唐僧团队的管理-结课论文最终版

吉 林 农 业 科 技 学 院结 课 论 文论 文 题 目： 唐僧团队的管理 年 级 专 业： 2016级工商管理 学 生 姓 名： 王婧 学 号： 1604614130 指 导 教 师： 孙忠才 评 阅 教 师： 孙忠才 完 成 日 期： 2017年6月6日 吉林农业科技学院唐僧团队的管理 从激励角度分析 【摘要】无论是组织管理还是团队合作，都需要领导者对成员进行正确的分析和引导，并实施以适当的激励方式来创建和管理一个成功的团队。本文是通过对唐僧团队中的各种人才进行分析，来透视当今社会的团队或企业，并针对不同的人才给予不同的激励方式来满足各自的需求，以求让团队得到更好的发展。【关键词】团队合作团队管理需求层次激励模式人才 团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同附有责任的绩效目标而努力。 对于像西游记中唐僧这样的团队，可谓是比较理想的一种类型。团队的成员，各有所不同，各有所长，相互补充，缺一不可。然而在实际的生活中，要想管理一个这样的团队，并不是一件容易的事。就像唐僧，要带领着师徒四人，经历种种困难险境，最终到达西天取得经书回来，而中途难免会碰到各种各样的冲突，甚至会遇到随时解散的风险。所以，要想创建一个成功的团队，除了领导者自身的素质外，对下面队员的管理也是非常关键的。 首先我们简单的从创建一个成功团队应注意的方面入手，然后再根据团队内部不同队员的管理应给予怎样的激励方式来逐个分析。1、 创建成功的团队 1、选择合适的团队成员这在唐僧团队里似乎看起来不必了，因为上天已经注定为他们的团队选择好了，实际上在上天为他们选择的时候，也是经过考虑和斟酌的。每一个团队在选择成员时，都要注意，一方面，要注意选择具备团队目标所需要技能的团队成员；另一方面，也要注意选择那些愿意参加团队工作的人加入团队。团队成员应该是多元化的，既要在技能上各有专长，形成互补，也要在个性特点上具备团队中不同角色的特点。这一方面在唐僧团队里得到充分体现：这个团队建立的目的就是要去西天取经，在中途中会经理九九八十一难，会遇到来自各方的妖魔鬼怪，而孙悟空等三人都具备降妖除魔的能力和本事，且他们都是经过菩萨感化过的人，都愿意随唐僧一同西去，且他们三人的本领各异，形成互补，性格方面也是大相迥异。2、 具有高效团队的特征一个高效团队的第一条要求具有对共同目标的信念。这可以说是一个团队最关键的也是起到指引方向作用的一个特征。如果一个团队没有共同的目标，那么它的凝聚力和团队合作意识就不强，最终导致的结局就是军心涣散，最后各奔东西。同样在唐僧团队里，这一特征也比较明显。他们有共同的目标，且只有一个，那就是赶快到达西天取到经书。3、 主要存在的障碍从唐僧团队中，我们看到的主要障碍应该是团队成员内部的冲突，如唐僧与孙悟空，孙悟空与猪八戒等。特别像是对于孙悟空这样有个性的人才，给予他的管理不能同于一般人，因为他的个性张扬，不受拘束，但能力很强，有些傲慢与目空一切。但这样的人才确实是一个团队不可或缺的，因为它能为整个团队带来新鲜的血液，提出许多创新的想法。但通常的这种人才都会与领导和其他个别成员出现矛盾，像唐僧这么好脾气的人都不例外，更何况猪八戒这样好吃懒做的人，更是始终与孙悟空争执不休。但通常这样的团队里都会有一个调节者，那唐僧团队里充当这个角色的就是沙悟净。因而，整个团队也就能顺利前行了。2、 团队的管理 我们知道在现实生活中，光有沙悟净这样的调和者是不够的，这样的矛盾管得了一时，但问题始终没有得到解决。因而，在实际的管理中，领导还需要对团队里的成员根据不同的需要进行不同的激励措施，以使团队能够最终完成任务。 （一）需要理论根据马斯洛的需求层次理论：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，以及自我实现的需求。而对于团队管理工作的需要，美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰通过对人的需要和动机进行研究，把人的高层次需要归纳为三种：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要指塑造和控制他人的行为，追求影响力的欲望。而归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，使别人喜欢和接受的欲望。 对于团队中的成员，每个人都有不同的需要，但总体上来说，精神的需要远远大于来自物质上的需要，因而无论是怎样的需求总能在这三方面找到归属。1、 “悟空”型人才的需要毫无争议，在一个团队里，像“悟空”这样的人才是技术部门的核心人物，不说七十二变，但至少勇敢、大胆的个性能使整个团队不断前进。但通常这样的人才也是往往最容易流失的。他们的追求一般比较高，性情也不稳定，对整个团队的要求也自然比其他成员高。根据前面分析的麦克利兰的需要理论，我们看以分析出，“悟空”人才追求的是成就需要。麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个特点：a高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。唐僧团队里，孙悟空就是这样的人。b高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标。c高成就需要者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。 2、“八戒”型人才的需要 一个团队里，像“八戒”这样的人才看似无用，实际也是不可或缺的，且在某种角度上说，他的存在给这个团队带来生机，是大家的开心果。虽然在重大事件上不能像悟空那样聪明有为，但总能辅助性的帮助悟空和保护师傅。有时候甚至可以说是误打误撞，让整个团队进入转机。其实只要好好利用其身上的优点，则对团队的作用也是不可小视的。那么在团队中，像“八戒”这样的人才寻求的是归属需要。麦克利兰指出，归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于他人进行交往，至少是为他人着想，这样交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。3、 “悟净”型人才的需要在唐僧团队中，悟净的形象就是一个任劳任怨的人，很少与成员争吵，事事以大局着想，并且每次在内部成员发生冲突的时候，都是充当一个和事老的角色。虽然，他的本领是所有成员中最差的，但他却是整个团队的凝固剂。如果一个团队少了他这样的人，相信这个团队也就不会太长久。而对于“悟净”这样人才的需求恐怕更适合于马斯洛层次需求理论中的“尊重的需求”。在马斯洛尊重的需求里面，尊重分为自我尊重、自我评价和尊重他人三种。自我尊重是每个人最基本的需求，自我评价则是对自我进行一个清晰的认识，尊重他人就是一个人品德的外在延伸。一个团队中，总有那么几个默默奉献的人，清楚的知道自己的地位，从不敢去企图什么，也不会去抱怨什么，甘愿自己任劳任怨，但他懂得怎样获取别人的尊重和怎样去尊重别人。这样的人，往往能在团队里赚取良好的声誉。悟净就是这样的人，在整个西行的路途中，所有的粗活和脏活都是他干，而且还要细心的照顾好师傅，除此之外，还好随时准备当大师兄和二师兄的和事老。而他只需要能够得到师傅和大家的肯定和尊重就可以了。 （二）激励模式 在分别了解了一个团队里的不同成员的需求，作为领导者的唐僧就应该根据这些分析去实施不同的激励手段，让整个团队能继续发展下去。 总所周知，在一个集体中，激励的方式总体上分为物质和精神两种，而往往两者又是相互结合在一起的。物质激励莫过于就是工资报酬方面，包括奖金等，而精神激励就比较复杂，但也是比较关键和重要的。 近年来，国内外的现金企业在精神激励方法这方面积累了丰富的经验，总结多种行之有效的方法。在此，我们主要针对类似唐僧团队的成员寻求合适的激励方法。 1、兴趣激励兴趣对人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相连。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是获得突出成就的重要动力。现国内外都有一些企业允许甚至鼓励职工在企业内部“双向选择，合理流动”，帮助职工找到自己最感兴趣的工作。对于像“悟空”型类似的人才，他们通常不愿受严格的规章制度的束缚，不喜欢受繁文缛节的牵绊，向往自由，追求比较人性化的管理方式，因而，这样的兴趣激励方法对于他们来说是再合适不过了。 同时，业余文化活动将是职工兴趣得意施展的另一个舞台。在枯燥乏味的工作之余，这样充满乐趣的业余文化活动不仅能减轻员工们的疲劳，满足了员工们的兴趣需求，这将大大提高工作效率。2、 荣誉激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别是在我国，自古以来就重视名节，真是荣誉，这个环节尤为重要。 在实际工作中，这种激励方法对于像“八戒”这样的人才比较实用。因为，他们寻求的是一种归属需要，喜欢炫耀自己，获得别人的认可，因而，特别是在他做出一些成就的时候，可以领导当众表扬的方式，或者以公司张贴优秀成员的方式激励他。这样不仅可以激发他下次的工作的积极心，也可以让他在整个团队中起到宣传和带动积极氛围的作用。3、 感情激励人与动物的基本区别是人有思想、有感情。感情激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，关心职工，与职工之间建立平等和亲切的感情，让职工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。在前面分析“悟净”的需要时，谈到这种人才往往重视的是“尊重需求”，既需要进行自我尊重和自我评价，同时也希望得到他人的尊重。他们重视感情，具有超强的亲和力，同时也是一个特别懂得知恩图报的人。当初唐僧一个小小的搭救就让他死心塌地的跟随着唐僧，同样，在一个团队或企业中，领导对下属的一个小小的关怀就能在很大程度上激励员工，并且这种激励是物质上无法代替的。物质的激励只能暂时满足员工的需要，但不断升级的需求和贪心是永远也满足不了的，只有精神上的激励可以持续，甚至可以自动“升级”。 这种感情的激励方法可以营造一个良好的企业文化，这对于企业的长期发展起着至关重要的作用。3、 参考文献1罗宾斯（美）著.李原、孙健敏译.组织行为学（第十二版）M.北京：中国人民大学出版社，2008.4.2孙健敏译，组织行为学(MBA核心课程案例).北京：中国人民大学出版社，2006.33德博拉.安科纳（美）等著.王迎军等译.组织行为学M北京：机械工业出版社，2006.1.4陈维政等.组织行为学高级教程M.北京：高等教育出版社，2004.5余凯成主编.组织行为学(第三版)M.大连：大连理工大学出版社，2006.4.6余凯成等.组织行为学案例集M.成都：西南财大出版社，1996.7黎永泰.黎伟.企业管理的文化阶梯M.四川：四川人民 出版社，2002.8(美)里基W.格里芬RickyW.Griffin编著.组织行为学 组织与人员的管理M.中国市场出版社，2008.9(美)杰拉尔德格林伯格编著.组织行为学M.机械工业出版社，2007.10(美)史蒂文L.麦克沙恩编著.组织行为学M.机械工业 出版社，2007.11(美)莱曼W.波特编著.激励与工作行为M.机械工业出 版社，2006.12(美)O.吉弗.哈里斯等著.李丽等译.组织行为学M. 北京：经济管理出版社，2004.7.13弗雷德.鲁森斯著.王磊等译.组织行为学M.北京：人民邮电出版社，2003.8.14JenniferM.