考绩管理办法.doc

1. 目的：1.1. 为使本公司员工的能力、工作表现、成果等，与工作期间的相对价值、贡献程度能有公平、客观及有系统的评核，以作为薪资调整、奖金发放、升迁、教育训练等依据，确实反映人员工作成效，激励人员士气，为达此目的使员工绩效评核工作有所遵循，特订本办法。2. 适用范围：2.1. 本公司经理级(含)以下人员均适用。3. 内容：3.1.1. 试用考核：(1) 新进人员于到职后于试用期间(三个月内)所进行考核，以决定是否任用调薪之依据。(2) 试用部门认为必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应在考核表上注明具体事实情节。(3) 试用考核B级（甲等）为合格，不满合格分数者，试用部门可判决延长或不录用该人员。3.2. 权责单位：3.2.1. 考核人：(1) 由各被考核人之各阶主管担任，需确实评核被考核人表现。3.2.2. 管理单位：(1) 人力资源课负责考绩表发出、追踪、考核分数统计、应用等。3.3. 评核时间： 3.3.1. 年中考核：为当年度之1月1日至当年度之6月30日为年中考核，于7月初进行。3.3.2. 年终考核：为当年度之07月1日至当年度之12月31日为年终考核，于01月初进行。3.3.3. 试用考核：新进人员于试用期间（三个月）内进行之考核，原则上不可延后。3.3.4. 试用期人员不参加年中、年终考核。3.3.5. 复职未满三个月不参加年中、年终考核。3.4. 考核评核人： 考 核 人被考核人组长班长课(副)长经(副)理厂长事业处作业人员文职以上人员课级以上人员(注)：1.被考核人之考绩分数为考核分数平均加总 2.考核人之职级需高于被考核人职级。3.5. 评核原则：3.5.1. 评核原则：考核人员应以被考核人之职务为基准，就该职务所要求的职责及其工作表现及任务达成状况予以衡量，作为公平合理的评核，应避免受感观及私下交情的影响以致有宽大化、集中化的倾向。3.5.2. 评核依据：依人员职务所赋予工作重点及目标，观察其达成状况及人员并依其所提工作计划达成状况，配合各职务体系考核表进行考核。3.5.3. 评核程序：考绩类别考核表发出自 评初 评复 评统 计应 用年中考绩-07月20日07月31日前年终考绩-01月20日01月31日前3.6. 加扣分规定：3.6.1. 员工奖惩加扣分： 奖 惩大 功小 功嘉 奖大 过小 过 警 告年中（终）考绩加减分+5+3+1-5-3-13.7. 评核类别：3.7.1. 职务体系评核：依任务体系区分为生产、业务、采购、生管、仓管、品管、人事、 总务、设备、模具、工程、财务等再依各体系内各职务评核重点及任用职务区分各体系各职务之考绩表。3.8. 评核方式：3.8.1. 主管人员评核：(1) 评核项目/评核依据：N0单位体系主 要 评 核 重 点 1生 产排程达标率、品质不良率、稼动率、作业效率、原料耗用2业 务销售达成、客户管理、客户报怨、产销协调、帐款收款、样品3采 购采购交期、品质、价格、服务、供货商开发、管理4生 管生产计划安排与达成、产销协调、交期、生产效率、客户报怨5仓 管入出库管理、仓库管理、盘点作业、存货管理、呆滞品、帐务6人 事召募任用、训练、薪资管理、考绩管理、人事问题提出与处理 7总 务警卫门禁管理、庶务管理、消防、环保、资产、食堂、宿舍管理 8设 备设备维护、故障率、维修时间、维护成本、利用率、耗件管理9秘 书文件管理、交办跟催、票务管理、表达能力、沟通能力10财 务帐款收款、帐务处理、存货、现金、固定资产、稽核(注)：各体系之重点目标因外在不可控制或公司政策因素无法造成目标达成率偏低应予以排除。 (2) 评核作业：A. 考核表发出：人力资源课于年中（终）次月8日前，发出主管人员考绩表（附件十六）及各考核体系人员考绩表送交相关人员。B. 自我评价：主管人员及文职以上填写工作计划与执行状况，填入考绩表内进行自我初评评价，再依评核权限进行评核。C. 面谈：评核主管依被评核人自我评核与评核结果差异过大时，应进行双向沟通，以作为工作检讨与计划目标确认。(3) 文职以上人员评核：A. 评核项目/评核依据：考核体系评 核 项 目 附 件计划达成工作重点与品质 工作态度沟通协调出勤记录作业员25%35%15%生产从业10%考绩表（附件一）设备专业技术考绩表（附件二）业务15%考绩表（附件三）生管考绩表（附件四）仓管考绩表（附件五）采购考绩表（附件六）总务考绩表（附件七）人事考绩表（附件八）秘书考绩表（附件九）财务考绩表（附件十）工程考绩表（附件十一）品管考绩表（附件十二）报关考绩表（附件十三）驾驶考绩表（附件十四）资讯考绩表（附件十五）班组考绩表（附件十七）3.8.2. 作业员考核：作业人员无需自评，由各级主管详实考核于次月20日前送交人力资源课。 3.8.3. 出勤评核标准（由人力资源课填写）：NO.扣款事项8H（含）以内16H以内24H以内24H以上备注1事假扣1分扣2分扣3分扣4分2病假扣0.5分扣1分扣1.5分扣2分3迟到1分/次/4旷工4分/次/3.9. 考绩资料分析与应用： 3.9.1. 评核分布：(1) 人力资源课应针对全公司各单位评核结果，进行考核成绩审核与分析，除B级外，考核成绩不可过于集中于A级以上或C级等以下，应进行常态分配。(2) 各单位主管若考核成绩不公平，造成影响人员士气或考核分布过于集中，人力资源课发现有异时，应主动与单位主管进行沟通。3.9.2. 资料分析：(1) 每次考绩分数，由人力资源课将考绩资料登入人员履历卡内，连同人员奖惩及训练记录以作为人员晋升、降级、调职、调薪、年终奖金及人员职涯规划之依据。3.9.3. 晋升应用：(1) 人员考绩成绩连续两次（年中、年终）为S级，单位主管可视组织编制于调升职务。(2) 人员晋升时其考绩成绩不得有C级，特殊情况除外。3.9.4. 降级应用：(1) 人员考绩连续两次（年中、年终）C级等，人力资源课主动通知单位主管于以降职或降等，主管人员予以降职降等，一般人员不予以劳动合同的签定。(2) 人员考绩连续两次（年中、年终）D级，予以辞退。3.9.5. 年度（终）考核等级分配比例、试用调薪应用：考绩等级S级（特优）A级（优）B级（甲）C级（乙）D级（丙）考绩分数 90分以上80分以上60分以上50分以上40分以下比例5%25%50%15%5%调 整 幅 度+3级+2级+1级-2级-3级3.9.6. 相关说明：(1) 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。(2)