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企业文化的疑惑提问者： 张剑峰 许多成功的企业都有成功的企业文化，而且目前国内许多企业也在讨论如何建立企业文化。但是，企业管理系统与企业文化之间是怎样的关系？我们是否应当先树立健康的企业文化，然后再建立与之相适应的管理系统？还是先建立管理系统，然后再树立企业文化？来自： Jim Hemerling 先生 发布时间： 2001-12-06所谓企业文化是指导整个企业、决定企业中每一个员工的行动和态度的价值观念与原则。在回答你关于“企业文化与管理系统孰先孰后”的问题之前，我先来说一下企业文化的作用。 企业不同，企业文化也各异。企业文化的核心是多种多样的：顾客至上，以客户满意为宗旨；创新精神，不畏风险；开拓进取，鼓励创意，开辟新经营领域；以人为本，重视人员培训与保持等等。企业文化并无一定之规，一个企业成功的文化移植到另一个企业就可能变成灾难。试想，如果一个以创新为本的高科技企业采用了保险公司的保守稳健的企业文化，或者反过来，保险公司采用了高科技企业的企业文化，其混乱情形不问可知。因此，与企业战略与管理系统相一致是建立企业文化的指导方针。比如说，企业战略需要企业能够根据客户的需求迅速应变，这样企业就需要一种果断决策的文化。这反过来又要求企业的管理系统简化管理层次，使得决策者们可以迅速汇集，迅速汇总所需信息，判断形势，作出决策。而重在拓展经营领域的发展型战略则需要锐意创新的企业文化，并要求一个鼓励尝试和企业建设的进取型管理系统。所以说，企业战略、“管理系统”与企业文化三大要素关系密切，互为依托。三者之间的关系是缺一不可、共同发展的。 至于你提出的“企业文化与管理系统孰先孰后”的问题，就好象是问先有鸡还是先有蛋。这是个值得进行理论思考的问题，但是我想讲得实际一些。农夫（经理人）只有先准备好鸡舍与饲料（管理系统）才能收获鸡蛋。我们的建议是，首先确定适应企业总体战略的企业文化，然后集中更大的精力发展相应的管理系统企业结构、经营程序与人员管理，这样才有助于树立理想的企业文化。此外，还可以定期对企业文化进行关注与评价，确定企业文化的发展方向是否符合既定的目标。建立与企业战略和管理系统相适应的优秀企业文化是一个漫长的过程，需要全体领导层的不懈努力。但是，企业文化对提高企业绩效的积极作用同样是不可估量的。来自： 赵青 发布时间： 2002-07-08 当一个企业发展到一定规模后，企业文化的重要性便显示出来了。俗话说，小公司靠个人，中等公司靠制度，大公司则要靠文化。这同时也是企业文化形成和沉淀的过程。广义地说，每个公司都有自己独特的管理和行事的模式，可以称之前/潜文化。关键在于他们能否沉淀下来并形成一种强烈的共识和认同，并以此引导公司的生存和进一步的发展。企业文化的形成既需要时间的积累又决定于企业最高层的意志。来自： Jason King 发布时间： 2002-06-18 企业文化是伴随着企业的诞生而诞生的，任何一个企业都有自己的文化，只不过我们这里谈论的企业文化是指哪种适应公司发展的、积极的企业文化。我们常常潜意识认为那些如果描述起来会包含更多贬义词的企业文化不是企业文化，这是不对的。所以我们不需要创建企业文化，而是要改造一个企业文化。 企业的管理制度是一个企业的规范，企业文化则是企业员工工作状态的一种潜在规范。来自： Estelle 发布时间： 2002-04-18 实质上就是物质决定精神 企业的上层文化建设从根本上仍取决于其经营业绩，只有在“成者王”的时候，有经济实力的基础上可以畅谈文化理念，总结成功经验，归纳文化精髓；反之，即使有独到的文化品味，都终因实际的不良业绩而毫无说服力或影响力 毕竟在快节奏的社会竞争场上，最能打动客户的仍然是企业的实力（产品与服务），而非对它们有相当影响力的文化。来自： 高原 发布时间： 2002-01-14 不同的企业有不同的文化，就是同一个企业，在不同的时期，特别是在企业转型期，也存在着文化的融合和再建的过程。 我曾经服务于一家高校的上市公司，在那里，浓郁的校园文化滞碍了公司向现代化高科技企业迈进的速度，学者与企业经理人的位置转变并不代表经营思想、观念的转变；后来我又到一家国有企业改造的上市公司，旧体制下的工厂文化挥之不去，尽管最高层的领导现代意识很强，却难以带动众多的中层干部的政变；我现在的公司是由一些有着高度组织性纪律性的人士组成的，简单划一的方式在短期内会很高效，但公司快速发展以后呢？ 我认为企业文化是在企业发展过程中的不同阶段的不同需求，而不是一成不变的。如同校园文化、工厂文化、纪律文化向现代化企业所需要的文化去融合，去转变，去再建。来自： 漫旅 发布时间： 2002-01-03 对于每个企业来说都有各自不同的企业文化，企业文化究竟是以什么样的形式存在的呢？ 首先它存在于企业的表面，可以直观看到的企业文化，如员工穿着统一的工作服、入厂配戴工作证、每周定期的升国旗、厂旗等这些有形的可见的是存在于企业表层的企业文化。 其次是中层企业文化它主要是以文字的形式存在如：公司的、等等，虽然表面看不见但可以感触到。 第三是深层的企业文化，它深藏在每个员工的心灵深处，是看不见摸不到的，但它可以使企业产生巨大凝聚力。 如果要回答企业管理系统与企业文化之间的关系的话，那么它们的关系就如同地球与地球引力的关系。来自： 蓝色M 发布时间： 2001-12-27 管理系统是为文化服务的。只有适应文化的管理，不可能有适应管理的文化。 对以上结论的注释，就需要说明什么是企业文化。企业文化就是以企业家精神为主体的价值观。所以企业文化的优劣是由企业家本人决定的，企业家对市场、产品、管理、道德等等的认识会完全在它的企业里得到反映。一个吃喝嫖赌的老板是不可能培育出优秀的企业文化的，相反，一个优秀的企业家是不可能容许道德败坏的现象在企业里生存的。 同样，如果管理体系不能与企业家相适配，他就不可能起到促进作用，往往是致命的。所以，我一直认为，管理是没有模式的，管理只有思想。一个企业家的管理思想优秀与否，就决定了这个企业的命运。 这就是企业文化的巨大作用。来自： 老闫 发布时间： 2001-12-13 看过专家的解答，认为专家比较有水平。进一步来谈这个问题。 实际上，企业管理系统及企业文化都是客观存在于所有企业中的，只有优劣之分而无有无之分。中国计算机报的一篇文章提到HP与COMPAQ的合并时，引两个企业的经理人的话，认为前者是有典型的企业文化，而后者则称自己没有企业文化，实际上，没有企业文化本身就是一种特殊的企业文化。实际上，我们只是在追求一种优化过程，力求树立一种更优的管理系统与企业文化罢了。 那么，实际上问题归结到了变革上，至于先后问题，我认为二者是同时存在的，所以应该同时建设，只不过二者的建设速度有所区别。一个企业的管理系统可以在较短的时间内建立/优化起来，并可以在较短的时间内奏效（当然是要适合于企业自身环境），可是企业文化的变革则不然，它是在较长的时间内才能变化的，从而企业文化对一个企业所发挥的作用也应该是一种更长远的作用。好的企业管理系统离不开企业文化的支撑，当然，这一变革过程也就无所谓先后了，只是要注意的是企业文化的建设不能象管理系统的变革一样那么急于求成，这就是处理二者关系的原则。来自： 沧海一刀 发布时间： 2001-12-11 这是我在98年写的一篇文章，其中也大致谈了这个问题，拿出来与大家商讨。 企业文化究竟是什么？这是我思考得比较多的一个问题，但却从未专门去考证过它的定义。凭着自己的理解和思考，有一天，我的脑海里突然冒出一个想法企业文化也是生产力。这个想法令我兴奋不已，因为在这之前我所看到或听到的关于企业文化的种种论述中，还从未有过这样的提法。我很希望自己能按照这个思路结合案例调查对企业文化展开一些深入的研究，兴许能写出一本不错的好书，现在我急不可待的把这个观点提出来，权当抛砖引玉，也希望行业内外有兴趣的人士能一起对此问题进行深入而广泛的探讨。 有了这样的认识以后，在公司的新员工培训班上，当我给学员讲授企业文化的相关内容时便以此立论，但我非常强调“有效”两个字，我强调“有效的企业文化才是生产力”。而培训班的学员也给了我很多好的答案，他们对企业文化的理解远远超出了我对他们对此问题的认识水平的估计，当我在阐述我的观点前问他们“谁能告诉我企业文化是什么？”时，他们非常踊跃：“企业的灵魂”、“企业精神”、“企业的价值观”、“企业的道德规范”、“企业的行为准则”、“管理制度”我对他们当中有人能意识到企业文化包含了企业的管理制度感到尤其满意，因为我深感走过我所在的公司到今天这个时候最为重要的便是对资源进行整合，并建立起一整套行之有效的规则和秩序，这应成为公司当前最大的企业文化。 在关于企业文化的思考方面，我还希望跟大家一起探讨企业文化的包容性与多元化以及企业文化改造的问题。以往我们强调得最多的是企业文化的统一，但我想这种统一应是一种大的、根本的统一，而且即使是这样的统一也应是一种动态的、变化的统一，而不是僵化的、习惯性的统一，否则积累到一定的时候，其后果将会非常可怕。而在一些小的细节方面则应允许或倡导多元化，从而建立起一种具有极强包容性的企业文化，这将更加有助于企业这个机体的健康成长和成长的丰富多彩。至于企业文化的改造问题则更是一项非常艰巨的工程，它远远超出了一项技术的革新或经营策略的改变，它需要一个强有力的、具有非凡的领导能力和人格魅力的人物来促成、实现，那是一场真正的企业革命。 而面向“唯一不变的只有变化”的二十一世纪，我们该如何建立起新的组织中以变化为支点的企业文化？如何真正的培育和发展一种能使我们适应变化着的环境的企业文化？而不是拖我们后腿的企业文化？或者更多的，如何来实现从旧的组织的企业文化向新的组织所必须、所需要的企业文化的成功改造？这将成为一个新的、更加艰巨的课题和任务，从而也会促使我们进一步认识到不仅仅科学技术是生产力、管理是生产力，企业文化也同样是生产力，而且是一种影响更为广泛和深远的生产力。来自： 不断学习 发布时间： 2001-12-11 企业文化象社会道德一样是个无形的规范，它决定着一个公司的价值观，影响着一个公司的价值取向。企业文化应该是公司成长过程中，在管理系统和管理规定的规制下，在公司中形成的无形的价值衡量尺度。因此，有什么样的公司就有什么样的公司文化，无论公司的好与坏，也无论你是否总结成了口号。而且，我认为公司的文化不是制定出来的，而是公司自身决定的。一个公司照抄了GE的公司文化，但它的实质环境没有改变，那么它的文化就还是原来的，抄来的东西肯定也是个摆设。 企业文化在企业中的作用是潜移默化的，它是一个无形的手在影响着企业。有什么样的企业就有什么样的文化。也就是说，企业文化的建立取决于公司的总体战略、管理系统、管理规章，制度落实，当然也包括公司推行的价值趋向。因此，公司文化的建立根本上是取决于公司的实际状况。来自： julie 发布时间： 2001-12-11 从大的方面来讲，各国都有自己的文化特色，人们到世界各地参观游览，也是为了了解其他国家的风土人情和历史文化。如果到其他国家或少数民族区域时，就要遵循当地的文化，所谓入乡随俗，不然就显得格格不入。从小的方面讲，一个企业的文化就是企业员工自觉自愿遵守的规定。举个例子，大家都知道进入图书馆时不能大声喧哗，这其实就是文化的一种，人们都自觉遵守的行为。 对一个企业的管理来说，文化的管理是最高境界。企业若要长期生存发展，就不能没有文化。任何一个企业文化的形成都会有一个过程，是使企业历史的见证和总结。但是，文化不是一成不变的，企业在其发展过程中，文化是在不断地完善和进步的。来自： 小欣 发布时间： 2001-12-10 任何一个企业的文化建设都将是一个非常漫长的过程，绝非一朝一夕可以完成，也绝对没有一个固定不变的模式加以参照，在此，本人仅仅想谈一些简单看法。 首先，要应人，应地，应时。 不同素质的员工在对企业文化的建设及参与方面的作用肯定是不同的，而企业所在地的社会文化也会对企业文化建设起到相当大的正面或负面作用，而选择一定的时机也是非常重要的，趁某些重大事件的发生，不失时机地将理念导入，会起到事半功倍的作用。 其次，要充分重视每一名员工的作用。企业文化的建设千万不要流于形式，这是中国很多企业的一个通病，把企业文化建设当作一件“时髦”的事情去追，仅仅提炼一些口号，而不是扎扎实实地把工作从基层做起，根据不同的岗位职责，根据不同群体员工的需要与追求等方面情况，在制定企业整体文化，主体文化的同时，也要注重建设企业的副体文化，当然，首先应该遵从主体文化的同一性。同时，要把文化建设当作是一件“互动”的工作去做，不要凭一纸文件，进行宣讲，要广泛与员工进行沟通，积极吸取他们意见，这样才能从心底里让员工对企业文化有强烈的认同感，企业文化的建设才算取得初步成功。 再者，企业文化建设的根本目的是提升企业形象，加强内部凝聚力，从而强化企业的竞争力。因此，在建设企业文化时，要紧密联系企业实际情况，围绕企业发展战略展开，切忌与企业发展战略发生冲突。 最后，企业文化的灌输应该是处于同文化建设相同重要的地位，它同样需要高层的重视，不但亲身参与，同时拨出一定预算，制定一系列详细的培训、宣讲、沟通计划，有步骤地逐步加以实施，必要的话，可以考虑聘请“外脑”。 GE的文化建设被认为是世界上最出色的，如果真需要了解这方面情况的话，它的成功经历是非常值得借鉴的。来自： 李晓康 发布时间： 2001-12-10 据我的经验。还是先建企业文化，但是先要明确从哪些方面获取这些这些信息以完成文字上的描述。 第一，公司历史。如果不太长的话，就算了。 第二，行业内其它公司。尤其是竞争对手的。有些价值观要从区别于竞争对手的核心竞争力中去找。这些是今后管理系统特别需要的。 第三，老板。这是最为重要而且做有操作性的。要利用尽量多的沟通获取老板的想法。但是，要注意，沟通时要有的放矢，不要乱问一气。基本的问题应围绕人力资源管理的各项政策，以利于后面的管理系统建立。比如说，问老板：对人的看法是什么？性善还是性恶？我们公司重视结果还是过程？哪个更重要。不要让他们做出中性的答案。有的老板会说，这个嘛，都是要结合的呀。别就此停止，要追问，或者来个角色扮演，问他，如果有两个人，一个规矩，一个能干，你愿意要哪一个。或者干脆问他要孙悟空还是沙和尚。告诉他，只有这两个选择，没有又规矩又能干的。 获得了这些有效的信息后，就会形成一个文字描述的价值观。还是别着急做管理系统。要先把这些文字同LINE MANAGER们沟通，细细地谈，打着征求意见的旗号让他们接受。因为这是老板的意思，他们不接受也要接受，征求意见就委婉多了。而实际上用不着过多的修改价值观的初稿。 千万别先和一般的员工做广泛的沟通，因为这会适得其反，员工普遍反感口号式的东西，一方面认为这些和自己没有关系，另一方面，凡是要做这些事情的公司都是近几年发展很快的公司，各种规则都不健全，大概已经欠了员工很多没有履行的承诺了，向员工说这些大道理，他们很自然地要同以往的情况相比较，得出悲观的结论，你还没出兵就先输了一仗。 第四，要进行员工满意度调查。找咨询公司做当然好，自己设计也可以（有兴趣的话，我这里有一套自己设计的，可以和我联系。），关键是找到那些关键的满意度影响因素。（也是KPI呀）。然后突击提高这个因素的数字。比如，经过调查，发现影响满意度的因素是“员工关系”（奇怪吗，一点也不，很多公司都是这个，而不是薪金和考核），而员工关系中最高的因素是上下级关系。那么，就想办法改善这个关系。为什么要做这个？有两个好处，一是为你自己推行后面的事情和宣传这些口号形成很好的“群众基础”，让他们高兴。二是给老板一个合理的解释，为什么要花钱做这些事情，为什么口号本身是没有用的，而要推向管理系统的建立。（因为，在调查中，我设计过一个因素，叫“企业口号和价值观”，你猜结果是什么？这个因素被员工认为是对满意度最没有作用的，只有两个人认为有作用，你当然知道这两个人是谁，一个是位前国企书记，一个就是老总本人）。 完成了上面四个步骤，下面应该没有问题了。象JIM说的，要花更大的精力在管理系统上了，当然第一步是先做好人力资源管理系统的建设。用薪金和考核制度来带动其它所有系统的建立。 最后，补充一点，在提炼价值观的过程中，最好自己背着老板加上一条“连续性思维”，因为，如果要达到JIM说的企业文化对经营发挥作用，那么必须依靠系统的、理性的，也就是连续性的思维来实现。提炼渗透（管理系统）推广。告诉大家，“如果没有核心价值观，就没有行为方式，就没有组织结构，就没有薪金框架，当然也就没有考核，没有生产流程，没有营销策略.”跳过哪一步都不行。来自： cross 发布时间： 2001-12-10 一个人的精神面貌如何，你只要看上一眼便知道，并不需太长时间去了解。这因为点滴之间就蕴涵了一个人的气象，或举手投足，或眼光流盼，这是一个什么样的人是颓废还是进取，是活跃还是沉闷，是豪爽还是小气？凭第一印象应该就能猜个八、九分。 看人如此，看企业亦然。有的公司你只要进去一会，就能感受到它的气氛是忙还是闲，是勤还是懒，是热情还是冷漠，是负责还是敷衍，是农民企业家还是职业精英在打理？一言以蔽之，这个企业是什么样的性格，你如果不是太麻木，应该能感受到。 企业文化是什么？我注意团体中的文化现象已经很多年了，我的答案是企业性格。企业文化并不空洞，我把它分成两种人际文化与事际文化，人际文化是企业公民如何待人怎样对待他们的同事，对待他们的客户，对待同行，甚至是不相关企业的人们，这里指与他们相处时，企业公民个性与团体意识的流露方式；事际文化是企业公民如何处事如何对待公司的管理制度，如何对待企业组织对自己的评价，如何庆祝胜利，如何处理危机。“人事有代谢，往来成古今”，企业人过了一茬又一茬，传承下来的只是企业文化。我的看法是，管理系统只能为企业文化中的事际文化提供一些范式，不要指望它就能帮你建立企业文化的全部。 哲人说得好，理论是空泛的，生活之树长青。我这里谈一下如何建设企业文化的实际体会。一是要抓住企业创建期，因为一个企业有什么样的性格，顶多创立之日起两年之内就基本成型了，要走回头路很难。二是要以优秀的青年文化来推动和主导企业文化，青年文化最