企业职能部门岗位的目标管理.doc

企业职能部门岗位的目标管理H0DERNENTERPRlSECULTURE管理探索职工作.班组验收考核精细化建立一套精细准确的验收考核标准,组织专门的验收和考核,对职工工作量完成情况进行总结评定和跟踪了解,是班组管理精细化不可或缺的重要一环.根据钢结构行业或用户的技术规程,技术标准编写制定质量验收标准,精确检验工作技术,工作件的达标情况,并对检验的结果做出详细的检验记录,造册入表,登录备案.只有这样才能对职工的实践操作技能起到监督的作用,鼓励班组员工立足岗位,提高工作技能.据此对职工进行经济考评.质量验收制度的精细化在于制定检验标准的准确,检验过程的精细,检验结果注册登记的详细.在班组实施精细化管理是一个动态,开放的过程,需要方方面面协调,形成合力.上一级的职能部门要发挥引导作用,及时根据不同阶段可能出现的新情况,淘汰过时的标准,制度,补充与时俱进的新标准,新制度.善于发现班组实施精细化管理过程中出现的典型班组和个人,要总结推广经验.班组长要发挥主导作用,要有套灵活的工作方法.只有引导班组员工发挥主体作用,班组精细化管理才能最终实现.在班组实施精细化管理是一个长期的,渐进的过程,它内在有这样一套程序:设定规则,规范行为一不断训练,养成习惯一强化习惯一习惯成自然.只有当精细化管理的理念,方法化为日常工作中下意识的举动时,才达到精细化管理的最高境界习惯成自然.(作者供职于浙江省火电建设公司)100MECI2010.11企业职能部门岗位的目标管理文/陈文丽目标管理理论德鲁克(P?Druker,1954年)提出目标管理和自我控制的主张,指出企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标,目标管理必须投注大量心力,同时指出如果要通过自我控制来管理企业,势必推行目标管理.为了控制自己的绩效,管理者单单了解自己的目标是还不够,还必须有能力针对目标,衡量自己的绩效和成果.德鲁克的目标管理是以结果导向的管理模式,通过对目标成果的评价来得出管理者对组织的贡献.另一方面,目标管理被认为是员工激励的手段,提示不但结果重要,过程也是实施目标管理的关键.目标管理理论把组织目标与个人目标结合起来,员工在共同参与目标制定的过程中得到满足感.目标管理理论的应用对于目标管理如何在企业推行运用,目标管理受PDS循环支配,P是计划,D是执行,S是评价.在推行目标管理体系方面,一是提高业绩型目标管理;二是开发个人能力型目标管理;三是综合采用.提高业绩型,重点是组织目标的实现;开发个人能力型,重点是利用评价结果对个人能力进行开发.提高业绩型的本质是组织优先,而开发个人能力型,是以开发个人能力为核心实现组织目标.对岗位类别不同倾向性也不一样,等级高的多适用提高业绩型,等级低的适合开发个人能力型.目标管理中结果与过程的关系中,目标管理是一种主动的管理方式,也是一种追求成果的管理方式.目标管理不仅追求业绩,同时应重视过程的管理.业绩必须作为一种结果列出来,但业绩的实现在业绩为显现钱,要重视并关注过程.业绩主导型和过程主导型在实际运用过程中,很多时候是重叠的,强调其中一种,会导致目标管理的缺失.绩效管理的定义绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程.绩效管理的目的是在实现组织目标的基础上,开发员工的能力.绩效管理遵循PDCA循环.组织目标的分解以及指标权重,考核标准,是组织中上下级对组织目标达成共识的过程.在制定绩效计划时,应该与员工充分协商,并根据员工的实际能力对下属进行辅导.胜任力理论胜任力,又被称为胜任特征是能将某一工作(或组织,文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征,它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域知识,认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与般绩效的个体特征(Spencer1993).胜任力特征包括:深层次特征,引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标.简单而言,胜任力(素质)是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种特征的集合(包括技能,知识,社会角色与自我形象等).目标管理,绩效管理与胜任力的关系三者存在一致性.目标管理是一种以结果为导向的绩效管理工具,目标管理的目的是实现组织目标,胜任力是通过构建胜任力模型和对能力进行评价,进行必要的能力开发,保证个体的能力符合或者减少差距,从而支持组织目标的实现.但是在绩效与胜任力的关系中,两者也并不是必然的联系,具有了胜任力,就有了实现目标的基础,但同时,还需要有其他的因素保障,才能有好的绩效.企业职能部门岗位目标管理特点.企业职能部门岗位的定位是对公司核心部门或岗位提供辅助的,其绩效目标和评价标准往往不显着,所以经常被忽视,导致这部分岗位的任职人员的工作积极性不同程度受到影响,影响组织绩效.企业职能部门岗位的目标管理中有如下特点:以结果为导向,重视过程.在组织目标的自上而下的分解过程中,职能部门岗位,相对来说目标不容易进行分解,绩效结果一般不明显,但这些岗位的工作却对销售和制造岗位的绩效带来直接的影响,所以职能部门岗位具有过程管理的特点.定性和定量目标结合.职能部门岗位目标中结果性指标不普遍,例如,销售岗位有销售额,制造岗位有产量的定量指标,但职能部门岗位更多的是表示程度,状态以及日程等定性指标比较突出.自下而上与横向结合分解目标.职能部门岗位的工作绩效与直接部门的绩效联系密切,此,在横向联系的过程中,对直接部门岗位日常业务问题的解决,成为职能部门岗位的重要目标,因此白下而上和横向分解目标,是职能部门岗位重要的目标管理手段.企业职能部门岗位的目标管理在中国实施的特点分析:遵循Y理论的原则,鼓励沟通.目标管理的重要特点之一是沟通.但是为儒家文化的影响,中国员工不善于和上司讨论_作的问题,甚至寻求帮助.但是目标管理的循环中无不需要沟通,只有充分的沟通,目标的达成才有保证.在评价中克服从众心理.因为中国和的文化,导致评价结果容易趋向一致的问题,但这会导致对优秀员工积极性的扼杀.所以要突破和的文化,需要有充分的事实依据,并营造积极公平的组织文化,做到基于工作成果的评价而非对人进行评价.结果和过程必须充分结合.目标管理是以结果为导向,但中国文化中,集体主义具有显着的特点.因此在目标管理过程中,需要兼顾过程,而不是只考虑结果,这样可以避免对长期目标的忽视以及过度偏重结果的情况出现.企业职能部门岗位实施目标管理的建议首先,需要消除企业中职能部门岗位人员对制度的消极心态.销售和制造部门岗位人员与职能部门人员进行业务交往时,存在着对职能岗位人员工作成果的不重视,需要加强对彼此绩效目标的理解和沟通.其次,建立以利润为导向,以结果论功行赏的绩效文化.所谓绩效文化是指组织中员工始终把实现组织目标作为自己的行动指针,并不断改善自己的工作结果和行为的一种氛围以及价值观.绩效文化是进行绩效管理的灵魂,是一种无形的管理方式,并同时把组织战略与组织和个人的能力进行有效的结合.通过对职能部门目标管理体系的制度管理探索卜10DERNENTERPRI5ECULTURC化,从而将这种方式进行完善和固定.再次,建立规范,有效的目标管理流程.要完善职能部岗位目标管理制度,建立职能部门岗位的目标管理体系,需要从以下五个体系进行建设:第一,职能部门岗位日标管理的组织保证体系:职能部门岗位目标管理具有专业性和战略性,和其他销售和制造部门岗位的目标管理一样,需要在组织上进行重视,才能保证目标管理的推进以及组织目标的实现.第二,职能部门岗位目标管理过程体系:职能部门岗位目标的实现取决于绩效管理的过程,企业管理层有否与员工在目标管理的各个环节中进行有效沟通等,只有完善目标管理的各个环节,才能把日常工作与目标结合,及时解决问题,从而有效保证目标的实现.第三,职能部门岗位的目标管理与胜任力体系:因为面谈时间以及场合的局限性,通过过程沟通可以保证目标在定程度上实现,但要保证有效实现目标,需要在进行目标管理的基础上结合胜任力相关的能力开发评价体系,从而保持与实现目标的高度相关.第四,职能部门岗位目标结果评价体系:目标结果评价在目标管理里具有非常重要的作用,它既可以衡量个人的目标达成程度,同时可以从另一个角度评价组织绩效的可实现程度.因此合适