




已阅读5页,还剩18页未读, 继续免费阅读
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
人力资源管理师基础知识第一章 劳动经济学四、劳动经济学的研究方法(一)实证研究法研究现象本身“是什么”的问题,试图超越或排斥价值判断,只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系,归纳概括现象的本质及其运行的规律。1、特点:a、在于分手客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑 b、结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验2、步骤:确定研究对象 设定假设条件 提出结论假说 验证(二)规范研究法以价值判断为基础,研究对象本身是好还是坏。第二节、劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一)劳动力和劳动力参与率的概念劳动力:在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种只有劳动的全部人口,包括就业者和失业者,即社会劳动力。总人口劳参率=劳动力/总人口*100%劳参率只是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标。劳动力供给:在一定的市场工资率的条件下,家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给弹性:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。Es=(S/S)/(W/W)分五类:供给无弹性、有无限弹性、单位供给弹性、富有弹性、缺乏弹性二、劳动力需求劳动力需求:企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇员意愿和支付能力的统一。劳动力需求与工资率的关系:工资率提高,劳动力需求减少;工资率降低,劳动力需求增加。劳动力需求的工资弹性:Ed=(D/D)/(W/W)负值三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律:把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。第一阶段:边际产量递增阶段第二阶段:边际产量递减阶段第三阶段:总产量绝对减少图形特点: TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段,AP递增;第二阶段,MP递减;第三阶段,MP为负值。 AP与MP的交点为AP的最大值,两条曲线相交前,APMP。(二)企业短期劳动力需求的决定企业实现利润最大化的目标:边际收益等于边际成本,即:MRP=MC劳动力需求决定的原则:边际产品*价格=工资,即:MEP=VMP=MPP=四、劳动力市场的均衡劳动力市场:劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的,反映社会经济特征之一的经济关系。劳动力市场均衡的意义:劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率(一)人口对劳动力供给的影响 1、人口规模 2、人口年龄结构 3、人口城乡结构第三节、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构二、工资形式 生产要素分为四类:土地、劳动、资本、企业家才能。各自的保持分别对应地租、工资、利息、利润。(一)基本工资 以货币为支付手段,按照实际或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。(二)福利 工资的转化形式和劳动力结构的重要构成部分,福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付的方式大体划分为两类:实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务;延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等。福利的特征:a、以劳动为基础 b、法定性 c、企业自定性和灵活性实物支付的优点:a、降低按基本工资支付的法定保险金,从而减低人工成本 b、变相地提高了个人所得税的纳税起点 c、可增加就业,改善居民的生活质量第四节、就业与失业一、就业总量的决定就业:有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业条件: 有劳动能力和就业要求的人 所参加的劳动属于社会劳动,对社会有益 所从事的劳动为有酬劳动,可以是劳动报酬或经营收入(一)总供给、总需求与均衡国民收入总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资;又Y=C+S=C+I二、失业及其类型失业:劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的,具有劳动能力并有就业需求的劳动者处于没有就业岗位的状态。类型:a、摩擦性失业【岗位变换】 b、技术性失业【先进技术、改善生产方法和管理造成】 c、结构性失业【供求失衡】 d、季节性失业【气候变化影响生产、消费】三、需求不足性失业(一) 具体形式:a、增长差距性失业【实际经济增长率长期可能达到的经济增长率】 b、周期性失业【机构及繁荣与萧条的周期循环】(二) 缓解需求不足性失业对策的根本方向:刺激总需求及扩大有效供给四、失业的影响 1、造成家庭生活困难 2、劳动力资源浪费 3、直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场(一) 政府支出:a、政府购买 b、转移支付(二) 劳动力市场的制度结构要素:a、最低劳动标准【最低工资标准、最长劳动时间标准】 b、最低社会保障 c、工会(三) 就业与收入的宏观调控1、财政政策 措施:调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率2、货币政策 措施:调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务3、收入政策(1) 作用:a、有利于宏观经济的稳定 b、有利于资源的合理配置 c、缩小不合理的收入差距(2) 收入差距的衡量指标基尼系数:依据洛伦茨曲线来判断某种收入分配平等程度。 基尼系数=S阴影SOAB 注:通常在0.20.4之间;OB为绝对公平线;OAB为绝对不公平线(3)措施:a、调控收入与物价关系 b、收入平等化第二章、劳动法第一节、劳动法的体系一、劳动法的原则(一) 内容:1、保障劳动者劳动权 2、劳动关系民主化 3、物质帮助权(二) 作用:1、指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调 2、指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差 3、有助于劳动法的理解、解释,对认识劳动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动保障体现为:1、 基本保护:对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益的保障。2、 全面保护:对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益,无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面,无论是劳动力的所有、占有、交换、使用等哪种权能,劳动法都给予全面保护。3、 优先保护:劳动法对劳动关系当事人的权益都给予合法保护的同时,优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。二、劳动法律渊源法律渊源:有发的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。含义:a、对劳动法产生决定性影响的所有因素劳动法体系劳动法律体系构成劳动关系劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制度法、职工民主管理法、劳动争议处理法劳动标准工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障就业促进法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法劳动监督检查法 b、对法律适用者有约束力的规范 c、指法的表现形式三、劳动法的体系劳动法律制度构成:231、 促进就业法律制度2、 劳动合同和集体合同制度3、 劳动标准制度4、 职业培训制度5、 社会保险和福利制度 6、 劳动争议处理制度7、 工会和职工民主管理制度8、 劳动法的监督检查制第二节、劳动法律关系一、含义及其特征(一)含义:雇员与雇主自实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 条件:a、存在现实的劳动关系 b、存在着调整劳动关系的法律规范(二)种类:1、劳动合同关系 2、劳动行政法律关系 3、劳动服务法律关系(三)特征:1、劳动关系的实现形态 2、其内容时权利与义务 3、双务关系 4、具有国家法律强制性【注:双务关系:雇员/主是权利主体,也是义务主体,互为对价关系。】二、构成要素(一) 主体:指依据劳动法律和规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主/员。工会是形式主体。(二) 内容:权利与义务。(三) 客体:权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果。三、劳动法律事实定义:依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。1、劳动法律行为:以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动。2、劳动法律事件:指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。如:破产、劳动者伤亡、战争等。第三章、现代企业管理第一节、企业战略管理一、企业战略环境分析(一) 概念与特征企业战略:企业未来适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。实质:实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。特征:全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性(二)结构宏观环境:政治、经济、法律、技术微观环境:行业、市场(三)经营环境分析方法 1、外部环境的调研 2、外部环境的预测(四)经营环境的微观分析(5power) 1、现有竞争对手分析【数目、对手的经营战略、对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩】 2、潜在竞争对手分析 4、顾客力量的分析 3、替代产品或服务威胁的分析 5、供应商力量的分析(五)经营环境的宏观分析 1、政治法律 2、经济【经济体制、形势、结构】 3、技术 4、社会文化经营环境分类:复杂程 度变化程度稳态动态简单稳定的和可预测的环境,要素少;要输有维持不变的某种相似动态和不可预测的环境,要素少;有相似但在连续变化对要素的复杂知识的要求低复杂稳定和可预测,要素多;不相似但维持不变,要素的复杂知识的要求高动态,不可预测,不相似,连续变化,要求高二、企业分析(一)企业资源状况分析内容:物质、人力、财务、技术、管理、无形资产(二)企业能力分析 1、能力概念及内容企业能力:企业将资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。基本活动:生产加工、成品储运、市场营销、售后服务支持活动:采购管理、技术开发、HRM的各项活动及整个价值链、基础设施 2、分析方法:纵向分析、横向分析、财务分析 3、企业能力评价的标准a、 效率分析:各种投入要素的成本、生产率、工艺设计水平、产能的利用程度b、 效果分析:所提供的产品或服务是否符合用户的要求;所提供的售后服务是否是用户所需要的,是否能够给企业带来增加的价值;能否一贯的提供满足用户需要的产品和服务(三)内部和外部环境的综合分析明确战略目标SWOT:内部优势、内部劣势、外部环境、外部威胁四种战略:增长型战略(SO)、扭转型战略(WO)、防御型战略(WT)、多种经营型战略(ST)(四)企业战略选择1、总体战略a、 进入战略:购并;内部创业;合资。b、 发展战略:第一产品或服务发展;横向发展;纵向发展(目的:控制原料生产的成本、质量和数量;把供应商的利润转化成自己的利润;控制产品的分销渠道,减少成品的库存积压;获取价值链重组的利益;扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点:资本投入增加;横向管理难度加大;自制原料或自行销售的效率常低于专业公司;纵向生产能力难平衡等。);多样化发展。c、 稳定战略:经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上d、 撤退战略:特许经营;分包;卖断;管理层与杠杠收购;分拆;资产转换与战略贸易。 2、一般竞争战略 : a、低成本 b、差异化 c、重点战略 3、不同行业阶段的战略a、 新兴行业的战略:新兴行业的特点;战略制定;竞争方式的选择。b、 成熟行业的战略:特点;战略制定。c、 衰退行业的战略:战略的影响因素;战略制定。三、企业经营战略的实施与控制(一)实施 1、建立相应的组织 2、配置战略资源,制定预算和规划 3、调动群体的积极性,实现战略计划 4、设置行政支持系统,实现有效的战略控制(二)控制战略控制:将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较,以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。活动组成:制定战略评价标准;实际成效与标准的对比分析;纠偏行动。基本要素:战略评价标准;实际成效;绩效评价。战略控制方法:事前控制、事中控制、事后控制第二节、企业计划与决策一、科学决策的要求与方法(一)决策科学化的要求企业经营决策:对未来行动确定目标,从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程,是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。决策科学化包括:1、合理的决策标准 2、有效的信息系统 3、系统的决策观念 4、科学的决策程序 5、决策方法科学化(二)确定型决策方法 1、量本利分析法(关键是找出盈亏平衡点)a、量本利分析原理(将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本,观察产品销售单价与单位变动成本的差额,若前者大于后者,则存在“边际贡献”。当总额边际贡献与固定成本相等时,恰好盈亏平衡,这时每增加一个单位产品,就会增加一个单位的边际贡献利润)方法:图解法 公式法。销售量计算的公式为:X0=C1/(P-C2) (C1是固定成本;C2单位变动成本;P销售单价;X0盈亏平衡时的销售量)b、边际收益分析。 边际收益是销售收入与变动成本的差额。 公式:D=X(P-C2) (X是销售量;D是边际收益总额。) 判断是否盈利:D=C1+Pr (Pr是利润;C1是固定成本) 边际收益率是边际收益与销售收入的比值。Di=D/XP (Di是边际收益率)c、经营安全状况分析。 安全余额是实际/预计销售额与盈亏平衡销售额的差额。 公式:L=XP-X0P (L安全余额) 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。d、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析。 SE=(1-C2/P)(C1+P2) (SE达到目标利润的销售额(预测销售额);P2目标利润)2、线性规划法 3、微分法(三)风险型决策方法五个条件:有明确的决策目标; 有两个以上可供选择的方案; 存在不以决策人意志为转移的各种自然状态; 可测算不同方案在不同自然状态下的损益值; 可测算出种种自然状态发生的客观概率;方法有:收益矩阵、决策树、敏感性分析决策树的优点:可明确比较决策问题和各种可行方案的优劣; 对于某一方案有关的事件一目了然; 可表明每一方案的概率; 每一方案的执行结果均能算出预期的收益; 特别适合于多级决策的分析;决策树的四要素:决策点、方案枝、状态节点、概率枝决策树的分析程序:绘制树形图 计算期望值 剪枝决策(四)不确定型决策方法 1、悲观决策标准(华德决策准则) 2、乐观系数决策标准(赫威斯准则) 3、中庸决策准则 4、最小后悔决策标准 5、同等概率标准(拉普拉斯决策标准)二、企业经营计划(一)企业计划职能的作用和特点:a、使目标决策具体化 b、提高工作效率 c、为控制提供标准(二)制订企业计划的原则: a、可行性与创造性结合 b、短期与长期计划结合c、稳定性与灵活性结合(三)编制经营计划方法 1、滚动计划法。(结合实际,主动调整) 2、PDCA循环法。就是按照计划、执行、检查、处理四个阶段的顺序循环进行。 3、综合平衡法。(四)企业经营计划的目标管理 1、目标管理的含义与特点(1) 含义:围绕企业一定时期的总目标企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标,经过 调整、平衡,使它们成为一个相互联系的目标系统。同时,确定的相应的责任和权利,进行严格考核,促使每位员工自己实现各自目标,从而实现企业经营总目标的一种管理方法。(2) 目标管理的特点:系统化管理模式 有明确完整的目标体系 富有参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发2、目标管理的实施(1) 目标体系的建立。步骤:a确定总目标并分解 b各分目标的协调平衡 c目标体系的整理和确定(2) 实施。 (调动积极性,发挥创造力、主观能动作用。)(3) 控制。 (发现、解决执行过程中的问题,检查目标实施效果,改进工作)第三节、市场营销一、市场分析(一)市场营销概念(美国市场营销协会(AMA) 市场营销活动包括:市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。(二)市场的概念及分类 市场:指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。卖方构成行业,买方构成市场。 市场三因素:市场=人口+购买力+购买欲望市场分类:1、 按交换对象不同:商品市场(有形) 服务市场(无形) 技术市场(技术) 金融市场(货币、证券) 生产要素市场(劳动力、信息)2、按买方的类型:消费者市场、组织市场3、按活动范围、区域:世界市场、全国性市场、地方市场(三)消费者市场1、影响消费者购买行为的因素:文化、社会、个人、心理2、消费者的购买决策过程: 参与购买的角色:倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 购买行为的类型:习惯性、化解不协调、寻求多样化、复杂购买 购买决策过程:引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为(四)组织市场分析1、构成:产业市场 转卖市场 政府市场2、产业市场的购买行为 产业市场的特点:购买者多为企业单位,数量较少,购买规模较大。 购买者往往集中在少数地区 需求具有派生性,取决于消费者市场的需求。 需求缺乏弹性 需求有较大的波动性 专业人员购买 互惠 直接购买 购买者往往通过租赁方式取得产业用品 产业购买者购买过程的主要阶段: 提出需要 确定需要 说明需要 物色供应商 征求建议 确定供应商 选择订货程序 检查合同履行情况二、市场营销管理过程(一)步骤:分析市场机会 选择目标市场 设计市场营销组合 执行和控制市场营销计划(二)选择目标市场 1、市场细分(1) 消费者市场细分标准:地理、人口、心理、行为细分(2) 产业市场细分的标准:最终用户、用户规模2、目标市场的选择(1) 无差异市场营销(注重需求的共性)(2) 差异市场营销(设计不同的产品、定价、渠道、促销等)3、市场定位市场定位:根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品创造一定特色,塑造并树立一定市场形象,以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。(三)设计市场营销组合【4PS:产品(product)、价格(price)、地点(place)、促销(promotion)】(四)执行和控制市场营销计划1、市场营销计划的执行:制订行动计划 建立组织结构 设计决策和报酬制度 开发并合理调配人力资源 建立适当的企业文化和管理风格企业文化:企业内部人员共同遵循的价值标准和行为准则,对企业员工起着凝聚和导向作用。2、市场营销计划的控制:a、年度计划控制 b、盈利能力控制 c、效率控制 d、战略控制三、市场营销策略(一)产品策略 1、产品组合策略(1) 产品的整体概念:指能够提供给市场,用于满足人们某种欲望和需要的任何事物,包括实物、服务、场所、组织、思想和主意等。产品包含核心产品、有形产品和附加产品(2) 产品组合策略。产品组合有一定的宽度、长度、深度、关联度 调整和优化产品组合:扩大产品组合 缩减产品组合 产品线延伸 2、品牌与商标策略 3、包装策略:相似包装 差别包装 组合包装 复用包装 附赠品包装 4、产品生命周期【投入期、成长期、成熟期、衰退期】(1) 概念:从产品试制成功投入市场销售开始,到被淘汰出市场所经历的市场循环过程。(2) 策略投入期:快速掠取策略(高价格、低促销) 快速渗透策略(低价格、高促销) 缓慢掠取策略(高价格、低促销) 缓慢渗透策略(低价格、低促销)成长期:改进和完善产品 开拓新的市场 树立产品形象 增强销售渠道功效 适时降价成熟期:市场改良(发现新用途、新用户) 产品改良(品质、特色、式样、附加产品) 改变市场营销组合因素衰退期:维持、集中、收缩、放弃策略 5、服务策略售前服务:提供咨询、协助选购提供资料售后服务:安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务 服务方式:固定服务、流动服务(二)定价策略 1、成本导向定价法(以产品成本为中心) 2、需求导向定价法(以顾客、地理、时间、产品为基础的差别定价) 3、竞争导向定价法 a、 新产品定价:撇值定价(高价,收回投资)、 渗透定价(低价,提高市场占有率)、 满意定价(社会平均利润) b、 折扣和折让定价:数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴(先付清,后期返还) c、 心理定价:整数、尾数、声望定价、招徕定价(特意定高/低,引起好奇心和观望行为,而带动其他商品销售)、分级定价(三)分销策略 1、销售渠道:产品由企业向最终顾客移动过程中所经过的各个环节,或企业通过中间商道最终顾客的全部市场结构。 销售渠道特性的参数:渠道层次数目、长度、宽度、多重性 2、销售渠道的设计(1)影响销售渠道选择的因素 产品因素:产品价格高低 体积、重量 款式 物理、化学性质 标准化程度 是否为新产品 市场因素:市场区域的范畴大学;顾客的集中程度;购买量和购买频率。 企业因素:企业实力;销售能力;服务能力;控制能力;【强短渠道】(四)促销策略 1、广告 公共关系广告:以树立组织良好的形象,提高组织的声誉,融洽组织与社会公众之间的关系,增进公众对组织的依赖和支持为目的,从而促进组织机构实现其整体目标的一种方式。 商业广告:直接以企业的产品或服务为宣传内容,公共关系广告则不直接宣传产品和服务,二十通过宣传与产品相关或不相关的事物,使受众了解企业整体形象和企业理念,引起公众的共鸣与支持,从而达到扩大商品销售的目的。2、人员推销 3、宣传4、营业推广:为了刺激消费者及时或大量购买某种产品而采取的一种追求短期促销效果的促销方式。第四章、管理心理与组织行为第一节、个体心理与行为的分析人格差异包括:动机、情绪、态度、价值观、自我观念等影响工作满意度的因素:富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配组织承诺:由于员工对组织投入的增加,而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。承诺的三种形式: 感情承诺。影响因素:工作本身的特性、管理特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织的重要性、所感觉到的来自组织的关系与支持以及员工的个人特点。 继续承诺。影响因素:受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及个人特性等。 规范承诺。影响因素:组织的规范要求、员工个性特征以及所接受教育的类型。(三)员工的知觉和归因 2、社会知觉【指个体对其他个体的知觉】: a、首因效应 b、投射效应 c、光环效应 d、对比效应 e、刻板效应 3、归因:你也有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。 内因:人格、品质、情绪、心境、能力、需要、努力程度 外因:各环境和机遇、工作的特点和难度、工作与人的相互作用、他人的强制或约束、激励的作用。现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境,还给员工提供更能发挥他们能力的任务,把工作责任交给员工,或者进行授权以表示对他们工作的认可,来满足员工被尊重和成就的需要。(二)组织公正与报酬分配:a、分配公平 b、程序公平 c、互动公平(三)期望理论【弗洛姆】与绩效薪资绩效薪资的心理学理论基础:当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励。期望理论判断人们是否努力工作的3个依据:a、 自己的努力是否能导致良好的业绩和评价b、 自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励c、 组织的奖励是否符合个人的需要工作动机是否受到激发及强度如何,关键是如何理解个人努力、工作绩效、组织激励、个人需要的关系。有效的绩效薪资计划应具有的特点:1、 努力程度与绩效、绩效与薪酬有较直接联系2、 薪酬本身的价值受到员工的重视3、 有规范的、科学的发放方法及程序4、 确立可接受的、有效的考核标准5、 员工对考核标准和实施有信心6、 整个计划易于理解和计算7、 有最低工资8、 提供及时、明确的绩效反馈9、 让员工参与计划的制订和实施三、员工的学习和行为管理(一)员工的学习 1、强化的学习法则【爱德华.桑代克】a、 强化原则:令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度,并增加再次发生的可能性。b、 惩罚原则:不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度,并减少再次发生的可能性。c、 消退原则:如果行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在若干时间后,这种行为将会逐渐消失。有效的行为管理的黄金法则:为改变行为,我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚(二)员工学习与组织行为矫正行为绩效管理的目的:增加有助于和减少阻碍或破坏实现绩效目标的行为。步骤:1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为【可测量、对绩效结果有大影响】 2、对关键行为进行基线测量【为关键行为提供客观的频率数据】 3、做功能性分析【分析行为的前因、后果】 4、干预行为【加强和促进绩效行为/消弱和减少失调行为】注:使用惩罚策略时,应注意到惩罚的副作用;惩罚不应被单独使用,要与正性强化联合使用。第二节、工作团队的心理与行为一、工作团队的动力团队的有效性模型团队有效性的4要素:绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度内部团队的过程:沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突、氛围和情绪问题团队的动力因素分析:沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围二、群体决策与人际沟通(一)群体决策 1、优点:a、丰富、全面的信息 b、更多不同的决策方案 c、增加决策的可接受性 d、增加民主性缺点:a、需更多时间 b、从众心理妨碍不同意见表达 c、易产生个人倾向 d、对决策结果的责任不清影响群体决策的群体因素: 群体多样性 群体熟悉度 群体认知能力 成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 决策规则(二)人际关系与沟通 1、人际关系的5个发展阶段:选择或定向 试验和探索 加强 融合阶段 盟约 2、沟通的风格模式:周哈利窗模型【根据对信息的暴露和反馈分成4扇窗户】提高沟通的有效性的两个方面:a、 增加自我暴露,缩小隐藏区,扩大开发区b、 提高他人对自己的反馈程度,缩小盲区,扩大开发区 沟通风格的4种类型:a、 自我克制型:既不暴露也不反馈。表现为独裁者。b、 自我保护型:给他人反馈偏高,自我暴露偏低。易缺乏别人的信任。c、 自我暴露型:多有暴露少有反馈,不关心下属。d、 自我实现型:平衡地使用暴露和反馈的方法。第三节、领导行为及其理论二、领导特质、风格及其权变因素(一)谁能成为领导者:领导的特质 内驱力 自信心 创造力 领导动机 随机应变能力领袖魅力的关键特征: 自信 远见 有清楚表达目标的能力 坚定信念 不循规蹈矩 变革的代言人 对环境敏感(二)如何领导:领导的行为和风格1、领导行为风格的确定关怀维度:领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。结构维度:领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色,以完成组织目标。2、领导行为的权变理论(1)费德勒的权变模型领导情境确定的3变量:领导者与被领导者的关系 任务结构 领导者的职权在非常有利和非常不利的情境下,“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。(2)领导情境理论 a、按关心人和关心工作两个维度分: 参与式高关系-低工作 命令式低工作-高工作 推销式高关系-高工作 授权式低关系-低工作c、 按被领导者的成熟度:工作成熟度【知识、技能】 心理成熟度【工作的意愿和动机】(3) 路径-目标理论(4) 参与模型【独裁1 独裁2 磋商1 磋商2 群体决策】四种领导行为:指导型 支持型 参与型 成就导向型三、领导力量中的新观点(一)情商与领导效果情感智力与工作绩效成正相关,优秀的领导者在以下5个情商智力表现突出: 自我情绪认识 情绪控制 自我激励 认知他人情绪 处理人际关系(二)领导替代论:领导者并不总是对下属产生影响,因为个体工作绩效和工作满意度产生影响的变量还有:态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。第四节、HRM中的心理测量技术(一)心理测验的类型 1、按内容:能力测试【成就测验(实际能力)、性向测验】、人格测验【测量性格、气质、兴趣、态度、情趣、动机、价值观】 2、按方式:纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 3、按人数:个别测验、团体测验 4、按目的:描述性测验、诊断性测验、预测性测验 5、按应用领域:教育测验、职业测验、临床测验(二)心理测验的技术标准:信度 效度 难度 标准化和常模(三)心理测量与HRM 人员招聘中的心理测量的目标:通过对应聘者各种心理特征的评价,预测其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。第五章、 人力资源开发与标准第一节、人力资源的基本理论一、人的管理哲学人性假设(一)人性内容及特征心理属性【人的本性】:感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等。心理属性或现象的四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向【个性的核心部分】人性特征:能动性 社会性 整体性 两面性 可变性 个体差异性(二)人性假设一、“经纪人”假设(X理论麦格雷戈) “经纪人”又称“唯利人”“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机,即人们工作的目的是为了获取经济报酬。(1)X理论基本观点: a、多数人天生是懒惰的,他们尽可能逃避工作 b、多数人都缺乏进取心,不愿负任何责任 c、由于不喜欢工作,必须对其加以强迫、控制、指挥的措施,才能使其为完成组织目标而努力 d、习惯于明哲保身,反对变革,把自身安全看得高于一切(2)X理论的管理措施: a、重视完成任务,而不考虑人的感情。【以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率,而不是考虑员工的感情、自身特征和精神需要】 b、管理工作只是少数人的是,与广大工人群众无关。【少人参与管理。普遍采取“命令与统一”】 c、用金钱来刺激工人生产的积极性,对消极怠工者采用严厉的惩罚措施【“胡萝卜加大棒”的策略。即激励与惩罚手段】二、“社会人”假设【梅奥】(霍桑试验) “社会人”又称“社交人”。社会人假设建立在人性是善良的基础之上,人不只为经济利益而存在,人们工作的动机不仅在于物质利益,更在于工作中的社会关系。(1) 观点:1、 人所受到的主要激励不是来源于金钱,而是来源于人的全部社会需要的满足,包括良好的人际关系、社会地位、成就等。2、 由于工业革命以及工作合理化的结果,许多工作本身原有的意义与不存在,因此人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义。3、 人在所处群体的社会力量中所受的影响,比管理中的激励和控制对他的影响更大。4、 工人的工作效率,随着上级能满足他们社会需求的程度而改变(2) 管理措施:1、 管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上2、 管理人员应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感3、 提倡集体的奖励制度,不主张个人奖励制度。4、 管理人员的职能也应有所改变,应在职工与上级之间起联络人的作用5、 让员工参与管理,满足其社会性需要,使对员工的外来控制转变为自我控制。三、“自我实现人”假设(Y理论) “自我实现人”又称“自动人”。指人都需要发挥自己的潜力,充分展示和发挥个人才能,实现个人理想与抱负,以及仍趋于完善的一种人性假设。 “自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的。马斯洛的需要层次理论:(1)观点1、一般人都是勤奋的2、在执行任务中能够自我指导和自我控制3、投身于组织目标主要是为了获得成就感4、接受并主动追求责任5、有解决问题的丰富的想象力、创造力,但一般人的潜力只利用了一部分(2)管理措施1、管理重点的改变:重视人的作用和人际关系,而把物质因素放在次要地位2、管理人职能的改变:既不是生产指导者,也不是人际关系调节者,而是一个采访者3、奖励方式的改变:内在的激励4、管理制度的改变:应保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所希望的成就四、“复杂人”假设【史克斯】(超Y理论) 人的动机的形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。(1)观点1、每个人的需要都各不相同,层次也因人而异2、人在同一时间内有各种需要和动机3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要5、由于人的需要不同,能力各异,其对于不同的管理方式会有不同的反应(2)管理措施 在组织人们不甚明确、工作混淆的情况下,就必须采取比较严格的管理措施,才能使组织秩序走上轨道;如果组织任务明确、分工合理,则可以更多的采取授权形式,使员工充分发挥其主观能动性。此外,根据权变理论,管理者要善于观察员工之间的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方法。五、“文化人”假设 20实际80年代初期,威廉.大内提出了Z理论基本思想:1、企业对员工实行长期或终身雇佣制 4、企业决策采取集体研究和个人负责方式 2、主要员工培训 5、上下级关系融洽、平等 3、控制与诱导作用 6、大胆引进无经验的新人员二、以人为本的管理思想 人本管理:以人为核心、以人为根本的管理。指企业中的人作为管理的首要因素,是企业一起管理活动的主体或主导因素。(一)人本管理的原则1、人的管理第一 4、以人为本、为中心构建企业的组织形态和机构2、满足人的需要,实施激励 5、和谐的人际关系【影响:凝聚力、身心健康、个体行为、工作绩效和企业发展】3、优化教育培训,完善、开发、发展人 6、员工个人与组织共同发展 提高人、完善人、促进人的全面发展,是对人管理的首要任务,是现代企业的目标之一,是现代企业管理的重要创新。 企业人自身不断地发展与完善,始终是人本管理坚持的最高目标,也是人本管理最本质的核心含义。(三)人本管理的机制1、动力机制【激励机制】2、约束机制【外在力量或因素】3、压力机制【外在力量】4、保障机制【法律、社会保障】5、环境优化机制【工作本身、人际关系】6、选择机制【双向选择】三、人力资本理论1、 人力资本:通过费用支出于人力资源,而形成和凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、 人力资本的特征:无形资本 时效性 收益递增性 积累性 潜在创造性 个体差异性人力资本投资:1、 概念:投资者通过对人进行一定的资本投入,增加或提高人的职能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。2、 人力资本投资的特征:a、连续性、动态性 b、主体与客体具有同一性 c、投资者与受益者的不完全一致性 d、收益多样性3、 人力资本投资的成本三类:a、实际支出或直接支出 b、放弃的收入或时间支出 c、心理损失4、 支出结构: a、主体结构:政府、企业、个人 b、形式结构:教育、培训、流动和人力资本维护支出等四、人力资本投资的收益率【私人收益率+社会收益率】影响私人投资收益率因素: 1、个体偏好及资本化能力 2、资本市场平均报酬率 3、货币的时间价值及收益期限 4、劳动力市场的工资水平 5、国家政策私人投资收益率的计算公式: 注:支出流的净现值; :收益净现值(收益-税收); :为市场收入;:机会成本;:成本(时间、物质); n:预期收益时期; m:成本支出时间;社会收益:人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分影响社会收益率变动因素:1、投资成本与收益的大小及其变动关系 2、宏观经济水平及国家的宏观政策 3、人力资本投资类型不同私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。(三)人力资本投资收益率变化规律人力资本投资报酬递减原因:a、技能与知识边际增长率下降 b、边际教育成本增加 c、投资与预期收益时间有关替代是资源配置最优的基础,它引起资源的结构性流动,互补可以获取递增的投资收益。第二节、人力资源开发人力资源开发:以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。一、人力资源开发的目标(一)人力资源开发目标的特性:多元性【社会发展需要、个体发展需要】、层次性、整体性【目标制定、目标实施】(二)人力资源开发的目标层次1、总体目标a、 促进人的发展是人力资源开发的最高目标【全面发展(统一性) 个性发展(多样性)】b、 开发并有效运用人的潜能是根本目标 潜能值(PV)=ID 【I为智力;D为动机】2、人力资源开发的具体目标长期目标:充分就业,提高全民素质,高效合理利用人力资源短期目标:合理安置企业、事业和行政机构冗员的分流工作,培育城乡统一的劳动力市场,提高人力资源的机能,协调收入分配过程中的公平和效率的关系,搞好劳动保护工作。二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特征,形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。激励理论认为,调动人的积极性主要有四个途径:需要激励 目标激励 行为激励 综合激励人力资源的创新能力开发: 1、人力资源创新能力的基本内涵(1) 对创新的理解:引进新产品、引用新技术、开辟新市场、新供应来源、新组织等。(2) 创新能力定义:根据预定目标和任务,运用一切已知信息,开展能动思维活动,产出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。(3) 人力资源类型:a、一般型人力资本 b、专业型人力资本 c、创新型人力资本(4) 影响人力资源创新能力的因素:a、天赋 b、知识和技能 c、个人努力 d、文化 e、经济条件 2、人力资源创新能力开发体系框架从两方面入手:a、条件建设【软件、硬件】 b、运营【开发体系、
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2024 A+ 生物 学考必刷题公开课教学设计课件资料
- 生态补偿机制在2025年京津冀区域大气污染防治中的应用探索报告
- 基于新零售的实体书店变革策略与市场前景分析报告2025
- 2023年网络工程师题库
- 2023车辆抵押借款合同范本(17篇)
- 《家庭教育学》高职教育类专业全套教学课件
- 中职高考英语一轮练习(祈使句)含答案
- 2025年度金融行业翻译保密合作协议
- 二零二五年体育赛事赞助与冠名合同
- 二零二五年度建筑工程施工合作框架协议书
- 2025版一致行动人协议模板
- 理疗店合伙协议合同范本
- 广西畜禽养殖管理办法
- 教师数字素养提升实施方案
- 2025发展对象培训班考试试题及参考答案
- 呼吸内科专科建设
- 物业合同履约管理办法
- 电气监理工程师培训课件
- (2025)医疗护理员理论考试试题含答案
- 油画创作教学课件
- 养老护理员岗位职责与考核
评论
0/150
提交评论