第一篇：组织行为学绪论.doc

第一章：组织行为学的历史演变一、 管理科学的发展历史（一）早期管理（二）科学管理（三）现代管理时期（时间：二次世界大战后）（四）最新管理时期（时间：20世纪七十年代提出）二、 组织行为学的产生与发展（一）行为科学观念的产生（二）霍桑实验（三）心理技术学（四）群体动力学（五）社会测量理论（六）行为科学的正式提出（七）组织行为学的产生第二章：组织行为学的基本范畴 教学目的：通过本章的学习使学生掌握组织行为学的研究对象、研究目的、分析层次、学科基础等，为今后各章的学习奠定基础。一、定义组织行为学是指对组织内人的心理和行为所进行的系统研究。二、组织行为学的研究目的1、 解释：2、 预测：根据已掌握的行为规律，可以预见在某种情况下一个人会如何形式。3、 控制：纠正人们不合乎要求和规范的行为，使人的行为朝着预期的方向发展。4、 引导三、组织行为学的分析层次个体层次：个性、知觉、激励群体层次：群体、沟通、冲突、团队、领导、权力组织层次：组织结构、工作设计、组织文化、组织发展与变革四、学科基础组织行为学是应用行为科学，因而建立在多种行为学原理的基础之上。主要包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学的相应理论。心理学原理的作用主要是针对个体的或微观水平的分析，而社会学、人类学和政治学则是从宏观的角度进行分析。心理学：关注的是研究和理解个体人的行为，例如研究员工激励、疲劳、满意度、归属感以及影响因素社会学：研究由扮演各种角色的个体所组成的社会系统群体中的沟通、权力、文化、冲突、组织结构、团队人类学：人类学通过研究人类社会来把握人及其行为。包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系以及文化历史和实践。我们目前对组织文化、组织环境以及国家文化差异的理解很多都是出自于人类学家的研究 成果或者采用他们的研究方法。政治学：政治学研究个体或群体在政治环境内的行为，政治学所研究的特定主题包括冲突的构成、权力的分配，以及人们如何操纵权力来实现个人利益。第三章：组织行为学的研究方法教学目的：通过本章的学习使学生了解组织行为学中的基本研究思路、研究方法以及相关术语的含义。前言：组织行为学的研究目的是要解释、预测、控制行为，而要解释和预测行为，比如员工为什么离职？员工为什么没有工作积极性？就必须找出原因所在？所以进行组织行为学的研究更多的时候是进行因果关系的探讨。一、因果关系（Causality）我们进行研究，目的是希望发现不同变量之间的因果关系，如员工参与管理会提高员工的工作满意度但许多表面上看起来有因果关系的情况，实际上并不一定是真正的因果关系：如已婚男女比单身男女更长寿（可能是舆论压力所导致的）。事物之间的因果关系很难确定：如快乐的员工也是高效率的员工u一般的研究过程包括下列步骤：提出问题；查阅文献；形成假设；制订研究方案；搜集数据和资料；数据和资料的统计处理；结果分析；作出结论。 二、假设（Hypothesis）对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。假设的来源：来自于实践来自于理论例如：员工参与对自己的绩效考评会让员工更加接收绩效考评的结果：程序公平会影响到结果公平：员工自评与没有自评会影响到员工对绩效考核结果的接受。我们一般用模型来表示，模型是对事物之间关系的抽象或称简化表示模型的结构：目标变量关系三、变量（Variable）可以是任何一种可改变幅度或强度并可观察、测量的一般性特征。1、自变量（Independent Variable）能独立变化并能引起其他变量的改变的变量，也称之为预测变量。常见的自变量：个体水平的变量：性别、年龄、教育水平、价值观和态度等群体水平的变量：领导方式、沟通模式、群体间关系等组织水平的变量：企业文化、组织结构设计、人力资源管理实践等2、因变量（Dependent Variable）指受自变量的影响而发生改变的变量。是我们要解释和预测的关键因素。常见的因变量：缺勤率、离职率、生产率、工作满意度等等。3、控制变量（Control Variable）也称无关变量，指与自变量同时影响因变量的变化、但与研究目的无关的变量4、协变量（Moderating Variable）也称调节变量、干涉变量，当一个变量的系统变化可能改变其他两个变量之间的关系时，这个变量就称之为协变量。即自变量对因变量的作用受协变量的影响。5、中介变量（Mediation Variable）中介变量是与有机体有关的不可观察的过程或状态，用以帮助解释自变量与因变量之间的关系。四、研究的思路（层次）1 、微观的研究思路 微观思路注重于研究个体特征或个体行为。 2 、中观的研究思路 中观思路把注意力放在群体行为和管理过程方面，群体中的领导行为、群体决策模式等 3 、宏观的研究思路 宏观思路重视组织层面的分析和研究，如组织文化、组织战略、组织环境等 研究结论的普遍性：一项研究的结果能否被推论于该研究对象以外的个体或团体，必须慎重对待。讨论案例：u一个人看了一篇研究报告后，认为找出了谋取公司高级职位的方法：参加大学田径队。他的结论是怎样得出的呢？他看的报告内容是这样的：经过对美国500家大企业的1700名资深管理人员的调查发现，其中半数的人在大学念书期间参加了校田径队。大学生参加田径队是极少数，而这些高级管理人员中竟有如此多的人出自田径队，绝非偶然。于是他得出了他的结论。讨论问题：u本研究的自变量与因变量分别是什么？u这些高级主管是在40至50年代，即使他的结论可靠，能否运用于现代大学生？u那些主管主要是男性，其结论是否实用于女性？如果只适用于男性，不适用于女性，则性别在本研究中可作为什么变量？u参加田径队真的是原因吗？还是因为那些志在高层权力、职位的人，都富有雄心、抱负，很容易被像田径比赛这种高竞争性的活动吸引？如果参加田径队不是真的原因，而是通过参加田径队提高了本人的竞争心理，从而有利于取得更高的业绩，则竞争心理可以作为该研究的什么变量？五、研究方法案例讨论湖北胜龙公司是一个民营企业，2003年2005年是公司快速发展期，公司员工从15名一下子扩展到265名。但令公司管理层感到头疼的是员工的离职率非常高，每个月几乎都有20名左右的员工离职。公司人力资源部一直处于不断的招聘和培训新人之中，疲于应付。公司为了弄清楚原因，特地聘请了一家管理咨询公司来解决此问题。试问：如果你是此管理咨询项目的负责人，你准备如何解决此问题？（一）观察法（二）谈话法（访谈法）（三）实验法（四）问卷法（五）测验法（六）个案法观察法是以感观为工具，直接观察他人的行为，并把结果记录下来的研究方法。观察分为参与观察与非参与观察。观察法目的明确，使用方便，但只能了解表面现象，难以揭示现象背后的本质或因果规律。谈话法通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径了解情况。谈话分为有组织的谈话和无组织的谈话（结构性面谈和非结构性面谈）。谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料，因而使用范围较为广泛，但带有较大的局限性。实验法是指在人为控制的环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化，研究变量间相互关系的方法。实验法分为实验室实验和现场实验。问卷法是运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况自行选择答案的研究方法。问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料。但问卷法取得的材料一般难以进行深层次的数据分析。有的学者把谈话法和问卷法共称为调查法。测验法采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理品质的研究方法（心理测验）。个案法是对某一个体、某一群体或某一组织在较长的时间里连续进行调查、了解，以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法。第四章：人性假设与管理教学目的：通过本章的学习使学生掌握管理中对人性的基本假设内容以及管理模式。一、 工具人假设（一）基本观点u这种观点把人视为组织实现目标的工具。上级决策下级执行，下级成了完成上级管理任务的工具。u管理者与被管理者完全对立起来，前者主动，后者被动，后者成为前者的工具。u抹煞了被管理者的人性。（二）管理模式u绝对集权的领导方式。管理者是完全主动而被管理者是完全被动的，被管理者接受命令并按命令进行操作。u威权和暴力是最为常见的管理手段。u组织结构比较简单，管理方法主要是管理者的经验。u管理的首要目标是维护自身的权威与地位稳定。二、经济人假定（一）基本观点1、一般人生来就是懒惰的，尽量逃避工作，工作可推就推，多一事不如少一事。2、多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。3、人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。4、缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。（二）管理模式诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。采用单一的个体工资激励机制。由于把人的工作动机归于经济需求，认为只要满足了工人的经济需求，工人就会为组织提供劳动，从而实现劳资双赢的局面，所以激励手段主要是经济刺激。三、社会人假定（一）基本观点1、人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。2、生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。3、在正式组织中存在着非正式群体，在其中其特殊的行为规范。4、由于技术进步和工作机械化，工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。5、领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。（二）管理模式管理员不应只注意工作任务，而应注意满足工人的社会要求激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。四、自我实现人假定（一）基本观点1、人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制在正常情况下。3、一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。4、职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。（二）管理模式管理不是控制人完成任务，也不是调节人际关系，而是寻求什么工作对什么人最具有挑战性，让工人在工作中充分发挥自己的潜能，充分施展自己的才华，从而获得最大的满足。管理中注意：分权化和授权使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要扩大工作范围提供组织成员多方面施展才华的各种机会参与管理使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权实绩自我评价鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。四、复杂人假定（一）基本观点1、人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是适当反应的复杂人。2、人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断