招聘管理部例会会议纪要.doc

.保密性 一般 机密 绝密时效性 一般 紧急 特急招聘管理部文件 关于招聘管理部周末例会会议纪要 会议时间：会议地点： 会议主题： 会议主持： 参会人员： 会议记录： 签发人： 会议内容：一、整体工作进度通报：1、高层招聘组：全年招聘指标：65人，目前完成5人指标，完成率7.7%；另有4人在录用沟通中，14人在面试环节，具体数据如下：招聘指标目前完成完成率录用沟通中占比推进流程中占比总计6557.7%46.2%1421.5%35.4%项目总招聘进度尚可，其余专业招聘进展缓慢。2、中层招聘组：全年招聘指标：588人，目前完成123人，完成率21%，流程中（含录用沟通完成、进人报告及待入职总和）人数89人，占比15%，整体完成36%。（1）、总部方面：部门招聘指标完成人数完成率流程中人数占比整体占比总部开发总部7468.1%1114.9%23.0%建设总部4224.8%511.9%16.7%财务总部20210.0%525.0%35.0%事业部广场事业部38615.8%821.1%36.8%生活广场事业部19526.3%210.5%36.8%住宅地产事业部18527.8%316.7%44.4%科技地产事业部900.0%444.4%44.4%物流地产事业部10110.0%110.0%20.0%连锁店事业部4500.0%48.9%8.9%信息事业部18316.7%527.8%44.4%合计2933010.2%4715.4%26.3%其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。（2）、区域公司方面：区域公司招聘指标完成人数完成率流程中人数占比整体占比南京住宅491122.4%918.4%40.8%南京睿城19526.3%421.1%47.4%北京10440.0%00.0%40.0%上海13861.5%00.0%61.5%无锡32721.9%26.3%28.1%徐州900.0%00.0%0.0%连云港27829.6%311.1%40.7%汕头6233.3%116.7%50.0%淮安16743.8%425.0%68.8%福州7114.3%342.9%57.1%佛山7342.9%114.3%57.1%芜湖4125.0%125.0%50.0%合计1995728.6%2814.1%42.7%其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。（3）、直属项目部：招聘指标目前完成完成率流程中占比总计963637.5%1414.6%52.1%3、校园招聘校园招聘实施完成共计224人（不含解约人数），体检手续及档案整理中，月底结束移交基础。各体系具体签约人数如下：体系总裁办投资前期设计工程成本营销物资信息人事行政财务签约人数4484041277343939其中，投资及总裁办签约人数较少。二、原因分析及对应解决措施：1、高层招组：（1）、猎头公司方面原因： 高层招聘组在4月初明确招聘任务后，目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现，（完成的5人指标中，其中4人为自主猎头），而其他岗位通过猎头推进较慢，整体猎头推进进度见附件1。序号猎头公司推荐简历数人员推进情况综合评价建议结果1A4无12年底至4月份均在做我司的中层专项，因精力有限，故导致高层未有推进，目前已全面调整，重点放在高层招聘方向。继续合作2B10无每周2-4封简历，数量可，近4个月质量一般。近期与其沟通后了解到，因项目负责人做手术住院，导致质量下滑，目前已出院，近期资料质量有所上升，需保持持续关注。最后1月考察期3C6入司1人 另有两人定位中层岗位在推荐成功2人后，年后质量有所下滑，同时数量不多，在5月份与其沟通过后，有所改变。继续合作4D9入职2人： 成本总经济师 北京区域公司副总， 放弃1人：钢结构总工 质量尚可，数量基本达标，但装饰和弱电等岗位也是一直无进展，对岗位要进行调整。继续合作5E2录用沟通中1人： 副总建筑师 风格是流程中候选人结束再推第二个，投入度有限，目前已调整只做一个岗位。最后1月考察期6F7放弃1人：方案设计总监 录用沟通中：装饰设计方向 每1-2周3-4个简历，从结果来看，很多岗位无法覆盖，建议缩减操作岗位。重点放在投资和营销方向，而操作方式也有调整，明确拿到目标企业目标人群的联系方式，直接由我司指定候选人，再进行下一步接洽。继续合作从中可以看出，猎头公司整体推进均较缓慢，去年猎头公司签约近30家，目前合作推进猎头公司仅6家，推进情况较为缓慢，根本原因：猎头公司数量较少；同时目前公开岗位（投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职）均为较难岗位，我司要求相对较高。经过去年大量猎头公司的寻访，市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过，故优秀人才较少。目标不明确，送一份资料，我们安排一份资料，并没按照我们的要求去操作。解决方法： 续增加猎头公司：建议扩大猎头公司数量，增加简历来源（猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予招聘对接，以控制内外勾结的风险）。定向定人挖猎：各个岗位明确目标企业，目标岗位甚至人员，梳理出人员名单，逐个摸牌。如目标企业无合适人员，则要么降低我司招聘要求，要么自主培养。投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。7月底完成人员沟通。设计、成本体系同步开始梳理，预计6月上旬完成梳理，分批次进行名单获取并沟通排查。（2）、自主猎头方面原因： 从目前结果来看，自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。目前高层招聘组仅2人，一人负责工程方向的自主猎头，另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作，其他体系自主猎头暂无法启动。近期也启动了人事人员的招聘工作，但效果较差，市场上无太多合适人员。 解决方案： 降低我司人事人员的用人标准，过渡性引进基本素质尚算优秀的人员，过渡性使用； 集团是否可以借调2-3名成熟性招聘人员，支援招聘工作。2、中层招聘：（1）、总部、事业部方面：开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平，具体数据如下：总部/事业部体系指标入职流程中完成率开发总部方案设计11000.0%营销6361127.0%建设总部设计24028.3%装饰设计7000.0%工程40250.0%物资71242.9%物流事业部设计2000.0%工程211100.0%成本4000.0%物资1000.0%连锁店事业部装饰设计21000.0%装饰工程180422.2%成本6000.0%合计17082217.6%从数据上可以看出，设计、成本完成率均很低，此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。设计体系相关原因做过专项分析，不在赘述。成本体系主要原因为： 才来源问题：区域合适人员较少；单双休问题：施工单位的成本人员较少，而开发商和事务所人员大都为双休；薪资问题：成本体系引进人员时，通常核定薪资要比候选人低（比如候选人目前30万，我们核定25万，再告知有项目节点奖，但具体多少不明确，导致候选人觉得不靠谱，放弃较多），怕对内部进行冲击。解决方案：扩大招聘区域，与高层招聘组一样，定向、定人猎取；针对中层批量引进猎头公司，增加资料来源。（与高层招聘组统一，猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予置业对接，以控制内外勾结的风险）。目前招聘内部也在做数据分析，统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据，争取说服成本负责人改变这种思维模式。连锁店方面：因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施，连锁店方面并未大面积启动招聘工作。解决方案：7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。（2）、区域公司方面：北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。 具体原因： 北京：其人事负责人/招聘实施人员，今年已更换2任，人员不稳定导致绩效不好； 无锡：营销近期新增较多需求，故导致完成率数据下降； 徐州：目前无进展，与人事负责人沟通，其表示招聘难度较大，但与总部沟通非常少； 连云港：与无锡一样，营销近期新增较多需求。 解决方案： 建议干部管理部观察徐州人事负责人，如本月再无进展，可考虑替换。（3）、直属项目部方面：基本可以完成全年招聘任务。三、下一阶段工作思路 对比2012年与今年同期入职人数及离职人数：入离职年度增加20122013入职人数17420417.20%离职人数15229292.10% 从以上数据来看，要满足业务体系人员的需求，一方面是要加大人员引进的力度，另一方面是要控制离职人员数量。 1、加大人员引进的力度：目前招聘实施人员每周的工作节奏基本如下：周一周二周三周四周五周六周日背景调查、录用沟通、进人报告收集资料电话沟通面试协调安排面试安排可以看出，招聘实施人员真正用于找人的时间，一周只有2天不到，而更多的时间用在了流程中各个环节的行政方面的工作，自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。解决方案：（1）、解放招聘实施人员：建议高层招聘组，每名招聘实施人员配置1名业务助理，主要工作内容就是相关行政类事物处理。把招聘实施人员解放出来，重点的工作就是找人。如操作成熟，14年可全体招聘实施人员可参照此模式，进行自主猎头。逐步摆脱对外部猎头的依赖。是否可以实施，需要领导指导。（2）、全员考核：针对招聘部人员进行全员考核，主要思路就是加大奖励力度，提高招聘实施人员的激励性。具体考核方案5月底上报进行审批并试运行。（3）、关于校招学生的问题：外部人员引进达不到内部的需求时，需要自主培养。但目前校招人员来看，成材率不高，最主要的原因是对工作状态不满意，认为学不到东西，是否成才取决与带教人的水平，而没有系统的带教作为支撑。目前已开始进行内部数据收集及分析，针对下年度校招开展讨论如何定位。6月份会具体上报整体操作方案。2、降低