中国移动和谐动力计划业务发展方案

中国移动广东公司 “ 和谐动力 ” 计划 2010年 5月 11日 Page 1 以阳光普照、团队亲和、动感文字为视觉元素，寓意“和谐动力”计划主题，给人向上、朝气、温馨的感觉，富有亲和力和感召力。 “和谐动力”计划含义及 LOGO寓意 “和谐动力 ”计划含义： 本义： 营造企业和谐环境，激发员工持续动力。 释义：和谐凝聚动力，动力营造和谐。 LOGO寓意 Page 2 目 录 背景与缘由 意义与作用 目的与成效 工具与方法 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 二、组织开展 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 三、搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结平台和运作机制 四、在省公司本部开展 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 Page 3 “ 和谐动力 ” 计划的 “ 道、法、器、术 ” 和谐凝聚动力 动力营造和谐 动和管理理论 马斯洛人性需求理论 麦克利兰需要理论 斯金纳强化理论 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结与运作 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 道 法 术 器 关键和谐指标体系（ KHI） 和谐凝聚动力动力营造和谐动和管理理论马斯洛人性需求理论麦克利兰需要理论斯金纳强化理论“ 说客与你对对碰 ” 系列沟通活动“ 员工关爱价值创新 ” 项目集结与运作“ 员工心理资本增值（ ） ”道 法术 器关键和谐指标体系（ ）Page 4 2、 “ 动和管理 ”理论的运用与实践 “ 动和管理”理论强调：在运动中保持平衡，即“在企业的管理实践中，通过和谐法则，建立和谐的企业，应当成为当今管理者的共同目标”。和谐法则包含三方面：一是以人本与绩效平衡为核心的组织内部和谐；二是组织内部与外部环境的和谐；三是组织现在与未来的和谐。 背景与缘由 1、党的执政理念与和谐社会环境的要求 胡锦涛总书记非常强调党的执政理念是要建设 “ 社会主义和谐社会 ” 。在今年两会上，温家宝总理提出要着力改善民生和促进社会和谐稳定，并指出我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公平、正义。 Page 5 3、公司“转型期”提升员工满意度的需要 在全业务竞争环境和公司要实现五个转型变化的新形势下，公司面临竞争和发展压力、员工面临工作和思想压力，而且思想压力大于工作压力，需要构建和谐人文环境，帮助员工舒缓压力并变压力为动力。 员工满意度调查表明，员工接受减薪的现实，但非常期望成长进步；员工接受竞争的压力和繁重的任务，但需要公司和管理者的人文关怀。 4、 2010年公司工作主线“价值创新”的要求 根据公司“价值创新”工作主线的要求，员工关怀需要价值创新，和谐人文环境也需要价值创新； 构建和谐人文环境，创新关怀内容及方式，与时俱进、贴近实际，更有利于进一步增强员工感知，从而形成不懈追求卓越的持续动力。 背景与缘由 Page 6 1、 “ 和谐 ” 对企业发展的意义 稳定和提升员工士气，推动企业可持续发展； 帮助员工对公司战略思想和思路准确把握并形成共识； 强化员工对企业关怀的感知； 引导思想，凝聚人心，为企业战略转型提供动力支持。 2、 “ 和谐 ” 对员工成长的意义 推进员工与企业共同成长； 贯彻公司 “ 人为本 和为贵 绩为先 变则通 ” 管理理念； 尊重员工价值，提升员工幸福感； 放飞员工心灵，激发员工活力。 意义与作用 Page 7 3、强化组织执行能力 （学习力 执行力） 通过“和谐动力”计划，以 “ KHI” 体系为导向，以“员工关爱价值创新”平台为支撑，以“沟通心语 -139说客与你对对碰”系列沟通活动为活力源泉，以“ PCA” 为幸福加油站，知行合一，依靠职业化团队、精细化管理、柔性化组织形成步调一致、行动迅速的企业执行链，从而打造公司强大的执行能力。 1、凝聚企业文化力量 （软实力 硬效力） 企业文化对外是竞争力源泉，对内是凝聚力核心。企业软实力是通过吸引力而非强制力来实现目标的能力，相对于硬实力，更具有长期性和根本性意义。“和谐动力”计划就是为了凝聚文化力量， 从而提升公司软实力并使其转化为硬效力。 2、激发员工持续动力 （阶段性激励 持续性动力） 借鉴“ KPI” 做法，在全省建立“关键和谐指标（ KHI）”体系，调动各级管理者营造团队“和谐动力”氛围的积极性、主动性和创造精神，形成常态化激励模式，使软任务有硬办法，软指标能硬着陆，从而全面、持续提升员工满意度，增强企业凝聚力。 目的与成效 Page 8 国际先进理论 马斯洛人性需求理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现。 麦克利兰需要理论：成就、权力、亲和。 斯金纳强化理论：以强化原则来理解和修正人的行为 。 正强化、负强化和情感弹性等。 中国国学思想 春秋时期管仲最早明确提出以人为本的观点，孔子也提出“天地之性人为贵。”肯定天地之间的生命中，人是最宝贵的。人是管理的基本要素，而人又是能动的，是与环境交互作用的。 “ 动和管理 ” 理论 “和谐动力”计划根植于动和管理理论与公司人本管理思想。“和谐”就是“人为本、和为贵”，“动力”就是以“绩为先、变则通”为目标导向，人“和”就能求“绩”，融洽即可“变通 ”。 工具与方法 Page 9 目 录 背景与缘由 意义与作用 目的与成效 工具与方法 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 二、组织开展 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 三、搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结平台和运作机制 四、在省公司本部开展 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 Page 10 “ 企业和谐环境 ” 分析 = 人文环境 （包括员工成长、企业文化、人际关系、团队氛围、 视听感受等） 物质环境 （薪酬、福利、办公条件等） + = 企业凝聚力 员工满意度 要求： 走强 + 现实： 趋弱 人文环境 经营 KPI 抓廉政 绩效考核 和谐关系 民主测评 硬件 软件 软管理 硬办法 软指标 硬着陆 软实力 硬效力 结论： 软实力是通过吸引力而非强制力实现目标的能力。相对于硬实力，更具有长期性和根本性意义。 硬实力的 “ 硬性 ” 在于量化和考核；软实力也是可以量化的，也要进行测评和考核才能硬起来。 结论： 根据马斯洛人性需求理论，员工在选择和进入企业初期更看重物质环境，而此后则更看重人文环境。 当物质环境趋弱时，人文环境必须走强，才能使企业凝聚力和员工满意度实现新的平衡。 软任务 硬实施 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 Page 11 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 员工敬业度和谐度水平员工幸福感考察维度考察原则1 、重点关注人文环境的内容2 、宏观与微观相结合，以各单位为关注重点3 、直接量化和间接量化相结合4 、指标设置应有利于导向员工幸福感和敬业度均衡提高人本氛围指标性质直接量化指标直接应用相关数据换算间接量化指标通过员工调查问卷转换成相应分值关注视点5 、指标设置应有利于促进企业内外部和谐和企业经营业绩提升以员工的工作状态为中心，因工作过程而产生的人文关系以团队建设为中心，因内部人际互动而而产生的人文关系以员工提升为中心，因员工发展成长而产生的人文关系团队建设成长环境企业社会责任心维度指数敬业度指数幸福感指数关键和谐指标（ KH I ）设计框架以企业的社会责任为中心，因企业与社会的互动而产生的人文关系社会责任社会责任指数Page 12 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 构建运作流程 制定指标 建立体系 构建 体系 组织 实施 量化 测评 结果 应用 建立平台 实名调查 赋权量化 测评标准 公布结果 适度挂钩 公司决策： KHI体系 经公司党组研究决定后试行一年再正式实施； 搭建平台 ：建立 IT平台，进行统计、运作、监控测评； 组织调查： 实名制问卷调查，根据调查的结果转化成间接量化指标的分数； 总结分析： 出具年度测评结果报告。 公布结果： 一、二、三类公司分层分类排序 适度挂钩： 与经营考核加分项和综合性荣誉评选挂钩； 与一把手绩效和年度评先挂钩 总结提升： 总结经验、持续改进企业和谐环境，树立标杆，交流推广，共同提高。 指标赋权： 直接量化 指标和间接量化指标 进行权重分值界定； 和谐度标准 ： 确定指标计算方式，将和谐程度划分为很和谐、和谐、比较和谐、基本和谐、不和谐 5个档次，成为判断指标测评结果及公司人文环境现状的依据。 指标基础： 集团公司员工满意度测评、盖洛普 Q12测评的关键指标、深圳公司企业和谐人文环境指标体系指标； 指标构成： 3个维度（员工幸福度、员工敬业度、企业社会责任心）、 3个类别（人本氛围、团队建设、成长环境）、 28个具体指标。 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 Page 13 关键和谐指标 (KHI)体系设计原则 所有指标设定都是一种营造和谐人文环境的指引； 既要关注结果，更要关注过程； 整合和优化配置员工关爱资源； 强化工作实效、强化员工感知度； 强化管理者作为，调动公司各级管理者的积极性、主动性和创新精神； 重导向 所有指标必须量化，一是直接量化，二是通过问卷调查折算量化，所有指标赋权计算； 以量来测、以测带评、以评导建、以建增效； 实现软指标硬着陆，软管理硬办法，软任务硬实施。 可测评 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 Page 14 指标计算方式及和谐度标准 指标得分 直接量化指标得分 间接量化指标得分 + = 得分 和谐程度 90分 很和谐 90分 80分 和谐 80分 70分 比较和谐 70分 60分 基本和谐 60分以下 不和谐 和谐度标准 客观可以直接统计的内容 “休假完成率” “团队荣誉积分” “受认可表扬频率” “职业道德” “兴趣小组” 计算方式 网上实名制问卷调查，问卷设计采取 “ 五度量表 ” 计算步骤 1、指标基本分 =该指标下所有问题的原始分的平均值； 2、指标得分 =该指标的基本分 该指标的权重分值 /100 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 Page 15 关键和谐（ KHI）指标 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）体系测评管理办法 指标 类别 指标名称 具体说明 分值 人本 氛围 （ 24分） 1、员工休假完成率 员工休假完成率 =期间员工实际年休假总时数 /期间员工应休年假总时数 2 2、工作压力关注度 各级管理者对员工工作压力和心理压力的关注程度 4 3、工作匹配适应度 员工个人兴趣、个人专长与所从事工作的匹配情况及员工对匹配情况的适应程度 3 4、工作计划参与度 员工在部门工作计划制定和实施过程中的参与程度 3 5、工作协作度 员工相互之间的工作协作情况 2 6、工作支持度 各级管理者对员工工作的支持力度 3 7、超时工作关注度 各级管理者对员工超时工作的关注程度 2 8、工作认可度 员工因工作出色能够受到上级的表扬与充分授权 3 9、员工乐业度 员工乐于从事目前的工作 2 备注：蓝色字体为直接量化指标 Page 16 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）管理办法 团队建设 （ 30分） 10、团队荣誉积分 团队荣誉积分 =团队通过努力所获得的相关奖励和荣誉转化的积分 3 11、跨团队间支持度 不同团队之间能够相互支持和配合 3 12、团队活动满意度 员工对部门所开展的团队活动情况的满意度评价 3 13、团队沟通满意度 员工对部门团队沟通的情况的满意度评价 5 14、关爱员工满意度 员工对关爱情况的满意度评价 5 15、团队包容度 团队对不同个性团队成员的包容程度 3 16、团队信任度 所在团队成员之间相互信任 3 17、企业文化认同度 员工对公司企业文化的认同程度 5 成长环境 （ 28分） 18、兴趣小组活动积分 开展兴趣小组活动的次数转化的积分 2 19、个人成长关注度 公司和部门对员工个人成长的关注程度 4 20、培训效果满意度 员工对公司和部门培训效果的满意程度 4 21、经验知识共享度 员工基于工作过程形成的经验知识的共享程度 2 22、绩效考核公正度 公司和部门进行绩效考核的公正程度 5 23、晋升机会公平度 员工在公司现有晋升通道上晋升机会的公平程度 5 24、个人价值实现度 员工对个人价值实现程度的自我感受 3 25、政策知情度 制定和推行相关政策、措施时，能够进行充分沟通和解释 3 备注：蓝色字体为直接量化指标 Page 17 社会责任 （ 18分） 26、职业操守遵循度 员工能够遵守法规和公司规章制度 3 27、社会贡献认可度 公司履行社会责任在员工内心的自我感知及受社会尊重情况的感知程度 5 28、公益活动参与度 公司参与公益活动的程度 3 29、绿色环保责任履行度 公司和员工履行节能减排绿色环保责任的程度 4 30、志愿服务活动参与度 员工参与志愿服务活动的程度 3 备注：蓝色字体为直接量化指标 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）管理办法 Page 18 目 录 背景与缘由 意义与作用 目的与成效 工具与方法 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 二、组织开展 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 三、搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结平台和运作机制 四、在省公司本部开展 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 Page 19 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 打造统一的有效沟通品牌 二、 组织开展“沟通心语 139说客与你对对碰” 系列沟通活动 做大一个沟通平台 做好一个沟通品牌 用心而有效沟通，交流员工最切身的感受、 最真实的心里话 拥有强大的沟通互动性、即时性与时尚性，是良好的内部沟通渠道 简明通俗的网络用语，强调沟通平等，突显思想碰撞，激发组织活力与员工热情 沟通心语 139说客 对对碰 Page 20 打造统一的有效沟通品牌 二、 组织开展“沟通心语 139说客与你对对碰” 系列沟通活动 内容：员工利益诉求和内 心期望 目的：价值观认同 效果：愿意听、听得懂 想得通、做得到 宗旨：尊重、信任、诚恳、透明 方式：符合年轻人特点 Page 21 1、内容 薪酬福利政策 员工成长关怀 战略思想与思路 信息化产品服务 社会责任营销 一 二 三 四 五 有效沟通系列活动一： 编写 沟通心语 139说客与你对对碰 直通车 3、应用： 人手一册，进入班组晨会 U-Learning电子学习课件 新员工培训课程 手机彩信 2、方式： 准确、通俗、简洁、时尚 体现以人为本，以生动、幽默的 漫画形式 解读员工关心关注的热点问题 对员工有 什么好处？ 对企业有 什么好处？ 做什么？ 怎么做？ 二、 组织开展“沟通心语 139说客与你对对碰” 系列沟通活动 Page 22 大学生带薪实习计划 二、 组织开展“沟通心语 139说客与你对对碰” 系列沟通活动 Page 23 适应年轻员工的特点，采用形式新颖的多种沟通方式，组织特色沟通活动，实现全方位有效沟通，提高员工认知度。 有效沟通系列活动二： 组织系列沟通活动 设立 “ 沟通心语 ” 139说客圈 开设 “ 沟通心语 ” 班组社区 兴趣小组 户外活动 沙龙娱乐 聚餐交流 线上沟通 线下活动 心语下午茶 每月第一周 周五下午 14： 00点 邀请公司领导与员工 共进下午茶 谈工作、聊生活 倾听员工心声 省公司本部 定期沟通活动 二、 组织开展“沟通心语 139说客与你对对碰” 系列沟通活动 Page 24 目 录 背景与缘由 意义与作用 目的与成效 工具与方法 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 二、组织开展 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 三、搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结平台和运作机制 四、在省公司本部开展 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 Page 25 员工成长八项工程 提高员工关爱效果与感知 整合统一性 实效优先性 开放透明性 虚拟化集中公司员工关爱活动 “员工关爱价值创新” 集 结 平台 三、 搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集 结 平台和运作机制 Page 26 三、 搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集 结 平台和运作机制 工 会 代表员工利益，收集员工关怀需求，形成具体项目 召开 “ 员工满意联席委员会 ” 讨论关怀措施的可行性 员工满意听证委员会监督落实 发展战略部 把员工关怀作为企业的发展战略，提出目标和方向 代表企业党组织，组织召开由公司分管领导主持的协调会议，统筹研究落实方案 员工服务中心 党群工作部 向员工做好解释工作 相关部门组织实施 召开总经理办公会研究决定后实施 不符合法律、政策、制度、要求或公司资源不允许 可在部门层面办理 需公司层面决策 工会汇总各项实施的 “ 员工关爱 ”项目，进行网上公布，接受员工监督 员工关爱实施机制 员工关爱实施机制员工关爱实施机制Page 27 目 录 背景与缘由 意义与作用 目的与成效 工具与方法 一、建立并实施 关键和谐指标（ KHI）测评管理办法 二、组织开展 “ 沟通心语 139说客与你对对碰 ” 系列沟通活动 三、搭建 “ 员工关爱价值创新 ” 项目集结平台和运作机制 四、在省公司本部开展 “ 员工心理资本增值（ PCA） ” 项目 Page 28 生理资本 心理资本 上帝 自己 物质富足与贫穷 精神愉悦与痛苦 + = 幸福度 严密的生理结构 科学的机能协调 强大的生理功能 人由父母各 23共 46条染色体组合而成，数百个基因，仅大脑就有一万亿个脑细胞，不仅其结构之精密难以想象，而且迄今为止对其开发仅为 8%以内，功能之巨大也是难以想象。人只有三百亿万分之一的几率一模一样，任何人在这个世界上都是独一无二的！ 人的本质属性是其社会性，人的独特性主要是由心理因素所形成。世界上最大的差别是人与人之间的差别。 佛学讲：物随人转，境由心造，烦恼皆由心生。 歌德说：人之幸福在于心之幸福。 胡锦涛说：物质贫乏不是社会主义，精神空虚也不是社会主义。 哈佛大学 幸福课 （泰勒 本 沙哈尔博士）：幸福感是衡量人生的唯一标准，是所有目标的终极目标。 （痛苦根本原因：人类病态痛苦、追求体验需求） 四、 在省公司本部开展“员工心理资本增值（ PCA）”项目 人性分析 Page 29 Psychological Capital Appreciation（心理资本增值） Passionate, Confident, Aggressive（激情的，自信的，进取的） 指员工个人的激情、自信、进取状态 Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围） 指企业和团队的积极氛围 员工 心理资本 增值 心理资本 ，是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。 如同人的物质资本是在银行存钱、买房、买车等一样， 心理资本 也存在盈利与亏损，负面情绪是支出，正面情绪则是收入。在人的心里，正面情绪多于负面情绪就是 “ 盈利 ” ，反之则是 “ 亏损 ” 。 人是否幸福，就是在于其心理资本能否足以支撑他产生幸福的主观感受。心理资本增值，幸福感必然提升，心理资本增值越多，人的幸福指数越高。 员工心理资本增值 PCA含义 四、 在省公司本部开展“员工心理资本增值（ PCA）”项目 Page 30 人生的最终追求：快乐和幸福 PCA的最终目标：提升幸福能力 EAP： 倾向于舒缓员工压力、解决心理困扰方面，以解决问题为导向（尤其在国内）。 PCA： 在解决心理困扰的前提下，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使 每个员工更加健康、幸福和高效。 人本管理创新 高起点。 广东移动多年来由于员工进入门槛较高，因此员工素质普遍较高。按照马斯洛需求理论，处在“被尊重”和“自我价值实现”的高位上，因此起点要高。 根据员工调查结果。 员工关注薪酬福利，更关注成长进步。员工接受工作繁重和薪酬下降的现实，但迫切需要得到心理安慰。 正面命题，营造阳光心态。 心理问题相对敏感，易有顾虑，所以不是事后解决问题，而是事前正向引导。在解决心理困扰的前提下，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使每个员工更加健康、幸福和高效。 EAP PCA 西方 EAP：成熟福利计划导向 中国 EAP：解决现实问题导向 四、 在省公司本部开展“员工心理资本增值（ PCA）”项目 Page 31 掌握快乐方法 提升幸福能力 增强心理资本 实施原则： 业余时间、自由参与、心境轻松、高度保密 EAP 员工心理资本 增值 幸福加油站 项目目标： 走进快乐银行，管理心理资本，提升增值能力，追求幸福人生 七大模块 员工 调查 总体 规划 宣传 促进 素质 培训 心理 咨询 总结 评估 成果 应用 人的幸福感是欲望与满足欲望的能力实现了一种平衡。 四大资本： 自信、乐观、 希望、韧性 十个元素： 期望、比较、 兴趣、交际、 接纳、慷慨、 宽容、锻炼、 睡眠、感恩 员工沙龙 名师讲坛 体验之旅 影视赏析 全员培训 心理咨询 危机干预 PCA网站