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第七章 人力资源获取1、什么是“人力资源获取”？2、人力资源招募的基本流程是什么？3、内部招募和外部招募的优缺点？4、人力资源筛选有哪几个步骤？各起什么作用？5、人力资源录用有哪几个步骤？各起什么作用？1、人力资源获取1.1、 人力资源获取的内涵人力资源获取是指组织为达成组织目标、通过招募、筛选、录用、配置评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。美国西南航空的人力资源获取案例西南航空是如何用这短短的三分钟有效选择出符合其“服务客户”理念的员工？ 我们的成本优势可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为客户服务的水平是没有人能够模仿得出来的。通过有效的人员获取，我们提高了服务质量，为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。用一句话总结其用人理念和岗位规范：找到能够服务客户的人。 西南航空是如何用这短短的三分钟有效选择出符合其“服务客户”理念的员工？ “人力资源获取”的要点人力资源获取是为实现组织目标服务的。人力资源获取的最终目的是要让合适的人填补组织内的职位空缺，即实现“人岗匹配”。而这一过程是人力资源管理中最难的部分。 现代人力资源管理是一个规范化的过程，内部分为招募、筛选、录用三个阶段。人力资源获取的成功，要建立在工作说明书对岗位职责和任职标准（职位规范）的准确表述基础上。平安保险办公会的争论 2000年的时候，平安保险办公会上曾经有过一次非常激烈的争论。会上，个险销售部和团体业务部负责人认为，随着人才竞争的日益激烈，单纯的依靠内部招募渠道很难满足公司的用人需要，在中高端人才的选拔中更是这样。为此应该以多种方式，特别是要在平安保险人力资源部中设立猎聘专员，展开挖角工作。而产品开发部和精算部负责人则认为，一个优秀的企业应该自己培养人才，而不应该去挖竞争对手的人才，为此他们提倡从大学生中大胆的选拔新人并启用，而抵制去挖竞争对手的人。 1、您支持哪个部门负责人的观点？请阐述原因。 2、如果您是平安保险的人力资源部负责人，您如何答复？专题：外部招募和内部招募的优劣势外部招募的三个问题一、组织内部如果有胜任的人未获得选用，外部招募会使他感到不公平。长此以往，会大幅提高组织员工流失率。二、外部招募过程中，由于对应聘者不了解，所以挑选合适的人难度非常大。新华都和唐骏。三、外聘人员由于从业时间较长，其思想观念已经定型，因此很有可能与组织现有的企业文化产生激烈的冲突。什么样的职位空缺出现以后，组织应该采取招收外部人员的方式？适合外部招募的职位空缺 1、不承担重大管理职责的初级岗位。 2、工作绩效非常容易度量的岗位。 3、因组织战略目标发生重大变化而新生的、内部缺乏合适人选的岗位。 内部招募的优势 1、有利于提高员工对组织的忠诚度，帮助组织留住高素质核心人才。 2、应聘者适应企业现有文化，认同企业价值观，忠诚度高，从而降低了人岗匹配的风险。什么样的职位空缺出现以后，组织应该采取内部招募的方式？必须内聘的岗位1、负有重大管理职责的岗位，特别是董事长和总裁两个职位。 从韦尔奇到伊梅尔特，通用电气的领导人选拔机制。从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部提拔的。 从优秀到卓越 极端情况：20%高管外部招募。2、工作绩效难以度量的重要岗位。3、需要员工对组织有高度忠诚度的岗位。内部招募和外部招募的三大标准岗位工作绩效度量的难易程度。岗位用人过程中可承担的试错成本。组织内部已有人才与岗位任职要求的匹配程度。你们很快就要参加工作，在参加工作以后，内部招募和外部招募的知识对大家有什么作用？猎头公司head hunter猎头公司就是专门发现、追踪并猎夺高端人才的公司。 1、服务高端。猎头公司只为从来不愁找工作的高端人才找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会。 2、主动出击。为了保证业务的充分开展，猎头公司具有极强的主动进攻性。 3、行业细分。对大学生而言，了解猎头公司这种招募方式有什么意义呢？在多数人看来，简历筛选只能得到关于一个人最初步的印象，只能够用来把应聘者的个人经历与岗位的硬性指标进行对比。请问，有没有办法从最初级的简历了解一个人的深层次的内在素质，比如忠诚度、决断能力？两个跳槽到曹魏阵营的人有完全不同的表现，曹魏领导人可不可以在还没有正式录用之间，仅凭他们的简历就可以判断其未来的忠诚度？ 衰退型组织没有明确的发展目标，决策人目光短线；成长型组织有明确的发展目标，决策人有长远的战略眼光。衰退型组织的中高层管理干部胸怀不够宽容，不能虚心接受别人的批评，不能正视组织的成长需要；成长型组织的中高层管理干部志向高远，能虚心接受批评，正视变革的需要。衰退型组织中，工作时间较长的老员工热情和积极性逐渐消失，得过且过；成长型组织中，工作时间较长的老员工有很强的归属感，工作热情旺盛。衰退型组织固守旧的管理方法，拒绝革新，内部决策程序繁琐；成长型组织内部决策程序简单，善于根据外部环境变化进行变革。简历的一个重要用途：判断个体进入组织的动机，其立足点是个体原来所在组织的发展阶段。 简历在很多时候可以用来对应聘者、特别是中高层职位的应聘者的跳槽动机进行深入分析，以对其忠诚度及可靠度进行评估。简历筛选多由组织的人力资源部门负责，人力资源部在审核完应聘者的求职材料之后，接下来应该做什么？1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松。 设置试用期是用人过程中渐进性原则的体现。设置试用期最大的优点就是这一阶段劳资双方的劳动关系并没有正式确定，因此组织解聘员工、以及员工离开组织的成本都比较低，从而有利于减少双方可能的损失。练习题:内部招募和外部招募各有什么优势和劣势？什么职位空缺必须进行内部招募？专题：如何用人力资源获取的相关知识在未来求职过程中获得成功现在，您已经大四了，打算找工作。为了找到一份理想的工作，您要做的第一件事情是什么？组织外部招募的方法公开招募:招聘广告、学校招聘会、网络招聘非公开招募：猎头公司、熟人介绍现在，您已经看到了一个符合自己基本条件的招聘广告，您也很希望得到这份工作。请问，您应该从哪几个方面入手，才能够在后续的求职过程中更有竞争力？简历、笔试成绩、面试表现 1.1、简历简历是你进行自我推销的最重要的文件，它会决定你是否有机会被公司邀请去面试。 简历的组成部分1、介绍性信息：自己的姓名、住址以及电话号码等。2、工作目标。在介绍完简要的个人信息之后，就应该用一句话说明自己的工作目标和想要得到的职位。3、学习经历和工作经历。4、过去所取得的成绩。在以上四部分中，哪一部分对您求职成功起着决定性的影响？ 过去取得的成绩实际上是求职简历的核心，对您的求职成功起着决定性的影响。因为它表明了对您竞聘的岗位来说，您过去获得的哪些经验有效，对您想竞聘的岗位有什么作用。所以应聘者必须针对不同的岗位设计不同的内容，以便使您过去取得的成绩看上去更适合您所申请的岗位需要。 撰写简历其他注意事项保证所留的联系电话能够随时接通。求职简历的装订和设计一定要认真，不允许有任何打字错误、不允许出现看不清的现象，尽量请专门机构进行排版设计；准备多份不同的简历，有针对性的投递。 1.2、笔试和面试笔试：主要测试知识和能力，因此事前的资料准备和平时的积累是第一位的，临场技巧性不强。 经验总结适度丢分、由易到难原则：卷面整体安排。 控制时间、适度展开原则：熟悉的内容。分清归属、卷面覆盖原则：不熟悉的内容。 多数时候，面试场景都是简单的一问一答。 曹丕和咸丰皇帝在面试过程中胜在哪里？从中你们可以得到什么经验？ 面试的第一原则就是：行为要符合场景设置。原则二、抓住面试的第一分钟、选择好第一个问题表现自己。 管理心理学中，这叫利用“晕轮效应”晕轮效应就是指人身上表现出的某一方面的特征，可以掩盖其他特征，从而造成他人对你的认知障碍。晕轮效应是一种普通存在的心理现象，