论民营企业如何利用和留住人才.doc

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蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃膄蚂螀芅葿薈蝿羅节蒄螈肇蒈莀螇腿芀虿螇衿蒆薅袆羁艿蒁袅肄蒄莇袄膆芇螆袃羆肀蚂袂肈莅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀羂膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿膃螅羅膁蒈蚁羅芃芁薇羄羃蒇蒃薀肅芀荿虿膈蒅蚇蚈袇芈薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄莄蚀蚄肆膇薆蚃腿莃蒂螃袈膅莈螂羁莁蚆螁肃薆肅膃蚈袂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂艿节袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇螀芇虿蚀膈芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆芃芃螆螂莂莅蕿肁莁蒇螄羇莁薀薇袃莀荿螃衿荿蒂蚆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅羃蒈蚂螁肂薀袈肀肁芀蚀羆肀蒂袆羂聿薅蝿袈聿蚇薂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薁螅袅膅芁薈螀膄莃螄聿膃薆薆肅膃蚈袂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂艿节袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇螀芇虿蚀膈芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆芃芃螆螂莂莅蕿肁莁蒇螄羇莁薀薇袃莀荿螃衿荿蒂蚆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅羃蒈蚂螁肂薀袈肀肁芀蚀羆肀蒂袆羂聿薅蝿袈聿蚇薂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薁螅袅膅芁薈螀膄莃螄聿膃薆薆肅膃蚈袂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂艿节袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇螀芇虿蚀膈芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆芃芃螆螂莂莅蕿肁莁蒇螄羇莁薀薇袃莀荿螃衿荿蒂蚆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅羃蒈蚂螁肂薀袈肀肁芀蚀羆肀蒂袆羂聿薅蝿袈聿蚇薂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薁螅袅膅芁薈螀膄莃螄聿膃薆薆肅膃蚈袂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂艿节袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇螀芇虿蚀膈芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆芃芃螆螂莂莅蕿肁莁蒇螄羇莁薀薇袃莀荿螃衿荿蒂蚆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅羃蒈蚂螁肂薀袈肀肁芀蚀羆肀蒂袆羂聿薅蝿袈聿蚇薂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薁螅袅膅芁薈螀膄莃螄聿膃薆薆肅膃蚈袂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题 目 论民营企业如何利用和留住人才专 业 07春工商管理姓 名 学 号 指导教师周国红2011年05月15日论文摘要我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。关健词：人才、观念、文化、民营企业目录引言：4一、民营企业人才现状4（一）缺乏人才观念41、在人力资源配置上重学历轻能力42、内外有别53、重视人才引进轻视人才培养54、追求员工的绝对忠诚5（二）缺乏人力资源规划随意性代替规范化5（三）员工流失快人才稳定难；6二、民营企业如何留住人才6（一）按人的需求层次理论留住人才6（二）改善环境，创造条件留住人才7（三）有竞争力的薪酬水平8（四）足够的工作量和企业发展前景事业留住人才8（五）注重沟通以感情留住人才9（六）塑造卓越企业文化留住人才9三、结论10四、参考文献10论民营企业如何利用和留住人才引言随着改革开放一起，民营企业经历了30多年的蓬勃发展，现在我国民营经济已经成为市场经济的重要基石，成为中国企业体系中最具创新性的重要部分，民营经济对全国经济的增量部分做出了十分重要的贡献。然而随着WTO及国际市场的风云变化不定，二十一世纪过去哪些经营模式已经无法能适应了，这时民营企业就必须要有针对性的改进才能继续不断的发展，企业要改变，最重要的就是人才的引进和利用，而民营企业中最大的问题就是人才的问题，下面就针对民营企业中的人才问题进行论述。一、 民营企业人才现状由于相当一部分民营企业依然因循创业时期的产权结构与经营决策方式，导致企业存在经营视野狭窄的问题，企业总体上缺乏合理的决策能力和科学有效管理制度自身的特点，多以家族式为主，绝大多数民营企业缺乏人才观念和中长期人力资源规划，对于家族成员以外的经营管理人员缺乏认同，习惯上难以放心，管理上口不对心，利益上不能同心，用人也多采取现缺现招的方式，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准，这样就无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了，随着企业的发展最终在经营上就力不从心了；针对人才问题主要从以下几点详细进行叙述。 （一）、缺乏人才观念人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念，公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动，并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。1、在人力资源配置上，重学历轻能力由于企业规模较小，缺乏专业人才的招聘能力，在不能辨别职业经理人能力的情况下，文凭是最好的证明；由于历史问题，社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。另一方面，是对工作经验过度依赖，其实工作经验只代表以往的工作履历，而各企业的实际情况千差万别，其他企业的经验在自己的企业未必好用。有些企业以为引入一个能干的职业经理人就可以让企业脱胎换骨，实际往往没有想象的那么简单。由于大部分民营企业的前身是城乡个体工商户、专业户等，企业主文化层次较低，在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，所以对员工的招聘以高层次的专业技术人员和管理人员为主，这为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的地方；在人才认知上，却走向另一个极端：“唯学历论”，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历，甚至出现了门卫都得专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象，慕虚名而不求实效。其实这样不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，民营企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。2、内外有别很多企业主认为企业是家的一部分，企业的发展是为了家庭，处处优先考虑家的利益，企业内部出现严重的任人唯亲的现象，外聘人员无论在薪酬还是升适机会上都无法与家族成员站在同一起跑线上，在实际工作中既不肯完全放开其手脚，又不能给予其应有的待遇，还要求其必须对经营失败承担本不应承担的责任，这种内外有别和权责不对应的作法让很多有能力的经理人员对企业的邀请只能望而却步。3、重视人才引进，轻视人才培养在人才开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，缺什么人才，只要到人才市场招聘就可以，不用花时间、精力金钱去培训，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人才开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导工作的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人才的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，最终解决家族企业高级人才流失问题。4、追求员工的“绝对忠诚”由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来工作。这显然违反了人的本性，因为员工进企业是为了个人的物质利益和精神利益；虽说有感情、友情成分，但当根本利益发生冲突时，最终还是要不欢而散。（二）、缺乏人力资源规划，随意性代替规范化；近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。（三）、员工流失快，人才稳定难；在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业主认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率高达25%以上，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。二、民营企业如何留住人才一个企业的经营和建设中，对人才的需求是源源不断的，我认为在企业中进行团队建设是非常必要的，企业发展所需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在招聘时，不强调招聘精英，而是要组建合理的团队。因为精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英，另外，精英的流动率也偏高，精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。所以我强调团队建设，以优秀人才组成的团队完全可以取代一部分精英，当然对团队的人才管理也是非常必要的，主要从以下几个方面进行论述。（一）、按人的需求层次理论留住人才；按马斯洛的需求层次理论分析，人共有五个层次的需求，分别如下：（1）生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。（2）安全上的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。（3）感情上的需要，这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 （4）尊重的需要，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。（5）自我实现的需要，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 （二）、改善环境，创造条件留住人才；和谐凝聚力量，和谐成就伟业。环境优，则人才聚、事业兴；环境劣，则人才散、事业衰。人才的活力取决于机制和环境，机制活、环境好,人才就能健康成长、大量涌现。营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才的企业环境,是实施人才强企的重要任务。当前我国经济和社会的健康发展,为人才成长提供了良好的外部环境;企业中有不断的对人才资源进行有效开发，才能不断优化人才环境。一方面要构建和谐人才环境有赖于人才体制环境的不断优化， 激发人们的创造活力，必须坚决破除各种障碍。构建和谐人才体制环境，要确立整体观念。坚决改变一切妨碍人的创造活力的做法和规定，推动各类人才之间的交流，让人才真正成为企业有用的全面人才，自由发挥创造活力。另一方面是构建和谐人才环境有赖于人才制度的科学安排，科学安排人才制度，要确立系统观念。注重在人才引进后的培养、利用等各个环节的制度化调节，防止制度的缺位和不合理造成人才环境的不当。要特别重视针对某一领域、某一层次人才的单项制度安排，要紧紧围绕企业整体人才队伍建设的总体要求，周密考虑各方利益，避免对某一方面的“特殊”而“挫伤”另一方面人才的积极性，努力构建均衡化制度体系。要通过制度充分协调好各类人才的利益关系，既要增强对企业外人才的吸引力，又要保护好现有人才的积极性；既要发挥高级人才的领军作用，又要重视一般人才的基础性地位；既要满足优秀人才的合理要求，又要关心竞争中处于弱势的其他人才的正当利益。通过这些方面的完善和建立就会自然形成一个好的企业文化环境从而确保了人才的持续性工作。（三）、有竞争力的薪酬水平到目前为止，无论中外没有哪一家薪酬很低的企业会把人力资源工作做的非常的出色，特别是在吸引人才和留住人才方面。市场营销中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用的。一则新闻报道现代都市的人们一天不打几次电话就会感觉不舒服，晚上觉都睡不好。通过这个事情，可以对人性做进一步的探讨，因为在现代人力资源管理中，人性管理算是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给妻子买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套住房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。“做导弹的不如卖茶蛋的”是对这种现实的写照，当前社会地位很高的各级机关政府人员的经济问题更是反映了这种人性内在的驱动力。企业员工追求高薪水是一种人性的必然。没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。比如：联想集团公司就非常注重员工收入的相对优势，除了薪水之外，联想集团还在内部股权结构上给予员工很大的激励。中企协一位高层官员在中国2002年经济预测会议上分析到：“中国加入WTO之后，国外企业对中国最大的威胁在于人才的威胁，他的薪酬水平和他的管理机制将会对国内人才形成强大的吸引力”。所以需要利用相对合理并极具吸引力的薪资也是留住人才的关健。（四）、足够的工作量和企业发展事业前景留住人才；这是一个看起来很无足轻重、但又确确实实很重要并且很少有人考虑的问题。工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理，一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不需要管理，而所有的人都在管理事务，这就是为什么员工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。我们可以看到，华为成功了，他的员工都喊累。外资企业里员工工作效率高，有干不完的事。一个企业的老板关键是要给员工找到活干，找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。可口可乐公司已经是非常成功，各方面均很完善的公司了，可是在寻求工作的创新中，仍坚持持续改进的工作方式，使员工感到总有事情要做，没有现成的事情，就去创新。给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。用共同的愿景，共同的奋斗目标，让所有人拧成一股绳子，力朝一个方向使，企业自然就能腾飞起来，企业一腾飞了，所有的人才自然也跟着腾飞了，所有人员都会全心全意的向着更高的目标前进了。（五）、注重沟通以感情留住人才；情感留人已经逐步取代待遇留人。因此，加强对感情的投资，就成为一项长期而艰巨的任务。第一，增进人才之间的交流和沟通，就需要共同遵守团队的规章制度，创造良好的工作氛围。因此，制定能被广大团队成员所接受的公约是非常重要的。它能够充分集中全体成员的智慧和意志，从而有效开展团队的各项工作。第二，给个性团队成员发挥的空间。每位成员的自身素质是不一样的，这就需要为不同个性的团队成员创造一个施展自身兴趣和特长的平台。这种尊重团队成员的形式，会使团队成员有一定的归属感。第三，用快乐的活动感染每位成员。孙中山先生说：“助人为乐乃快乐之本。”通过有效的团队活动，将快乐传递给每位成员，是增进团队和谐、化解团队成员之间隔阂的关键。快乐的行为，快乐的思想，用助人的形式表现出来，将会使整个团队充满生机。第四，组成团队共同的“心灵”，使其互相渗透和融合。成功学教父拿破仑希尔所著思考与致富一书中特别强调：“人类的心灵是一种能量形式，其中一部分的本质是精神的。当两个心灵一起和谐合作时，每一个心灵的精神能量都会形成一股吸引力，而组成智囊团的心灵。”第五，彼此为对方助威加油。营销工作，尽管每位团队成员都付出了一定的心血和汗水，但总会有业绩的高低之分。因此，默默地为竞争对手祝福，将会使团队成员之间的关系更加融洽。第六，情感投资从团队成员点滴做起。营销员之间良好的营销氛围和工作气氛，需要每位成员精心经营，但要学会从尊重和理解对方的前提下进行。第七，多种形式开展团队成员之间的情感维系，不只是在具体的工作过程中，团队成员做到相互配合就是做到了情感维系，更重要的是从生活中营销气氛，开辟路径，创造一切可以沟通和交流的机会。第八，运用情感激励法，在日常的生活和工作过程中，调动和增进团队成员之间情感的积极性，将情感激励作为一种机制贯穿始中。和员工进行良好的沟通并对他们进行培训，沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。（六）、塑造卓越企业文化留住人才；在企业建立规范的制度的同时还要塑造良好的企业文化，这是吸引人才的关建。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、工作习惯。一个良好的企业文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织和结构同时也决定的员工的工作态度及对企业的信心和感情，这就是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的信念，齐心协力的为实现战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对民营企业而言，其影响效果尤为明显。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。三、结论随着经济建设的不断发展，民营企业面临着新一轮发展机遇，经济的发展也使人才成为企业最重要的竞争优势，把握发展机遇的关键就是拥有人才，利用人才；但要拥有人才，必须先得引进人才，而要利用人才也必须得留住人才，这需要一定的过程，而且是比较艰难的过程