事业单位人力资源管理问题分析.docx

事业单位人力资源管理问题分析 以呼和浩特市为例摘 要要想迎合当前发展经济、提高市场竞争力的需要和保持一个国家、一个单位长期兴旺发达的状态，优质的人力资源管理是不可或缺的，并且这对于一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会也是必不可少的。大量的专业技术人才和大量的优质的人力资源聚集在我国众多的行政事业单位中，然而在社会经济环境的制约的影响下，其传统人力资源管理滋生出了腐败的思想，比如闲置的人才增多，并且能动性下降，从业人员用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人等。公务员职业素质降低、培训不足、激励机制不够完善也是由于人力资源管理观念过于传统。本文结合呼和浩特市自身情况，提出了四个方面的对策来解决这些问题，即对现有管理体制做出革新，提升专业素质并建立完善的激励机制，加强各级人员职业道德，完备人员培训系统。关键词人力资源管理；人力资源规划；职业道德素质；人员培训AbstractIn order to cater to the current economic development, improve the market competitiveness needs and maintain a country, a unit of the long-term prosperity of the state, the human resources management quality is essential,which is necessary for a person to fully develop their potential, to adapt to the society, the transformation of society . A large number of professional and technical personnel and a large number of high-quality human resources gathered in a large number of Chinese administrative institutions, however, in the social and economic environment under the influence, the traditional human resource management to breed corruption thoughts, such as idle personnel increased, and can decrease, practitioners, people do not ask the people the ability of, only with their intimate relationship etc. To reduce the occupation quality of civil servants, inadequate training, incentive mechanism is not perfect and the concept of human resource management is too traditional. This paper puts forward four countermeasures to solve these problems, which make the reform of the existing management system, enhance the professional quality and establish a perfect incentive mechanism, strengthen all levels of personnel occupation morality, perfect training system.Key words Human resources management; human resource planning; quality of professional ethics; training目 录摘 要1Abstract2第一章绪论3 1.1研究的背景及意义31.1.1研究背景31.1.2研究意义3 1.2文献综述3 1.3研究方法4 1.4研究主要内容4第二章 行政事业单位对国民经济的发展的影响5第三章 我国行政事业单位的人力资源管理现状及缺陷以呼和浩特市为例6 3.1人力资源管理水平提升6 3.2更多单位逐渐注重校园招聘6 3.3优秀人才缺乏成为企业招聘最重要的挑战7 3.4亟需加强人力资源管理软环境建设7第四章 提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策8 4.1树立人力资源是第一资源的观念8 4.2完善人力资源开发体系8 4.3从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制9 4.4从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高9 4.5建立合理的分配体制和公平的干部选拔机制10 4.6完善人力资源市场12结 语12参考文献13致 谢14第一章绪论1.1研究的背景及意义1.1.1研究背景一个国家、一个单位想要提高市场的竞争力和发展经济以至于长盛不衰都需要优质的人力资源管理。而一个人要融入社会、改造社会、发展自己的能力更需要优质的人力资源管理。优质的人力资源聚集地有着大量的专业技术人才，正如我国很多行政事业单位。但是这些人力资源聚集地普遍存在着诸多问题。由于传统的管理模式受社会经济环境的制约出现思想腐败，能动性低，人力闲置，职位能上不能下，观念过于传统，走关系的现象，导致公务员忽视培训、职业素质不够、激励机制低等问题。当今社会人才竞争激烈，对于这个问题的研究有着严峻深刻的现实问题。1.1.2研究意义1、理论意义通过对于人力资源管理整体理论的深入研究和分析，全面了解人力资源管理的相关理论体系，并着重从事业单位以及公务员人力资源管理的角度进行理论综述，可以有效丰富这一领域的理论研究，为该领域理论研究提出切实可行的方向。2、现实意义呼和浩特市目前发展过程中，无论是事业单位，还是公务员队伍中人力资源管理都随着新形势发展出现众多新问题，借助人力资源管理对目前其现状分析，可以帮助呼和浩特人力资源管理部门寻找到切实可行的发展规划要点。1.2文献综述人力资源理论渊源久远，关于人力资源的最早提出可以追溯到17世纪的威廉配第，他将人列为生产要素创造劳动价值过程中第四个特别重要的要素。之后，亚当斯密在其国富论一书中，将工人技能的增强视为促进经济进步和福利增长的基本源泉。然而，这些有关人力资源概念和思想的提出完全被当时的主流经济学思想所淹没。直到20世纪60年代，美国经济学家西奥多W舒尔茨比较全面系统地提出人力资源发展的理论，奠定了现代人力资源管理的基础。他指出：“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。”其后，贝克尔和英国经济学家哈比森又将人力资本理论推向了一个新的发展高度。20世纪80年代之后，人力资源的重要性逐渐为人们广泛接受。著名管理学家德鲁克也论述道：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。国内外许多学者纷纷著书撰文阐述各自的观点，如美国佛罗里达国际大学罗纳德克林格勒教授和堪萨斯州立大学约翰纳尔班迪教授的公共部门人力资源管理：系统与战略成为公共部门人力资源管理领域中一部抢眼的力作，从价值体系的支撑出发研究政府和第三部门的人力资源管理国内著作包括吴江等编著，中共中央党校出版社出版的公共部门人力资源管理；李义良著，吉林人民出版社出版的公共部门与人力资源管理以及孙柏瑛、祁光华主编，中国人民大学出版社出版的公共部门人力资源管理等。另外，倪星、宋斌、吴新文等一批学者和专家也撰写了多篇文章来论述政府部门人力资源管理的问题。政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的一部分，随着行政机构在社会政治、经济、文化等各方面管理功能的放大，其地位和作用显得越来越重要。1.3研究方法本课题研究过程中主要使用的研究方法如下：1、文献综述法。借助国内外有关事业单位人力资源管理的文献综述进行研究，期待找出有助于本课题研究的重点。2、实证分析法。借助目前呼和浩特市事业单位人力资源管理的实际情况进行分析，找出合理的对策和建议1.4研究主要内容人力资源之所以是社会和经济发展的第一资源是因为它对生产力起着决定性作用。西奥多W舒尔茨是诺贝尔经济学奖获得者，他提出了人力资本理论。他认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”因为在这个经济知识的时代人是促进经济发展的首要动力，所以人力资源的竞争将成为国际竞争的中心。所以，加强人力资源的开发与管理已经被各国在今后的发展中放在了重要的地位。人才是当今对于管理最重要的资源和因素，已经成为了第一资源，当今的社会发展的中心资本已变为人力资本。人类在人事管理的历史上开展了人力资源管理的新时代行政单位是我国聚集各种人才的地方，它是由国家行政机关领导，对于我国的综合国力和经济发展的提高有着至关重要的作用。它的经费不实行经济核算由国库支出，是一种能提供劳动服务和非物质生产的非营利机构。在我国历史上很长一段时间事业单位的人力资源管理一直止步于传统的人事管理阶段，采用的是机关人事管理模式。我国一些工商企业管理近些年虽然在借鉴人力资源管理理论，但是在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视。传统的事业单位管理体制致使资源配置非社会化，某些单位还发生了人力资源流失的现象。我国加入了WTO，要跟随当今世界的发展，必须要建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制。以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革已经成为我国正面临的有实际意义的新一轮改革。这一次改革是为了激活事业单位现有的资源，其中人力资源占据着重要地位。它能在使传统的人事管理转向现代人力资源管理的基础上构建一种既符合我国国情又适应国际化发展的新事业单位组织制度。这篇文章涉及到的行政事业单位指海关、文化、商检、工商、税务、卫生等单位，他们的员工工资均为国家财政拨款，从事管理方面定员定编，几乎没有主动权，干部选拔方面服从上级安排。文章把行政事业单位分为服务性行政事业单位和职能性行政事业单位，前者指的是主要为企业和居民个人提供服务的部门，如文化、科教、卫生等部门，后者指的是代表和行使国家权力充当执法者的功能的行政事业单位，如税务、工商等部门。各个单位部门的业务也会有多多少少的交叉，但其划分的依据一般是职能目标或业务。第二章 行政事业单位对国民经济的发展的影响企业人事管理对企业的发展、经济效益以及前景的影响，会对全国的经济发展产生影响。行政事业单位与企业相比，人事管理同样重要，甚至从某个角度来讲会超过企业。一方面，企业与行政事业单位有密切的联系，他们的管理水平高低对企业的经营状况有直接的影响和制约，另一方面，由于大多职能性行政事业单位在代表国家行使权力，所以这些单位管理情况的好坏对党和国家的形象和人们对党和国家的感情会产生直接影响。例如，文化、科教、卫生等服务性行政事业单位企业人员的后继培育与他们的服务水平有密切关系，单位人员的社会保障健全与否，税务、工商等职能性行政事业单位执法情况与是否能给企业提供一个公平竞争的环境有直接关系，单位人员是否高效、安心工作等问题。因此无论从经济还是政治角度讲，行政事业单位的工作服务水平对国家都非常重要。而由于对该单位有所影响的所有人员的素质和单位的人力资源管理决定，以及员工的能力与素质的充分发挥，最终服务和工作水平取决于此单位的人力资源管理水平。对这个单位所有人员素质的提高也会产生长远的影响。当今社会，人才总是流向能最大化发挥其自身效用的部门或单位，而为单位招聘的高素质人才就是有效的人力资源管理，并能为其发展提供最大限度的条件和空间。第三章 我国行政事业单位的人力资源管理现状及缺陷以呼和浩特市为例虽然社会培养了很多高素质人才，我国人力资源的整体素质水平比较高，但行政事业单位人力资源管理水平较差，使其人力资源素质水平并不很理想。从目前呼和浩特市的实际发展情况看，有限的人力资源没有得到充分利用的情况，又在人力资源管理不合理的影响下出现。调查结果显示，呼和浩特市用人单位人力资源部门职能得到进一步加强，事业单位人力资源管理水平进一步提升。3.1人力资源管理水平提升从本次调查结果来看，与去年同期调查情况相比，事业单位在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面进步明显，人力资源管理整体水平进一步提升，但民营企业与外资企业、国有企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。3.2更多单位逐渐注重校园招聘调查报告显示，现场招聘和网络招聘仍然是呼和浩特市用人单位招聘人才的主要渠道。值得注意的是，“猎头”首次成为呼和浩特市用人单位选择最多的五个人才招聘渠道之一，而“媒体广告”和“社交网络”的使用率则进一步下降。调查报告同时显示事业单位较与一般单位更为注重校园招聘，一方面是为了吸纳新鲜血液，从应届毕业生中选拔优秀人才作为管理人才梯队的储备人才库；另一方面是为了在潜在的社会部门中树立自身品牌，提升单位的社会影响力。3.3优秀人才缺乏成为企业招聘最重要的挑战从近年来调查数据来看，不管是哪类性质的企业，都将“市场上优秀人才缺乏”视为招聘工作最重要的挑战。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。因此，组织方建议，事业单位除了需要根据各方面因素考虑选择有效的招聘渠道外，还需要加强内部人才培养和开发力度，采取针对性的人才保留措施，以保证未来的内部人才供应可以匹配单位内部发展速度，满足持续发展需要。3.4亟需加强人力资源管理软环境建设据国内权威机构调查发现，21世纪，优秀人才最关心的三件事情分别是：哪里有良好的发展空间、哪里有他们愿意跟随的企业领袖、哪里有更好的薪酬待遇。从目前发布的科锐国际人力资源有限公司研究中心发布的2013中国企业人才保留调查报告显示，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏，在呼和浩特市行政单位中，关于薪酬管理、绩效考核以及培训开发等方面的调查数据也反映了这一点。因此，组织方建议，当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，管理者和人事负责人必须在职业规划、培训开发、员工关系、单位文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升事业单位在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。第四章 提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策从目前呼和浩特市事业单位人力资源管理的实际情况看，我国行政单位人力管理水平要想得到质的提高必须遵循两方面的原则：一、现有的行政单位管理体制必须在宏观上为微观主体创造高效的人力资源管理环境，行政计划控制要转变，监督管理和市场竞争型管理要挑起大梁；二、人力资源管理理论必须作为行政事业单位指导理论。4.1树立人力资源是第一资源的观念我们是站在巨人的肩膀上发展事业的，前人的指导理论，如今依然不可或缺，江泽民同志的“人力资源是第一资源”科学的阐明了经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用的关键还是“人才”。所以，事业单位必须树立牢固的思想观念人力资源才是最重要的战略资源。人力资源规划中也要树立三个个思想观念：一、事业单位发展的根本人力资源；二、事业单位人力资源管理的工作重点人力资源开发；三、科技人才，管理人才，技术人才必须要重点突出。如今的事业单位之间的竞争日趋激烈，要想脱颖而出必须牢记人才才是工作的核心和动力。4.2完善人力资源开发体系完善开发机制是所有开发体系必要的制度，好的坚持，差的摒弃，我们要坚持规范化、科学化、制度化的方向，完善人力资源开发机制。我们要明确开发人力资源的最终目的是为组织所用，所以各级部门要做出必要的改革，加强人力资源部门的组织建设，定期更新企业文化，营造一个全新的适合人力资源成长的环境。 需要加大对工作单位中、有能力的管理人员培训力度。确定任职要求，确认管理人员的管理资格，通过不同的职位和单位需要来确定任职说明。经过适当的确认职位范畴来确认各阶级的管理人员的工作技术。提供必需的支持来完善管理人员所必须具备的管理技术，并帮助其规划职业生涯的发展。确认各级管理人员的职业生涯规划，开发其“规划蓝图”。面对可能需要的人才，要学会人才储备，留住现职员工以及储备的人才候选人。通过标准，先评价有资格入选的候选人，然后选举出工作优秀和业绩突出的人才。在拟定开发管理员工的开发方法时，要注意在职员工和脱岗员工相结合的方式，对能力较高的员工，在开发活动中让其承担难度较大，量较高的任务，开发某一项活动、领导或者参与一个工作活动小组，根据目的和职位来进行分类。4.3从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制 本文讨论的相关问题不是关于行政事业的管理，应当给予人事管理单位一些自主的主权，来消除国内的人事资源管理的消极因素，比如人事管理单位的管理体制的“压力”作用和扩大效应，这些都是导致我国人事管理发展缓慢的原因。但是，单纯的给予权利是不行的，还应对人事单位施加一定压力，建立相应的监督约束制度。通过国家的监督作用来促使人事单位产生一定的压力和动力，最终，人事管理水平会得到提高。4.4从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高首先，对于基层管理人员的确定是非常重要的，可以适当的给予高层管理人员一定的权利，采用优胜劣汰的方式，留住有才能的人员，通过其考核表现，确定其在公司的职位，任期自定，在员工任职期间，实行定期考核，把工作定位在公平、公正、高效、高素质的角度上，从以上角度听取基层员工的反应。定期考核应实现绝对公平，必要时可实行一票否决的方式，只有通过这种严格的方式，才能留住那些有真正才能的员工。那些通过考核的员工，日后一定能够成为企业的骨干。其次，我认为中上层的干部和基层人员的管理方式是不同的，对于那些上层员工可以采取编制管理。基层人员的管理可以停留在技术层面上，但是高技术的管理人员就不宜实行这种管理方式，这种管理方式容易造成人才的流失。当上层员工遇到更好的发展空间时，就容易跳槽，这是我们谁都不愿意看到的。现在很多人不是很愿意进行政单位，虽然稳定，但是却不能带来更好的收入，这是一种很重要的感觉，对于拥有恋旧情结的中国人来说，这是一个使其大多数安守本分，甘心在单位发展自己的事业的主要原因，然而就拥有较高素质以及专业知识的人才来说，产生这种感觉对于每一个单位都相当于效益和财富。另一方面来看，聘任制的实行主要目的是提高待遇，引入竞争机制，从而达到加强人力资源管理这一最终目的。可是现实是行政事业能够给予的报酬远不及企业所可以提供的。所以毫无疑问，若行政事业单位也想通过增加员工薪水以及待遇的方法来广纳贤才是万万不可的。因为当一个名副其实的贤才得到某企业高阶的认可，在同样的人事制度然而薪水相差悬殊的条件下，没有几个人愿意放弃这个机会。如果我们想充分利用人才，使其全心全意对待自己的工作，使其各尽其才，就需要用编制或终身雇佣的制度来留住那些高素质的专业人才，让他们安于这份稳定的工作。不仅如此，提高他们的待遇更加有助于他们安于工作，一心投入工作之中。此外，终身雇佣制度也有助于员工献身精神的培养。员工的献身精神可以团结一切力量来帮助组织摆脱困境，员工的献身精神也可以帮助安抚一些暂时性的怀才不遇的员工，使其忠于职守，员工的献身精神还可以维护组织的正当利益。因此，员工的献身精神对任何组织都是极其重要的，是每一个管理者、企业家使尽浑身解数所追求的。许多管理家都认为，现在的企业最需要的就是员工的献身精神，然而，雇员献身精神的培养却是一项巨大的工程，是如今各企业所面临的最大的难题。先不说企业对其员工的献身精神需要日趋强烈，单就员工的献身意识越来越微弱来说，就已经导致在短短的过去几年中那些大量裁员致使成千上万的员工失业的公司的规模急剧萎缩，以致破产倒闭。然而企业肆意裁剪在职人员，缩减企业规模则是其主要原因。而行政管理者从中可以得到的教训是：如果一个企业想培养雇员的献身精神，就不应该肆意大量裁员，随意更改企业规模。然而即使许多企业深知这样不助于雇员献身精神的培养，但是为了追求更大的利润，获得最大的利益，许多企业宁愿舍弃对这一精神的培养而在某个特别的时期对其员工进行裁剪。不过对于我们这些从事行政事业的单位来说，裁员的压力是不存在的，因此并不需要裁剪雇员。可以毫无疑问的说，我们这样的行政事业单位是最适合培养雇员的献身精神的。但是可惜的的是，这些并没有引起那些行政管理工作人员的注意，更不用提重视一说。4.5建立合理的分配体制和公平的干部选拔机制员工的献身精神虽然可以在一定程度上安抚那些不能获得相应报酬的员工，使其即使受到了不公平的对待或得不到相应的报酬但仍会安守本分、尽忠尽责、忠于职守。但这仅仅是暂时性的，时间一长，其各种弊端必会暴露无疑。所以要想从其根本上激发高素质专业人才的积极性，就必须建立一套合理的分配体制和公平的干部选拔机制。行政事业单位和企业不同，追求最大的利益才是企业的最终目标，企业对一个人的评价标准是是否能给企业带来较大的利益。但是对于行政事业单位尤其是其中的职能性事业单位来说，其大多数是代表国家的形象去行使权力，因此应重点对上级主管部门、中上层干部进行必要性的管制，来使该部门自始至终的服务于社会市场经济。在对干部进行业务上的考核时，应该重点考虑其能否完全的服务于社会和企业，而不仅仅是其能为单位带来经济效益的多少。秉承公平竞争的机制招贤纳士，实现干部间能上能下，这样一来不仅能提高有素质人才的积极性，而且能给单位带来更高的社会效益。同时，合理的分配制度应该被建立，就目前而言，职称、学历、职务的高低和工龄的长短被大部分的行政事业单位用来评定工资的高低。从一定意义上说其并不是按劳分配的。在人力资源管理中占相当重要地位的事业单位人力资源的绩效管理是其对员工进行升降、奖惩、培训、工资增减和辞退的主要依据。为了使单位的绩效管理进一步完善，我们参考企业绩效考核中平衡计分卡的成功，进行必要的修改和调整后运用于事业单位的绩效考核里，使事业单位的战略目标服务取得更好的效果。在我看来，不同的事业单位性质不同，当然就对员工的工作能力和工作效益要求不同。不得不承认服务性事业单位对职称和学历非常看重是很有道理的。服务性质的企业在市场中承受更多的竞争压力，因为有更多的竞争对手，所以必须增强自身的竞争能力来得以生存和发展，因此必须重视职工的“硬件设备”，比如职称和学历。学校和医院就属服务性质的企业。一个人的工作潜力并不能完全凭借职称、工龄和职务来体现，真实的工作能力与其不一定相符。工作潜力与工作成果的差距在一定程度上与工资报酬制度的合理程度是成正比的，因此，在完善具有服务性行政事业单位的分配制度时，不仅应该着重注意员工的“硬件设备”职称、学历等，同事要注重职员的工作效率和工作潜力，从而增添有能力却低职称、低学位的职员的信心。在行政性事业单位中，职能性的单位代表国家行使权力，因此不存在生存和发展的担心，在职员的硬件设备方面上不如服务性行政事业单位要求高，所以其分配制度的基础是学历、职称、职务和工龄，重心是员工的工作效率、工作能力和工作成果。4.6完善人力资源市场首先，在人力资源市场形成和不断改善的过程中观念转变是根本的前提。观念转变其实就是由“人手”观转向“人力资源”观，再由“人力资源”观转向“人才资源”观。“人才资源是第一资源”的观念应该被逐步树立与整个社会。其次，要在自然环境和人文环境两个方面作出努力，即要确立大环境观。政府对劳动力市场信息网络的建设进行加强，从而实现劳动力资源的整体调控配置，另外，要形成大市场和大网络的概念，建立全国统一的劳动力市场。最后，是要加快劳动力市场组织建设的步伐。由于对外开放政策和国际交流的升温，出现了出国就业者与外来谋职者增多的现象，为避免出现混乱，国际劳动力市场应依法管理；并且城乡劳动力市场也需更深层次的引导和管理，除此之外，政府需要通过市场机制合理利用科技人才来管理中高级人才市场。 结语 作为政府部门的行政事业单位，由于政府在人力资源市场中扮演着双重角色人力资源的需求主体和人力资源市场的管理者。就像同时具有裁判员和运动员两种身份的人，这种兼具两种矛盾身份的政府行为必然会引发冲突。扮演需求主体的身份时，行政事业单位借助自身的特点和地位，可以更有优势地吸收和引进社会上的优秀人才，这点从每年报考公务员的人数就可以完美显现。在人才辈出的公务员之间激烈的竞争下，政府面临着如何既要保证公民的参与又要保证挑选出最优秀、最适合的人才到公务员的行列中来的难题；再者，如何能让广纳天下英才共同管理社会之时，确保制定出对应的制度让这些出类拔萃的人才能够运用先进的理念和思想于管理之中，防止优良人才隐