员工辅导与员工激励.ppt

深圳德信诚培训中心TEL 0755 2826896428269363杨小姐深圳培训网E MAIL sz01 员工辅导与员工激励 课堂要求 欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程 本课程将为您打下一个良好的基础 提高您的能力和水平 请注意以下的几点 1 手机请将您的手机开为振动或关闭 2 吸烟在课堂内请不要吸烟 3 其它课期间请不要大声喧哗 举手提问 不要随意走动 根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析 第2节师徒与心智改善 第1节心领导力与使能 第5节需求诊断与激励 目录 第3节绩效提升 OJT 第4节激励策略与运用 课前练习 你认为什么是激励 你曾经激励自己最有效的是 How 如何成功 表现 潜能 干扰 三种重要的激励故事 1 我是谁 的故事2 我们是谁 的故事3 我们想何处去 的故事 激励的重要观点 1 打击员工士气轻而易举 反激励 2 最好的方法是通过示范来进行激励 3 激励的原动力是让员工拥有成就感 激励 为了调动员工的积极性 通过转变员工的想法进而改变自己的行为从而实现组织目标 一 激励原理与机制 内在激励 来自工作本身外在激励 为获得奖赏的行为表现 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 与工作内容紧密相关的因素成就感 认可付出 工作本身 责任感 晋升和个人发展 保健因素 与工作环境相关的因素公司政策 监督考评 工作条件 薪金福利 工作安全感 只能消除不满意 增强动力鼓舞士气 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 人际关系学说 复杂人假设 权变管理理论 以工作的合理安排满足其需求 以社会承认满足其需求 以金钱满足其需求 经济人假设 X理论 社会人假设 参与管理理论 自我实现人假设 Y理论 马斯洛需要的层次 需要层次论 1 一种需要基本满足 下一需要成为主导需要2 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3 如果你要激励某人 知道他处于何种层次 然后去满足它及以上层次需要4 较低的从外部满足 较高从内部满足 根据马斯洛的五个层次的需求 列出在组织中与之相关的激励内容 小组探讨 人的需求层次理论 生存需求 安全需求 社会归属 尊重 自我实现 生理需求的物质保证 精神文化需求 发展成长需求 劳动保障制度 劳动合同 工资 五险一金 激励制度 奖金 福利 绩效领导 沟通 良好的工作环境 企业文化建设 发展战略制度 企业共同愿景员工职业发展学习型组织 80 20 生存 发展 长寿 企业制度和企业发展 需求人员比例 企业生命状态 运用 激励三原则 原则一 公平原则原则二 及时原则原则三 针对性原则 二 激励原则与陷阱 赢得信任感的行为 1 让别人知道你是什么样的人以及你相信什么 2 认真地倾听他人讲什么 3 选择不同级别的人一起出来进行非正式的茶话会 4 邀请相关人员参加重要的会议 5 说 我不知道 并在有你的追随者在场的情况下承认自己的错误 6 承认自己也需要有提高的地方 并向他人寻求帮助 7 将有用的信息和他人进行分享 并解释自己为什么那样进行决策 8 伸出援助之手 即使和业务无关 9 当有人提出一个更好的主意的时候 你应当表现出愿意改变自己的看法 10 避免负面地评价他人 要说 我们应该信任他们 三 激励策略与运用 策略一有效安排员工职务 让下属充分了解 那个职位需要什么任职资格 把焦点放在更高目标上 将下属的晋升想法转换为职业发展计划 自我鞭策 帮助下属执行和推进职业发展计划 A 思考题 1 2010年给自己打几分 关键词 2 去年比前年进步了吗 什么标准 3 若明年的今天在回顾这一年时要打10分 会因为你做了哪些事情 4 这些事情是今年想法还是多年前就有 1 为什么此事一直没有做到 2 凭什么今年就能做到 3 你和以前有什么本质的不同 B 思考题 一 1 我的信念 价值观是什么 2 因我的存在 公司 世界会有什么不同 3 我认为自己是怎样的一个人 4 我对自己满意吗我会给现在的我打几分 如果满分会是什么状态 5 对我来说人生最重要的是什么 6 我相信什么 我会有哪些人生信条 B 思考题 二 1 我最突出的能力是什么 2 我最需要提升什么能力 3 现阶段占据我的时间最多的事情是什么 4 最干兴趣的事情是什么 5 我最近在学什么 6 我联系最紧密的朋友是哪些 认识自己的三环理论 机会 擅长 热爱 思考 先从哪一环出发 策略二 设定高绩效标准 不公布最低标准 而是设定真正的工作目标管理层对自己工作绩效高标准 以身作则 SMART Specific 准确性 明确具体Measurable 可衡量性 具有有效标准Acceptable 可接受性 共识 认同和承诺Realistic 现实性 具有挑战性和成功的可能性Timebound 时间限制性 具体时间目标 如何对待绩效低的人 1 一个人如果总是表现很差或表现平庸 那就应该让他离开现在的岗位 去做他擅长的工作 2 如果要帮一个人 就不要把他留在他不胜任的岗位上 不正视一个人在某个岗位上的失败 就是怯懦 而不是同情 3 为了对组织内所有人负责 任何人都不能容忍没有作为的人员 4 如果一个人没有在某个指定的工作上做出成就 这只能说明管理层将这个工作安排给他是错误的 不要试图找 更好 的人 因为一般来说没有 更好 的人 有的只是被安置在正确的工作岗位上的人和被安置在错误的工作岗位上的人 反思 人的成长是需要环境的 工作的硬环境 工作的条件 设备 环境的质量 工作的软环境 文化环境 一种氛围给以的感受人际关系 特别是与直接上级关系 策略三 创造良好的工作氛围 70 员工离职原因是对他们的直接上司不满意 对上司不满意原因 其中79 的人由于 未得到认可和赏识 一分钟激励 1 及时2 具体 有据 3 阐述利益 价值 4 个人感觉5 鼓励挑战更高目标 一分钟经理人 加水系统原理 价值 自我管理 加水文化 及时激励回应团队合作文化共建 第2节师徒与心智改善 第1节心领导力与使能 第5节需求诊断与激励 目录 第3节绩效提升 OJT 第4节激励策略与运用 期望值价值观 资讯分享 落差行为沟通 激励根源 你认为奖励和惩罚那种更有效 举例说明 问题研讨 一 激励根源 我想要 行为 积极 主动 创造性 约束性动机 创造性动机 动机 我不得不 否则不喜欢事情就会发生行为 消极 被动 应付性 创造性回避 有效激励下属 对人最好的激励 就是给他最需要的 德鲁克 管理理论 二 期望值 价值观 需求层次 什么对于我最重要 请你把下列内容按重要程度排队 个人 朋友 父母 爱人 子女 个人 公司 家庭 国家 健康 快乐 享受 美丽 权利 名誉 钱财 机会 友好 忠诚 正直 中庸 价值观工具梳理 探索行为背后的信念 深层需要 1 找出没有说出的假设 2 连续问六个 为什么 1 联系现有价值观2 短期利益与长期痛苦比较3 说明隐藏的受害者4 借他人说明问题5 坦白说出你的应付策略 让无形变成有形 三 资讯分享 达成目标的成功5问 1 这件事的发生对你有什么想法和机会 2 现在的状况还有哪些地方不完善 3 你要马上做什么才能达成你想要的目标 4 要达成你的目标 有哪些事情不能再犯 5 你要怎么做既达成目标又能享受过程 沟通循环 B2 确认对方理解的观点 A2 澄清你的理解 A1 认真地倾听 B1 说出你的观点 四 沟通落差行为 1 自我式倾听 所有的关注点在自己 2 交互式倾听 关注对方的事为中心3 全方位倾听 关注对方的事与感觉为中心 聆听的三个层次 共同找出解决的方案 说出他的抗拒 1 3 3 建立一致意见的基础 落差行为沟通 五步骤 2 说出他的感觉 4 找出可能的需要 理由 确保行动的四要素 WWWF一 谁 WHO 二 做什么 WHAT 三 何时 WHEN 之前 四 后续追踪 FOLLOW UP 卓越领导者特征 习惯问 我的时间管理的如何 经常问 组织的使命和目标是什么 首先问 组织需要我做什么 然后问 我怎样才能做出组织需要的贡献 不去问 我是否喜欢这个人 喜欢问 他的长处是什么 应该如何发挥 扪心自问 我是否在正确的做正确的事情 善于提出正确的问题 马斯洛的需要层次理论 Maslow 需要分为五个层次 生理 安全 社会 尊重 自我实现 当一种需要基本满足时 下一层次的需要就会占支配地位 自我实现Self ActualizationThedrivetobecomewhatoneiscapab