到愤愤不平，在此体制下和谐局面难以形成。 3、“岗位轮换”制度对后勤企业的健康发展产生致命危害，“新人”无所适从。高校后勤社会化改革曾激发了许多后勤管理者的创业梦想，有的经过几年艰难经营开拓，资本原始积累初具规模，人力资源因“新人”的引进、培养而得到优化配置，形成了一定的企业文化氛围，取得了良好的社会效益和经济效益。高校参照行政机关做法实行换岗制度，这对干部队伍的廉政建设是件好事，但不能机械、教条、一刀切。企业主要领导的更换，使得不少高校后勤“一夜回到改革前”，继任者一方面缺乏经营思路、经验积累，另一方面因定期“岗位轮换”，不作长远打算，容易产生短期行为，也难以提高专业化水平。三光（花光、用光、吃光）政策成为常理，即使有的后勤企业过去创造了千百万利润积累，用不了几年也会荡然无存，这样的企业使“新人”前途无望。更有甚者，继任者为了迎合一些落后群众的心理，满足自己对“权威”的需要，不顾企业的历史传承，对前任领导的工作全盘否定，包括对“新人”的培养与任用。一些曾积极参与改革并忠实履行管理职责的“新人”成为改革对象们攻击的靶子，“倒算”的对象，有的甚至被“清理”出局，受到不公正的对待。因此，后勤企业领导岗位是否需要定期轮换，如何轮换，值得决策者深思。 4、关于新型高校后勤保障体系，对于新建高校（校区）可以一步到位，完全由市场提供服务。但对于大部分老高校来说，在政府职能部门监管还不能完全到位、行业自律组织还不健全或还不能有效开展工作的情况下，学校只能有限度地开放后勤市场。对于那些后勤资源比较丰富的高校，适当地从市场选择一些优质的人力资源充实后勤队伍，实施规范化管理，就能够很好地满足校内的服务需求，而不必全面引进市场服务。有条件的话，还应走出校门，参与社会市场竞争，一方面锻炼队伍，另一方面达到以外养内的目的，“新人”也有发展的空间；如果缺乏竞争机制，“新人”也会很快变成“老人”，后勤实体引进“新人”意义不大。三、“新人”需合理定位，科学规划人生发展1、进入高校后勤企业是“新人”的第一次人生选择，虽是大学毕业，但在工作上是新手，也是生手，需较长时间的磨练才能胜任管理工作，因而定位要合理。“新人”需怀有谦卑的心态，在“老人”（先进分子）面前甘当小学生，从徒弟做起，勤勤恳恳，吃苦耐劳，尽快学习掌握后勤工作的基本方法和相关技能，以较短的时间完成外行向内行的转化，用汗水和业绩赢得“老人”信服、尊重；能经受住委屈，后勤工作往往是出力不讨好，被误解、抱怨、批评甚至“冤枉”的情况时有发生，对“新人”来说，这是一种耐力的考验，是一个痛苦的过程；善于做思想政治工作，掌握改造、提高群众思想觉悟的基本方法，切忌教条主义、形式主义；针对后勤实际情况，利用自己掌握的科学文化知识开展知识型服务、创新型服务，体现自身价值。 2、既来之，则安之。诚实守信是做人的基本准则，在合同有效期内忠诚于所在企业，安心工作，钻研业务，勤奋敬业，夯实发展基础。经营有思路，管理出新招，研究有突破，既付出汗水，又贡献智慧，不断创造新的业绩，既为后勤企业拓疆守土，也为个人开拓发展空间。 3、“新人”必须科学规划自己的人生发展，针对所服务的企业和自己专业、兴趣、家庭等实际情况，平衡相关利益，确定个人的发展方向及各阶段的努力目标。既要抓紧学习，又要积极工作；既要钻研业务，又要总结提高；既要有创新思维又要脚踏实地：既考虑个人发展也要对所在企业尽忠尽力；既要与“老人”和谐共处，又要体现自己的先进性；既要积极适应环境，又要力争改造环境，最低要求是不要被落后环境所改造；既要能够“挤时间”又要学会“弹钢琴”；要多学、多干，勤学、苦干，在“学”和“干”的过程中实现个人和企业的协调发展，达到和谐共赢的效果。 4、做好第二次人生选择的准备。社会主义市场经济方便了人才的流动和资源的配置，双向选择、契约服务是目前通行的方式，高校后勤企业的用人方式大都如此，“新人”服务期满后可另行高就，不应把所从事的后勤服务当作永久职业而束缚手脚，特别是对不利于自己进一步发展的后勤企业，早作打算，未雨绸缪，不能错过发展良机；后勤企业也可再选良才，没有突出表现、业绩平平、不思进取的“新人”将被淘汰，反之则可能留下继续发展，开始新一轮的双向选择。 “新人”的前期准备工作对重新择业非常重要，专业知识、业绩、诚信度、管理经验、营销能力等都靠平时的积累，这些积累直接影响第二次人生选择的成败。因此，要特别重视日常的修炼与累积，时刻准备着选择与被选择，并在这些过程中掌握先机和主动，把“危机”转化为“机遇”，实现更高层次