企业留住人才的方法.doc

领导者要克服的四大不良心理状态嫉妒是一种对强于自己的同事或下级产生的恐惧、愤怒和忌恨的心理，由此而采取贬低甚至诽谤别人的手段来摆脱恐惧和愤怒的困扰，以求心理上的平衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把许多的详细资料移交给接班人。只有这样，领导者才能加强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促使别人去干工作获得的报酬多于自己亲自去干所获得的报酬，这是永恒的事实。嫉妒是一种对强于自己的同事或下级产生的恐惧、愤怒和忌恨的心理，由此而采取贬低甚至诽谤别人的手段来摆脱恐惧和愤怒的困扰，以求心理上的平衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把许多的详细资料移交给接班人。只有这样，领导者才能加强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促使别人去干工作获得的报酬多于自己亲自去干所获得的报酬，这是永恒的事实。但是领导者的嫉妒心理却在抑制人的积极性，扼制人才的发现和开发，破坏人与人之间的心理相容性、群体凝聚性，对个人的身心健康和不断进步都会造成很大的损害。一个企业，如果领导者嫉妒别人的成就，恐惧别人超过甚至取代自己，那么这个企业如何能够搞好呢？战国时期，“孙庞斗决”的故事就是妒能的典型事例。孙膑是位著名的军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，害怕他将来对自己不利，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。这些历史事件应作为今人的教训。浮躁心理浮躁指轻浮，做事无恒心，见异思迁，不安分，总想投机取巧，成天无所事事，脾气大。这是经不起长期考验、缺乏耐力、急于求成的心理，是一种冲动性、情绪性、盲动性相交织的病态社会心理。浮躁容易使人失去对自我的准确定位，使人随波逐流，盲目行动。稍有进展时盲目冒进，一遇挫折就烦闷急躁，甚至气急败坏干出蠢事，有严重急躁情绪的领导者，往往成事不足，败事有余。思想解放，开拓创新不等于急躁冒进。经济建设不能急躁，做人处事更不能急躁，欲速则不达。市场竞争中操之过急，浮躁轻率，虽然表现上看是快了，然而随之而来的是漏洞百出，挫折不断。特别是在与对手“短兵相接”之后，盲目冒进会使对手发现你的急于求成心理，而对你百般牵制。这样，就失去了竞争中的主动权，也许由于一招走失，而致全盘皆输。忧郁心理忧郁心理是一种情绪低落、遇事多虑甚至焦虑的心理现象，是急躁的一种反面极端。过分的小心谨慎，就会寸步难行、丧失机遇，就会斗志衰退、疑而不决，有时后果会不堪设想。忧郁心理的最大危害是影响领导者果断决策，影响领导群体的奋进斗志。犹豫不决不等于深谋远虑，特别是在信息社会，不抓住机遇及时决策，就会耽误大事。忧郁心理的产生与决策者的气质、性格、能力以及个人修养等方面都是有关系的。如果气质动力特性表现在心理过程中的速度较快，纯度较高，稳定性较好等，忧郁心理相对就会少一些，此时犹豫不决也不会困扰于你。固执心理固执是坚持成见、不懂变通的心理现象。在日常工作中表现为缺乏民主作风、一意孤行，只相信自己不相信别人。固执心理对于领导者，尤其是主要领导者来说，其危害性是很大的。久而久之，领导班子民主作风削弱，战斗力削弱，这既影响事业发展，也会使领导者处于苦恼的孤立地位。某些领导者在进行重大决策时，不听取多方意见，不进行实际的调查研究，一味坚持自己从第一印象得出的错误结论，做出错误的决断，其结果将最终导致重大的损失。例如明代土木之变就是因为明英宗固执己见，概不听取臣下意见，轻率出兵所致。现代商战激烈非常，稍有不慎，即会导致全军覆没。因此，作为领导者绝不能固执轻率，而应当集思广益，做出正确的判断。只有这样才不致被市场竞争所淘汰。奉承心理奉承是一种只听好话，听不进坏话，爱听报喜，厌听报忧的心理现象。爱听报喜，不爱听报忧的现象在现实生活中处处可见，明明是企业亏损，却上报盈利；明明下面问题严重，却说成“形势一片大好”。爱听报喜的领导者，往往不能了解下面的实情，从而做出错误的判断和决策，使事业造成极大损失。总之，作为领导者，首先要加强自身的修养，要勇于“纳谏”，虚心听取他人的不同意见，甘当伯乐，也要敢于正视问题，提高分析问题的能力。另外还要尽量克服以上几种不良的心理现象，争取发挥最高的领导效能。 好领导必须做好六件事第一，为部下设定工作目标。即给部下挂上一个看得见的“胡萝卜”，告诉部下达成目标时对他自己来说意味着什么，又能得到什么。第一，为部下设定工作目标。即给部下挂上一个看得见的“胡萝卜”，告诉部下达成目标时对他自己来说意味着什么，又能得到什么。第二，帮助部下制定实施计划。仅有目标是不够的，必须把目标转化为实实在在的实施计划，即分解到月、周、日的具体工作几乎，而计划的好坏取决于完成任务的考评标准是否能量化，是否有明确的完成时间表；第三，辅导部下掌握工作技能。我们不能假定员工可以无师自通，必须手把手地教他们做事，就像教育子女一样，让部下掌握做好工作的窍门，这属于“育人”的范畴，是教练的职责；第四，选出优秀的员工来制定工作流程。在某个工作岗位上总有一些聪明能干的人，他们比其他人做得好，那么作为上级管理者就要设法让这些优秀的员工把工作流程总结出来，成为可以复制的标准动作，这样就能够把个人优势上升到组织优势，提高组织的智商；第五，定期检查部下的工作进展。任务布置下去之后不能“放羊”，而是定期检查进展，给出自己的反馈意见，帮助部下以最省力的方式来完成工作，确保任务按时完成，这属于“监控”的范畴；第六，指导部下撰写工作报告。通过深度沟通与交流，教会部下总结过去一周或一月的工作情况，提炼出经验和教训，从而加速部下的成长。可以说，如果一个管理者能按照这六步去做的话，自然会赢得部下的信赖和忠诚，因为员工喜欢那些真正关心他们，培养他们的上司。 人才管理切勿六重六轻 一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。三是重才轻德。人才引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果，有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上受到损失。四是重理轻文。不少单位对工程技术类人才比较重视，而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置；有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。五是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。六是重用轻管。有的一提关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在政治上关心、爱护则不够。 坚持以人为本的管理坚持以人为本的管理理念。这几年，在我们的行动方案里，一直在强调如何提升内部服务意识，因人而变地调整管理办法和改善工作环境。因为我们要“成为最值得信赖和尊敬的速运公司”，首先要获得的是员工的信赖和尊敬。17年来，许多60、70后的同事伴随公司一路走到现在，为公司做了很多的贡献，接下来，我们将看到越来越多的80后甚至90后走上工作岗位，成为我们的接班人。我们会明显地感受到，不同年龄就业群体对工作本身的认识和个人追求是有很大差异的，这对公司的管理提出了一个挑战，我们所努力要做的，不仅仅是不断调整管理思路，最大限度地满足员工需求，还要真正将这些行动方案落实到位。管理要因人而变新一代的年轻人进入公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，公司调整就业模式和管理思路的难度和紧迫性增加增强了，但值得庆幸的是，我们对此早有准备，因为我们一直坚持以人为本的管理理念。一个好的企业，首先要做到的是奖罚分明，这也是我们顺丰现阶段在做的工作，这样做的目的，就是要让员工明白奖罚是有依据的，并不由某个人的偏好来决定；然后在接下来的三年里，我希望能做到奖罚对称，有奖有罚，多增加一些鼓励的成分；最终我们要达到的是以鼓励为主来推动我们共同事业的发展，让大家在这种良性机制下，自觉地规范自身的行为，并形成一个良性循环。这些工作，我们会坚持一步步地推行下去，并最终达到我们的目标。同时，面对新一代的就业群体，我们除了积极地调整用人理念、管理制度和奖惩办法外，也一直在努力提高公司的信息化程度和改善员工的工作环境。我一直认为，投放大量的资源去完成行动方案里提到的这些改善工作虽然会带来成本的增加，但却是必须且百分之百值得的。因为，只有让我们所倡导的和公司实际的作为相对称，才能增强员工对公司的信赖感。从去年开始，公司就组织了中、高层管理人员到基层岗位去学习体验，目的就是让管理者亲身感受一下一、二线的工作环境，换位思考，提升自己的管理能力，为员工提供更好的服务支持。今年我们还会加大力度推进这个项目。同时，公司今年会投放3000多万元的经费到地区，用于基层工作环境改善为了加快改善速度，公司这次决定先给预算，然后再根据地区上报的情况制订标准。此外，今年下半年我们会将工作重点放在软环境改善上，对全网络的工作氛围和工作配套软需求组织调查后，再调配相对应的资源。如何真正地化战略为行动，让每一个管理者都能切实地将这些因人而变的管理办法执行到位，始终跟上调整的步伐，是公司最大的挑战。让沟通无障碍非常坦白地说，我对现在的这种管理状态也有不满意的地方。比如说，当一些问题暴露反映出来，去跟踪处理的时候，我们会发现其实很多问题并没有那么复杂，只是在沟通的过程里把问题复杂化了。我们很多基层管理者是和公司一起成长起来的，对公司做出了不可或缺的贡献，但为什么还会存在这些沟通上的问题呢？这是因为当就业群体发生改变，管理模式和思路也随之进行了调整的时候，我们却没有对基层管理者进行相对应的指引，如沟通技巧的辅导等，导致出现一些基层管理上的问题。当然，其中也确实有一些是管理者的责任，我们对此会严肃处理。为了让沟通更顺畅，公司设有公开的沟通渠道，在总部层面，审监委和工会均设有员工投诉热线，有专人对相关投诉进行跟进。因为我们所从事的这个行业是对整个经济起着一定支撑作用的，所以无论如何都不能因为内部沟通不畅，而影响到客户的利益。我们从来都不回避问题，有什么话大家都可以摊开来讲，但千万不要采用一些触犯原则的极端方式，导致问题升级，最后让双方都没有回旋余地。如果因为极端的方式影响了客户的利益，这就是一个高压线，是公司决不能容忍的。换个角度想想，大家除了家人朋友之外，大部分时间和同事在一起，员工之间其实也像是家人，有什么问题不能慢慢讲，有什么问题讲不清楚呢？为了不断完善沟通机制，规范问题解决方式，公司这几年一直在研发一些管理工具，如提高信息化程度，让个人需求动态都通过系统跟踪反馈出来等。今年我们会继续加强对管理人员的沟通技巧培训，以更好地解决管理层与员工之间的沟通问题。那种随意“罚、停岗”低层次的管理手段是要坚决杜绝的。我一直相信，只要能够认真看待员工提出的每一个问题，并真诚地为员工而改变，同时愿意投放资源去解决这些问题，我们就一定能做好。当然，这需要我们大家的共同努力。科学地完成价值观落地在公司快速发展的过程中，顺丰的基层管理者是需要承受很多压力的。这也对这个岗位提出了更高的要求。作为一个合格的基层管理者，要非常理解公司的价值观和我们所面对的就业群体以及我们所从事的这个行业。比如现在地区反映的一些关于基层管理者的管理风格问题，就暴露出我们有的基层管理者对公司价值观并不是理解得很透彻，当然我们要先反思在这一块公司是否有做到位，如果公司没有给他们相关的价值观培训和宣讲，或者对他们的价值观表现没有进行定期评估，价值观里一些对品德的规定没有细化到工作中相关的言行举止，那我们用什么来要求他们的行为符合公司价值观呢？价值观决定去留，能力决定上下，如果我们一系列的培训和评估做到位，那些达不到价值观要求的管理者，理所应当地就应该离开现在的管理岗位。让最好的员工最快地成长我们不能苛求每一个基层管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在发展，我们也不能等待他们慢慢成长，所以我们必须从公司层面来帮助他们以最快的速度成长。比如我们正在努力将基层管理岗位的需求更加清晰化，并配套设置相对应的技能培训，然后建包传授给基层管理者，包括教会他们如何驾轻就熟地工作，如何服务好一、二线员工和客户，同时还要学会如何使用我们配套的管理工具，并将这些知识发挥到价值最大化。其实我们已经沉淀了很多东西，只是一直还没有做成一个统一模板。有了这样的工作模板，再进行信息系统自动化，就会变成一个为我们的管理人员提供管理、参考和分析的工具，甚至能够在上面预警一些可能出现的问题，帮他们做好预防。随着我们对每个管理岗位需求了解的清晰化，一些相对应的认证和课程会出台。到时，只要你具备了晋升的基本条件，就可以根据自己的发展方向去选择学习相对应的课程，并获得相关的管理资格认证。当你达到了岗位发展所需要的业绩之后，公司将通过绩效面谈，考核你是否符合我们的价值观。结合这三方面，并根据内部不记名投票考评来衡量你是否符合你所申请的管理岗位要求。在顺丰，个人的成长是不靠关系的，自己的命运只掌握在自己手里。员工是因，企业是果，又有员工们成长了企业才能够成长，而在员工的成长过程中，我们还要做到让最好的员工最快地成长。 说服力是门艺术说服是一门艺术，沟通表达更要讲技巧，不同的语言会产生不同的效果，这就是高手和普通人的区别。说服力是营销力的核心，影响力是关键！说服力是商人赢得市场份额，政客赢得选票，艺人赢得掌声的法宝。离开了说服力，即使有天纵之才，也难成大器。说服是一门艺术，沟通表达更要讲技巧，不同的语言会产生不同的效果，这就是高手和普通人的区别。说服力是营销力的核心，影响力是关键！说服力是商人赢得市场份额，政客赢得选票，艺人赢得掌声的法宝。离开了说服力，即使有天纵之才，也难成大器。向别人表达自己的想法，让他按照自己的意图行动，这就是“说服”。说服别人，是人一生中从孩提时代起到成人阶段都无法摆脱的永恒主题。因为世界上没有比这更难的事情了。如果你以前曾为自己“害臊”、“嘴笨”、“说话不风趣”、“不知如何开口”等而烦恼的话，以后您就可以脱离苦海了，因为我相信您一定比我做的更好！首先，什么是说服力？所谓说服力：顾名思义，是指说话者运用各种可能的技巧去说服受众的能力。为什么要学习说服力的课程呢？我想，生活就像是一场场头脑的较量！只要你的意见与别人不一致，不管对方是你的家人、朋友、同事，还是你的部下、上司、客户，或者你说服对方，或者对方说服你。据权威机构调查：5%的人掌握了95%的世界财富。如果将这些财富平均分配给每一个人，预计不出5年，这些财富又将重新回到这5%的人手中。为什么呢？研究显示：这5%的人拥有一种吸引财富的超级魔力那就是说服力！舌头、美元、原子弹，被美国人称作20世纪成功的三大武器！后来美国人又将他们成功的三大武器改为：舌头、美元、电脑。但是不管怎么改，美国人始终坚定不移地认为：说服力是一种超越金钱、科技及暴力的终极权力！说服力，大到可以统治一切，小到也能够帮助一个手无寸铁的人创造奇迹！关于说服力的研究已经进行了一个半世纪。但至今这门学科还有其神秘性，它常常默默无闻地刊登在学术杂志中。虽说关于说服力的实验有很多，但多数人往往会忽视此类研究。面对“怎么影响他人”这个问题时，人们运用的是经济学、政治学及公共规范方面的知识。让人想不通的是，为何大家做决定时甚少顾及心理学知识。说服是一门科学。尽管它常被误认为是门艺术。很多有才能的艺术家都接受过技能训练，以更好的发挥天分。然而，真正享有盛誉的艺术家依靠的是天生的才能和创造力，这些是经他人指点也无法获得的。所幸，说服力不像艺术，它是能通过学习得到提高的。即使是自认为不具说服力的人，或是认为连哄小孩玩玩具都不会的人，也能通过学习心理学知识、运用有效技巧来增加说服力。不管您是经理、律师或保健工作者，又或是决策人、餐馆侍应生、销售人员、老师或其它行业的职员，参加谭小芳老师的说服力培训，都能帮助您成为说服力大师。比如说饭后老公让老婆去洗碗，老婆一般是不大情愿的，但是饭后老公给老婆讲个笑话，让老婆喷饭，这时候再让老婆去洗碗就容易多了。1972年，几个美国的心理学老师傅做了个实验，让大学生可以在课堂上边吃东西边听课，结果发现学生更容易接受老师的讲课，老师也变得更受欢迎。我要问你一个问题了：作为老板你要召开一个部门经理会议，会上你要谈的事有两件，一件是要奖励他们的，还有一件是对他们提一个更高的工作要求，你准备先说哪一个呢？如果你先谈更高的要求，再给他们奖励，那么这个会议效果最多就是一般，奖励会被大家看成“擦屁股”的安慰工作，奖励的效果也不会太好；那么换个程序，先奖励大家，搞得大家开开心心激动万分，最后再提一个更高的工作要求，这时候你会发现要求会变成新动力，大家很可能会吵着闹着要去达到！这样才是你想要的效果。再比如说，对于我个人来说，因为运营自己的企业，再加上培训和咨询的业务，写书的确是一件难以办到的苦差事。可是联系我的有一位很特别的编辑女士，她不理会这种顾虑，语气轻松地说：“怎么样?谭老师，马上动手写吧!300页左右就可以了，你一天写5页左右就行!”奇怪的是，经她这么一说，我忽然感到肩上的负担轻多了，觉得两个月后交出底稿也并非不太现实。实际上动起手来，才觉得一天5页的定额是够高了，不过即然已经答应下来，就不能再往后拖了。结果，我去年的一本策动旅游就这样被逼出来了。后来想想，这位编辑女士的话具有减压式的迷惑性，容易让人感到轻松时产生错觉。仔细一想，这是一种叫人当时欣然应允的心理作用，心理学上称之为“减压技巧”，这种心理在我们的生活中用得相当广泛。那么除了以上的技巧，还有哪些提升说服力的技巧呢？谭小芳老师总结如下1、用事实和数据说话。事实和数据是客观事物的具体的表现，比任何的描述和个人感受都更有说服力，同时也能增强自己的信心。沟通中最好要站在对方的角度，事先考虑好对方会提什么样的问题。2、以理服人，不能强加于人。“晓之以理，动之以情”说服的关键在于帮助对方产生自发的意志，激发其行动的力量，才能达到良好的说服效果。3、知己知彼，设身处地。不仅要考虑清楚自己的想法与行动，也要通过各种方式了解对方的情况，以便慎重思考应对的说服策略。通过投其所好和强调双方的利益，以达到说服他人的目的。4、步步为营，分阶段实施。将需要说服他人的问题，分解为几个不同的部分，根据不同的时间和对象，化整为零，分为不同的阶段实施说服。5、从上向下俯视对方，是威慑对方的一个好办法。如果从下往上仰视对方的话，就很可能被对方的威慑力压制。可能有的人并没有意识到这一点，其实这时的感觉，与小时候我们仰视父母的感觉是一样的。6、职场中，谁能够在有限时间里，用最有效地方式，高质量地说服对方，谁就能获得了成功。而不借助任何第三方软件、不具备专业的美术功底、如何通过模仿和实践尝试各种有效易学的表达方式，从而有效传递信息，说服对方，是个难题。谭小芳老师建议：打造一个让人感觉“漂亮的PPT”将会帮助职场精英们提升通过PPT进行令观众叹服的演示的能力。7、引用名人的话。权威人士的建议常常可以抹煞一个人对自己亲眼所见的回忆，制造出新的记忆。这就意味着“谁说的”往往会影响人们的判断。设想一下，你和客户谈话时，引用他所熟知的权威人士的话会怎么样。“听说你崇拜波诺。知道吗，他说过”然后奇迹就发生了。8、要以权威的腔调讲话。为了达到这个目的，你必须熟悉你讲话的内容，你的题目了解得越多越深刻，你讲得就会越生动越透彻。另外，最简洁的文章总是最好的文章，就是因为它最容易理解。9、使用具体和专门的词汇和词语。说话所使用的词汇和发布命令时使用的词语都是简单、简洁、一语中的并且容易理解的。但要避免使用不必要的词汇和说一些没有用的事；不要用一些琐碎或者没有什么价值的小事扰乱你的听众的心思。10、说话要直截了当而且中肯。如果你想在你所说的各种事情上都取得驾御人的卓越能力，一个最基本的要求：集中一点，不要分散火力。11、不要夸口。不但永远不要夸口或者言过其实，而且在陈述你的情况时还要动脑筋为自己留有余地，这样你就不必担心会遇到什么责难。12、对待听众不可盛气凌人。即使你可能是你要讲的这个专题的权威人士，你也没有任何理由可以盛气凌人地对待听众。13、要有外交手腕及策略。老练是指在适当的时间和地点去说适当的事情又不得罪任何人的一种能力。要说做起来也很容易，就像你对待每一个女人都像对待一位夫人一样，对待每一个男人都像对待一位绅士一样。14、要为你的听众提出最好的建议，不要为你自己提出最好的建议。如果你能做到这一点，那谁都没有办法从你的脚下抢走一块地盘，你也就永远立于不败之地。 工作是一种态度 每个人到了一定的年龄之后，都会获得一份职业，获得谋生的权利和发展的机会，由于景况的千差万别和个人需求与理想的各不相同，每个人的职业观和工作态度也各有差异，形成了组织的不同阶层，每个人都在组织的金字塔上占据了各自的位置。工作是一种态度，不同的态度带来不同的结果，本文谈谈工作态度的问题。每个人到了一定的年龄之后，都会获得一份职业，获得谋生的权利和发展的机会，由于景况的千差万别和个人需求与理想的各不相同，每个人的职业观和工作态度也各有差异，形成了组织的不同阶层，每个人都在组织的金字塔上占据了各自的位置。由于人们在职业态度和职业观念上的差别，形成了职业地位和职位价值的差异。工作态度好，努力程度高，积极开拓，敢于创新的人，在金字塔上的位置获得了提升，获得了比较好的职位，自主权和自我实现的空间都获得了拓展，向上发展的空间和工作机会越来越多。而那些态度不好，工作不努力，积极性、主动性较差的员工则被竞争选择掉了，在前进的道路上遇到了发展的障碍，而自己又不能突破，最终要么低层次徘徊，要么离开组织或被组织遗弃，在职业发展过程中呈曲线上升态势，明显落后与那些有着明显职业观和鲜明态度的员工。这里涉及到了一个职业态度问题。许多管理学者将职业态度看成了职业发展的一个重要的方面，甚至有人认为是态度决定了职业的成败，他们认为管理者可以教会员工做任何事情，却较不会他如何做人。人的态度是很难转变的，除非他自己愿意改变，否则，是很难说服他放弃自己许多年来形成的观点和态度。所以，我们这里要分析一下，如何对待职业问题，以什么样的态度对待职业才会有利于自己的职业发展问题。首先，我们需要认清当前的经济形势和发展的趋势。当前世界正处于知识创造财富的时代，市场经济成为全球的主流经济形态，任何事情都要通过市场这只看不见的手来调节，任何事情都牵扯到了竞争的问题，有竞争就有成败，强者胜弱者败也是市场经济下一个不可辩驳的事实。职业也是一样，竞争无处不在，而且愈演愈烈。职位是有限的，受过高等教育的人才却一批批加入到竞争的行列，他们的到来对我们正处于职场中的人来说既是新鲜血液，更是巨大的竞争威胁，稍有疏忽，就可能被年轻有活力，观念新，有闯劲的年轻人取代，就可能面临着失业的危险。其次，要看到知识经济时代带给我们的不仅是科技进步和生活水平的提高，更多的是观念的进步，职场中的我们如果不能与时俱进，实时更新观念，如果一直抱残守缺，不肯转变观念，不肯从计划经济的阴影里走出来的话，我们就会离时代的距离越来越远，被时代的发展远远的甩在后面，那时，不但职业得不到发展，恐怕混口饭吃的事情都很难找。再次，躺在成绩上睡大觉的人，也是不会得到很好发展的。不管你曾经是多么的优秀，不管你昨天的职位是多么的显赫，你都不能保证你明天依然可以辉煌，你都不敢绝对地认为自己一定就是那个最好的。近期高科技公司的高层震动就是一个鲜明的例子。还有，就是工作为谁的问题，有的人认为自己是为老板为自己的领导干活，做的好不好跟自己没有多的关系。我们说这种观点最可怕，看到自己所的任何事情，最终的受益者不是老板和领导而是自己，不管你是低层的管理人员还是高层领导者，你不是为别人做事情，而是为你自己。所以少说一些“不给领导干活”的抱怨，你不是给领导干活的，你是给自己干的，决定你升迁的那个人不是你的领导，而是你自己，因为他的依据是你的工作表现，如果你表现不好，他不会选择你，而是那些做的好的人，这就是为什么要我们树立为自己工作的理念的原因。可能会有人抱怨自己的工资低，地位不高，工作权限不大，工作内容乏味等问题，回忆一下，最近你听到过这样的抱怨没有，最近你抱怨过这些问题没有？有，每个人都或多或少存在一些这样的疑问和抱怨。但是，这些都不是你不好好工作的理由，什么样的待遇都是工作成绩的回报，没有好的成绩只想着好的待遇的事情已经是很久以前的事情了，现在不流行吃大锅饭了，锅里都快没米了，还吃什么大锅饭？没有好的待遇却要求好好工作，好像不太公平？乍看似乎是存在一些问题，努力工作了却得不到好的回报，谁还愿意努力啊？还不如休息什么不干，顶多维持目前的水平好了，反正一样拿薪水！我们说这种观念要不得。努力工作却拿不到优厚的回报的原因有很多，可能是目前企业正处在困难期，没有足够的支付能力，不能完全满足员工的要求。可能是因为你的工作尽管项目多，却不是很重要，和重要的岗位比较，你的薪水就是要低一点，还可能你处在这个行业，却和另一个行业，一个比较有竞争力的行业比较，比较的结果，肯定是自己拿的少。这些问题都是客观存在，但不是不